Билеты на экзамен по трудовому праву

1. Трудовое правоотношение: понятие и субъекты. Содержание трудового правоотношения

Согласно
ст. 1 ТК РФ трудовое законодательство
регулирует трудовые и иные непосредственно
связанные с ними отношения, а именно:
по организации труда и управлению им;
трудоустройству; проф подготовке,
переподготовке и повышению квалификации
работников; соц партнерству, ведению
коллективных переговоров, заключению
коллективных договоров и соглашений;
участию работников и проф союзов в
установлении условий труда и применении
труд зак-ва; материальной ответственности
работодателей и работников; гос контролю,
профсоюзному контролю за соблюдением
труд зак-ва; разрешению труд споров;
обязательному соц страх в случаях,
предусмотренных фз.

ТК
РФ Статья 15. Трудовые отношения

Трудовые
отношения — отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем
о личном выполнении работником за плату
трудовой функции (работы по должности
в соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретного вида поручаемой
работнику работы) в интересах, под
управлением и контролем работодателя,
подчинении работника правилам внутр
труд распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных
труд зак-вом и иными нпа, содержащими
нормы тп, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами, трудовым договором.

Признаки
правоотношения:

1) Носит исключительно личный характер, обусловленный несамостоятельным трудом работника;

2) Участие в коллективном труде; 3) возмездный характер; 4) равенство сторон; 5) работник по тд выполняет работу определенного рода, т.Е. Работу по определенной трудовой функции.

Статья
20 Тк устанавливает, что сторонами
трудовых отношений являются работник
и работодатель. Работник — физ лицо;
работодатель — физ лицо либо юр лицо,
вступившее в труд отношения с работником.
В случаях, установленных фз, в качестве
работодателя может выступить иной
субъект, наделенный правом заключать
трудовые договоры.

Работник
имеет право на:

заключение,
изменение и расторжение труд договора;
предоставление ему работы, обусловленной
труд договором; раб место; своевременную
и в полном объеме выплату зарплаты в
соответствии со своей квалификацией,
сложностью труда, количеством и качеством
выполненной работы; отдых; полную
достоверную инфу об условиях труда и
требованиях охраны труда на раб месте;
подготовку и доп проф образование;
объединение, включая право на создание
профсоюзов и вступление в них для защиты
своих труд прав, свобод и законных
интересов; участие в управлении
организацией; ведение коллективных
переговоров и заключение коллективных
договоров и соглашений через своих
представителей, а также на инфу о
выполнении коллективного договора,
соглашений; защиту своих труд прав,
свобод и законных интересов всеми не
запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных
труд споров, включая право на забастовку;
возмещение вреда, причиненного ему в
связи с исполнением труд обязанностей,
и компенсацию морального вреда;
обязательное соц страхование.

Работник
обязан:

добросовестно
исполнять свои труд обязанности,
возложенные на него труд договором;
соблюдать правила внутр труд распорядка;
соблюдать труд дисциплину; выполнять
установленные нормы труда; соблюдать
требования по охране труда и обеспечению
безопасности труда; бережно относиться
к имуществу работодателя; незамедлительно
сообщить раб-лю либо о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни
и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя.

Работодатель
имеет право: см обязанности работника
+

заключать,
изменять и расторгать труд договоры с
работниками; вести колл переговоры и
заключать колл договоры; принимать лна
(за исключением работодателей — физлиц,
не являющихся ип); создавать объединения
работодателей в целях представительства
и защиты своих интересов и вступать в
них; создавать производственный совет
(за исключением работодателей — физлиц,
не являющихся ип) — совещательный орган,
образуемый на добровольной основе из
числа работников данного работодателя,
имеющих, как правило, достижения в труде,
для подготовки предложений по
совершенствованию производственной
деятельности. не должен подменять
профсоюз реализовывать права,
предоставленные ему законодательством
о специальной оценке условий труда.

Работодатель
обязан: см права работника + исполнять
иные обязанности, предусмотренные труд
зак-ом.

Соседние файлы в предмете Трудовое право

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

  23.06.20221.27 Mб0Увольнение Презентация.pptm

• #

1. Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму) и ряда других категорий граждан.

В современных условиях трудовое право является одной из важнейших, широких по сфере действия и динамично развивающихся отраслей белорусского национального права. Оно регулирует трудовые и связанные с ними отношения работников и других категорий работающих граждан, в том числе служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел.

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

• Отношения, входящие в предмет трудового права:

   — трудовые и связанные с ними отношения, складывающиеся в сфере наемного труда (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК). Эти отношения возникают в результате заключения трудового договора (найма), сторонами которого выступают работник (физическое лицо) и наниматель (юридическое или физическое лицо). Таким образом, трудовое право регламентирует в первую очередь наемный труд (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК).

•  Отношения, не входящие в предмет трудового права:

— трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) граждан в организациях любых организационно-правовых форм (ч. 2 ст. 4 ТК); Таким образом, трудовое право упорядочивает совместный труд работающих собственников (ч. 2 ст. 4 ТК).

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

— некоторая часть трудовых и связанных с ними отношений отдельных категорий работников (к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы) (ст. 5 ТК); Согласно сложившейся практике к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы. В системе государственной службы различаются: гражданская государственная служба – ее проходят государственные служащие, а также военизированная (милитаризованная) государственная служба – ее проходят военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава (сотрудники) ОВД, Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь.

— определенная часть отношений, связанных с трудом некоторых иных лиц (осужденных, лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, и др.). К ним относятся,  в частности, лица, отбывающие наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.); лица, к которым применены отдельные виды административных взысканий (исправительные работы); лица, находящиеся в лечебно-трудовых профилакториях. Таким образом, трудовое право упорядочивает труд некоторых других лиц.

Трудовым правом не регулируются:

• Отношения, основанные на самостоятельном труде (им занимаются индивидуальные предприниматели, ремесленники, творческие работники и др.).
• Отношения, связанные с выполнением гражданами работы по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского договора и пр.) (ст. 6 ТК).

Отношения, связанные с трудом некоторых других лиц (адвокатов, нотариусов, волонтеров, священнослужителей и др.).

2. Предмет трудового права. Трудовые и связанные с ними отношения.

В предмет трудового права  традиционно включаются  общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму). 

В соответствии с ТК указанные отношения классифицируются по нескольким основаниям. Так, по степени связи с наемным трудом они делятся: на трудовые и иные, тесно связанные с трудовыми; по субъектному составу: на индивидуальные и коллективные.

О трудовых и связанных с ними отношениях говорится в ст. 4 ТК.  Трудовые отношения основываются на трудовом договоре, сторонами которого выступают работник и наниматель. Такие отношения являются главным элементом (ядром) предмета трудового права. Они характеризуются определенными специфическими чертами, по которым их можно отличить от других отношений, в частности от гражданско-правовых.  Во-первых, трудовые отношения предполагают выполнение работы личным трудом работника. Во-вторых, эти отношения строятся на возмездных началах (предполагают вознаграждение за труд в форме заработной платы).  В-третьих, рассматриваемые отношения связаны с выполнением работником конкретной трудовой функции – определенного рода работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией и должностью работника. В-четвертых, указанные отношения имеют, как правило, длящийся характер и не завершаются после выполнения установленной производственной операции или изготовления конечной продукции. В-пятых, данные отношения связаны, как правило, с включением работника в систему организации труда (коллектив работников), существующую у нанимателя (обычно на основе распорядительного акта нанимателя (приказа, распоряжения) о зачислении работника в штат организации). В-шестых, вступая в эти отношения, работник подчиняется установленным у нанимателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Иные отношения, входящие в предмет трудового права, предшествуют трудовым, сопутствуют им либо вытекают из них. К ним относятся отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров. Полагаем, что ст. 4 ТК требует существенных корректировок, уточняющих систему и формулировки отношений, тесно связанных с трудовыми. В частности, вряд ли правильно включать в ст. 4 ТК отношения, связанные с государственным социальным страхованием, поскольку они входят в предмет не трудового права, а права социального обеспечения; вряд ли обоснованно выделять в качестве самостоятельного вида отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; в п. 1 (в контексте современного законодательства об образовании) следует говорить об отношениях, связанных с повышением квалификации, переподготовкой и профессиональной подготовкой работников непосредственно у нанимателя; в п. 6 (в кон- тексте гл. 39 ТК «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде») нужно говорить об отношениях, связанных с надзором и контролем за соблюдением законодательства о труде.

В зависимости от субъектного состава трудовые и связанные с ними отношения могут быть индивидуальными или коллективными.  Субъектами (участниками) индивидуальных отношений являются работник и наниматель, а также иные субъекты (например, органы государственной службы занятости населения, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).  Субъектами (участниками) коллективных трудовых отношений являются представительные органы работников и нанимателей, а также некоторые другие субъекты (например, органы государственного управления, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров).  К индивидуальным относятся отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора, оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, обеспечением трудовой дисциплины, охраной труда, рассмотрением индивидуальных трудовых споров и др. (разд. 2 ТК). К коллективным причисляются отношения, связанные с обеспечением социального партнерства, коллективными переговорами, с заключением соглашений и коллективных договоров, разрешением коллективных трудовых споров и т. д. (разд. 4 ТК).

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, регулирующих применение труда (гражданского, административного и уголовно-исполнительного). Использование норм трудового права в регулировании службы лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

К числу смежных с трудовым относятся отрасли права, связанные с трудом и в силу этого имеющие сходные предмет и метод правового регулирования: гражданское и административное право, право социального обеспечения и др.  Трудовое и гражданское право. Наиболее тесно трудовое право соприкасается с гражданским правом, поскольку регулируемые этими отраслями общественные отношения связаны с трудом, возникают на договорной основе и имеют возмездный характер. Вместе с тем между ними имеются существенные различия.

  Так, предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, в том числе связанные с трудовой деятельностью граждан на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. д.). Для сторон гражданско-правовых отношений наиболее важен конечный результат труда (овеществленный труд). Вступая в гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, гражданин обязуется выполнять конкретно-индивидуальную работу, самостоятельно планируя и организуя свой труд. В то же время предметом трудового права являются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также иные отношения, неразрывно связанные с трудовыми. Для сторон трудовых отношений наиболее важен сам про-

цесс труда (живой труд). Вступая в трудовые отношения, гражданин обязуется выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя. Для метода гражданского права характерны отношения равенства субъектов, а для метода трудового права – сочетание отношений равенства сторон и подчинения работника нанимателю.  

Трудовое и административное право. Предметом административного права являются отношения, складывающиеся в процессе исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государственных органов, в том числе связанные с прохождением гражданами различных видов государственной службы. При этом административным правом регулируются отношения по управлению трудом в основном вне организации – во взаимоотношениях с вышестоящими органа- ми, населением и т. п. В отличие от этого управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, связаны с управлением трудом в основном внутри организации и обращены только к работникам данной организации.  Для метода административного права по сравнению с трудовым правом характерны только отношения власти – подчинение и неравенство сторон.  

Трудовое право и право социального обеспечения. Между трудовым правом и правом социального обеспечения существует близкая связь, обусловленная их общими историческими корнями. Она выражается прежде всего в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения по социальному обеспечению обычно не возникают либо приходят им на смену (п. 7 ст. 4 ТК отношения по государственному социальному страхованию необоснованно отнесены к числу отношений, неразрывно связанных с трудовыми). Вместе с тем указанные отрасли права отличаются друг от друга по предмету и методу правового регулирования. Так, различия по предме- ту заключаются, в частности, в следующем: отношения по социальному обеспечению складываются только в сфере распределения, а трудовые – в основном в сфере производства; отношения по социальному обеспечению возникают в результате реализации гражданами права на социальное обеспечение, а трудовые – права на труд; отношения по социальному обеспечению предполагают предоставление гражданам специфических видов обеспечения (пенсий, пособий, услуг и др.) из специфических финансовых источников (Фонда социальной защиты населения и др.), трудовые – выплату работникам за- работной платы из фондов оплаты труда, формируемых у конкретных нанимателей.  В отличие от метода трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения отношений и равенство сторон.

Значение трудового права в практической деятельности органов внутренних дел

1. Нормы трудового права в полном объёме распространяются на работников, которые трудятся в ОВД по трудовому договору (контракту). Особенно широко труд работников применяется в охране, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, образования, здравоохранения и пр.

2. В соответствии со ст. 5 ТК в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, трудовое право регулирует трудовые и связанные с ними (служебно-трудовые) отношения лиц начальствующего и рядового состава (сотрудников) ОВД, а также государственных служащих.

3. Нормы трудового права, за определенными изъятиями (зависящими от вида  наказания), применяются в отношении лиц, отбывающих  наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.). Так, время выполнения осуждёнными к лишению свободы оплачиваемых работ засчитывается в трудовой стаж, в соответствии с законодательством о труде устанавливаются размеры материальной ответственности осуждённых, продолжительность их рабочего времени, определяется право на трудовой отпуск, предусматриваются требования по охране труда, решаются вопросы оплаты труда и др. (ст. 97, 99, 100 УИК Республики Беларусь).

4. Нормы трудового права, за некоторыми изъятиями, распространяются на лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, связанные с трудом (исправительные работы), а также находящихся в лечебно-трудовых профилакториях.

5. Нормы трудового права занимают важное место в деятельности ОВД по исполнению положений Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» и принятых на его основе других актов законодательства. Так, органы внутренних дел обеспечивают явку неработающих трудоспособных обязанных лиц в органы государственной службы занятости и на работу в соответствующие организации, осуществляют совместно с нанимателями и органами государственной службы занятости контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу.

6. Нормы трудового права играют значительную роль в деятельности  ОВД по общей и индивидуальной профилактике преступлений и иных правонарушений, которая осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 453-З «Об основах деятельности по профилактике правонарушений». Так, на органы внутренних дел возложено осуществление мер по правовому просвещению граждан, по оказанию (совместно с органами по труду, занятости и социальной защите, местными исполнительными и распорядительными органами) помощи в трудоустройстве граждан, освобождённых от отбывания наказания, и других категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. При этом правовое просвещение граждан осуществляется в коллективах работников в форме лекций, семинаров,  круглых столов и т.п., где зачастую затрагиваются вопросы, связанные с применением законодательства о труде.

4. Источники трудового права (понятие, особенности, виды). Нормативные правовые акты органов внутренних дел как источники трудового права.

Источники (формы) тру- дового права представляют собой результат (продукт) правотворческой деятельности. Современные источники трудового права можно опре- делить как принимаемые (заключаемые) в установленном порядке нормативные правовые акты (нормативные договоры), которые регу- лируют трудовые и связанные с ними отношения.

Особенности источников трудового права:

1. Определяющая роль норм международного права в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

2. Активное участие профсоюзов и иных представительных органов работников в правотворчестве.

3. Исключительно важная роль нормативных правовых актов главы государства – декретов и указов – в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

 4. Наличие в системе источников трудового права подзаконных нормативных правовых актов, исходящих от специализированного республиканского органа государственного управления, проводящего государственную политику в области труда, – Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

5. Наличие в системе источников трудового права  значительного числа отраслевых (ведомственных) нормативных правовых актов.

 6. Наличие в системе источников трудового права актов социального партнерства – соглашений (генеральных, тарифных, местных) и коллективных договоров (локальных нормативных правовых актов).

 7. Отражение в системе источников единства и дифференциации трудового права.

Нормативные правовые акты как источники трудового права следует отличать от актов применения права, принимаемых уполномоченными органами и должностными лицами (к таким актам относятся, например, решения судов  по конкретным трудовым спорам), а также от трудовых договоров, являющихся индивидуальными регуляторами трудовых и связанных с ними отношений.

Классификация источников трудового права, их характеристика. Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям: юридической силе, органам, принимающим (создающим) акты, форме актов, сфере действия и т. д.  Наиболее значимой является классификация источников по их юридической силе в соответствии со ст. 7 ТК, другими актами законодательства о труде, законом Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь». К источникам трудового права относятся: 1. Конституция Республики Беларусь. 2. ТК и другие акты законодательства о труде. В соответствии с абзацем 2 ст. 1 ТК законодательством о труде является совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Актами законо- дательства о труде являются: законы (кодифицированные и текущие); декреты и указы Президента Республики Беларусь; постановления Совета Министров (правительства) Республики Беларусь; акты высших судебных органов (заключения Конституционного суда Республики Беларусь, постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь); акты Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (постановления, разъяснения, рекомендации, инструкции и др.); акты министерств и других республиканских органов государственного управления; акты местных Советов, исполнительных и распорядительных органов. К актам законодательства о труде тесно примыкают соглашения (генеральные, тарифные, местные), являющиеся актами социального партнерства. В ч. 4 ст. 7 ТК закреплено положение, согласно которому в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

3. Коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Согласно абзацу 3 ст. 1 ТК локальными нормативными правовыми актами являются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Важнейшее место в системе локальных нормативных правовых актов занимают коллективные договоры, представляющие собой акты социального партнерства.  

4.      Трудовые договоры.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь (структура, содержание, значение). Совершенствование трудового законодательства в условиях перехода к рыночным отношениям. НУЖНО ДОПОЛНИТЬ!!!

Развитие закрепленных в Конституции важнейших направлений правового регулирования наемного труда осуществляется посредством кодифицированных и текущих законов. Кодифицированным законом о труде является ТК, обеспечивающий полное системное регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Закон от 8 января 2014 г. № 131-З(немного старое) «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» содержит 167 пунктов, которые существенно затронули нормы ТК: о трудовом договоре, гарантиях и компенсациях, трудовых и социальных отпусках, совмещении работы с обучением, охране труда, коллективных трудовых спорах. ТК дополнен также новой гл. 261 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта», включающей 12 статей. К сожалению, указанные изменения и дополнения не всегда являются оправданными и не устраняют многие недостатки и пробелы ТК. В настоящее время ТК состоит из 6 разделов, включающих 38 глав и 406 статей: раздел I «Общие положения» (1 глава, 15 статей); раздел II «Общие правила регулирования   индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» (16 глав, 226 статей); раздел III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (14 глав, 102 статьи); раздел  IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» (4 главы, 46 статей); раздел V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» (2 главы, 14 статей); раздел VI «Заключительные положения» (3 статьи).

6. Наниматели как субъекты трудового права. Органы внутренних дел как субъекты трудового права.

Субъекты трудового права –  участники общественных отношений, регулируемых законодательством о труде, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Наниматели как субъекты трудового права. Для обозначения работодательской стороны трудового договора ТК использует обобщающий термин – наниматель. Согласно абзацу 6 ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовой договор с работником.  

Наниматели – юридические лица выступают наиболее важной и многоплановой категорией нанимателей. Нанимателями как субъектами трудового права наряду с другими юридическими лицами являются ОВД, имеющие статус юридического лица и обладающие правом заключать и прекращать трудовой договор с работниками.  Правовое положение юридических лиц определяется Гражданским кодексом Республики Беларусь (гл. 4) и актами специального законодательства (отдельных видов юридических лиц).

Наниматели – физические лица являются второй категорией нанимателей. В ее составе различаются индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица), а также отдельные граждане, заключающие трудовые договоры с домашними работниками (гл. 26 ТК).

Трудовая правосубъектность нанимателей определяется двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать их труд, создавать условия для роста производительности труда и т. д. Имущественный критерий характеризует способность нанимателей за счет собственных средств осуществлять оплату труда работников. Главным источником выплат работникам в организациях является фонд оплаты труда.

Основные (статутные) права и обязанности нанимателей закрепле- ны в различных нормативных правовых актах.

В соответствии со ст. 12 ТК наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные до- говоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав. Перечисленные права распространяются на всех нанимателей, позволяют нанимателям играть главную роль в решении важнейших вопросов организации труда работников.

Обязанности нанимателей:
1. При приеме на работу (ст. 54 ТК).
2. При организации труда работников (ст. 55 ТК).

В соответствии со ст. 54, определяющей обязанности нанимателей при приеме на работу, наниматель обязан: потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; ознакомить работника под роспись с порученной работой, условия- ми и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Согласно ст. 55, закрепляющей обязанности нанимателей при организации труда работников, наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; и т.д.

Суть юридической ответственности нанимателей состоит в применении к ним и их должностным лицам определенных правовых санкций, имеющих различную отраслевую принадлежность. В ч. 3 ст. 55 ТК сказано, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. В частности, уполномоченные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и иной ответственности.

Полагаем, что некоторые нормы ТК, определяющие понятие, права, обязанности и ответственность нанимателя, нуждаются в корректировке. В частности, в легальном определении нанимателя следует отразить его право на изменение трудового договора с работником. В ст. 54 ТК в числе обязанностей нанимателей при приеме на работу следует предусмотреть обязанность заключать трудовой договор в письменной форме по правилам ст. 18 ТК. Вряд ли правильно отделять друг от друга права и обязанности нанимателя, поскольку они составляют содержание единого элемента правового статуса данного субъекта. Полагаем, что они должны находиться в одной главе ТК «Основные права и обязанности нанимателей».

7. Профсоюзы и иные представительные органы работников как субъекты трудового права. Профсоюзы в системе МВД.

Профсоюзы как субъекты трудового права. Развитие профсоюзного движения и законодательства о профсоюзах имеет длительную и противоречивую историю. Оно прошло достаточно сложный путь – от запрета деятельности профсоюзов до их узаконения, а в советский период и «огосударствления», т. е. наделения государственно-властными полномочиями. В современном праве Республики Беларусь профсоюзы рассматриваются как специфические субъекты. Правовое положение профсоюзов определено Конституцией, актами международного права, иными актами национального законодательства. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции граждане имеют пра- во на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы. При этом данное право граждан на свободу объединения в профсоюзы является лишь одним из аспектов права каждого на свободу объединений, закрепленного в ст. 36 Конституции.

Согласно п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в эти союзы для защиты своих интересов. В п. 1 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах закреплено уже более широкое право граждан на объединение – каждый человек имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Конституционные нормы и положения международного права, закрепляющие право граждан на создание профсоюзов и участие в их деятельности, нашли свое дальнейшее развитие в ТК (профсоюзы упоминаются здесь более чем в 30 статьях), законах «О профессиональных союзах», «О занятости населения Республики Беларусь», «Об охране труда» и др.

