Бизнес система русал задача экзаменов

СДО представляет собой эффективную форму получения знаний по определенной теме или профессии. Повышение квалификации на сегодняшний день применяется во многих сферах. Связано это, прежде всего с тем, что технологии не стоят на месте. Следовательно, нужно постоянно совершенствовать знаний и навыки, что бы оптимизировать процесс работы. Такой вид обучения начал активно использоваться с 2000 года.

История и специфика Русал

Русал является самым крупным дивизионом в сфере алюминиевого, глиноземного, упаковочного и инженерно-строительного производства. Компания занимается добычей полезных ископаемых, созданием фольги, ремонтом заводов и так далее. Здесь трудятся около шестидесяти тысяч человек. Русал имеет тринадцать представительств в мире. Московский штаб состоит из тысячи сотрудников и находится территориально на Таганке. Именно здесь расположилась управляющая компания, в которой находятся отделы снабжения, сбыта, юристов и так далее. Расположение не менялось с 2000 г. В Красноярске также расположился бизнес штаб, занимающийся алюминиевым производством и инжинирингом.

Тестирование Русал используют для подбора персонала и для повышения квалификации действующих сотрудников. Наем работников происходит посредством трех этапов:

• собеседование со специалистов по кадрам;
• собеседование с руководителем;
• собеседование с вышестоящим руководством.

Некоторые должности подразумевают как раз таки тесты, в которых проверяются определенные способности. Нередко проверяют владение английским языком, который обязателен в международной сфере и при работе с иностранной техникой. Собеседование обычно проходит в простой форме, то есть отсутствуют каверзные вопросы. Оно выглядит как обычное интервьюирование по той или иной компетенции. Рекрутеры стараются подбирать персонал, способный решать вопросы и проблемы бесконфликтно. Для этого интересуется его прошлой деятельностью, как он справлялся со сложными ситуациями. Если соискатель в итоге одобрен, а этот процесс долгий и может занять до тридцати календарных дней, он обязан пройти беседу с представителями службы безопасности.

Специфика тестирования

Новички, которые впервые сталкиваются с числовыми и логическими упражнениями, должны тщательно готовиться. На сегодняшний день тесты в Русал проводятся дистанционно, то есть сдать их можно в удобное время, даже в кабинете, у себя дома. Но суть в том, что задачи стоит решать очень быстро. На обдумывание и поиск ответов в интернете времени точно не хватит. Также стоит упомянуть, что система предусматривает процесс верификации, то есть рекрутеры запрашивают решение определенных задач непосредственно в офисе. Но эти вопросы буду на порядок сложнее.

Примерные тесты значительно отличаются по степени сложности. Они напрямую зависят от того, на какую должность претендует человек. Даже самые первые задачи не будут легкими. Соискатель, конечно, может воспользоваться немногочисленными примерами, которые имеются на просторах интернета, но они являются упрощенными. Конкретные ответы на тесты невозможно отыскать на сайтах.

Самым действенным способом считается именно решение задач на проверенных и сертифицированных сайтах, которые отдаленно могут подготовить соискателя. Также можно прикупить сборник или обратиться к онлайн-тестам, которые также как и официальные ограничены по времени, поэтому приближены к оригиналу. Но стоит понимать, что это всего лишь подготовка, а не точное решение тех упражнений, которые будут на самом тестировании.

Система подготовки Русал

Русал по сей день развивает систему, направленную на подготовку и переподготовку персонала. Работники компании пользуются различными обучающими инструментами. Например, нередко используют ресурсы вузов или дистанционное обучение. А сегодня популярным стало применять современнее тренажеры и манипуляторы. Благодаря ним профессиональные навыки повышаются даже у самых рядовых работников.

Сотрудники Русала постоянно учатся. Связано это с тем, что производственные процессы модернизируются, а оборудование совершенствуется. Чтобы работник смог работать и использовать новейшие технологии, важно регулярно обновлять умения и знания. Поэтому в компании используются новаторские и уникальные способы образования. Тренажеры воспроизводят распространенные операции технологического процесса. КрАз стал первой компанией, в которой установили тренажер и начали его применять. Он предназначался для обучения машинистов, работающих на мостовом кране.

Тестирование обычно выступает в качестве закрепляющего этапа или для определения настоящего уровня. Но для приобретения новых навыков необходимо использовать симуляторы, в которых представлены типичные условия, в которых будет работать сотрудник. Посредством этого работник может повысить свой уровень, а также ускорить процесс освоения определенных навыков. Также благодаря симуляторам можно избежать массы неприятностей в реальной работе. Далее все эти приобретенные знания закрепляются посредством онлайн-тестов. Но их выполнение будет проще, так как сотрудник уже прошел практическую часть. Чаще всего вопросы направлены на проверку усвоенной информации, а также ситуативные вопросы. На тренажерах работник может усвоить навыки:

• выливки металлов;
• перетяжки рамы;
• и так далее.