Система профсоюзов организуется по двум основным принципам: производственному (на предприятиях, в учреждениях и организациях) и территориальному (в виде территориальных объединений различного уровня).  Наиболее крупным республиканским территориальным профсоюзным объединением является Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ). ФПБ – национальный профсоюзный центр, республиканское добровольное независимое объединение профсоюзов, их объединений и ассоциированных членов. ФПБ объединяет 28 отраслевых профсоюзов,  6 областных объединений профсоюзов, 1 городское объединение профсоюзов. Численность членов профсоюзов составляет более 4 млн человек. Главными задачами ФПБ являются дальнейшее совершенствование и развитие системы социального партнерства, обеспечение взаимодействия профессиональных союзов в защите трудовых и соци- ально-экономических прав и интересов членов профсоюзов, разработка стратегии и тактики профсоюзов, разТрудовая правосубъектность профсоюзов возникает с момента их создания. Профсоюз считается созданным с момента его обязательной государственной регистрации.работка программных документов профсоюзного движения республики и др.

Основные (статутные) права и обязанности профсоюзов неразрывно связаны между собой. Основные права профсоюзов закреплены в гл. 2 закона «О профессиональных союзах». Важнейшими из них являются права профсоюзов:

по защите трудовых прав граждан (ст. 10); социальной защите граждан (ст. 11); в решении вопросов приватизации государственного имущества и преобразования государственных унитарных предприятий в открытые акционерные общества (ст. 12); по охране труда (ст. 13); ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (соглашений) (ст. 14); на заключение соглашений в социально-трудовой сфере (ст. 15); осуществление общественного контроля за выполнением коллективного договора (соглашения) (ст. 16); по социальному обеспечению и социальному страхованию (ст. 17); по охране здоровья (ст. 18); на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и о профсоюзах (ст. 19); на информацию (ст. 20); в сфере образования (ст. 21); на объявление забастовок (ст. 22).

Важнейшим правом профсоюзов является защита трудовых прав граждан. Профсоюзы защищают трудовые права своих членов, принимают участие в разработке государственной политики занятости, вносят предложения по социальной защите лиц, высвобождаемых из организаций, в соответствии с коллективным договором (соглашением) и законодательством Республики Беларусь. Профсоюзы защищают трудовые права граждан – членов профсоюзов при заключении или рас- торжении трудовых договоров (контрактов), знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (соглашения) и уста- вом юридического лица. Основные обязанности профсоюзов вытекают из ст. 3 закона «О профессиональных союзах». Профсоюзы обязаны осуществлять свою деятельность в соответствии с Конституцией, законом «О профессиональных союзах» и иными актами законодательства Республики Беларусь, разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы и др., обеспечивать в порядке, установлен- ном законодательством Республики Беларусь, государственную регистрацию профсоюзов (объединений профсоюзов), их символики, изменений и дополнений, вносимых в устав.

Юридическая ответственность профсоюзов предусмотрена законом «О профессиональных союзах» и другим законодательством. Так, в случаях, когда деятельность профсоюзов (объединений профсоюзов) противоречит Конституции и иным законодательным актам Республики Беларусь, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или прекращена в отношении республиканских профсоюзов, их объединений решением Верховного суда по заявлению генерального прокурора Республики Беларусь, а территориальных профсоюзов – решением суда по заявлению прокурора данной административно-территориальной единицы (ч. 2 ст. 5 закона «О пПрофсоюзы, их первичные организации создаются и действуют и в ОВД. Они входят в состав Белорусского профессионального союза работников государственных и других учрежденийрофессиональных союзах»).

В соответствии с ч. 3 ст. 8 закона «О профессиональных союзах» особенности применения данного закона в Вооруженных силах, других войсках и воинских формированиях, ОВД, Следственном комитете, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям определяются соответствующим законодательством Республики Беларусь.

8. Коллективный договор (понятие, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение).

Коллективный договор — локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии), а также ТК в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме. При этом в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.

Данный  порядок состоит из следующих шести этапов:

1) коллективные переговоры (они регулируются главой 34 ТК);

2) обсуждение проектов коллективного договора, соглашения. Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке и могут публиковаться в печати;

3) подписание коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения;

4) регистрация коллективных договоров, соглашений. Регистрация коллективных договоров, соглашений осуществляется в соответствующих органах государственного управления и имеет обязательный характер.

Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

5) внесение изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение.

6) исполнение коллективного договора, соглашения.

9. Соглашения (понятие, виды, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение-смотри вопрос 8).

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на трех уровнях: республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение).

Сторонами соглашения могут быть:

•         на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

•        на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

•        на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

       Таким образом, сторонами соглашений на всех уровнях выступают профсоюзы, наниматели и органы государственного управления соответствующего масштаба.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

10. Общая характеристика законодательства о занятости населения. Социальные гарантии и компенсации гражданам, которые утратили работу.

Конституция  Республики Беларусь, ст. 41 и др.

Акты международного права: конвенции МОТ № 122 (1964 г.), № 168 (1988 г.) и др., рекомендации МОТ № 35 (1930 г.), № 122 (1964 г.) и др.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 4 п. 5, 13 и др.

О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З.

О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 18 июля 2016 г. № 409-З.

О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18.

О предупреждении социального иждивенчества: Декрет Президента Республики Беларусь от 2 апреля 2015 г. № 3.

Положение о порядке регистрации граждан безработными и снятия их с учёта; Положение о порядке и условиях оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 ноября 2006 г. № 1549).

Положение о государственной службе занятости населения (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2008 г. № 221).

Согласно п. 5 ст. 4 ТК отношения, связанные с обеспечением занятости, относятся к числу отношений, тесно связанных с трудовыми. Правовые нормы, регулирующие указанные отношения, образуют самостоятельный институт Особенной части трудового права – занятости и трудоустройства..

Занятость-деятельность граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности)

Категории граждан, считающихся занятыми:

 1)работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;

2) являющиеся членами (участниками)  юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;

3) зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;

4)осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;

5) выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);

6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

7) обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;

осуществляющие уход за ребёнком в возрасте до 3 лет, ребёнком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребёнком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;

9) занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок (ст. 2 Закона о занятости).

Безработный-трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органах государственной службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней (абз. 4 ст. 1 Закона о занятости).

Социальные гарантии и компенсации безработным  (гл. 6 Закона о занятости)

пособие по безработице;

стипендии;

материальная помощь.

Право на пособие по безработице имеют безработные, которые не получают пенсий, пособий (за исключением государственных пособий семьям, воспитывающим детей) в размере, превышающем определенный Законом размер пособия по безработице.      

        Если безработный получает указанные доходы в меньшем размере, чем пособие по безработице, то ему назначается пособие в размере разницы между размером получаемого дохода и размером пособия по безработице, определенным Законом.

Порядок выплаты пособия по безработице и его размеры:

находятся в зависимости от характера предшествующей трудовой деятельности безработного, продолжительности работы, предшествующей началу безработицы,  продолжительности стажа  работы  безработного и других факторов.

               По общему правилу, размер пособия по безработице колеблется в диапазоне от 70 процентов базовой величины до 70 процентов средней заработной платы (дохода) безработного по последнему месту работы. При этом максимальный размер пособия не может быть более двух базовых величин (ст. 24 Закона о занятости).

Особенности выплаты пособия по безработице:

срок выплаты пособия не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом);

выплата пособия сохраняется в период выполнения безработным оплачиваемых общественных работ, а также временной работы, о которой заранее уведомлены органы по труду, занятости и социальной защите;

безработным, имеющим на иждивении детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, размер пособия увеличивается на 10 процентов, а при наличии трех и более детей (двух и более детей-инвалидов) указанного возраста — на 20 процентов.

размер пособия подлежит индексации в  порядке, установленном законодательством;

пособие выплачивается не реже одного раза в месяц при условии явки безработных в установленном порядке в органы по труду, занятости и социальной защите.

Органы по труду, занятости и социальной защите оказывают материальную помощь безработному и членам его семьи с учетом участия безработного в оплачиваемых общественных работах, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов по труду, занятости и социальной защите.

11. Трудовой договор (понятие, стороны, форма, содержание и условия). Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров на выполнение работ.

В соответствии со ст. 41 Конституции гражданам Республики Бела- русь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ са- моутверждения человека. Данное право наемные работники реализуют путем заключения трудового договора.

Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в четырех основных аспектах.

Во-первых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, которые регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора. Эти нормы содержатся в главах 2–4 ТК, других статьях ТК, иных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как основание (юридический факт), влекущее возникновение трудовых отношений, а также формирующее отношения, связанные с трудовыми  (ст. 4 ТК).

В-третьих, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работником и нанимателем (абз. 4 ст. 1ТК).

В-четвертых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений (п. 4 ст. 7 ТК).

Легальное определение трудового договора содержится в абзаце 4 ст. 1 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работником и на- нимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специаль- ностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную тру- довым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотрен- ные законодательством о труде, локальными нормативными правовы- ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работни- ку заработную плату. Думается, что легальное определение трудового договора нуждает- ся в совершенствовании. В частности, в нем целесообразно отразить, что в соответствии с трудовым договором у его сторон возникают не только обязанности, но и права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 1 ТК сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Они являются также основными субъектами трудового права.

В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового дого- вора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Условия трудового договора, вырабатываемые его сторонами, делятся на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сле- дующие сведения и условия

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.  2. Место работы с указанием структурного подразделения, в кото- рое работник принимается на работу. При этом под местом работы понимается наниматель, расположенный в определенной местности (населенном пункте) на день заключения трудового договора. 3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответст- вии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязан- ностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, долж- ностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительст- вом Республики Беларусь.  

4)        основные права и обязанности работника и нанимателя;

5)        срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6)        режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7)        условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительными условиями, которые могут предусматриваться в трудовом договоре, являются условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и к Статья 18 ТК  предусматривает только письменную форму трудового договора. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. оллективным договором.

Трудовые договоры необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда,- подряда, поручения, авторского и др. Наиболее существенные различия между ними заключаются в следующем.

1. Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – живой труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно-индивидуальную работу (задание) – отремонтировать помещение, нарисовать картину, подготовить рукопись и т.п. Предметом гражданско-правовых договоров выступает, таким образом, конечный результат труда – овеществленный труд.

2.         В трудовом договоре работник обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в частности, соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку.

3.        В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) организации, он приобретает право на участие в управлении этой организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правовых договоров гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается.

4.        В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен,  в частности, создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, обеспечивать сохранность вверенного им имущества, регулярно (не реже двух раз в месяц) выплачивать работникам заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством, и т.д.

В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин самостоятельно организовывает свой труд. Он обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора, вознаграждение за работу получает разово, за конечный результат труда и т.п.

12. Срок трудового договора.

Срок трудового договора имеет большое значение, поскольку определяет действие договора во времени и обусловливает его существенные особенности (в частности, порядок расторжения по инициативе работника).

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1)        неопределенный срок;

2)        определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3)        время выполнения определенной работы;

4)        время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5)        время выполнения сезонных работ.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых отношений. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в

    случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, п По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

               Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.редусмотренных ТК.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

         Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

       Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.сезона.

Заключение срочного трудового договора для работника не выгодно.  

Во-первых, наниматель имеет право прекратить с ним трудовые от- ношения по истечении срока действия договора без указания каких- либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК).  Во-вторых, заключив срочный трудовой договор, работник теряет право на свободное увольнение по своему желанию в течение всего срока договора (такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника согласно ст. 41 ТК).

Полагаем, что ст. 17 ТК требует дальнейших существенных изме- нений и дополнений. В частности, в ней следует определить особенно- сти трудового договора, заключаемого на время выполнения обязанно- стей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; применительно к трудовому договору на время выполнения сезонных работ сделать ссылку на гл. 24 ТК; преду- смотреть в качестве самостоятельной разновидности срочного трудо- вого договора трудовой договор на время выполнения временных ра- бот, о котором говорится в гл. 23 ТК.

13. Трудовая книжка (понятие, значение, порядок ведения). Значение изучения трудовых книжек для расследования преступлений и предупреждения правонарушений.

14. Гарантии и ограничения при приеме на работу.

ТК и другие акты законодательства предусматривают определенные гарантии при заключении трудового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 41 Конституции, актами международного права и ст. 13 ТК принудительный труд запрещается.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: средства политического воздействия или воспитания либо в качест- ве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной по- литической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко- номического развития; средства поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовках.

В то же время не считается принудительным трудом: работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу при- говора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

Согласно ст. 22 Конституции, актам международного права и  ст. 14 ТК при приеме на работу запрещается дискриминация, т. е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. В то же время не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: основанные на свойственных данной работе требованиях; обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с отдельными категориями граждан

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

ТК и другими актами законодательства установлен ряд ограничений при заключении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Согласно ст. 262 ТК запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Законодательством предусмотрены ограничения при приеме на определенные работы лиц, совершивших преступления: во-первых, по при- говору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком от одного года до пяти лет (за совершение преступлений против собственности и порядка осуществления экономической деятельности, безопасности движения и эксплуатации транспорта, интересов службы и др.) (ст. 51 УК);  во-вторых, действует положение о запрещении приема на материально ответственные должности лиц, имеющих судимость за корыстные преступления, в течение срока судимости. Ограничения при заключении трудового договора могут быть также связаны с состоянием здоровья, квалификацией гражданина, отказом в допуске к государственным секретам и др. Полагаем, что ограничения при заключении трудового договора следует более четко и полно определить в ТК. В частности, следует привести в соответствие название ст. 27 ТК (где говорится о близких родственниках) и ее содержание (где говорится о лицах, состоящих между собой в близком родстве или свойстве); предусмотренные данной статьей ограничения следует распространить также на должности руководителя и его заместителей.

15. Общие правила приема на работу. Трудовой договор с предварительным испытанием.

Трудовой договор с предварительным испытанием предусмотрен ст. 28 и 29 ТК. Согласно ст. 28 ТК трудовой договор с условием предварительного испытания может быть заключен по соглашению сторон с целью про- верки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие о пред- варительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом дого- воре. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех ме- сяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (по любым причинам).  В период предварительного испытания на работника распространя- ется действие ТК и иных актов законодательства о труде.

Ст. 29 ТК определен порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Каждая из сторон вправе расторгнуть такой трудовой договор: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие осно- ванием для признания работника не выдержавшим испытания. Реше- ние нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой до- говор с работником не расторгнут, то работник считается выдержав- шим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

16. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

По аналогии с положениями гражданского законодательства о не- действительности сделок в ТК включены статьи о недействительности трудового договора или отдельных его условий. В соответствии со ст. 22 ТК трудовой договор признается недейст- вительным в полном объеме в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяже- лых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудо- вой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из ро- дителей (усыновителя, попечителя). Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора призна- ются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашени- ем; носят дискриминационный характер. При этом недействительность отдельных условий трудового дого- вора не влечет недействительности трудового договора в целом.  Признать трудовой договор недействительным вправе суд. Представляется, что ст. 22 и 23 ТК требуют существенных допол- нений. В частности, в них следует определить, что признать трудовой договор или отдельные его условия недействительными вправе только суд, а также установить круг лиц, имеющих право обращаться в суд с соответствующими требованиями.  

17. Временные переводы. Оплата труда при переводах.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется ли- бо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям.

в зависи- мости от срока – постоянный и временный.

Временный перевод в связи с производственной необходимо- стью (ст. 3З ТК). В случае производственной необходимости нанима- тель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалифика- ции, должности), а также на работу к другому нанимателю. Такой пе- ревод может иметь место без учета профессии, специальности, квали- фикации и должности работника. Перевод в связи с производственной необходимостью допускается, во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий сти- хийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущест- ва и в других исключительных, заранее не предвиденных случаях и, во-вторых, для замещения отсутствующего работника (временное

заместительство – в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.). При этом работник не может быть переведен на работу, противопока- занную ему по состоянию здоровья. Перевод производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 ян- варя по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода мо- жет быть увеличен. Однако перевод в другую местность допускается только с согласия работника. По истечении срока перевода наниматель обязан возвратить работника на прежнюю работу. При переводе оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Простоем при- знается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, элек- троэнергии и т. д.). В отличие от простоя, предусмотренного ст. 33 ТК, в данном случае работники не обеспечены работой на своем постоянном рабочем месте. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом про- фессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя (до шести месяцев) у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. Закон не ограничивает число переводов при простое, они могут производиться всякий раз, когда возникает простой. При переводе в связи с простоем оплата труда производится по вы- полняемой работе. При этом при переводе на нижеоплачиваемую рабо- ту за работниками, выполняющими нормы выработки или переведен- ными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний зара- боток по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы вы- работки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ни- же их тарифной ставки.  Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нани- мателя с указанием срока перевода.

18. Переводы на другую постоянную работу. Отличие перевода от перемещения.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется либо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

Думается, что понятие перевода и особенности различных видов перевода требуют более четкого и полного отражения в ст. 30 ТК.

Перевод сотрудника по службе имеет существенные особенности, установленные положением о прохождении службы в ОВД. Он означа- ет дальнейшее прохождение им службы (военной службы) в другом ОВД либо в иной военизированной организации или воинском форми- ровании.  

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям. в зависимости от срока – постоянный и временный.

Перевод обязанных лиц на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). Дан- ный перевод предусмотрен в целях реализации декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях». Такой перевод может иметь место в связи с ненадлежащим выполне- нием трудовых обязанностей, нарушением трудовой дисциплины и с согласия органов по труду, занятости и социальной защите.

Перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания. Данный перевод допускается на различный срок. Например, в соответствии с законом от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Рес- публике Беларусь» государственный служащий может быть понижен в должности на срок до шести месяцев; согласно Дисциплинарному ус- таву органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденному указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218, со- трудник ОВД может быть понижен в должности без ограничения срока (бессрочно).

перевод работников на другую работу по состоянию здоровья.

Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимате- лем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособ- ленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специально-

сти, квалификации или должности с сохранением условий труда, обу- словленных трудовым договором. Рабочим местом является место по- стоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Отграничение перемещения от перевода представляет определен- ную сложность. Следует учитывать, что при переводе меняется либо трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, долж- ность) либо место работы работника (наниматель, расположенный в определенной местности). В отличие от этого при перемещении меня- ются только рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

19. Изменение существенных условий труда, его особенности.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производст- венными, организационными или экономическими причинами нанима- тель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается из- менение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение га- рантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест- венных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, изменение существенных условий труда допускает- ся при наличии одновременно следующих условий: сохранение трудо- вой функции, сохранение места работы и рабочего места, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономи- ческими причинами, возникшими у нанимателя, предупреждение ра- ботника не позднее чем за один месяц, согласие работника на продол- жение работы после предупреждения. Полагаем, что ст. 32 ТК нуждается в дальнейшей корректировке. В частности, в ней недостаточно четко определены причины, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия тру- да работника; установление или отмена неполного рабочего времени не- правильно связаны с изменением режима рабочего времени, поскольку это относится к нормированию продолжительности рабочего времени.  

20. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).  

Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия

условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.

Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.  В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

21. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания.  Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.).  По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

22. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях прогула (п. 5 ст. 42 ТК) и хищения (п. 8 ст. 42 ТК).

Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (п. 5 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.  Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника даже за однократное его совершение, независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника установлена актом соответствующего государственного органа. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее вы-полнению работы (например, штраф, исправительные работы и др.), либо постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (суд, комиссия по делам несовершеннолетних).  Увольнение по данному основанию может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества на- нимателя.

23. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие – это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.  Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться в невыполнении норм выработки, браке и т. п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42). При увольнении по данному основанию вре- менная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством уста- новлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше 4 (в некоторых случаях – свыше 12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника.

24. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47 ТК). Значение их для предупреждения преступлений.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; я за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На практике обычно к нему относят нарушение финансовой дисциплины, отсутствие контроля за соблюдением правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и другие тому подобные случаи, если это повлекло серьезные, неблагоприятные для нанимателя последствия. Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.

Смена собственника имущества организации (п. 1 1 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место только в отношении конкретного круга работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнение указанных лиц позволяет новому собственнику при необходимости подобрать свой штат управленцев, которым он доверяет и которые, по его мнению, смогут обеспечить более эффективную работу организации.

Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место исключительно в отношении руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы, который без уважительных причин нарушил установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий. Оценку уважительности или неуважительности причин указанных нарушений осуществляет орган, принимающий решение об увольнении.

Утрата доверия (п. 2 ст. 47). В связи с утратой доверия со стороны нанимателя могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т. п.), совершившие виновные действия. К такого рода действиям могут быть, в частности, отнесены получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических средств.

Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые за- нимаются воспитательной деятельностью. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в учебных заведениях, детских садах и других подобных учреждениях, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, повара и т. д.), увольняться по данному основанию не могут. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания.  

 Направление в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47). Основанием для прекращения трудового договора является постановление суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой профилак- торий на срок 12 месяцев. Отношения, связанные с установлением ос- нований для направления граждан в лечебно-трудовые профилактории для их принудительной изоляции и медико-социальной реабилитации с обязательным привлечением к труду, регулируются законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них».

 Невыполнение мер по борьбе с коррупцией (п. 5 ст. 47). Специальные меры по предупреждению коррупции предусмотрены законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией». Законом установлены ограничения для государственных должностных лиц (государственных служащих и др.) и приравненных к ним лиц (лиц, уполномоченных в установленном порядке на совершение юридически значимых действий, и пр.), предусмотрена необходимость дать письменное обязательство по соблюдению этих ограничений, а также ответственность за нарушение обязательств.

Неподписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны (п. 6 ст. 47). Отношения, возникающие в связи с установлением, изменением и отменой режима коммерческой тайны, а также в связи с правовой охраной коммерческой тайны, регулируются законом Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З «О коммерческой тайне». Коммерческой тайной являются сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в том числе секреты производства (ноу-хау), соответствующие требованиям указанного закона, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны.

Возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установленных законодательными актами ограничениях на осуществление педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта и возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих осуществлению такой деятельности. Следует обратить внимание, что нормы ст. 44 ТК, несмотря на значительные сложности применения ряда из них на практике, не нашли отражения в руководящих разъяснениях постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». С учетом этого целесообразно осуществить разъяснение положений указанной статьи.

25. Расторжение трудового договора по желанию работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника зависит от того, на какой срок был заключен трудовой договор. В соответствии со ст. 40 ТК работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив нанимателя письменно за один месяц. Вместе с тем с согласия сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К такому работнику относится, в частности, гражданин, приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК). При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске и в период временной трудоспособности не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с ним по ст. 40 ТК. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочно- го трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Так, п. 2 по- становления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня (ч. 1 ст. 294, ч. 1 ст. 301 ТК).  Полагаем, что применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника следует уточнить, кто относится к другому работнику, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40); отразить в ст. 35 ТК особенности расторжения по инициативе работников трудовых договоров при временной и сезонной работе.  

26. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Указанные обстоятельства предусмотрены ст. 44 ТК. Данная статья имеет универсальный характер: по обстоятельствам, предусмотренным в ней, подлежит безусловному прекращению любой трудовой договор. Такими обстоятельствами являются:

Призыв на военную службу (п. 1 ст. 44). Данное основание увольнения распространяется на случаи призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности, приема их на военную службу по контракту, поступления в военные училища и другие военные учебные заведения. Прекращение трудового договора по данному основанию производится при предоставлении работником соответствующих документов (повестки военкомата и т. д.).

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44). Увольнение по данному основанию будет иметь место, например, если бывший работник: восстановлен на прежней работе по решению суда, вышестоящего органа либо нанимателя (например, по протесту прокурора); освобожденный ранее от работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела по реабилитирующим основаниям.

Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44). К случаям, влекущим увольнение по данному основанию, будут, в частности, относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу лиц, в отношении которых действует ограничение совместной работы близких родственников (ст. 27 ТК).

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44). Избрание на должность предусмотрено для некоторых категорий государственных служащих (в частности, работающих в Советах всех уровней), освобожденных работников общественных организаций и др.

Вступление в законную силу приговора суда или судебного по- становления (п. 5 ст. 44). Данный пункт включает два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора. В первом случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, – лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, аресту, ограничению свободы, лишению свободы, пожизненному заключению.

Во втором случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица, которое подлежит немедленному исполнению.

Смерть работника, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44). К фактической смерти работника приравнивается признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим в судебном порядке.

Возникновение установленных законодательством ограниче- ний на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установлении законодательных ограничений на занятие определенными видами деятельности и возникновении в процессе трудовой деятельности работника обстоятельств, препятствующих продолжению им работы.

27. Выходное пособие. Отстранение от работы.

Выходное пособие предусмотрено ст. 48 ТК. Оно представляет со- бой единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении в случаях, определенных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором и соглашением. Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от оснований прекращения трудового договора и колеблется в диапазоне от не менее 2-недельного среднего заработка до не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индиви- дуального предпринимателя выплачивается пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 11 ст. 47 ТК) новый собственник обязан вы- платить указанным работникам пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Поскольку во всех перечисленных случаях размер пособия установлен как минимальный, он может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Отстранение от работы предусмотрено ст. 49 ТК. Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь приостанавливает его в части выполнения работы и, как правило, начисления заработной платы за период отстранения. Вопрос об увольнении с работы решается в дальнейшем в обычном порядке, т. е. в зависимости от наличия или отсутствия оснований для увольнения. Отстранение не считается дисциплинарным взысканием. В связи с этим, если деяние работника, послужившее причиной отстранения, одновременно являет- ся дисциплинарным проступком, то на нарушителя может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Отстранение от работы производится, во-первых, нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 49 ТК), и, во-вторых, нанимателем самостоятельно (ч. 2 и 3 ст. 49 ТК). К государственным органам, уполномоченным выносить требования об отстранении от работы, относятся, в частности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд при привлечении лица в качестве обвиняемого или подозреваемого (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь), госавтоинспекция – в отношении води- телей автотранспорта, за управление им в состоянии опьянения, грубое нарушение правил дорожного движения либо отсутствие прав на управление данным видом транспортного средства, а также органы государственного санитарного надзора в соответствии с действующим о них положением и др. Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болез- нью, препятствующем выполнению работы; не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по воп- росам охраны труда; не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на пред- мет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. Отстранение допускается до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата по общему правилу не начисляется.

Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности сотрудников ОВД имеет существенные особенности, предусмотренные положением о прохождении службы в ОВД. Оно имеет место в случае нарушения служебной дисциплины, в результате чего исполнение служебных обязанностей по занимаемой должности невозможно, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, на срок не более шести месяцев. Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности производится и отменяется в отношении: сотрудников, занимающих должности, включенные в кадровый реестр главы государства Республики Беларусь, а также сотрудников, занимающих должности высшего начальствующего состава, – в порядке, установленном Президентом; иных сотрудников – приказом министра внутренних дел или другого начальника ОВД согласно его компетенции.

28. Контракты с работниками. Контракты в системе МВД.

Законодательство Республики Беларусь о контрактах является достаточно молодым (оно существует около 20 лет) и изменчивым. До 2007 г. в ТК контракт как форма организации трудовых отношений не упоминался. Импульс к развитию и расширению контрактной фор- мы найма в современных условиях был дан декретом Президента Рес- публики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и принятыми на его основе многочисленными актами законодательства. В настоящее время о контрактах в общем плане говорится в ч. 4 ст. 17 ТК. Разновидностью срочного тру- дового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Легальное развернутое определение контракта содержится в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работника- ми, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476. Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового по- ложения работника.  Правовое регулирование контрактной формы найма осуществля- ется как общими нормами (которые распространяются на всех работ- ников, работающих по контракту), так и специальными (которые оп- ределяют особенности заключения контрактов с отдельными катего- риями работников – государственными служащими, руководителями государственных организаций, научными работниками и др.). Важ- ную роль в организации контрактных отношений играет постановле- ние пленума Верховного суда от 28 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

Контракт – это срочный трудовой договор.

Контракт может заключаться со всеми           категориями работников.

Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (дополнительные меры стимулирования труда и др.).

Контракт должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Как правило, заключение контракта – это право нанимателя

Контракт о службе в ОВД-договор, заключенный в письменной  форме на определенный срок  между гражданином (сотрудником) и МВД или иным органом внутренних дел в лице Министра или другого начальника  согласно компетенции, определяемой Министром.

Важнейшие особенности контракта о службе в ОВД:

-Сторонами контракта о службе являются гражданин (сотрудник) и Министерство внутренних дел или иной орган внутренних дел, от имени которого выступают Министр или другой начальник согласно компетенции, определяемой Министром.

-Заключение контрактов со всеми категориями сотрудников (кроме лица, назначенного на должность Министра) имеет обязательный характер.

-Законодательством определены содержание и порядок оформления контракта.

— Различаются первый и новый контракт о службе в ОВД.

-Контракт о службе, как и трудовой контракт, заключается на срок от 1 года до 5 лет.

-Условия контракта о службе не могут ухудшать социальное и правовое положение сотрудника по сравнению с законодательством.

-Законодательством предусмотрены основания для увольнения со службы в запас или в отставку как до истечения срока контракта, так и по истечении этого срока.

-В целях материального стимулирования  военнослужащих и сотрудников  установлено единовременное денежное вознаграждение при заключении второго (последующих) контракта либо продлении контракта на новый срок в следующих размерах:

10 базовых окладов – для заключивших (продливших) контракт от 3 до 5 лет;

35 базовых окладов – для заключивших контракт на 5 и более лет.

29. Понятие и характерные черты рабочего времени. Нормирование рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

Правовое регулирование рабочего времени осуще- ствляется значительным числом нормативных правовых актов: Консти- туцией (ст. 43), актами международного права, ТК (гл. 10 «Рабочее вре- мя» и др.), ТПВТР (разд. 5), многочисленными актами законодательства, регламентирующими отдельные виды и режимы рабочего времени, ло- кальными нормативными правовыми актами.

ТК отношения в сфере рабочего времени регламентирует значительно подробнее. Так, гл. 10 «Рабочее время» включает 25 статей, при этом существенно увеличился объем нормативного материала, содержаще- гося в соответствующих статьях. Кроме того, нормы о рабочем време- ни содержатся в статьях целого ряда других глав ТК (5, 6, 9, 15), мно- гих главах разд. III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Как правовую категорию рабочее время можно рассматривать в четырех основных аспектах:

во-первых,  как  институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих понятие рабочего времени, порядок нормирования его продолжительности, виды рабочего времени, его режим, порядок использования и учета и др.

во-вторых, как определенную норму (меру) труда работников. Норма продолжительности рабочего времени представляет собой соответствующую величину рабочего времени, которую необходимо отработать работнику на протяжении определенных календарных периодов (недели, суток и др.);

в-третьих, как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относятся также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной  продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни)

В-четвертых, как фактическое время, в течение которого работник действительно выполнял свои трудовые обязанности. Это время не всегда совпадает с установленным, оно может быть и меньше, и больше его:   в частности, недоработка рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка – привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п.

Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установ- ленных ТК и коллективным договором. Следовательно установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компе- тенции нанимателя. ТК и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе. Рабочее время нормируется путем установления норм его продол- жительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными (первичными) нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжитель- ности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах. Представляется, что нормы ТК о нормировании продолжительности рабочего времени нуждаются в корректировке. В частности, в них целе- сообразно отразить, что нормирование продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (домашних работников и пр.) осуществляется не нанимателем, а в ином порядке.

Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:

—        нормальное  рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) (ст. 111 ТК);

—        неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК).

В свою очередь в составе нормального рабочего времени выделяются:

—        полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 ТК);

—        сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 113, 114 ТК).

Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях.

Сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для определенных категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени. В соответствии со ст. 113 ТК сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

30. Неполное рабочее время.

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время в виде неполно- го рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст. 118  и гл. 22 ТК. В отличие от сокращенного продолжительность неполного рабочего времени законодательством не определена. Установление неполного рабочего времени как вида рабочего времени и определение его конкретной продолжительности (с уменьшением рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней) осуществляются по об- щему правилу по соглашению между работником и нанимателем. Однако наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (ст. 289 ТК):  по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ре- бенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот- ветствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;  инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;  при приеме на работу по совместительству;  другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. Неполное рабочее время – это только часть нормального (полного или сокращенного) рабочего времени, поэтому оплата труда произво- дится здесь за фактически выполненную работу – пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра- ботника каких-либо ограничений продолжительности трудового от- пуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Общее между ними состоит в том, что они являются уменьшенными по продолжительности (по сравнению с полным) видами рабочего време- ни. Принципиальное различие заключается в том, что сокращенное рабочее время – это нормальная продолжительность рабочего времени, неполное же рабочее время – только часть последней. Другие различия между ними заключаются в порядке установления и определения кон- кретной продолжительности, а также в оплате труда (труд при сокра- щенном рабочем времени оплачивается как за полное, а при неполном – пропорционально отработанному времени). Думается, что нормы ТК, определяющие виды рабочего времени, нуждаются в корректировке. В частности, в них целесообразно более четко и полно определить особенности различных видов рабочего вре- мени и их соотношение между собой.

31. Сверхурочные работы и их оплата.

Устанавливая определенную меру труда в виде норм рабочего вре- мени, ТК вместе с тем допускает некоторые исключения, когда при- влечение к работе возможно и за пределами этих норм. Наиболее ха- рактерными случаями подобного рода являются сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. Сверхурочные работы регулируются ст. 119–122 ТК. Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной прави- лами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменно- сти). При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.  Сверхурочной не признается работа, выполненная:  по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;  работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;  работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;  работниками-надомниками. Сверхурочной не признается также переработка сверх нормы ра- бочего времени у работников с ненормированным рабочим днем.  ТК предусматривает три различных основания применения сверх- урочных работ:  согласие работника (общее правило);  предписание закона – ст. 121 ТК (без согласия работника); условие коллективного договора, соглашения (без согласия работ- ника).  

В силу закона (в соответствии по ст. 121 ТК) сверхурочные работы допускаются только в следующих исключительных случаях:  при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устра- нения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи;  при производстве общественно необходимых работ по водоснабже- нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспор- ту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование. При этом перечень указанных случаев является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ТК закреплен перечень категорий работников, которые либо не могут быть допущены к сверхурочным работам, либо могут быть при- влечены к ним с их согласия. К сверхурочным работам не допускаются:  беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет;  работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий; освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключе- нием врачебно-консультационной комиссии;  

Разрешая сверхурочные работы, ТК вместе с тем ограничивает их. В настоящее время сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год. При этом продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.

Сверхурочная работа компенсируется в особом порядке. За каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начислен- ной за указанное время, производится доплата: работникам со сдель- ной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повре- менной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов). При этом конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых прирав- нены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавли- вается правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом. Кроме того, за такую работу взамен доплаты с согласия работника мо- жет предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (ст. 69 ТК).

Полагаем, что легальное определение ненормированного рабоче- го дня нуждается в корректировке. В частности, ненормированный рабочий день более точно определять не как режим работы, а как особое условие труда, поскольку он по своей сущности и назначению не совсем согласуется с понятием и назначением режима рабочего времени.

32. Основные виды режима рабочего времени (режим рабочей недели, режим рабочего дня, сменный режим работы).

Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131 ТК.

       Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

       Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, интересы нанимателя и соблюдение установленных норм продолжительности рабочего времени, с другой стороны, — интересы работников и соблюдение установленной продолжительности времени отдыха. Поэтому выбор оптимального режима работы – одна из центральных задач организации труда на производстве.

       Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и режим рабочего времени конкретных работников. Так, например, организация может функционировать непрерывно, а работники, естественно, трудятся посменно.

В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени:

—        режим рабочей недели;

—        режим рабочего дня (рабочей смены);

—        режим рабочего времени при сменной работе;

—        нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и  выходные дни.

       Ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем.

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

       Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам. В соответствии со ст. 125 ТК сменной работой считается работа в две и более смены. Сменная  работа  вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного  использования  оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется  графиками сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В настоящее время максимальная продолжительность смены огра- ничена – она не может превышать 12 ч. Вместе с тем постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных катего- рий работников» утвержден перечень категорий работников, для кото- рых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч. В данный перечень включены две группы работников: рабочие и служащие, занятые на работах (занимающие должности) с особым характером труда: военизированной охраны, обеспечивающие пожарную безопасность и (или) охрану объектов; организаций здраво- охранения и социального обслуживания, санаторно-курортных органи- заций, с круглосуточным режимом работы; осуществляющие прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; осуществляющие и обеспечивающие проведение аварийно- ремонтных (восстановительных, спасательных) работ и т. п.;  рабочие, обеспечивающие работу котельных в организациях. В соответствии с положением о прохождении службы в ОВД со- трудник может привлекаться к несению службы в сменном режиме продолжительностью до 24 ч включительно в порядке, определяемом министром (п. 120).

33. Режим гибкого рабочего времени.

Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК. Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

       Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

       Работники, переводимые на указанный режим не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

       Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

       Гибкое рабочее время включает следующие обязательные составные элементы:

1) переменное (гибкое) время – в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации (по продолжительности – это основная часть рабочего дня);

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Наниматель вправе перевести работника (работников) на обычный режим работы в случае производственной необходимости (временно – на срок до одного месяца) и в случаях нарушения принятого режима (временно – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок до двух лет либо постоянно – при систематическом нарушении установленных правил).

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обусловливаются особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться.

34. Использование и учет рабочего времени.

Основные обязанности работников и нанимателей по эффективному использованию рабочего времени установлены ст. 132 ТК. Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

       В рабочее время в любых организациях запрещено отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

       Указанные обязанности конкретизируются в других статьях ТК, иных актах законодательства, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах.

       Учет рабочего времени должен быть организован у каждого нанимателя. Он является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК. Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

       Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах

       Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

       Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

       Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.

       В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

       Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с пяти минут.

Полагаем, что поскольку в ст. 133 ТК речь идет о взаимных обя- занностях нанимателя и работника по учету рабочего времени, ее название целесообразно принять в новой редакции – «Учет рабочего времени».

35. Понятие и основные виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня.

Время отдыха является важной социально-экономической и правовой категорией.

Как правовую категорию время отдыха по аналогии с рабочим временем можно рассматривать в трех основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих виды времени отдыха, их продолжительность, порядок предоставления и др. Данные нормы содержатся в актах международного права, Конституции Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 11, 12 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

–        во-вторых, как установленное время, в течение которого работник свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению (легальное определение времени отдыха в данном аспекте  закреплено в частности, в ст.106 ТК Российской Федерации). Следовательно, временем отдыха признаётся та часть нерабочего времени, которую работник может использовать в своих интересах. Если работник не может использовать нерабочее время таким образом, то оно временем отдыха считаться не будет (к таким периодам относятся, в частности, время выполнения государственных и общественных обязанностей, время социальных отпусков);

–        в-третьих, как фактическое время, в течение которого работник действительно был свободен от работы и которое он смог использовать по своему усмотрению.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой  для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.

Очевидно, что нормы о времени отдыха требуют существенных из- менений и дополнений, связанных, в частности, с определением понятия времени отдыха и системы его видов. С учетом этого считаем целесооб- разным дополнить гл. 11 ТК отдельной статьей следующего содержания: «Понятие и основные виды времени отдыха Временем отдыха считается время, в течение которого работник в соответствии с законодательством, коллективными договорами, со- глашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами должен быть свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются:  перерывы в течение рабочего дня (смены); междудневный (междусменный) отдых; еженедельный непрерывный отдых (выходные дни); нерабочие государственные праздники и праздничные дни; трудовые отпуска»

Перерывы. К перерывам в течение рабочего дня относятся перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.

Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК, присущи следующие особенности:

а)        установлена минимальная и максимальная продолжительность такого перерыва – не менее 20 минут и не более двух часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут до одного часа);

б)        время предоставления  перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности)  либо  по  соглашению между работником и нанимателем;  

в)        работник использует перерыв по своему усмотрению, он  вправе отлучаться на это время с места выполнения работы;

г)        перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные специальные перерывы  на отдельных видах работ и для отдельных категорий работников предоставляются наряду с перерывами для отдыха и питания, включаются в рабочее время и  подлежат оплате. К ним относятся  перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК), для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе  или  в  закрытых  необогреваемых  помещениях,  для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются  правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК).

36. Выходные дни. Работа в выходные дни.

Еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день.

1. Право на выходные дни имеют все работники.

 2. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.

 3. При 5-дневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

4. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается ПВТР или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

5. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

6. Выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

7. Если выходной день по ПВТР или графику работы (сменности) совпадает с нерабочим государственным праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Предоставление выходных дней в организациях со специфическим характером деятельности имеет определенные особенности. Так, в организациях с непрерывным производственно-технологическим цик- лом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая по- мощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выход- ные дни предоставляются в различные дни календарной недели пооче- редно каждой группе работников согласно графику работ (сменности). В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели и с учетом рекомендаций местных и распорядительных органов (ст. 140, 141 ТК).

ТК не запрещает работу в выходные дни, а определяет основания и общий порядок привлечения к такой работе. При этом по смыслу со- ответствующих статей ТК к работе в выходные дни можно привлекать только отдельных (одного или нескольких) работников, но не весь кол- лектив организации, что должно найти более четкое отражение в ТК. В ст. 142 ТК предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни: по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то нани- матель должен получить согласие от каждого из них; инициативе работника с согласия нанимателя; в силу предписания закона – ст. 143 ТК (без согласия работника). Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель. В силу предписания ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать ра- ботника к работе в выходной день без его согласия в следующих ис- ключительных случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выпол- нения работ, необходимых для немедленного устранения их последст- вий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водо- снабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транс- порта, связи; оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ст. 144 ТК закреплено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работники привлекают- ся к работе в соответствии со ст. 143 ТК. По смыслу ст. 144 ТК под «годом каждого работника» имеется в виду рабочий год, под которым понимается промежуток времени (12 месяцев), исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК), что целесообразно уточнить путем внесения из- менений в ст. 144 ТК.

37. Понятие и виды отпусков. Социальные отпуска.

Трудовые и социальные отпуска предусмотрены гл. 12 ТК. Работники имеют право на указанные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.

В ст.150 ТК дается легальное определение отпуска. Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).

ТК впервые на законодательном уровне установлено два вида отпусков: трудовые и социальные.        

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:

–по беременности и родам;

–по уходу за детьми;

–в связи с обучением;

–в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

–по уважительным причинам личного и семейного характера.

Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется в календарных днях. При этом нерабочие государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2010 г. № 139 .

Особенности социальных отпусков (ст. 183 ТК)

они предоставляются, как правило,  не для отдыха, а для определенных социальных целей;

право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;

на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, но заработная плата (средний заработок) на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением;

все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год,  причем только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем календарном году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.

38. Трудовые отпуска (понятие, виды, стаж, дающий право на отпуск, порядок предоставления). Отпуска лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Виды трудовых отпусков:

-Основной и дополнительный

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категории работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь .

В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности продолжитель- ность основного отпуска педагогического работника составляет 56 или 30 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Дополнительные трудовые отпуска: в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Виды дополнительных трудовых отпусков:

-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);

-за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК); продолжительностью до семи календарных дней

-за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

-поощрительные (ст. 160 ТК).

ТК закрепляет определенный порядок предоставления трудовых отпусков. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предостав- ления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено кодексом (ст. 166, 167 ТК).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Полагаем, что предусмотренная в ст. 154 ТК оговорка «если иное не предусмотрено законодательными актами», которая допускает воз- можность лишения работника права на основной отпуск законодатель- ными актами, является ошибочной и не подлежащей применению в силу противоречия нормам Конституции, международного права, дру- гим нормам ТК.

Виды отпусков сотрудников:                                  курсанты :каникулярный;социальные.

 основной;

дополнительный – за особый характер службы;

социальные.

39. Дополнительные трудовые отпуска. Суммирование трудовых отпусков.

Дополнительные трудовые отпуска в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Так, в соответствии со ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. При этом порядок, условия предоставления указанных в данной статье отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

В целях реализации данного положения принято постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы» , определяющее порядок и условия предоставления, а также продолжительность дополнительных отпусков с учетом занятости работников на работах различного вида. В частности, продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности  условий труда составляет 4, 7, 14, 21 или 28 календарных дней.

Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В соответствии со ст. 159 ТК работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В ст. 160 ТК предусмотрено, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

Статьей 162 ТК установлен определенный порядок суммирования трудовых отпусков. Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства.

40. Социальные отпуска в связи с материнством (понятие, виды).

В соответствии со ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам. В настоящее время предусматривается суммарная продолжительность данного отпуска (без деления на до- родовую и послеродовую части), которая составляет 126 календар- ных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения дво- их и более детей, – 140 календарных дней). Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на террито- рии радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск большей продолжительности – 146 календарных дней (в случаях осложнен- ных родов, в том числе рождения двоих и более детей, – 160 кален- дарных дней).  За время нахождения в отпуске женщине назначается и выплачивает- ся государственное пособие по беременности и родам, размеры и усло- вия выплаты которого устанавливаются законодательством о государст- венных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о государственном социальном страховании (закон Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей и Положение о порядке обес- печения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен- ности и родам, утвержденные постановлением Совета Министров Рес- публики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу пособий по материнству и выплачивается единовре- менно. Пособие назначается за каждый календарный день отпуска по беременности и родам в размере 100 % среднедневного заработка за календарные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности. Этот заработок определяется в установленном порядке за шесть календар- ных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие, но за каждый календарный месяц не более трехкратной вели- чины средней заработной платы работников в республике в месяце, предшествующем месяцу наступления отпуска по беременности и ро- дам, и не менее минимального размера пособия.

В ст. 185 ТК речь идет об отпуске по уходу за ребенком до дости- жения им возраста трех лет. Можно отметить следующие важнейшие особенности данного отпуска. 1. Лица, имеющие право на отпуск. Наниматель обязан предоста- вить отпуск работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам. В настоящее время данный отпуск предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу.

2. Порядок предоставления и использования отпуска. Отпуск пре- доставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.  Отпуск прерывается в случае предоставления матери ребенка от- пуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в обычном порядке.  Отпуск, предоставленный соответствующим лицам вместо матери ребенка, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.  При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет от- пуск предоставляется только одному лицу.  По желанию лиц, использующих отпуск, в период нахождения в отпуске они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабоче- го времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

3. Социальное обеспечение лиц, находящихся в отпуске. За время нахождения в отпуске назначается и выплачивается ежемесячное госу- дарственное пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, раз- меры и условия выплаты которого определяются законодательством о государственных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о госу- дарственном социальном страховании (закон «О государственных по- собиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назна- чения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу семейных пособий и выплачивается ежемесячно со дня возник- новения права на него по день достижения ребенком возраста трех лет включительно.

на первого ребенка – 35 % среднемесячной заработной платы; на второго и последующих детей – 40 % среднемесячной заработ- ной платы. На ребенка-инвалида в возрасте до трех лет пособие назначается и выплачивается в размере 45 % среднемесячной заработной платы.

41. Отпуска без сохранения заработной платы (понятие, виды).

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы про- должительностью до 14 календарных дней наниматель обязан предос- тавлять следующим категориям работников по их желанию: женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалисти- ческого Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудо- вой Славы; ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых дей- ствий на территории других государств; осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательными акта- ми, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной про- должительности. Указанные отпуска предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами (ст. 189 ТК). Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ст. 189 ТК, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года продолжитель- ностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Конкретные случаи предоставления отпусков, их продолжитель- ность могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглаше-нии. В подобных случаях предоставление отпуска будет для нанимате- ля обязательным (ст. 190 ТК). Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы предоставляется по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объе- ма, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачеб- но-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экс- пертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работни- ков) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с час- тичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. ТК не устанавливает минимальную и максимальную продолжи- тельность такого отпуска. Конкретная продолжительность отпуска оп- ределяется по договоренности между работником (работниками) и на- нимателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В период отпуска заработная плата либо не сохраняется, либо со- храняется частично. При этом конкретный размер сохраняемой зара- ботной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены ограничения для нанимателя при предоставлении указанных отпус- ков. В коллективном договоре, соглашении могут конкретизировать- ся случаи предоставления отпусков, устанавливаться их продолжи- тельность, определяться размер сохраняемой заработной платы и др. (ст. 191 ТК). Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без со- хранения заработной платы (ст. 190 ТК) может иметь место по дого- воренности между работником и нанимателем, а также в случаях, пре- дусмотренных коллективным договором. При этом одна часть разде- ляемого трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 192 ТК).

42. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.

Заработная плата, являясь основным источником доходов работников и членов их семей, представляет собой важную социально-экономическую и правовую категорию.

Заработную плату как правовую категорию можно рассматривать в двух основных аспектах.

Во-первых, как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты,  т.е. совокупность правовых норм, закрепляющих положения, связанные с организацией оплаты труда работников (понятие заработной платы и минимальной заработной платы, тарифную систему и ее элементы, формы,  системы и размеры оплаты труда, нормы труда и т.п.).  Нормы данного подинститута содержатся в гл. 6-9 ТК, других актах законодательства о труде, в коллективных договорах и соглашениях, иных локальных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

-является гарантированным вознаграждением за работу по трудовому договору, т.е. необходимым элементом любого трудового правоотношения;

-выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь  или (и) в натуральной форме (смешанная форма оплаты);

-основана на заранее установленных нормах и расценках;

-выплачивается по конечным результатам труда;

-не ограничивается максимальными размерами и не может быть ниже установленного государством минимума.

Механизм формирования заработной платы существенно различается во внебюджетной (производственной) и в бюджетной (непроизводственной) сферах. Во внебюджетной сфере заработная плата должна быть заработана коллективом работников, ее источником является прибыль, полученная нанимателем. В бюджетной сфере заработная плата формируется полностью или в основной части за счета ассигнований из бюджета.

Заработная плата, как правило, складывается из двух частей: основной (постоянной) и дополнительной (переменной). Основную часть заработной платы составляют оплата по тарифу (тарифной ставке или должностному окладу) и при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы, а также некоторые надбавки и доплаты (например, за работу в ночное время, за выслугу лет). Основная часть заработной платы является постоянной, гарантированной для всех категорий работников при условии выполнения ими норм труда.

Переменную часть заработной платы образуют предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами дополнительные выплаты. Размер этих выплат может изменяться либо они вообще не выплачиваются. К таким выплатам относятся, например, различные премии, вознаграждения по итогам годовой работы, за выслугу лет, отдельные доплаты и надбавки (к примеру, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда).

Существует два основных метода правового регулирования заработной платы: централизованный (государственного нормирования) и децентрализованный (договорного регулирования).

Централизованный метод выражается в установлении государством важнейших исходных положений и нормативов, обеспечивающих необходимое единство в принципиальных вопросах оплаты труда. В своей совокупности они образуют систему государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 56 ТК эта система включает в себя следующие элементы:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

43. Формы, системы и размеры оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы предполагает выбор и применение той или иной формы (системы) оплаты труда работников, под которой понимается способ установления соотношения между мерой затраченного работником труда и размера вознаграждения за труд.

В ст. 63 ТК формы, системы, а также размеры оплаты труда определены в общем виде — в зависимости от сферы их применения. Так, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством о государственной службе.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня ификации работников, причем во всех случаях заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством произведенной продукции либо выполненных трудовых операций) на практике используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

       При сдельной оплате труда заработная плата работников (или их группе) начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.п.), а при повременной – по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им время. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. Допускается и сочетание этих форм.

        Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямую  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную ,  аккордную.                                                                                           

          При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по        установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

          При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.        

          При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам,а сверх базы-по повышенным сдельным расценкам.

          При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных  рабочих ставится  в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

          При аккордной системе размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой — заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Премирование является дополнительным стимулированием  работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства. В одних случаях оно применяется в форме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, т.е. служит средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других – имеет форму разового вознаграждения (поощрения), осуществляемого вне системы оплаты труда. Вопросы премирования регулируются обычно коллективными или трудовыми договорами либо специальными положениями.

44. Республиканские тарифы оплаты труда. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь. Оплата труда работников.

Основой правового регулирования заработной платы выступает тарифная система. Она представляет собой совокупность закрепленных в соответствующих актах законодательства, локальных нормативных правовых актах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности и пр.), квалификации работников в целях обеспечения дифференциации оплаты труда.

Существующая в Республике Беларусь  тарифная система включает следующие элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ  и профессий рабочих (ЕТКС) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь); Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) и др.;

2) тарифные сетки. Основополагающее значение имеет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). До недавнего времени она являлась обязательной для использования как в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, так и в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей. Однако Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»    коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда своих работников. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе устанавливаются тарифные ставки (оклады) большинства работников.

ЕТС содержит:

а) шкалу тарифных разрядов работников:  с 1 по 27;

б) повышающие тарифные коэффициенты по каждому разряду. При этом диапазон (соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам) составляет 1:7,84. Тарифная ставка (оклад) работника более высокого разряда определяется путем умножения установленной Правительством Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент;

3) республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам ЕТС и установленной тарифной ставке первого разряда.

Определенные на основе ЕТС тарифные ставки (оклады) работников обычно увеличиваются за счет  различных доплат, надбавок и повышений.

Оплата труда ряда категорий работников (государственных служащих, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и др.) осуществляется не на основе ЕТС, а в ином порядке (путем установления должностных окладов и пр.). В некоторых  случаях оплата труда производится в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре (домашние работники, трудящиеся-иммигранты и др.).

45. Исчисление среднего заработка.

В случаях, предусмотренных законодательством, работнику гарантируется сохранение среднего заработка, который исчисляется по определенным правилам. Порядок исчисления среднего заработка регулируется гл. 7 ТК «Исчисление среднего заработка», а также иным законодательством.

Предусмотрено два варианта исчисления среднего заработка: 1) за  время отпусков и 2) за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков (ст. 81 ТК) определяется за период в 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (увольнения) работника.

Средний заработок для оплаты времени в других случаях (выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность, вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия и пр.) (ст. 82 ТК) определяется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих наступлению соответствующего случая (увольнения и др.).

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, определяется ст. 85 ТК и иным законодательством. В состав среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер (заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсационного характера и т.п.).

46. Удержания из заработной платы. Особенности удержаний из заработка осужденных к исправительным работам. Ограничения размера удержаний из заработной платы.

Законодательство о труде охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая строго ограниченный перечень оснований удержания из нее. Согласно ст. 107 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Такие удержания могут производиться для выполнения обязательств перед государством (налоги, удержания по исправительным работам, штрафы и т.п.), перед третьими лицами (в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь на основании исполнительных документов) и для погашения задолженности нанимателю.

При этом удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя (т.е. в бесспорном порядке) в следующих случаях:

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п.  1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст.  44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).

Характерно, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Статья 108 ТК устанавливает ограничения размера удержаний из заработной платы, что должно соблюдаться при удержаниях по любым основаниям.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Так, согласно ст. 523 Гражданского процессуального  кодекса Республики Беларусь  допускается удержание в размере 50  процентов заработной платы и приравненных к ней доходов при взыскании алиментов, возмещении за ущерб, причиненный преступлением,  возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, взыскании задолженности по оплате за пользование жилым помещением, техническое обслуживание и коммунальные услуги, по отчислениям средств на капитальный ремонт жилого дома.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (обязанные лица). Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

В соответствии со ст. 109 ТК не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. К числу последних, согласно ст. 525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь относятся выплаты единовременного характера — компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсационные выплаты в связи с командировкой, пособия на рождение ребенка и на погребение и др.

47. Нормы труда и сдельные расценки.

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством, один из важнейших элементов правового регулирования заработной платы. Оно включает в себя определение и оптимизацию необходимых затрат труда на производство единицы продукции, товаров (работ, услуг) отдельным работникам или коллективам и установление на этой основе норм труда.

Согласно ст. 86 ТК нормы труда устанавливаются применительно к формам оплаты труда. При повременной форме работникам устанавливаются  нормированные задания, а для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности. При сдельной форме оплаты труда используются нормы выработки и нормы времени, исходя из которых определяются сдельные расценки (ст. 88 ТК).В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

В соответствии со ст. 87 ТК установление,  замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем  с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

Оплата труда работников на основе тарифных ставок (окладов) производится только при условии выполнения ими норм труда. В свою очередь согласно  ст. 89 ТК наниматель  обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются:

1) обеспечение заказов и объемов работ;

2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

3) своевременное обеспечение технической документацией;

4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

48. Гарантии (понятие, виды).

1) как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и  компенсационные выплаты, т.е. как совокупность однородных правовых норм;

         2) как выплаты, которые напрямую не связываются и не соизмеряются с затратами труда работника, а имеют гарантийный и  компенсационный характер.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

         Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением  ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Необходимо учитывать, что гарантийный характер имеют многие нормы трудового права, в том числе связанные с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников: нормы, предусматривающие гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, ограничивающие продолжительность рабочего времени, устанавливающие государственные гарантии по оплате труда работников и др. Главой 9 ТК регулируются наиболее характерные случаи предоставления гарантий, которые обеспечивают работникам, не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам, сохранение места работы (должности) (гарантии нематериального характера), а также среднего заработка или его части  (гарантии материального характера).

В системе гарантий материального характера различаются гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.

Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или тарифной ставки (оклада). В соответствии с гл. 9 ТК гарантии работникам предоставляются в следующих случаях: при служебных командировках (ч. 1 ст. 95 ТК); для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК); для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); для работников, направляемых для  повышения квалификации и переподготовки (ст. 102 ТК); для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК); для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК); для работников – изобретателей и рационализаторов (ст. 105). Гарантийные выплаты осуществляются либо за счет нанимателя (ч. 1 ст. 95, ст. 102, 103, 105), либо за счет иных органов и организаций (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей; работникам, являющимся донорами) (ст. 101, 104).

Гарантийные доплаты осуществляются нанимателем при наличии работы, если работник теряет в заработке (например, при перемещении работника на другую работу, если в результате его заработок уменьшается по независящим от него причинам).  Гарантийные доплаты суммируются с начисленной работнику заработной платой.

При этом в законодательстве установлен минимальный объем компенсационных выплат (доплат), который может быть увеличен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.

49. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

50. Служебные командировки (понятие, гарантии и компенсации при служебных командировках). Служебные командировки лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

               При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

               1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

               2) по найму жилого помещения;

               3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

               4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

51. Правила внутреннего трудового распорядка (виды, юридическое значение, порядок утверждения). Правила внутреннего трудового распорядка для работников системы МВД.

Согласно п. 2 ТПВТР внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

       В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и техники безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;

       2) штатным расписанием;

       3) должностными инструкциями работников;

       4) графиками работ  (сменности);

       5) графиками отпусков.

       При этом локальные нормативные правовые акты, которые регулируют трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

       Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

       Важнейшими нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка. В зависимости от сферы действия различаются три вида правил: типовые (ТПВТР), отраслевые и местные (локальные).

       ТПВТР распространяются на всех работников и нанимателей. Они содержат следующие разделы:

1.        Общие положения.

2.        Порядок приема и увольнения работников.

3.        Обязанности работника.

4.        Обязанности нанимателя.

5.        Рабочее время и его использование.

6.        Поощрения за успехи в работе.

7.        Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка могут утверждаться на основе законодательства о труде и ТПВТР республиканскими органами государственного управления с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики конкретных отраслей. Они распространяются на работников и нанимателей соответствующей отрасли.

       Согласно ст. 195 ТК местные (локальные) правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются на основании ТПВТР нанимателем с участием профсоюзов. Подобный порядок предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе разработки и утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка, хотя юридически обязательным оно для него не является. Утвержденные местные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателя и должны быть размещены последним на видном месте. При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые (при наличии) либо ТПВТР.

.

52. Уставы и положения о дисциплине (содержание, порядок утверждения, сфера действия). Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных кате- горий работников государственных организаций, утверждаются Пре- зидентом или правительством Республики Беларусь. В республике действует несколько уставов и положений о дисциплине (работников железнодорожного, речного транспорта, должностных лиц таможен- ных органов и др.). Существуют также дисциплинарные уставы лиц, проходящих различные виды военизированной государственной служ- бы. Так, Дисциплинарный устав Вооруженных сил Республики Бела- русь утвержден указом Президента Республики Беларусь от 26 июня 2001 г. № 355. Можно отметить следующие особенности уставов и положений о дисциплине работников. Они распространяются не на всех работников соответствующей от- расли или государственной структуры, а только на выполняющих в ней основные, профилирующие работы, а также на работников централь- ного аппарата (например, плавсостав судов, машинистов локомотивов, должностных лиц таможенных органов, министров). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распро- страняются правила внутреннего трудового распорядка. На работни- ков, к которым применяются уставы и положения, правила внутренне- го трудового распорядка также распространяются, но обычно за ис- ключением норм, регулируемых уставами и положениями.

По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка ус- тавы и положения о дисциплине предусматривают, как правило, спе- цифические обязанности работников, а также специфические поощре- ния и дисциплинарные взыскания, применяемые к ним.  Полагаем, что легальное определение внутреннего трудового рас- порядка, а также особенности уставов и положений о дисциплине це- лесообразно закрепить в ТК.

53. Дисциплинарная ответственность работников (понятие, виды, условия наступления). Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность выражается в возможном при- менении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания и иных мер дисциплинарного воздейст- вия, предусмотренных ТК, другими актами законодательства, локаль- ными нормативными правовыми актами. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юриди- ческой ответственности и может рассматриваться как мера государст- венного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она: обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом догово- ре, отношений между работником и нанимателем; наступает, как правило, перед нанимателем;  связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства.  В сказанном заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности – гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной. Полагаем, что нормы гл. 14 ТК требуют существенных дополнений. Здесь целесообразно закрепить общие положения о дисциплинарной ответственности – определить ее понятие, принципы, условия наступ- ления и виды.

        Условия наступления дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1)        деяние работника должно быть противоправным;

2)        деяние работника должно носить виновный характер.

В ряде случаев для признания деяния (действия или бездействия) работника дисциплинарным проступком необходимо также чтобы:

1)        в результате деяния наступили конкретные вредные последствия;

2)        между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями присутствовала прямая причинная связь.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины «привязана» к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов так называемых «материальных» правонарушений, составы «формальных» правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков является формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.

Установление  прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п.3 ст.400 ТК.

. Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

       Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется  на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена  специальная  дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Поэтому нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.

О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане  в ст. 204 ТК. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).

Как специальную (наступающую на основе уставов о дисциплине) следует рассматривать дисциплинарную ответственность лиц, проходящих различные виды военизированной государственной службы (военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и др.).

54. Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (виды, порядок применения, обжалования и снятия).

  . Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия

       Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение  дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях,  предусмотренных п. 4, 5, 7,8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

       Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания ( например, к  государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.)

       Следует однако иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства,  локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.

       Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Наниматель при этом не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.  Однако при выборе меры  дисциплинарного взыскания он должен  учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,  предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

       Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени  предоставления трудового отпуска и другие. К другим мерам такого рода относится, в  частности,  сокращение  продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). Виды и порядок применения указанных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка,  коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами.

. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Данный порядок регулируется ст. 199-203 ТК, п. 33 – 39 ТПВТР.

В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий, который должен соблюдаться при наложении любого дисциплинарного взыскания.

 До применения  дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение  работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформляется  актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый  дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия (лишение премий и пр.).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).  

Статья 200 ТК установлены сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.

       Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

       Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки,  проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дела.

       Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.

       Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные  взыскания. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому  предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников.

       Статья 202 ТК регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в  порядке, установленном ТК. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

       В порядке исключения из общего правила, вышестоящей  орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

       Статьей 203 ТК установлен  порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвернут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

       Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

       Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим  неисполнением трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК),  указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Полагаем, что ст. 203 ТК целесообразно назвать «Погашение и сня- тие дисциплинарного взыскания». Тем самым название статьи будет приведено в соответствие с ее содержанием, где вначале говорится о погашении дисциплинарного взыскания, а затем – о его снятии.  

55. Материальная ответственность работников (понятие, значение, условия наступления, виды). Применение норм трудового права о материальной ответственности к осужденным к лишению свободы.

Одним из важнейших средств защиты имущественных интересов сторон трудового договора является их взаимная материальная ответ- ственность: во-первых, работника перед нанимателем и, во-вторых, нанимателя перед работником. Исходя из действующего законодательства и современных научных подходов материальную ответственность сторон трудового договора можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как комплексный (смешанный) институт  Особенной части трудового права;

2)  как самостоятельный вид юридической ответственности, предусматривающий обязанность работника или нанимателя возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей.

С учетом вышеизложенного материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как подинститут института материальной  ответственности сторон трудового договора; (в составе института материальной ответственности сторон трудового договора), т.е. совокупность норм, определяющих условия  наступления материальной ответственности работников, ее виды (размеры), порядок определения размера ущерба, порядок его возмещения  и др. Указанные нормы содержатся в ТК и иных нормативных правовых актах. Важную роль в регулировании материальной ответственности работников играет постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» , с изм. и доп.

2)  как разновидность материальной ответственности сторон трудового договора, предусматривающая обязанность работника возместить в предусмотренных законодательством случаях, порядке и размере  ущерб, причиненный нанимателю.

Признаки материальной ответственности работников:

-Она является мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение.

-Она связана с возмещением ущерба, причиненного нанимателю.

-Она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ч. 8 ст. 408 ТК).

Критерии разграничения материальной и имущественной       ответственности:

1. По субъектному составу.

      2. По видам ущерба, подлежащего возмещению.

      3. По роли вины для привлечения к ответственности.

      4. По основаниям освобождения от

    ответственности.

      5. По видам (размерам) ответственности.

6. По характеру распределения ответственности нескольких лиц.

        7. По порядку возмещения ущерба.

        8. По срокам для привлечения к ответственности.

        9. По порядку обращения взыскания.

Особенности применения норм            ТК о материальной            ответственности работников:

    Нормы ТК о материальной ответственности работников не распространяются непосредственно на военнослужащих и сотрудников военизированных организаций.

     Основные нормы ТК о материальной ответственности работников применяются в отношении осужденных к лишению свободы (п. 1 ч. 1 ст.97 УИК). Согласно п.1 ч.1. ст. 97 Уголовно-исполнительного кодекса  Республики Беларусь  за ущерб, причиненный при выполнении трудовых обязанностей, эти осужденные несут материальную ответственность в размерах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде.

  Полагаем, что понятие и принципы материальной ответственности, а также этапы (стадии) привлечения к ней работников следует закрепить в гл. 37 ТК, изложив ее название (с учетом наличия п. 6 ст. 404 ТК, где речь идет о причинении ущерба не при исполнении трудовых обязанно- стей) в новой редакции – «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю».            

56. Определение размера ущерба, причиненного работником нанимателю, и порядок его возмещения.

Определение размера причиненного ущерба (ст. 407 ТК)

В соответствии со ст. 407 ТК определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством. В связи с отсутствием в законодательстве о труде такого порядка размер ущерба  определяется применительно к  Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69 .

Порядок  определения  размера вреда зависит от вида имущества, которому причинен вред, и некоторых других факторов. Так, если  имущество относится к основным средствам, размер вреда определяется по первоначальной (восстановительной) стоимости в соответствии с правилами переоценки стоимости основных средств на дату составления акта проверки (ревизии) о взыскании вреда за вычетом фактически произведенных амортизационных отчислений по данному имуществу; если  имущество относится к товарно-материальным ценностям – по стоимости приобретенного организацией имущества, идентичного утраченному, на дату составления акта проверки (ревизии).

Различаются добровольный и принудительный порядок возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю.

В соответствии со ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его  полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

При отказе работника от добровольного возмещения применяется принудительный порядок, определенный ст. 408 ТК.

В настоящее время этот порядок зависит только от размера ущерба, но не от вида и предела материальной ответственности (полная или ограниченная) и согласия работника.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Несогласие работника с удержанием не приостанавливает его исполнения. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В случае если наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления нанимателем иска в суд. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Полагаем, что назрела необходимость принять новую редакцию ст. 407 ТК, которая устанавливала бы исходные положения определе- ния размера причиненного ущерба. Такого рода статья имела место в КЗоТ БССР, а в ТК Российской Федерации она предусмотрена и в на- стоящее время. Кроме того, необходимо принять универсальный акт законодательства, подробно регламентирующий порядок определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю.

57. Полная материальная ответственность работников как основной вид материальной ответственности.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответственностью определено ст. 402 ТК.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответ- ственностью определено ст. 402 ТК.

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, несут полную материальную ответственность (иными словами она является основным видом материальной ответственности).

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

         1) между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

Письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 405 ТК)

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

           Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

           С учетом вышеуказанного примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

         2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

         3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

         5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

         6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Причинение ущерба может иметь место в свободное от работы время (например, водитель использует служебный автомобиль в личных целях и повреждает его в результате аварии) либо в рабочее время, но не при непосредственном исполнении трудовых обязанностей (например, токарь изготовляет на станке деталь для собственных нужд и повреждает станок).

58. Ограниченная материальная ответственность (понятие и пределы).

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, не- сут полную материальную ответственность (иными словами она яв- ляется основным видом материальной ответственности). При этом ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, за исключением слу- чаев, предусмотренных ст. 404 ТК (иными словами ограниченная ма- териальная ответственность выступает дополнительным видом мате- риальной ответственности). При переходе к рыночным отношениям подобное решение данного вопроса представляется справедливым, обеспечивающим защиту прав нанимателей (что согласно п. 3 ст. 2 ТК является одной из задач ТК), поскольку в современных условиях ни- кто, кроме работника, не будет компенсировать ему причиненный ущерб. Ограниченная материальная ответственность предусмотрена ст. 403 ТК. Она устанавливает два предела ограниченной материальной ответст- венности, которые применяются по отношению к заработку причини- теля ущерба: средний месячный заработок и 3-кратный средний месяч- ный заработок работника.

Ответственность в пределе среднего месячного заработка работни- ки несут за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полу- фабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, изме- рительных приборов, специальной одежды и других предметов, вы- данных нанимателем работнику в пользование для осуществления тру- дового процесса (п. 1 ст. 403 ТК). В отличие от полной материальной ответственности за аналогичные виды имущества по п. 5 ст. 404 ТК здесь имеет место небрежность, т. е. неосторожная форма вины. Об- щим, что объединяет указанные здесь виды имущества, является вы- дача их работнику нанимателем в пользование для осуществления трудового процесса. В этот перечень не входят, например, станки, механизмы, автомашины и прочее имущество, которое обслуживает- ся работником, но не передается в его пользование. Ответственность в пределе 3-кратного среднего месячного зара- ботка несут уполномоченные должностные лица нанимателя – руко- водители организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или вы- пуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК). Следует иметь в виду, что указанные лица несут ответственность лишь за ту часть ущерба, которая не была возмещена по действующим нормам непо- средственными причинителями. Коллективными договорами, соглашениями (т. е. в локальном по- рядке) могут быть предусмотрены и иные, по сравнению со ст. 403 ТК, пределы ограниченной материальной ответственности (например, от- носительно базовой величины, установленной Советом Министров Республики Беларусь). Вместе с тем, как показывает практика, в коллек- тивные договоры, соглашения подобные положения (по причине незаин- тересованности в них нанимателя) включаются достаточно редко.

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).  

59. Гарантии для работников, совмещающих работу с получением образования. Гарантии для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, совмещающих службу с получением образования.

Право на образование является одним из основных прав человека. Это право нашло закрепление и развитие в Конституции Республики Беларусь, актах международного права, ТК, Кодексе Республики Беларусь об образовании (принят 13 января 2011 г. и вступил в силу с 1 сентября 2011 г.)  и иных актах законодательства.

Для работников, успешно совмещающих работу с обучением, ТК (гл.15 и др.)  и иными актами законодательства предусмотрены поощрение и гарантии.

Законодательством определен круг лиц, имеющих право на поощрение и гарантии в связи с обучением. К ним относятся:

1)        работники, проходящие  профессиональную  подготовку  на производстве;

2)          работники, обучающиеся  в вечерних школах;

3)         работники, обучающиеся  в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

4)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

5)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

6)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

7)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского  образования, в  заочной форме получения образования;

       работники, проходящие  профессиональную  подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку.

Основные гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, предусматриваются в различных статьях ТК и заключаются в сокращении рабочего времени, в предоставлении социальных отпусков в связи с обучением, в оплате проезда к месту нахождения учреждения образования и др. При этом объем предоставляемых гарантий, в том числе продолжительность отпусков в связи с обучением, дифференцируется в зависимости от уровня образования, типа учреждения образования, формы обучения, цели предоставления, курса, на котором обучается работник, и пр.

Необходимо иметь в виду, что гарантии в связи с обучением в учреждениях образования  предоставляются по общему правилу только при одновременном наличии определенных условий:

1) работник должен обучаться успешно. Он, в частности, обязан  не иметь академической задолженности за предыдущий курс (семестр), выполнять все работы (курсовые, контрольные, лабораторные и др.) и получить зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре.

Подтверждением успешного обучения является, как правило,  справка-вызов, выданная обучаемому  учреждением образования;

2)  обучение работника должно осуществляться с согласия нанимателя. Согласие нанимателя на обучение выражается в обучении работников по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов (рабочих, служащих), коллективным или трудовым).

Для рассматриваемых категорий работников предусмотрены следующие гарантии.

1. В соответствии со ст.212 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и высшего образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью соответственно не менее 7 и не менее 12 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно.

Указанный отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника. Основанием для предоставления такого отпуска является письменное заявление работника с приложением документа учреждения образования, подтверждающего его допуск  к прохождению вступительных испытаний.

         Согласно ст.219 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней. При этом отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника

       2. В соответствии со ст.215 ТК работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы. Кроме того, наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.    

       3. В зависимости от уровня образования (среднее  специальное, высшее или послевузовское), формы его получения (вечерняя или заочная), курса обучения и цели отпуска соответствующим категориям работников предоставляются социальные отпуска в связи с обучением с сохранением средней заработной платы (ст.216 ТК).

 4. Согласно  ч.4 ст.168 ТК при установлении очередности предоставления трудовых отпусков графиком отпусков наниматель обязан приурочивать отпуска работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение  среднего специального, высшего и послевузовского образования, по их желанию, ко времени прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также каникул в учреждении образования.

            Кроме того, наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию указанных работников за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы (ч.2 ст. 166 ТК).

       5. В соответствии со ст.220 ТК  наниматель может оплачивать работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования, проезд к месту нахождения указанных учреждений образования и обратно на установочные или лабораторно-экзаменационные сессии один раз в течение учебного года в размере 50 процентов стоимости проезда соответствующим видом транспорта применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. Кроме того, в таком же порядке и размере  может производиться оплата проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта (работы).

60. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности.

Данные особенности предусмотрены гл. 19 ТК  и иными актами законодательства. При этом различаются особенности регулирования труда всех женщин, беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также работников, имеющих семейные обязанности.

Законодательство устанавливает определенные ограничения применения труда женщин на работах, представляющих опасность для здоровья и детородной функции. Так, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список указанных работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 , с изм. и доп.

 Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и

перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 133 .

Наиболее масштабные особенности предусмотрены в сфере рабочего времени и времени отдыха.  В частности, запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Лицам, воспитывающим детей, предоставляется дополнительный свободный от работы день. Так, матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ребенка-инвалида – в возрасте до восемнадцати лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Женщинам предоставляются социальные отпуска в связи с  материнством – по беременности и родам (ст. 184 ТК) и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК), а также в связи с усыновлением (удочерением) детей (ст. 266 ТК).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.  4, 5, 7, 8 и 9 ст.  42 и п.  1–3 ст.  47 ТК.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

61. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В данном легальном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, — это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, это срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия — замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.

В связи с распространением на временных работников действия законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников», можно сделать вывод, что изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.

Следовательно, для решения других вопросов, не нашедших регламентации в нормах гл. 23 ТК (например, при переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда, продолжительности рабочего времени, отпуска, охране труда и др.), должны применяться общие нормы трудового законодательства.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Следовательно, для того, чтобы работа была признана сезонной, ей должны быть одновременно присущи два свойства:

1) в силу природных и климатических условий работа не может выполняться круглый (т.е. календарный) год;

2) выполнение работы осуществляется в течение определенного сезона, не превышающего шести месяцев.

Таким образом, не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах шести месяцев, но этот срок предопределен не природными и климатическими условиями, а экономическими, технологическими и прочими факторами. Также можно сделать вывод, что если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше шести месяцев, то с таким работником не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ и он не может быть признан сезонным.

В соответствии с ч. 3 ст. 299 ТК право утверждения перечней сезонных работ принадлежит Правительству Республики Беларусь или уполномоченному им органу.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими дополнениями.

Приведенный перечень сезонных работ является исчерпывающим и обязательным для нанимателей. Наниматели не вправе расширять указанный перечень ни самостоятельно, ни на основании коллективного договора, соглашения.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными гл. 24 ТК.

62. Особенности регулирования труда молодежи. Значение соблюдения законодательства о труде молодежи для предотвращения правонарушений среди несовершеннолетних.

Такие особенности определены гл. 20 ТК и иными актами законодательства. Они обусловлены еще не завершившимся процессом физического и нравственного становления молодых людей, начавших трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.

Законом предусмотрены возрастные ограничения применения труда молодежи. Наряду с установлением возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21, 272 ТК), определены работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Так, запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13 .

1.        Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъёма и перемещения  несовершеннолетними тяжестей вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 134 .

       Дополнительные гарантии предусмотрены несовершеннолетним работником при заключении и расторжении трудового договора. Так, местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое:

—        выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на работу по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях;

—        лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, если они не состояли в трудовых отношениях;

—        военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, если на момент призыва на срочную службу они не состояли в трудовых отношениях.

Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места указанным лицам утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2006 г. № 1681 , с изм. и доп.

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В сфере рабочего времени для работников моложе 18 лет устанавливается  сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 114 ТК). Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни.

Определенные особенности имеются при определении продолжительности и порядка предоставления трудовых отпусков. Трудовые отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.

Существенные гарантии молодым работникам предусматриваются в сфере нормирования и оплаты труда. Так, для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.

63. Трудовые споры (понятие, виды, причины). Общая характеристика органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

—        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       Индивидуальные и  коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами индивидуальных споров являются индивидуальные субъекты – работник и наниматель. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др. Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

Индивидуальные исковые споры возникают по вопросам применения законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Порядок разрешения этих споров определяется гл. 17 ТК. В соответствии со ст. 233, 234, 251 ТК  указанные  споры рассматриваются:

1)        комиссиями по трудовым спорам (КТС);

2)        судами;

3)        определенными органами в особом порядке;

4)        органами примирения, посредничества и арбитража.

64. Комиссии по трудовым спорам (КТС) (состав, компетенция, порядок работы).

КТС разрешается большинство индивидуальных   трудовых споров – все споры за исключением тех, по которым установлен иной порядок рассмотрения. Наличие КТС позволяет рассмотреть спор по месту его возникновения оперативно и безболезненно для сторон.

       В числе важнейших особенностей организации и деятельности КТС, установленных в ТК, можно отметить следующие.

       1. КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 236 ТК). Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюза не урегулировал разногласия при непосредственных неформальных переговорах с нанимателем.

       2. КТС является постоянно действующим органом. Она образуется на паритетных началах – из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Следовательно, там где нет профсоюза, не может быть и КТС.

       Число постоянных представителей в КТС от каждой стороны устанавливается по соглашению между профсоюзом и нанимателем.

       Представители профсоюза выделяются в комиссию постановлением профсоюзного комитета из числа членов профсоюза, а представители нанимателя – приказом руководителя организации. От нанимателя в состав КТС чаще всего входят юрисконсульты, работники кадровых служб, отделов организации труда и заработной платы и другие должностные лица, как правило, владеющие законодательством о труде.        

       По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организаций.

       Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем (ст. 235).

       3. ТК определяет примерную компетенцию КТС, т.е. категории споров, которые она может рассматривать (ч. 2 ст. 236). КТС рассматривает споры работников, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых  актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

–        установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

–        переводе на другую работу и перемещении;

     – оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

      –        праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

–        выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

–        возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

–        представлении отпусков;

     –        выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

       Помимо указанных споров КТС могут рассматривать и иные трудовые споры.

       4. С заявлением в КТС может обращаться заинтересованный работник – член соответствующего профсоюза. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд (ч. 2 и 3  ст. 236 ТК).

       По собственной инициативе или по инициативе нанимателя КТС  рассматривать трудовые споры не вправе.

       5. Работник вправе обращаться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при пропуске этого срока по уважительным причинам он может быть КТС восстановлен (ч. 1 и 4 ст. 242 ТК).

       6. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления (ч.1, 6 ст. 237 ТК).

       7. ТК закрепляет процедуру рассмотрения спора в КТС

(ч. 2–5 ст. 237 ТК). Все споры должны рассматриваться КТС в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права  подать заявление вновь.

       8. КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза (ч. 1 ст. 238 ТК). Следовательно, возможна ситуация, когда КТС не вынесет решения по существу спора, если ее стороны не придут к соглашению.

       9. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. В решении КТС указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ч. 2–4 ст. 238 ТК).

       10. ТК устанавливает порядок исполнения решений КТС

(ст. 248,249 ТК). Решение КТС подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением ст. 247 ТК. Согласно ст. 247 решения КТС по трудовым спорам, указанным в ст. 243 (о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником  установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

       11. Решение КТС может быть обжаловано как работником, так и нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных ст. 320 и 321, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом (ст. 239).

65. Компетенция судов в области рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судом регулируется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.

       В зависимости от подведомственности различаются две категории трудовых споров, рассматриваемых судами:

         –        условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде   после обращения в КТС (ч. 1 ст. 241 ТК);

         –        непосредственно (без предварительного рассмотрения в КТС подведомственные суду (ч. 2 и 3 ст. 241 ТК).

       К условно подведомственным суду относятся трудовые споры по заявлению:

   –            о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

   –            работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;

   –            работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

   –        прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

       Споры, непосредственно подведомственные суду, можно разделить на две группы в зависимости от состава сторон и предмета спора.

       В первую группу входят споры, рассматриваемые по заявлениям сторон трудового договора, – работников или нанимателей. Это споры по заявлениям:

  –           работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

  –           работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

  –           работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об  изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

  –          нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

  –          работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

  –            работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

       Во вторую группу включаются споры с лицами, не являющимися работниками, об отказе в заключении с ними трудового договора. Это споры:

       –          с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

       –        молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

      –        другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

      –        лицами по дискриминационным мотивам.

       При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

       Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами, как правило, по месту жительства или нахождения ответчика (ст. 46 ГПК).

       Работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой  книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

       Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

       Указанные сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

       При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.

       Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

66. Коллективные трудовые споры (понятие, порядок разрешения).

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

—        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

       Споры искового характера (конфликты права) возникают в связи с применением  действующих  правовых актов  –  актов законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) о восстановлении или признании за ним конкретного права.

       В отличие от  этого  споры неискового характера (конфликты интересов) возникают по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, а также заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) не о восстановлении (признании) конкретного права, а об установлении (изменении) самого права на уровне локального нормативного правового акта.

 Коллективные трудовые споры имеют обычно неисковой характер. Разрешаются все коллективные трудовые споры в порядке, установленном гл. 36 ТК и иными актами законодательства.

       Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др.

       Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

67. Правовое регулирование забастовки.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь право на забастовку является одним из средств защиты гражданами своих экономических и социальных интересов (ч. 3 ст. 41). Правовое регулирование забастовки осуществляется ст. 388–399 ТК и иными актами законодательства.

       В ст. 388 ТК  закреплено легальное  определение забастовки. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

       Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Так, подп. 1.4.

п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» установлен запрет на участие в забастовках для государственных служащих.

       Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

       Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

       Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

       Принуждение к участию  в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.

       Во время забастовки стороны обязаны принять необходимые меры для обеспечения общественного порядка и законности, сохранности государственной и частной собственности, минимума необходимых работ (услуг), продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

       В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

       Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других актов законовдательства. Решение суда о признании незаконными забастовки  или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению.      

       Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день после:

1)        признания ее незаконной по решению суда;

2)        получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

3)        принятия об этом решения общим собранием, конференцией;

4)        заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

       Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не влечет за собой мер дисциплинарного, материального или иного воздействия, за исключением случаев, когда работники начинают забастовку либо  не прекращают ее в установленный срок после признания судом незаконными забастовки или решения о ее проведении, а также после откладывания или приостановления  забастовки Президентом Республики Беларусь.

       За работниками, участвовавшими в забастовке, за все время забастовки сохраняется место работы и должность. Однако период участия в забастовке им не оплачивается и включению в стаж работы, дающий  право на отпуск, не подлежит.

       Работникам, которые отказались в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника.

       Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности. Так, в соответствии с п. 3 ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях действия, создающие препятствия исполнению своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, влекут наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин.

       Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством. Согласно ст. 200 Уголовного кодекса Республики Беларусь это преступление наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до трех лет.

68. Нормы трудового права в борьбе с пьянством и алкоголизмом.

69. Понятие и значение охраны труда. Охрана труда как институт трудового права.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ч. 1 ст. 221 ТК, абз. 12 ст. 1 Закона «Об охране труда»).

Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах (ч. 2 ст. 221 ТК, ст. 4 Закона «Об охране труда»).

Понятие охраны труда как правовой категории

В широком смысле в охрану труда включаются все нормы трудового права, поскольку они установлены в интересах работников и призваны охранять их труд.

 В узком смысле охрана труда понимается как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, включающий в себя группу специальных норм и правил, содержащих требования по охране труда.

Правовой институт охраны труда включает в себя следующие основные группы норм:

1.   Нормы, устанавливающие общие требования по охране труда.

2.  Нормы, закрепляющие основы государственного управления охраной труда.

3.  Нормы, закрепляющие право работника на охрану труда, гарантии этого права, а также обязанности работника по охране труда.

 4.Нормы, закрепляющие обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда и права нанимателя в области охраны труда.

 5. Нормы, предусматривающие особенности охраны труда некоторых категорий работников (работающих во вредных условиях труда, женщин, молодежи, инвалидов и др.).

 6. Нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Государственное управление охраной труда осуществляется на:

•        республиканском уровне – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда, иными республиканскими органами государственного управления в пределах их компетенции;

•        отраслевом уровне – республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;

территориальном уровне – местными исполнительными и распорядительными органами

Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, в пределах своей компетенции определяет полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, в этой области, организует разработку республиканских целевых программ по улучшению условий и охраны труда, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательными актами.

Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, осуществляют:

                – разработку и принятие в пределах их компетенции нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разработку и реализацию отраслевых целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – анализ причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в подчиненных или входящих в их состав (систему) организаций, разработку и реализацию мер по их профилактике;

                – контроль за соответствием требованиям законодательства об охране труда деятельности, осуществляемой подчиненными организациями;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов подчиненных организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.        

Местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют:

                – разработку и реализацию территориальных целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – надзор за соблюдением законодательства об охране труда, законодательства о труде по вопросам предоставления компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в организациях, расположенных на подведомственной им территории, и ведомственный контроль;

                – информационное обеспечение организаций, расположенных на подведомственной им территории, по вопросам охраны труда;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов организаций, расположенных на подведомственной им территории, которые не являются подчиненными организациями республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и других организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.

Система управления охраной труда (СУОТ) в ОВД

       включает в себя организационные, технические, психологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, направленные на обеспечение жизни и здоровья сотрудников, военнослужащих и лиц из числа гражданского персонала ОВД  в процессе их трудовой деятельности.

70. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность за нарушение этого законодательства.

Основные аспекты употребления понятия «надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»:

     1) как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность  однородных правовых норм;

       2) как деятельность специально уполномоченных органов, направленная на предотвращение, выявление и пресечение нарушений законодательства о труде, восстановление  нарушенных  прав работников и привлечение виновных лиц к ответственности.

 В законодательстве о труде понятия «надзор» и «контроль» употребляются, как правило, в единстве, что объясняется общностью задач, стоящими перед осуществляющими их органами. Вместе с тем определенные различия между органами надзора и контроля имеются, что проявляется в основном в их функциях, полномочиях, методах выявления нарушений и способах реагирования на них.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде(по кругу органов)

    Государственный        Общественный

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательства  о труде (по кругу органов)

-Государственный надзор и контроль осуществляется специально уполномоченными органами надзора и контроля. -Общественный контроль осуществляют профсоюзы.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства        о труде (по кругу органов)

государственный надзор обычно имеет надведомственный характер;

государственный контроль может быть надведомственным или ведомственным.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства         о труде(по этапам осуществления) Предупредительный            Текущий  Предварительный                Последующий

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по этапам осуществления)

Предупредительный надзор и контроль способствует предупреждению нарушений законодательства         о труде и направлен преимущественно на недопущение включения в коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные правовые акты и трудовые договоры условий, не соответствующих законодательству         о труде.

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательствао труде (по этапам осуществления)

               Предварительный надзор и контроль способствует предотвращению нарушений законодательства         о труде и имеет место преимущественно при применении коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде (по этапам осуществления)

               Текущий надзор и контроль направлен как на предотвращение нарушений законодательства         о труде, так и на выявление допущенных нарушений и принятие соответствующих мер в этих случаях.

                 Последующий надзор и контроль осуществляется при выявлении уже допущенных нарушений законодательства о труде и при восстановлении нарушенных прав работников.

Основные задачи надзора и контроля за соблюдением   законодательства о труде:

обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав работников;

обеспечение соблюдения законодательства о труде нанимателями и другими субъектами;

привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде;

разработка мероприятий и предложений по профилактике нарушений законодательства о труде и его совершенствованию.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

(ст. 462 ТК)

               Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора) в порядке, установленном законодательством.

         Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций.

Государственные органы, уполномоченные на осуществление надзора и контроля за соблюдением            законодательства о труде и об охране труда:

           1. Органы, непосредственно обозначенные в Конституции: прокуратура и др.

     2. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения с правами юридического лица.

     3. Специализированные  республиканские надзоры (технический, санитарный, пожарный, энергетический и др.).

         4. Иные органы и организации (местные исполнительные и распорядительные органы и др.).

Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты

Департамент является структурным подразделением центрального аппарата Министерства с правами юридического лица, наделенным государственно-властными полномочиями и осуществляющим надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Задачи Департамента:

осуществление надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;

выявление и пресечение нарушений законодательства о труде и об охране труда.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде (ст. 465 ТК)

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде

       Наниматели – юридические лица могут быть привлечены к материальной, гражданско-правовой (имущественной) и административной ответственности.

       Различные категории физических лиц могут нести дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую (имущественную), административную и уголовную ответственность.

Ответственность по трудовому праву

       Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарных проступков, нарушающих внутренний трудовой распорядок.

       Материальная ответственность наступает в результате неисполнения  или ненадлежащего исполнения работником либо нанимателем своих обязанностей, что повлекло за собой причинение ущерба другой стороне.

Ответственность по административному праву Административная ответственность предусмотрена  КоАП  за совершение административных правонарушений против прав и свобод человека и гражданина, а также против порядка управления в сфере труда. В частности, такая ответственность наступает за: нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9. 15.), отказ в приеме на работу (ст. 9. 16.), нарушение правил по охране труда (ст. 9. 17.), нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18.), нарушение законодательства о труде (ст. 9.19.), нарушение порядка и  условий трудоустройства граждан за границей (ст. 9.23.), прием на работу без документов (ст. 23.15.).

Ответственность по уголовному праву Уголовная ответственность наступает за совершение общественно опасных деяний (преступлений), посягающих на государственный порядок в сфере трудовой деятельности. Согласно  УК уголовная ответственность предусмотрена, в частности, за нарушение равноправия граждан (ст. 190), воспрепятствование законной деятельности общественных объединений (в том числе профсоюзов) (ст. 194), нарушение законодательства о труде (ст. 199), принуждение к забастовке или к отказу от участия в ней (ст. 200), нарушение правил охраны труда (ст. 306), преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта (глава 28), разглашение государственной или служебной тайны (ст. 373–375), преступления против интересов службы (гл. 35).

Ответственность по гражданскому праву Гражданско-правовая (имущественная) ответственность связана с возмещением ущерба (вреда). Так, в основном нормами гражданского права регулируются отношения, связанные с возмещением нанимателем вреда, причиненного жизни и здоровью работника в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья. Эти отношения регулируются ГК (гл. 58), Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности» и др. С применением норм гражданского права связывается также возмещение ущерба (с учетом неполученных доходов), причиненного работником нанимателю не при исполнении трудовых обязанностей.

1. Понятие трудового права и его место в общей системе Российского права. 5

2. Предмет и метод трудового права. 6

3. Система трудового права России. 7

5. Система трудового законодательства России, его единство и дифференциация. 10

6.Источники трудового права. 11

7. Действие нормативных правовых актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. 14

8. Понятие, виды субъектов трудового права и их общая характеристика их правового статуса. 14

9.Понятие трудового правоотношения, его элементы и основания возникновения трудовых отношений. 28

10. Виды правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, и особенности их правового регулирования. 30

11. Стороны трудовых отношений и иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. 39

Кто может иметь статус работника 39

Кто может быть работодателем 39

12.Основные права и обязанности работника. 40

Основные права работника 40

Основные обязанности работника 41

Правила внутреннего трудового распорядка 41

Способы защиты прав работников 42

13. Основные права и обязанности работодателя. 43

14. Социальное партнерство в сфере труда: понятие, принципы, стороны, система и формы социального партнерства. 44

15. Представители работников и работодателей в социальном партнерстве. 47

16. Понятие занятости и трудоустройства граждан в РФ. 48

17. Понятие безработных граждан и их правовой статус. 50

18. Социальные гарантии и компенсации граждан при утрате работы. 54

19. Понятие трудового договора: стороны, виды стороны, содержание и срок вступления в силу. 55

20. Заключение Трудового договора 62

21. Изменение трудового договора. 64

22. Общие основания прекращения трудового договора. 69

23. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). 70

24. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя. 71

25. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. 75

26. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника 77

27. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон 81

28. Защита персональных данных работника. 82

29.понятие рабочего времени и его виды 84

30. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя. 84

31.Режим рабочего времени и порядок его установления. 87

32. Учет рабочего времени 90

33. Понятие и виды времени отдыха 90

34. Перерывы в работе. Выходные и нерабоиче праздничные дни. 92

35. Ежегодные оплачиваемые отпуска: Основные и дополнительные. 96

36. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков. 98

37. Реализация права на отпуск при увольнении работника. 99

38. Отпуска без сохранения заработной платы. 100

39. Понятие заработной платы, формы оплаты труда, государственные гарантии по оплате труда работников. 101

40. Методы правового регулирования заработной платы. 102

41. Системы заработной платы. Стимулирующие выплаты. 103

42. Ограничение удержаний из заработной платы. 109

43. Правовое регулирование нормирования труда. 113

44. Понятие и случаи предоставления гарантий и компенсаций. 115

45. Понятие и содержание дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка, порядок их утверждения. 118

46. Поощрения за труд, их виды, основания и порядок применения. 119

47. Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения. 120

48. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя, его заместителей по требованию представительного органа работников. 122

49.Правовое регулирование охраны труда, основные понятия и направления государственной политики в области охраны труда. 123

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия (статья 209 ТК РФ). 123

ТК РФ Статья 209. Основные понятия 124

Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. 124

Условия труда — совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. 124

Вредный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его заболеванию. 124

Опасный производственный фактор — производственный фактор, воздействие которого на работника может привести к его травме. 125

Безопасные условия труда — условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. 125

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 125

Средства индивидуальной и коллективной защиты работников — технические средства, используемые для предотвращения или уменьшения воздействия на работников вредных и (или) опасных производственных факторов, а также для защиты от загрязнения. 125

Система управления охраной труда — комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, устанавливающих политику и цели в области охраны труда у конкретного работодателя и процедуры по достижению этих целей. Типовое положение о системе управления охраной труда утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 125

Производственная деятельность — совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. 125

Требования охраны труда — государственные нормативные требования охраны труда, в том числе стандарты безопасности труда, а также требования охраны труда, установленные правилами и инструкциями по охране труда. 125

Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия объекта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны труда. 125

Стандарты безопасности труда — правила, процедуры, критерии и нормативы, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности и регламентирующие осуществление социально-экономических, организационных, санитарно-гигиенических, лечебно-профилактических, реабилитационных мер в области охраны труда. 125

Профессиональный риск — вероятность причинения вреда здоровью в результате воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов при исполнении работником обязанностей по трудовому договору или в иных случаях, установленных настоящим Кодексом, другими федеральными законами. Порядок оценки уровня профессионального риска устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 125

Управление профессиональными рисками — комплекс взаимосвязанных мероприятий, являющихся элементами системы управления охраной труда и включающих в себя меры по выявлению, оценке и снижению уровней профессиональных рисков. 126

ТК РФ Статья 210. Основные направления государственной политики в области охраны труда 126

50. ГОСУДАРСТВЕННЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА 127

51. Обеспечение прав работников на охрану труда. 130

52. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и их учет. 133

53.Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора и обязанность возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора. 136

54. Материальная ответственность работодателя перед работником. Возмещение морального вреда. 136

55. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю. 140

56. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. 141

57. Образование комиссии по трудовым спорам и ее компетенция. 146

58. Порядок принятия и исполнения решений комиссии по трудовым спорам. 146

59. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах и исполнение судебных решений. 147

60. Международная Организация Труда: структура, порядок нормативной деятельности и содержание конвенций и рекомендаций МОТ. 148

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

* * *

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право — одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности. Трудовое право — это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации гражданами права на труд, в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда.

Предмет трудового права — это общественные отношения, которые возникают в процессе организации и применения наемного труда на основе трудового договора с любой организацией или отдельным гражданином. Они делятся на собственно трудовые отношения и отношения, связанные непосредственно с трудом или производные от них.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовое отношение — это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Собственно трудовые отношения имеют характерные признаки, которые позволяют отграничить их от сходных или смежных отношений.

Признаками трудовых отношений являются следующие:

1) сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права — работник и работодатель, которые обладают комплексом прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором;

2) трудовые отношения носят волевой характер, поскольку они возникают на основе волеизъявления сторон и основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем. Следовательно, согласно ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор;

3) предметом добровольного соглашения между работником и работодателем выступает выполнение определенной работы — трудовой функции, под которой понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер;

4) трудовые отношения характеризуются личным выполнением работником определенной работы, т. е. трудовой функции;

5) трудовые отношения носят возмездный характер, т. е. работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда не ниже установленного минимального размера;

6) при вступлении в трудовое отношение по трудовому договору труд подлежит государственной и коллективной защите;

7) трудовые отношения носят длящийся характер, поскольку они не прекращаются исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ;

трудовые отношения являются сложными и включают целый ряд прав и корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда и т. д.

Общественными отношениями, производными от трудовых, являются: организационно-управленческие или социально-партнерские отношения; контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателями и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; отношения, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно в данной организации, на предприятии; отношения, возникающие по вопросам материальной ответственности работников и работодателей; отношения, возникающие между службами занятости населения и гражданами по поводу содействия в выборе сферы деятельности, между службами занятости и работодателями по вопросам обмена информацией и направления граждан на работу.

Предмет трудового права. Роль трудового права в регулировании трудовых отношений в условиях формирования рыночной экономики.

Трудовое отношение: понятие, стороны, основания возникновения.

Принципы правового регулирования трудовых отношений.

Источники трудового права. Трудовой Кодекс РФ: общая характеристика.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение, формы.

Коллективные договоры: понятие, стороны, содержание, порядок заключения.

Соглашения в области социально-трудовых отношений.

Понятие и значение трудового договора.

Стороны трудового договора.

Содержание трудового договора. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Срочные трудовые договоры и условия их заключения.

Гарантии гражданам при заключении трудового договора.

Порядок заключения трудового договора.

Испытание при приеме на работу и его правовое значение.

Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу.

Порядок постоянных и временных переводов на другую работу.

Изменения трудового договора без перемещения работников на другое рабочее место.

Отстранение от работы.

Общая система оснований прекращения трудового договора (ст.77 ТК).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК).

Увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение вследствие сокращения численности или штата работников и компенсации при увольнении.

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение за хищение по месту работы и за разглашение охраняемой законом тайны.

Увольнение за утрату доверия к работнику.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Порядок оформления прекращения трудового договора.

Понятие и виды рабочего времени.

Сверхурочные работы, ночные работы, работы в выходные и праздничные дни и порядок их компенсации.

Режим и учет рабочего времени на предприятиях.

Понятие и виды времени отдыха.

Ежегодные отпуска, их виды, продолжительность и порядок предоставления.

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения.

Основные обязанности работников и работодателей, вытекающие из трудового отношения.

Меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и порядок их применения.

Понятие и основания дисциплинарной ответственности работников.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Понятие заработной платы и принципы ее правового регулирования.

Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Установление заработной платы. Системы заработной платы.

Порядок выплаты и охрана заработной платы.

Гарантийные и компенсационные выплаты.

Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю. Отличие от её имущественной ответственности по гражданскому праву.

Основания и условия наступления материальной ответственности работников.

Ограниченная материальная ответственность работников.

Полная материальная ответственность работников.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников.

Порядок возмещения материального ущерба, причиненного работником работодателю.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Понятие и содержание охраны труда.

Основные направления государственной политики в области охраны труда.

Обязанности работодателя и работника в области охраны труда.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Федеральная инспекция труда. Принципы деятельности, права и обязанности государственных инспекторов труда.

Ответственность должностных лиц за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда.

Самозащита работниками своих трудовых прав.

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Особенности регулирования труда руководителей организаций, их заместителей и  главных бухгалтеров.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев и работников, занятых на сезонных работах.

Особенности регулирования труда работников транспорта.

Особенности регулирования труда работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Понятие трудовых споров. Виды трудовых споров и общая характеристика порядка их рассмотрения.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

Оглавление

1. ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

2. ВИДЫ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

3. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

4. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

5. ПОНЯТИЕ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА. ГРАЖДАНЕ

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

7. РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

9. КОЛЛЕКТИВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

10. АДМИНИСТРАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

11. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

12. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО, ЕГО ФОРМЫ

13. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

14. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ЕГО СТОРОНЫ

15. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

16. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ

17. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНЫХ И ПРАВИЛА ИХ РЕГИСТРАЦИИ

18. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ

19. ПОСОБИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ

20. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

21. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО СРОКУ ДЕЙСТВИЯ

22. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

23. ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

24. ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ РАБОТНИКА

25. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

26. ВРЕМЯ ОТДЫХА

27. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

28. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

29. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

30. ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

31. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ

32. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

33. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

34. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН

35. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ВЗАИМНОМУ ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЮ СТОРОН, ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

36. ПОНЯТИЕ И ВИДЫИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

37. ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ, ДОПЛАТЫ И ИХ ВИДЫ

38. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

39. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

40. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

41. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

42. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

43. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕН НОСТИ

44. ПРАВИЛА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

45. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

46. НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

47. СМЕННАЯ РАБОТА И РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ НА ЧАСТИ

48. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ОТПУСКОВ

49. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОТПУСКА

50. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

51. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА

52. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

53. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

54. ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕН НОСТИ

55. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

56. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

57. ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕН НОСТЬ ПО СПЕЦИАЛЬНЫМ ДОГОВОРАМ (ИНДИВИДУАЛЬНЫМ И КОЛЛЕКТИВНЫМ)

58. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. СУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ

59. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ КОМИССИЕЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

60. ЗАБАСТОВКА

1. ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право – совокупность норм права, регулирующих общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда.

В зависимости от экономического положения участников трудовых отношений (т. е. от их отношения к средствам производства) различают две его основные разновидности : самостоятельный труд (труд собственников) и наемный труд (труд несобственников). Наемный труд обусловливает возможность эксплуатации труда наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. Существует также и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников.

Трудовое право призвано регулировать социальные связи, складывающиеся при его организации и применении.

Конституция РФ в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права гарантирует гражданам право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности. В РФ труд свободен принудительный труд запрещен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Предмет трудового права – трудовые отношения и некоторые другие тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением наемного труда граждан.

Трудовые отношения – отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане), с одной стороны, и работником – с другой.

Признаки трудовых отношений:

1) включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач стоящих перед трудовым коллективом.

Такое включение оформляется путем заключения трудового договора в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника;

2) выполнение определенной трудовой функции, т. е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме заработной платы или дохода организации. Вознаграждение должно соответствовать трудовому вкладу, качеству труда, выплачиваться регулярно не реже двух раз в месяц и не ниже установленного федеральным законом минимума;

3) выполнение работы в условиях определенного трудового режима, т. е. с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.

2. ВИДЫ ОТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Помимо непосредственно трудовых отношений в предмет трудового права входят также отношения тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену:

1) организационно-управленческие (социально-партнерские) отношения – возникают в связи с участием работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представители. Такие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников конкретной организации, ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам. Они сопутствуют трудовым отношениям и для работника возникают с момента вхождения его в коллектив. В этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей;

2) отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения) – возникают между работодателями, должностными лицами и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства. Они направлены на создание здоровых, безопасных условий труда, охрану социально-трудовых прав и законных интересов работника;

3) отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения) – возникают между спорящими сторонами и органом, рассматривающим индивидуальный или коллективный трудовой спор по поводу установления условий труда и их применения. Эти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену;

4) отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения – предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену и возникают:

• между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подборе подходящей работы и трудоустройстве, организации общественных работ и содержании безработных;

• между службой занятости и работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;

• между гражданами и работодателями по поводу заключения трудового договора на основании направления службы занятости;

5) отношения по производственному обучению и повышению квалификации

кадров – возникают между работником и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства или руководству обучением.

3. МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

Метод трудового права – совокупность специфичных для данной отрасли права способов (приемов) правового регулирования, т. е. воздействия через нормы права на волю людей в их поведении в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении для получения оптимального результата этого регулирования. Метод трудового права реализуется через нормы трудового законодательства и отражает их.

Метод трудового права отвечает на вопрос: как и какими способами, приемами осуществляется правовое регулирование труда?

Способы правового регулирования труда:

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного (законодательного) и договорного регулирования.

Централизованное, законодательное регулирование труда устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав, который не может снижаться договорным и локальным способом, но может повышаться, увеличиваться. В локальном порядке на производстве за счет собственных средств установленный законодательством уровень гарантий может повышаться.

2. Договорный характер труда и установления его условий.

Трудовой договор порождает трудовое отношение работника с организацией и устанавливает необходимые его условия.

Коллективный договор устанавливает локальные нормы, которые распространяются только на работников данного предприятия и так же, как и условия отраслевых и других социально-партнерских соглашений, повышают гарантии трудовых прав работников и обязательны для администрации (работодателя), если ее (его) представители были участниками переговоров.

3. Равноправие сторон трудовых договоров.

4. Участие трудящихся самостоятельно и через своих представителей (профсоюзы, трудовые коллективы) в правовом регулировании труда, т. е. в установлении и применении норм трудового законодательства, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

В установлении и реализации условий труда участвуют и работодатели.

5. Специфичный для трудового права способ защиты трудовых прав , сочетающий, как правило, действия юрисдикционных органов трудового коллектива (комиссии по трудовым спорам) с судебной защитой, уставновленной Конституцией РФ для всех.

6. Единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.

Единство трудового права отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных трудовых правах и обязанностях работников и работодателей (администрации), в общих положениях ТК РФ и нормативных актах трудового законодательства, распространяющихся на всю территорию России и на всех работников, где бы и кем бы они ни работали.

Дифференциация основывается на единстве трудового права и выражается в установлении особых условий труда для отдельных категорий работников.

4. ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Принципы трудового права – выраженные в праве главные и руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики государства в области занятости, организации и применения труда и отражающие суть действующего трудового права.

Система принципов трудового права включает в себя:

1) принципы привлечения к труду, обеспечения занятости и использования рабочей силы:

• обеспечение свободы труда и занятости, запрещение принудительного труда;

• обеспечение права на труд, на защиту от безработицы, содействие в трудоустройстве, материальная и моральная поддержка при безработице;

• обеспечение равноправия в труде и занятости, запрет дискриминации в труде;

2) принципы высокого уровня условий труда и охраны трудовых прав:

• обеспечение права на справедливое вознаграждение по трудовому вкладу и не ниже государственного минимума оплаты труда;

• обеспечение права на охрану труда, на безопасность рабочего места, защиту от трудового увечья и возмещение ущерба при таком увечье. Особая охрана труда женщин, молодежи и других работников, нуждающихся в специальной защите;

• обеспечение права на ограничение рабочего времени, на отдых, включая выходные, праздничные дни, ежегодный оплачиваемый отпуск;

• обеспечение права на защиту трудовых прав, включая судебную защиту, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;

• обеспечение права работодателя требовать от работников исполнения обязанности добросовестного труда, бережного отношения к имуществу производства и право работников требовать от работодателя (администрации) соблюдения им трудовых обязанностей, трудового законодательства;

• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников;

3) принципы производственной демократии и развития личности трудящихся:

• обеспечение права на бесплатную профессиональную подготовку, переквалификацию, на сочетание труда с обучением, повышением квалификаци;

• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том

числе в судебном порядке;

• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

5. ПОНЯТИЕ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА. ГРАЖДАНЕ

Субъекты трудового права – это участники трудовых отношений, т. е. стороны этих отношений.

Основными субъектами трудовых отношений выступают наемный работник и работодатель.

К другим участникам трудовых отношений относятся также лица, которые ищут работу, профсоюзы, государственные органы (местные органы власти и управления, органы трудоустройства), представители трудящихся, органы контроля и надзора за соблюдением законодательства о труде, органы разрешения трудовых споров.

Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью, т. е. трудовой праводееспособностью, иными словами, иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права (правоспособность) и исполнять трудовые обязанности (дееспособность).

Трудовая правосубъектность граждан характеризуется:

а) наличием фактической возможности к регулярному труду;

б) достижением определенного возраста. Работодатели могут принимать на работу граждан с 16 лет, а учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время – с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей.

в) наличием нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными, не могут быть субъектом трудового права, так как не понимают значения своих действий или не могут руководить ими и поэтому не несут ответственности за свои действия, не могут заключать сделки

г) правоспособность. и дееспособность наступают одновременно по достижении определенного возраста.

Государство гарантирует всем гражданам равную трудовую правосубъектность. Запрещается дискриминация граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одинаковыми правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием или отсутствием гражданства РФ, судимостью, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др.

Конституция РФ устанавливает право на труд и свободу его выбора . Каждый человек имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принцип свободы труда соответствует Всеобщей декларации прав человека.

6. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТНИКА

К основным трудовым правам каждого работника относятся:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

• своевременная и в полном объеме выплата заработной платы в соответствии с

квалификацией работника, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

• профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работника в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

• объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• участие в управлении организацией в предусмотренных федеральными законами и коллективным договором формах;

• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информирование о выполнении коллективного договора, соглашений;

• защита трудовых прав, свобод и законных интересов работника всеми не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами.

• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсация морального вреда в порядке, установленном федеральными законами;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

В ТК РФ сформулированы и основные трудовые обязанности работников :

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

7. РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

В качестве работодателей – субъектов трудового права – могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 ГК РФ, те или иные органы государства, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в способности работодателя иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и исполнять трудовые обязанности.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

• пользуются правом найма и увольнения работника;

• организуют, управляют процессом труда;

• имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

• штатным расписанием, в котором определяются структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);

• фондом оплаты труда, который формируется организацией исходя из экономических возможностей, т. е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

• действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

Работодателями – физическими лицами признаются:

• физические лица, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

• физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ

8. Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями). Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред.

9. КОЛЛЕКТИВ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Трудовой коллектив – это социальная общность работников организации. Он состоит из коллективов подразделений в организации (филиалов, отделений, цехов и др.).

Все работающие в организации образуют трудовой коллектив. В него входят: а) работники, заключившие трудовые договоры на неопределенный срок; б) те, кто работает по срочным трудовым договорам (в частности, временные работники), нештатные работники (при условии заключения трудового договора), совместители (все они вправе участвовать в общих собраниях (конференциях), быть представленными в органах, формируемых трудовым коллективом, в течение срока их трудового договора) в) должностные лица администрации, поскольку с ними организацией заключен трудовой договор. Сама администрация как совокупность должностных лиц, управляющих производством и его подразделениями, является органом не трудового коллектива, а организации (работодателя).

Права трудового коллектива:

1) на собрании (конференции) формирует (избирает) свои органы (советы, комитеты и др.);

2) избирает членов комиссии по трудовым спорам (они могут избираться и в подразделениях коллективами подразделений);

3) проявляет через своих полномочных представителей инициативу о заключении коллективного договора;

4) избирает своих представителей и уполномочивает их на ведение коллективных переговоров и подписание коллективного договора от их имени;

5) ведет коллективные переговоры по поводу коллективного договора через своих представителе;

6) заключает коллективный договор с работодателем;

7) контролирует выполнение коллективного договора;

утверждает по представлению администрации правила внутреннего трудового распорядка организации;

9) применяет за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигает работников для морального и материального поощрения, а за нарушения трудовой дисциплины – меры общественного взыскания;

10) устанавливает с помощью коллективного договора условия труда в организации;

11) объявляет забастовки.

Юридические гарантии прав трудового коллектива:

1) решения общего собрания, конференции, принятые в пределах полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для работодателя. Разногласия между ними решаются в порядке, предусмотренном ТК РФ и другими нормативными актами;

2) требования работников при конфликтах должны быть рассмотрены работодателем в течение 3 рабочих дней;

3) лица, виновные в невыполнении решений собрания, конференций, привлекаются к ответственности;

4) представители коллектива работников защищаются от возможных преследований со стороны работодателя: устанавливаются дополнительные гарантии при переводе на другую работу, увольнении, наложении дисциплинарного взыскания.

10. АДМИНИСТРАЦИЯ КАК СУБЪЕКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Администрация как субъект трудового права носит собирательный характер, она включает в себя совокупность должностных лиц и органов организации-работодателя, осуществляющих функцию организации и управления трудом и трудовым коллективом предприятия.

Администрация как субъект трудового права выступает субъектом организационно-управленческих отношений . Она осуществляет два вида деятельности: нормотворческую и правоприменительную. Издавая локальные нормативные акты, администрация осуществляет нормотворческую деятельность, выступая субъектом организационно-управленческих отношений, – правоприменительную.

Администрация может выступать и как представительный орган предприятия, и как самостоятельный субъект трудового права. Администрацию могут представлять как руководитель организации или отдельные должностные лица, так и коллегиальные органы.

Полномочия руководителя определяются договором, а остальные должностные лица назначаются руководителем, и он наделяет их полномочиями.

Обязанности администрации:

• правильно организовывать труд работников;

• создавать условия для роста производительности труда;

• обеспечивать трудовую и производственную дисциплину;

• соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда;

внимательно относиться к нуждам и запросам работников;

улучшать условия труда и быта работников; оплачивать труд работников, предоставлять ежегодный отпуск;

налагать дисциплинарную и иную ответственность в случае совершения работником дисциплинарного проступка или иного правонарушения; создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями.

11. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений. Источники трудового права классифицируются:

1) по юридической силе – законы и подзаконные акты;

2) по институтам трудового права;

3) по органам, принявшим нормативный акт;

4) по форме – законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и др.;

5) по сфере действия – общефедеральные (ТК РФ), республиканские (республики в составе РФ) и других субъектов РФ (областные, краевые), отраслевые (ведомственные), межотраслевые (правила, стандарты по технике безопасности), муниципальные (местные) и локальные (в пределах данного производства);

6) по степени обобщенности – кодифицированные, комплексные и текущие.

Трудовое законодательство – совокупность законодательных и иных нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые правоотношения.

Система Законодательства О Труде Включает:

1) федеральные, конституционные и обычные законы (Конституция РФ, ТК РФ);

2) ратифицированные государством международно-правовые акты о труде, договоры и

конвенции МОТ). РФ ратифицировала лишь 50 конвенций МОТ (из 75 принятых), а действуют сейчас только 44;

3) нормативные указы Президента РФ, которые обычно предусматривают дополнительные меры по защите трудовых прав граждан;

4) постановления Правительства РФ, которые принимаются по самым разнообразным вопросам труда;

5) акты федеральных органов исполнительной власти (ведомственные акты: постановления Министерства труда и социального развития РФ, Министерства финансов РФ);

6) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ – трудовое законодательство находится в совместном ведении субъектов РФ;

7) акты органов местного самоуправления;

соглашения по социально-трудовым вопросам – правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемые на уровне Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии, территории;

9) коллективные договоры и другие локальные нормативные акты, принимаемые непосредственно в организации и действующие в отношении работников данной организации (уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании и др.);

10) акты бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции РФ, законодательству РФ;

11) нормы трудового права могут содержаться в нормативных актах, относящихся в целом к другим отраслям права.

12. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО, ЕГО ФОРМЫ

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений, контроль за их выполнением;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Уровни социального партнерства: 1) федеральный уровень, устанавливающий основы

регулирования отношений в сфере труда в РФ; 2) межрегиональный уровень (в двух и более субъектах РФ); 3) региональный уровень в субъекте РФ; 4) отраслевой уровень; 5) территориальный уровень (в муниципальном образовании); 6) уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем (локальный).

Формы социального партнерства:

• коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

• взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

• участие работников, их представителей в управлении организацией;

• участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

13. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ

Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.

Интересы работников организации при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением, а также при реализации права на участие в управлении организацией, рассмотрении трудовых споров работников с работодателем представляет первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. В свою очередь, представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Интересы работников при проведении коллективных переговоров о заключении и об изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за их выполнением, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений представляют соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов В этих случаях интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законодательством.

Представителями работодателей – федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления.

14. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ЕГО СТОРОНЫ

Коллективный договор (КД) – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

КД определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований, тем самым защищая интересы работодателя.

Интересы же работника в договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить КД с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и прекращения КД может выступать любая из сторон – как работники, так и работодатель.

В КД запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. Такие КД признаются недействительными.

Сторонами КД выступают:

1) работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;

2) работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала или представительства, либо индивидуальные предприниматели.

Обязательные участники КД:

1) работодатель как собственник производства и сторона договора;

2) его представитель, администрация во главе с директором, управляющим, руководителем;

3) трудовой коллектив как сторона договора;

4) профсоюз как представитель трудового коллектива работников;

5) субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.

Представителями работодателя являются руководители организаций или другие полномочные лица.

Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении договоров.

Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять работников.

Если переговоры по заключению КД ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

15. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, но в основном КД состоит из нескольких разделов и приложений: 1) вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития организации; 2) права и обязанности администрации, работодателя; 3) права и обязанности работников организации и их представительных органов.

Разделы и приложения КД содержат нормативные положения и обязательства сторон. Нормативные положения КД не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.

Содержание КД определяется его сторонами В него могут быть включены взаимные

обязательства работников и работодателя по следующим вопросам :

• формы, системы и размеры оплаты труда;

• выплата пособий, компенсаций;

• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных КД;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

• соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

• оздоровление и отдых работников и членов их семей;

• частичная или полная оплата питания работников;

• контроль за выполнением КД, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников.

В КД с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В содержание договора обязательно включается указание о сроке действия, о порядке изменения договора, сроке отчета сторон о выполнении коллективного договора.

16. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ЗАНЯТОСТИ

Занятость – это не противоречащая законодательству деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход).

Виды занятости:

1) работа по найму в течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояния занятости;

2) предпринимательство, в том числе фермерство;

3) самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих профессий);

4) работа на основе членства в кооперативах и артелях;

5) выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;

6) военная и приравненная к ней служба

7) учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению службы занятости;

работа по гражданско-правовым договорам;

9) подсобные промыслы и реализация продукции по договорам. Занятость должна быть:

• полной, т. е. удовлетворять спрос на получение места;

• осуществлять достаточное обеспечение существования занятому и членам его семьи;

• свободно избранной.

Граждане выбирают вид деятельности самостоятельно через коммерческие службы занятости либо через государственную службу занятости с предоставлением в соответствующих случаях социально-правовых гарантий и компенсаций.

Федеральная служба по труду и занятости образована в соответствии с постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156.

В службу занятости могут обращаться все граждане (занятые и незанятые). Государственная служба занятости оказывает гражданам услуги бесплатно.

Правовое регулирование занятости населения осуществляется:

• федеральными законами (ТК РФ, Закон «О статусе военнослужащих» и др.);

• ратифицированными государством международными правовыми актами о труде;

• указами Президента РФ («О дополнительных мерах по защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, организаций» и др.);

• постановлениями Правительства РФ (Положение «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работников» и др.);

• ведомственными актами (постановления Министерства труда и социального развития РФ);

• действующими актами упраздненной в августе 1996 г. Федеральной службы занятости;

• законами и иными актами субъектов РФ.

• актами органов местного самоуправления (они могут устанавливать иные критерии массового высвобождения работников);

• коллективными договорами и соглашениями.

17. ПРАВОВОЙ СТАТУС БЕЗРАБОТНЫХ И ПРАВИЛА ИХ РЕГИСТРАЦИИ

Безработными признаются граждане, которые:

• являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья (достигли 16 лет и не получают пенсию по старости или за выслугу лет);

• не имеют работы и заработка, при этом не учитываются оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости и те выплаты, которые получает работник;

• готовы приступить к подходящей работе;

• зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости по месту жительства, беженцы и вынужденные переселенцы – по месту их пребывания. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов.

Безработными не могут быть признаны граждане:

• не достигшие 16 лет;

• которым назначена пенсия по старости или за выслугу лет;

• осужденные к исправительным работам или наказанию в виде лишения свободы;

• отказавшиеся в течение 10 дней со дня регистрации в службе занятости от двух вариантов подходящей работы, учебы;

• не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в службу занятости для предложения подходящей работы;

• не явившиеся в установленный срок для регистрации в качестве безработного.

В течение 10 дней со дня обращения служба занятости обязана по возможности предложить гражданину два варианта подходящей работы, а если нельзя подобрать подходящую работу или когда у человека нет подходящей квалификации – два варианта профессиональной подготовки (учебы).

Подходящей считается работа, в том числе временного характера, учитывающая следующие факторы:

• профессиональную пригодность работника к предлагаемой работе;

• условия последнего места работы;

• возможность выполнять работу по состоянию здоровья;

• транспортная доступность нового рабочего места Для некоторых категорий граждан

эти требования понижаются:

• для граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности;

• отказавшихся повысить, восстановить по имеющейся профессии квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания 12-месячного периода безработицы;

• для граждан, состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев; и т. д.

Подходящей не может считаться работа:

• связанная с переменой места жительства;

• условия труда которой не соответствуют нормам и правилам по охране труда;

• предлагаемый заработок на которой ниже среднемесячного заработка гражданина за 3 последних месяца по последнему месту работы. А если средний заработок превышает средний уровень заработка в регионе, то ниже этого уровня.

18. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ БЕЗРАБОТНЫХ

1) Право на бесплатную профессиональную ориентацию (Положение «О профессиональной ориентации и психологической подготовке населения в РФ»). Такое право предоставляется не только безработным, но и:

• учащимся общеобразовательных учреждений;

• воспитанникам интернатов;

• работающей молодежи в течение первых 3 лет работы.

2) Право на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости предоставляется;

• безработным инвалидам;

• безработным гражданам;

• женам, мужьям военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы;

• гражданам, не имеющим профессии, специальности.

3) Выплата стипендии или среднего заработка в период обучения.

4) Компенсация затрат в связи с направлением на работу, учебу в другую местность по направлению службы занятости.

5) Выплата пособия по безработице.

6) Доплата к заработку в размере пособия по безработице за счет государственного фонда занятости в период участия в общественных работах.

7) Бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу или направлении на обучение.

Материальная поддержка на период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности, родам.

9) Льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда в другое место для трудоустройства по направлению службы занятости в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности, привлечение к обязанностям военной службы либо выполнению государственных обязанностей не прерывает трудового стажа и зачисляется в общий трудовой стаж.

10) Досрочное по предложению службы занятости, но не ранее чем за 2 года оформление на пенсию безработных из числа уволенных при ликвидации предприятия, сокращении численности или штата.

11) Оказание материальной помощи безработному и его семье. Такая помощь оказывается безработным, утратившим право на пособие в связи с истечением срока его выплаты, а также лицам, находящимся на его иждивении. Помощь оказывается в виде периодических или единовременных разовых выплат.

12) Оплата детских путевок в оздоровительные учреждения и лагеря и расходов на

поездку ребенка к этим местам.

13) Организация консультаций и материальной помощи в организации собственного дела.

14) Приобретение лекарств и изделий медицинского назначения по рецептам врачей с 50 %-скидкой. Это льгота для безработных II и III групп инвалидности.

19. ПОСОБИЯ ПО БЕЗРАБОТИЦЕ

Пособие по безработице – это ежемесячные денежные выплаты из пенсионного фонда для социальной поддержки безработных.

Размер пособия зависит от: категории безработного; величины трудового стажа; прежнего заработка; наличия иждивенцев и т. д.

Пособие выплачивается:

1) уволенным из организаций, с военной службы по любым основаниям;

2) детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, – это лица в возрасте от 8 до 23 лет, которые в возрасте до 18 лет потеряли родителей или остались без попечения родителей;

3) всем остальным безработным пособие назначается в размере минимальной оплаты труда.

Решение о назначении пособия принимается одновременно с признанием гражданина безработным.

Срок выплаты пособия – не более 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев плюс по 2 недели за каждый год работы, превышающий стаж, требу емый для назначения пенсии, но не более 24 месяцев в течение 36 календарных месяцев. По истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное обращение с выплатой пособия, но уже в размере минимальной оплаты труда.

Выплата пособия приостанавливается на срок до 3 месяцев в случаях:

• отказа от двух предложенных безработному вариантов работы;

• увольнения с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия;

• отчисления гражданина, направленного на обучение, за виновные действия;

• самовольного прекращения обучения по направлению службы занятости;

• нарушения сроков и условий перерегистрации Период, на который приостанавливается выплата. пособия, засчитывается в общий период выплаты пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж.

Размер пособия может быть сокращен в пределах до 25 % на срок до 1 месяца в случаях:

неявки без уважительных причин на переговоры с работодателем в течение 3 дней со дня направления службой занятости;

отказа без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу, учебу.

20. ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.).

Признаки трудового договора:

1) личное выполнение трудовой функции;

2) выполнение работы в общем процессе труда;

3) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также подчинен внутреннему трудовому распорядку.

В свою очередь, по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, т. е. сам организует работу, выполняет ее на свой риск, сам обеспечивает охрану труда и ему оплачивается лишь процесс труда, конечный результат труда или выполненное поручение.

21. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ ПО СРОКУ ДЕЙСТВИЯ

Трудовые договоры могут заключаться

1) на неопределенный срок;

2) на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими в организации, созданные на заведомо определенный срок или для выполнения заведомо определенной работы; для выполнения определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено; для выполнения работ непосредст венно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность и др. Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться : с лицами,

поступающим на работу к работодателям-субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья по медицинским показаниям разрешена работа исключительно временного характера; с поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и иных чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу для замещения соответствующей должности; с творческими работниками; с руководителями, заместителями руководителя, с главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения и др.

22. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет .

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная форме обучения, либо оставления общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие 15 лет , для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся 14 лет для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет , для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; в) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; г) документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; д) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы, не предусмотренные законодательством РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины ее отсутствия) оформить новую трудовую книжку.

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

23. ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Содержание трудового договора – совокупность его условий, определяемых взаимными обязательствами сторон.

Виды условий трудового договора: 1) условия урегулированные законом: а) работодатель – предприятие любой формы собственности, учреждение, организация, отдельные граждане; б) работник – гражданин, достигший 16 лет (в исключительных случаях 15 лет); учащиеся, достигшие 14 лет, в случаях и порядке, предусмотренных законодательством; в) срок договора. Согласно ТК РФ трудовой договор может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более 5 лет, на время выполнения определенной работы; 2) условия, вырабатываемые соглашением сторон: а) необходимые; б) дополнительные (факультативные).

Необходимые условия трудового договора должны обязательно быть согласованы сторонами и отражены в трудовом договоре. Отсутствие соглашения по этим условиям делает несостоявшимся сам договор. К необходимым условиям относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы; режим рабочего времени; обязанности работодателя; условия оплаты.

В договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления – приеме на работу, т. е. доказательство взаимного волеизъявления сторон.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются: 1) место работы (с указанием структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) трудовая функция; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; 7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации); условия оплаты труда и компенсации; 9) виды и условия социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и только в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

24. ТРУДОВАЯ КНИЖКА. ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ РАБОТНИКА

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше 5 дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В случае выявления неправильной, неточной записи сведений о работе, переводе и другие исправления производятся администрацией той организации, где была сделана соответствующая запись либо ее правопреемником или вышестоящим органом.

Трудовая функция работника определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков.

Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависят как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний, приобретенных в процессе специального обучения.

Обязанности работника могут определяться правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности работников и служащих, другие – конкретные, диктуемые особенностями производства.

25. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями.

Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер работы, определяются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего распорядка или графиками сменности и распространяется на всех работников. В отдельных случаях может возникнуть необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем дне, гибком графике работы и т. д. В таком случае в трудовом договоре производится соответствующая запись.

Режим рабочего времени следует отличать от режима работы организации , поскольку они могут не совпадать. Режим рабочего времени является составной частью внутреннего трудового распорядка и должен соблюдаться каждым работником. Помимо того он может быть единым для всех работников либо различным для отдельных подразделений, и, конечно же, возможно установление индивидуального режима работы для конкретного работника по соглашению сторон. Режим рабочего времени устанавливают сами организации, а законодательство определяет лишь порядок установления режима рабочего времени, его наиболее важные элементы, а также закрепляет гарантии для работников при применении определенных режимов работы. Режим рабочего времени обычно закрепляется в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности.

26. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 ч и не менее 30 мин который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 ч.

При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Помимо указанных видов отдыха работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Кроме того, предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено законодательством. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

27. УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА. ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ УСЛОВИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Один из главных вопросов, требующих отражения в трудовом договоре, – вопрос оплаты труда. Вопросы оплаты труда решаются непосредственно на предприятиях. Их регулирование осуществляется локальными нормативными актами.

Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости

от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Факультативные условия трудового договора – условия, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора. Они зависят от усмотрения сторон, но не могут ухудшать положения работника по сравнению с законодательством и другими нормативными актами.

В трудовом договоре невозможно даже по соглашению сторон установление следующих условий

• не предусмотренные законодательством взыскания;

• введение полной и повышенной материальной ответственности помимо случаев, предусмотренных законодательством;

• порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Включенные в трудовой договор факультативные условия обязательны для сторон. Их нарушение работодателем является достаточным основанием для досрочного расторжения договора. Поскольку факультативные условия не могут вносить каких-либо ограничений или дополнительной ответственности для работника, то и нарушение их последним не служит основанием для расторжения трудового договора.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, в частности: об уточнении места работы и/или о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи и проч.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

28. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для : лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста 18 лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц.

Срок испытания не может превышать трех месяцев , а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Положение лиц, принятых на работу с испытательным сроком, ничем не отличается от положения других работников.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. При этом расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 3 дня.

29. ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки , переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В период обучения в целях повышения квалификации за работником сохраняется место работы (должность) и ему производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

За работниками предприятий независимо от форм собственности на время обучения (подготовки, переподготовки кадров, обучения вторым профессиям, повышения квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется по месту основной работы. На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны. Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов:

• в бюджетных организациях – за счет экономии по смете на их содержание;

• в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, – в пределах имеющихся средств;

• в других организациях и на предприятиях – за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после выплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

30. ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора – освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством. Прекращение трудового договора, а следовательно, увольнение работника возможно по установленным законодательством РФ основаниям.

Основаниями , т. е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ: 1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79). Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), работодателя (ст. 71 и 81); 4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74); 7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 10) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, сохранялось место работы. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

31. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ОСОБЕННОСТИ

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе администрации. Эти основания для увольнения по инициативе администрации закреплены в ст. 81 ТК РФ и являются общими для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. Одни из них связаны с виной работника, другие – с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), а третьи – с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных трудовых прав.

Кроме перечня оснований предусмотрены также определенные правила увольнения по каждому из них. Поэтому администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть не только само основание увольнения, но и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на этом основании работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

32. ОСНОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 13) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

33. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Трудовое законодательство предусматривает два варианта расторжения трудового договора по инициативе работника в зависимости от вида заключенного договора: а) расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок; б) расторжение срочного трудового договора.

Особенности расторжения договора, заключенного на неопределенный срок:

1) расторгнуть трудовой договор может любой работник независимо от занимаемой должности в любое время и даже без объяснения причины увольнения. Запрещается лишь увольнение по собственной инициативе лиц, отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной инспекции;

2) расторжение договора может иметь место только в соответствии с действительной волей работника без давления со стороны администрации;

3) работник обязан предупредить работодателя о своем решении письменно не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Для временных и сезонных работников срок предупреждения составляет 3 дня;

4) по истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести расчет;

5) по договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения;

6) в течение срока предупреждения работник вправе отказаться от поданного заявления и увольнение не производится, кроме случаев, когда на это место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора;

7) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным и работодатель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению. В этих случаях администрация имеет право расторгать трудовой договор после указанной даты только по согласованию с работником, который должен написать новое заявление.

При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на другую работу в течение 3 недель со дня увольнения, а при увольнении по уважительным причинам – в течение месяца, если законодательством не предусмотрено иное. Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин, если со дня, предшествовавшего увольнению по такому же основанию, не прошло 12 месяцев.

Срочный трудовой договор может быть в ряде случаев расторгнут по инициативе работника досрочно. Самовольное прекращение работы досрочно может рассматриваться как прогул, а работник может быть уволен.

В течение срока предупреждения администрация может уволить работника, если он совершил проступок, который является основанием увольнения.

_{34. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ ОТ ВОЛИ СТОРОН}

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе не только его сторон, но и третьих лиц, не являющихся стороной трудового договора.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев

или лишение работником специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе.

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9 или 10, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

35. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ВЗАИМНОМУ ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЮ СТОРОН, ВСЛЕДСТВИЕ НАРУШЕНИЯ ПРАВИЛ ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

По соглашению сторон возникает и по их соглашению прекращается в любое время любой вид трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется главным образом в тех случаях, когда стороны досрочно прекращают срочный трудовой договор. Законодательство не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность такого соглашения, и при прекращении договора с неопределенным сроком действия.

Это основание увольнения указывается в трудовой книжке и в случае, если контрактом предусмотрено увольнение по основаниям, не предусмотренным законом.

При достижении договоренности между работником и администрацией о прекращении трудового договора договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.

По соглашению сторон трудовой договор прекращается, когда возможность расторжения трудового договора в одностороннем порядке исключена.

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения , если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях: 1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; 2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; 3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и т. д.; 4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы; 5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие не выплачивается.

36. ПОНЯТИЕ И ВИДЫИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

виды изменения трудового договора: 1) перевод на другую работу, в том числе временный; 2) перемещение на другое рабочее место внутри организации; 3) изменение условий труда.

Перевод на другую работу представляет собой освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него обязанностей по выполнению другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Основанием для перевода может быть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем, без согласия работника не допускается изменение трудового договора – это изменение его условий, которое может заключаться в: 1) направлении на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы; 2) направлении на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции (геологи, монтажники); 3) смене собственника, реорганизации юридического лица Изменение трудовой функции – поручение работнику работы по иной профессии, специальности или должности.

Перемещение на другое рабочее место – это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий. При перемещении сохраняются трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

Увольнение по указанным основаниям считается правомерным при наличии совокупности следующих трех условий: 1) изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников; 2) прежние условия труда не могут быть сохранены, т. е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации; 3) работник предупрежден за 2 месяца.

37. ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ, ДОПЛАТЫ И ИХ ВИДЫ

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсационные выплаты – это выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с необходимостью выполнения трудовых обязанностей или иных обязанностей предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Они устанавливаются в централизованном порядке и могут быть повышены работодателем по сравнению с общей нормой (в бюджетных организациях – за счет средств, выделенных по смете на их содержание; в остальных – за счет собственных средств с отнесением в конечном счете на себестоимость).

Компенсационные выплаты обязательны для всех работодателей. Они в пределах норм, установленных законом, не облагаются налогом и на них не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды При командировках не облагаются налогом суточные в пределах норм, установленных законом, а также документально подтвержденные фактические расходы на найм жилья и проезд.

Компенсационные выплаты, как правило, не учитываются при исчислении среднего заработка.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях :

• при направлении в служебные командировки;

• при переезде на работу в другую местность;

• при исполнении государственных или общественных обязанностей;

• при совмещении работы с обучением

• при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

• при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

• в некоторых случаях прекращения трудового договора;

• в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника и т. д. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя . Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ

В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

38. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать

работнику:

• расходы по проезду;

• расходы по найму жилого помещения;

• дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные)

• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

• расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предо ставляет работнику соответствующие средства передвижения);

• расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера , работодатель возмещает связанные со служебными поездками: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения или ведома работодателя.

Размеры и порядок возмещения таких расходов, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

39. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

Законодательством РФ предусмотрено предоставление дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка :

1) работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения успешно обучающимся в этих учреждениях;

2) работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях;

3) работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, 1 раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, на период 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 ч. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 % среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику 1 свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.

К дополнительным отпускам, предусмотренным ст. 173–176 ТК РФ, по соглашению работодателя и работника могут присоединяться ежегодные оплачиваемые отпуска.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

40. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка , а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: 1) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 3) отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; 4) отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем; 5) признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением; 6) отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: 1) семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); 2) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; 3) работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; 4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; 5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечении срока (2 месяца), выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечении срока предупреждения об увольнении.

41. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

1) при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу в данной организации – за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение 1 месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, – до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника;

2) при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности. Размеры и условия его выплаты устанавливаются федеральным законом;

3) при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника. Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в этих случаях определяются федеральным законом;

4) на время проведения медицинского обследования за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы;

5) в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха;

6) при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки;

7) при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, ему принадлежащих, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

42. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Дисциплина труда	– обязательное для всех работников	подчинение правилам
поведения,	определенным	в соответствии с ТК	РФ,	иными	законами, коллективным
договором,	соглашениями,	трудовым договором,		локальными	нормативными актами

организации.

Трудовая дисциплина обеспечивает добросовестное, квалифицированное выполнение работы и высокопроизводительное использование рабочего времени.

Дисциплина труда понимается:

• как принцип трудового права (отождествляется с нормами трудового законодательства, направленными на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда);

• как элемент трудового правоотношения (обязанности субъектов трудового процесса);

• как институт трудового права – совокупность правовых норм, закрепляющих внутренний трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил;

• как фактическое поведение работников – уровень соблюдения трудовой дисциплины.

Методы обеспечения трудовой дисциплины: а) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы; б) сознательное отношение к труду; в) убеждение и воспитание; г) поощрения за добросовестный труд; д) создание обстановки нетерпимости к нарушителям дисциплины; е) применение мер дисциплинарного и общественного воздействия Внутренний трудовой распорядок – это система отношений, складывающихся внутри коллектива при выполнении трудовых обязанностей.

Внутренний распорядок регламентируется:

1) ТК РФ и другими федеральными законами (например «О бухгалтерском учете» и др.);

2) правилами внутреннего трудового распорядка – локальным нормативным актом организации, регламентирующим в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации;

3) уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, которые утверждаются Правительством РФ и действуют в тех отраслях хозяйства, где нарушения трудовой дисциплины могут повлечь особо опасные последствия (транспорт связь и др.);

4) должностными инструкциями, положениями, техническими правилами, которые закрепляют специальные обязанности отдельных категорий работников;

5) приказами и распоряжениями администрации Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору.

43. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕН НОСТИ

Нарушение трудовой дисциплины – это особый вид правонарушения, именуемый дисциплинарным проступком.

Дисциплинарный проступок – противоправное ви новное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Действие (бездействие) работника признается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий: а) является противоправным; б) является виновным (совершено умышленно или неосторожно); в) связано с работой (с выполнением именно трудовых обязанностей).

Дисциплинарный проступок влечет применение мер дисциплинарного или общественного характера, а также применение иных мер правового воздействия. Возможно одновременное применение административного и дисциплинарного взы скания (за распитие спиртных напитков на территории предприятия в рабочее время и за пребывание на работе в состоянии опьянения).

Совершение по месту работы хищения может повлечь дисциплинарное взыскание в виде увольнения наряду с уголовной или административной ответственностью или применением мер общественного взыскания.

_{Виды дисциплинарной ответственности: 1) общая; 2) специальная. Общие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение.}

Общая дисциплинарная ответственность обладает следующими чертами: 1) наступает по правилам внутреннего трудового распорядка; 2) применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных положений; 3) к работникам применяются взыскания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ; 4) дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка; 5) увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.

Взыскание может быть обжаловано непосредственно в комиссию по трудовым спорам и в суд. Срок обжалования взыскания в виде увольнения – 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом об увольнении и 1 месяц со дня вручения приказа об увольнении.

При наложении взыскания должны учитываться тяжесть правонарушения, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривается в отношении: 1) работников транспорта, связи, госатомнадзора; 2) государственных служащих.

Специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих предусматривается ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»

Виды взысканий: 1) общие дисциплинарные взыскания; 2) предупреждение о неполном служебном соответствии.

Дисциплинарной властью наделен орган или должностное лицо, имеющее право назначить государственного служащего на должность. Взыскание обжалуется в вышестоящий государственный орган и суд.

44. ПРАВИЛА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

ТК РФ предусматривает следующие правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий.

1) взыскание применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено;

2) отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов;

3) применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством;

4) за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии, тринадцатой заработной платы дисциплинарными взысканиями не являются.

5) избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка;

6) взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее 1 месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни и отпуска. День обнаружения проступка – это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того, обладает он дисциплинарным правом или нет;

7) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии и аудиторской проверки хозяйственной деятельности – не позднее 2 лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;

9) взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под роспись. Отказ от росписи фиксируется соответствующим актом;

10) по истечении года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года – может быть снято досрочно;

11) в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются;

12) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренном действующим законодательством;

13) применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

45. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ. СОКРАЩЕННАЯ ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Нормальная продолжительность рабочего времени установлена законодательством и является единой для всех предприятий независимо от формы собственности. В общем случае на основании ст. 91 ТК РФ она не может превышать 40 ч в неделю. Это общая максимальная норма рабочего времени для всех работников, как постоянных, так временных и сезонных, а также независимо от того, какая у них рабочая неделя: пяти– или шестидневная. В общем случае для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. Шестидневная неделя устанавливается, например, на предприятиях торговли, связи, транспорта и пр., где по характеру производства и условиям работы введение 5 рабочих дней в неделю нецелесообразно. При этом продолжительность рабочего дня не может превышать 7 ч при 40-часовой недельной норме.

При пятидневной рабочей неделе сама организация определяет продолжительность ежедневной работы, в том числе время начала и окончания работы с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели. Закрепляться это может либо в правилах трудового распорядка, либо в графиках сменности. Причем последние должны быть доведены до сведения работников не позже чем за 1 месяц до их введения в действие. И, как правило, при 40-часовой пятидневной рабочей неделе установлена продолжительность смены в 8 ч.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается лишь для некоторых категорий работников:

• не более 24 ч в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

• не более 35 ч в неделю – для работников, являющихся инвалидами I или II группы;

• не более 35 ч в неделю – для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

• не более 36 ч в неделю – для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ. Продолжительность рабочего времени учащихсяобразовательных учреждений в возрасте до 18 лет работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для работников соответствующего возраста.

Тк РФ и иными ФЗ может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Кроме того, при поступлении на работу и в период работы по соглашению сторон трудового договора может быть установлена неполная продолжительность рабочего времени.

46. НЕПОЛНОЕ РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Неполное рабочее время может быть установлено любому работнику по его просьбе и при согласии на это работодателя, причем как на определенный срок, так и без указания такового. В случае отказа работодателя удовлетворить просьбу работника он может быть рассмотрен соответствующими органами по рассмотрению трудовых споров.

Работники, занятые на условиях неполного рабочего времени, имеют те же трудовые права, что и лица, работающие полный рабочий день. Время работы засчитывается в трудовой стаж как полное, выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством. Кроме того, неполное рабочее время может быть установлено и по инициативе работодателя в случаях изменения организации производства, ухудшения его финансово-экономического положения по объективным причинам или же при кратковременном снижении объемов производства. Причем в этих случаях изменение существующих для работника условий труда должно производиться с соблюдением правил, предусмотренных ТК РФ, а работник должен быть уведомлен об этом.

47. СМЕННАЯ РАБОТА И РАЗДЕЛЕНИЕ РАБОЧЕГО ДНЯ НА ЧАСТИ

Сменная работа – работа в две, три или четыре смены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

При сменной работе по общему правилу продолжительность времени отдыха между сменами должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене и не менее 12 ч. При составлении графика смен должно быть соблюдено требование закона о предоставлении всем работникам еженедельного отдыха, непрерывная продолжительность которого должна быть не менее 42 ч.

Кроме того, режим рабочего времени может предусматривать разделение рабочего дня на части между которыми устанавливается перерыв свыше 2 ч два и более перерыва, включая обеденный, при этом общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать длительности установленной законом или графиком сменности.

Для отдельных работников, а также для коллективов подразделений организации может быть установлен режим со скользящим (гибким) графиком работы , при котором допускается регулирование самими работниками начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. Причем требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение учетного периода. Режим этот может быть применен как при пяти-, так и при шестидневной рабочей неделе.

48. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ОТПУСКОВ

Ежегодный отпуск – свободное от работы время предоставляемое ежегодно работникам для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняются место работы или должность, а также средний заработок в установленных законом случаях.

Виды ежегодного отпуска: 1) ежегодный основной (минимальный и удлиненный); 2) ежегодный дополнительный.

Ежегодный отпуск – общее понятие, которое включает все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, на которые имеет право работник в течение года..

Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска гарантируется гражданам, работающим по трудовому договору. В настоящее время не действуют все установленные ранее ограничения на предоставление оплачиваемого отпуска лицам, работающим по совместительству, а также временным и сезонным работникам. Они пользуются правом на отпуск на общих основаниях. При этом продолжительность отпуска рассчитывается пропорционально фактически проработанному времени.

Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками, однако в связи с ограничением срока их трудового договора (до 2 месяцев – временные, до 6 месяцев – сезонные) практически реализовать свое право на отпуск они не могут. Вместо отпуска они получают денежную компенсацию пропорционально отработанному времени.

Лицам, работающим по совместительству , предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении Право на ежегодный отпуск имеют все лица, работающие по трудовому договору на предприятиях любых организационно-правовых форм независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (на предприятии или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности или выполняемой работы (основная работа или работа по совместительству), срока трудового договора (постоянная или временная (сезонная) работа).

Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также надомные работники имеют право на отпуск на общих основаниях.

В течение всего периода отпуска за работником сохраняется его место работы. Увольнение работника или его перевод по инициативе администрации в период нахождения в очередном отпуске не допускается, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.

Соглашение сторон при заключении трудового договора об отказе от отпуска признается недействительным.

Дополнительный отпуск предоставляется при наличии определенных обстоятельств, предусмотренных правовыми актами, сверх основного отпуска.

Ежегодный отпуск представляет сумму основного и дополнительного отпусков, на которые имеет право работник. В случае если работнику не предоставлено право на дополнительный отпуск, то продолжительность ежегодного отпуска равна продолжительности основного отпуска.

49. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ОТПУСКА

В зависимости от продолжительности ежегодный основной отпуск бывает минимальным и удлиненным . Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска не может быть менее 28 календарных дней.

Удлиненным называется основной отпуск, если его продолжительность превышает 28 календарных дней.

Для отдельных категорий работников законодательством установлен ежегодный основной отпуск большей продолжительности:

• не менее 31 календарного дня – работникам моложе 18 лет;

• не менее 30 календарных дней – государственным служащим;

30 календарных дней без учета времени следования к месту отдыха и обратно с оплатой стоимости проезда в пределах территории РФ – работникам органов прокуратуры, внутренних дел.

В настоящее время с учетом своего финансового положения предприятие само вправе устанавливать для своих работников отпуска большей продолжительности за счет собственных средств. В таком случае это должно быть закреплено в локальных нормативных актах (коллективном договоре, положении об отпусках и т. п.) или в трудовом договоре с конкретным работником.

Отпуск может быть установлен в рабочих или календарных днях. Однако во всех случаях он не может быть меньше 28 календарных дней.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает обязанности работодателя по закреплению каким-либо образом продолжительности отпуска в локальных нормативных актах или трудовых договорах с конкретными работниками, если она не превышает установленного законом минимума для данной категории работников.

В связи с тем что на разных предприятиях используются различные режимы рабочего времени (шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, скользящий график и т. д.), всем работникам независимо от режима рабочего времени, в соответствии с которым они работают, ежегодный отпуск предоставляется на определенное законодательством число рабочих или календарных дней по календарю, а не по графику работы.

Поскольку суббота по календарю является рабочим днем, она включается в число дней отпуска и за ее счет продолжительность отпуска при пятидневной рабочей неделе не увеличивается. Если продолжительность отпуска указана в рабочих днях, то рассчитывается она по календарю шестидневной рабочей недели.

При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, исчисляемого в календарных днях, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

50. ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

• участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

• работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней в году;

• родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, – до 14 календарных дней в году;

• работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

• работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких

родственников – до 5 календарных дней;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняются его место работы и должность. В период указанного отпуска не допускаются увольнение работника по инициативе администрации (за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации) или перевод его на другую работу.

В коллективных договорах и иных локальных актах предприятий (организаций) может быть установлена обязанность администрации предоставить дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по причинам семейного характера и другим уважительным причинам по заявлению работника.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом. Работник, получивший такой отпуск, может в любое время прервать его и выйти на работу, предупредив об этом администрацию.

По договоренности с администрацией отпуск может быть впоследствии отработан. Возможность отработки исходя из условий производства, а также ее целесообразность определяются администрацией. Согласие на отработку может быть достигнуто как перед началом отпуска, так и впоследствии.

Отпуск без сохранения заработной платы отрабатывается в нерабочее время.

51. ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно .

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации По соглашению сторон оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев следующим категориям работников: 1) женщинам – перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; 2) работникам в возрасте до 18 лет; 3) работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев; 4) в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года.

График отпусков обязателен как для работодателя так и для работника.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 2 недели до его начала.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: 1) временной нетрудоспособности работника; 2) исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; 3) в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем

рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд а также его непредоставление работникам в возрасте до 18 лет и работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части . При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

52. СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Система оплаты труда – установленный способ начисления работнику оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Организации самостоятельно формируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Системы оплаты труда: 1) повременная; 2) сдельная.

Повременная оплата производится за фактически проработанное время. Сдельная оплата начисляется по количеству выработанной продукции надлежащего качества.

Повременная система оплаты труда может быть почасовой, поденной и помесячной. Сдельная система оплаты труда включает следующие виды: 1) прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций; 2) сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), которая находится за пределами нормы; 3) косвенная – применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников; 4) коллективная (бригадная) – применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за 3 дня до начала отпуска. Администрация обязана выплатить работнику заработную плату в полном размере, за исключением предусмотренных законодательством случаев , когда возможно произвести удержание: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью погашения задолженности предприятием, где трудится работник, по распоряжению администрации.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может

превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с представительным органом работника.

53. ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессии (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, работником со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемой им работы.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: а) сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам; б) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой ставки; в) работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, частичный – оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника; по причинам, не зависящим от работодателя и работника, – в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

54. ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕН НОСТИ

Материальная ответственность – обязанность работника или работодателя возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю или работнику виновными противоправными действиями.

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия Прекращение трудового договора не освобождает работника от материальной ответственности.

Отличие материальной ответственности от гражданско-правовой состоит в следующем:

• субъектом ответственности может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях независимо от вида договора;

• взысканию, как правило, подлежит полный реальный, действительный ущерб;

• неполученные доходы взысканию не подлежат;

• ответственность наступает только при наличии вины работника.

Обязанность доказывать вину работника лежит на администрации. Исключение сделано для работников, которые несут ответственность в силу закона, договора или разового документа. Вина этих работников предполагается до тех пор, пока не докажут иное.

Законодательство о материальной ответственности:

• обеспечивает сохранность имущества работодателя;

• обеспечивает возмещение причиненного ущерба;

• содействует укреплению дисциплины;

• вырабатывает бережное отношение к имуществу работодателя;

• гарантирует заработную плату работников от неправильных удержаний.

55. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ

В соответствии с ТК РФ работодатель несет материальную ответственность перед работником. Он обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться . Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате :

• незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Работник направляет работодателю заявление о возмещении ущерба. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)

в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором.

Моральный вред , причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или в соответствии с гражданским законодательством.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

56. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий :

1) наличие прямого, реального, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде утраты, недостачи, порчи, хищения, понижения стоимости имущества, излишних денежных выплат. Неполученные доходы взысканию не подлежат. Исключение составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в личных целях;

2) противоправность действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб;

3) наличие вины работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияют на меру ответственности;

4) причинная связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб .

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника.

Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных законодательством.

57. ПОЛНАЯ МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕН НОСТЬ ПО СПЕЦИАЛЬНЫМ ДОГОВОРАМ (ИНДИВИДУАЛЬНЫМ И КОЛЛЕКТИВНЫМ)

С работниками, достигшими возраста 18 лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество, заключаются письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Договоры не могут заключаться с работниками, хотя и связанными с обслуживанием ценностей, но которым эти ценности не передаются (сторожа, вахтеры, грузчики).

Специальный договор об индивидуальной или коллективной ответственности считается заключенным с момента его подписания, а ответственность работника (коллектива) за сохранность вверенных ему ценностей возникает с принятия их по акту. Договор действует на все время работы с вверенными работнику (коллективу) ценностями.

Условия поступления полной материальной ответственности: а) работник достиг 18 лет; б) занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне; в) с ним в установленном порядке заключен особый письменный договор; г) имущество вверено работнику, но он не обеспечил его сохранность.

При отсутствии хотя бы одного из условий работник несет ограниченную ответственность, если исключается полная материальная ответственность по другим основаниям (в силу приговора, закона).

При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность . Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится руководителем с согласия всех членов коллектива (бригады) при совместном выполнении работниками работ, связанных с обслуживанием ценностей.

Основанием для привлечения коллектива к ответственности является необеспечение сохранности ценностей.

Ущерб возмещается членами бригады пропорционально тарифной ставке и проработанному времени за период, когда произошел ущерб.

Договор действует на весь период работы бригады с вверенными ей ценностями; при смене бригадира или выбытии из коллектива более 50 % состава договор подлежит перезаключению.

58. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. СУДЕБНЫЙ ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ

Трудовые споры – это разрешаемые в установленном порядке неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по поводу установления условий труда и их применения.

Причины трудовых споров – нарушение трудовых прав работников и работодателей, а также отказ признать за работником или коллективом работников то или иное право, которое проявляется и обусловливается действием различных факторов.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между

работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, включая локальные акты либо условий трудового договора.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: а) работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т. д.; б) работодателя – о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю если иное не предусмотрено федеральными законами. А также споры: а) об отказе в приеме на работу; б) лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; в) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю в течение 1 года со дня обнаружения причиненного ущерба.

59. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ КОМИССИЕЙ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются судом непосредственно либо с соблюдением досудебного порядка рассмотрения споров в комиссии по трудовым спорам (КТС).

КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения Ей не подведомственны споры:

• рассматриваемые непосредственно в суде;

• споры о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника;

• административные споры;

• споры неискового характера (об интересах, об установлении условий труда);

• споры по вопросам, относящимся к другим отраслям права (связанные с исчислением трудового стажа для пенсий, пособий). Индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока КТС может его восстановить и разрешить спор по существу.

Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы.

КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение , являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании удостоверения, выданного КТС и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. Решение КТС может быть пересмотрено.

60. ЗАБАСТОВКА

Забастовка – частичное или полное прекращение работы. Статьей 37 Конституции РФ установлено право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки за исключением случаев предусмотренных ТК РФ.

Участие в забастовке является добровольным. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора.

После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников. Работодатель и служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за 3 рабочих дня. В период проведения забастовки стороны спора обязаны продолжить его разрешение путем проведения примирительных процедур.

В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки: 1) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и т. п.; 2) в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло-, водо-, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.

Забастовка прекращается : подписанием соглашения об урегулировании конфликта; признанием ее незаконной.