Перемещение грузов и другие манипуляции также доступны, но проверка полученных знаний осуществляется с помощью тестирования, по результатам которого руководитель оценивает уровень усвоения данных, а также степень из применения в работе. Удобно, что на тренажерах можно ошибиться. Это не чревато последствиями. А вот в реальной ситуации ошибки не допустимы. Тренажеры используются как опытными специалистами для повышения квалификации, так и новичками, которые только осваивают профессию. Новички обязательно по прошествии симуляторов проходят тестирование, чтобы руководитель смог оценить готовность нового сотрудника.

Взаимодействие тренажеров и тестов

Все тренажеры в Русале связана с тестированием, так как после прохождения симулятора рабочий должен проверить полученные знания. Тренажеры на кранах используются не так долго, но уже показали свою эффективность. Традиционные средства обучения уже давно устарели, поэтому считаются менее действенными. Онлайн-тесты, симуляторы позволяют человеку вникнуть в процессы и оценить свои возможности. Тренажеры позволяют откорректировать то, что пока не получается, чтобы вся работа из-за этого не страдала. Благодаря этому вырабатывается моторика, все действия доводятся до автоматизма, что ускоряет и улучшает производство. Заключительное тестирование позволит оценить сильные и слабые стороны сотрудника, чтобы знать над, чем ему еще работать.

Практика показывает, что применение этих приемов, способствует оптимизации деятельности. Впоследствии минимизируются риски, брак и поломки. Десятки людей проходят обучения на симуляторах. Это обязательно при повышении квалификации или при ее получении. Стоит отметить, что после пройденных упражнений, возрастают показатели тестирований. Поэтому сами работники отзываются только положительно.

Симуляторы имеют под собой реалистическую основу, что сказывается только положительно, ведь во время упражнений сотрудник будет чувствовать себя как в кабине. Перед манипуляциями рабочий проходит инструктаж по безопасности и особенностям работы, то же самое происходит перед тестированием, только этот процесс посредством интернета. Перед выполнением заданий проходит читка правил и требований, поэтому к этому стоит относиться серьезно.

Отработка навыка с последующей проверкой знаний повышает способность рабочего ориентироваться в своей профессии.

Получение знаний посредством нашего онлайн-сервиса

Большинство специальностей в Русал уже адаптированы под симуляторы и онлайн-тесты. Совершенствование знаний посредством этих технологий ускоряет процесс получения квалификации. С помощью мышки и клавиатуры сотрудник показывает свой уровень владения специальными и необходимыми навыками для выбранной профессии. Весь процесс стал автоматизированным. Вместо человека компьютер проверит знания, а также укажет, где еще требуется подготовка. Симуляторы и тесты с ответами помогут неопытному специалисту освоить профессию без вреда самому себе и производству.

Русал направил все силы потенциальных работников в лице студентов. Для них разработан вводный курс, который дает максимально развернутую информацию о том или ином процессе. СДО посредством виртуальных тренажеров имитирует реальность, что способствует быстрому усвоению данных. Успешность этой программы определила ее дальнейшее использование.

Подготовиться к тестам в Русал

СДО как средство повышения квалификации

Тренажер материализует профессиональные знания, чтобы в будущем работник исполнял все по алгоритму, который приведет к нужному результату. На сегодняшний день виртуальных средств обучения и повышения квалификации огромное множество, поэтому они так популярны. Тесты удобны тем, что используются в комфортное время, то есть не нужно приезжать в специальное место, как это происходит с тренажерами, которые требуют непосредственного присутствия в конкретном месте.

Корпорация применяет обучающие курсы, которые нацелены на то, чтобы сотрудник успешнее прошел тесты. По прохождению тестирования сотрудник получает специальный сертификат, который подтверждает полученную квалификацию. Также имеются тесты, направленные на выявление управленческих навыков, а симуляторы развивают эти умения. Перед сотрудником предстают конкретные ситуации, в которых он должен разрешить их, тем самым показать свои способности управленца. Корпоративные СДО применяются не только работниками Русал, но и учебными заведениями, которые присоединились к проекту, организованному компанией. Школы используют ее для проверки домашних заданий, проведения самостоятельных и контрольных работ.

Для школьного обучения – это шаг вперед, так как выступает качественным инструментом в повышении знаний и умений людей. Таким образом, она представляет собой некую оболочку, которую наполняют нужным контентом. Учитель может внести что-то уникальное, чтобы урок стал интересней и продуктивней. Ученики могут пользоваться сервисом в удобное время, они проходят онлайн-тест, а за это получают отметки. Курсами могут обмениваться разные учебные учреждения, что достаточно удобно.

Предназначение и смысл онлайн-тестов и других средств обучения

Студенты в университетах сейчас активно их используют. Практика на заводах сопровождается прохождением тренажеров и онлайн-тестов, которые помогают определить и повысить уровень. Это во многом обеспечивает их дальнейшее будущее, то есть они уже смогут понять, в какой сфере у них больше знаний и возможностей. Русал постоянно расширяет границы и планирует охватить все больше университетов, чтобы набрать ребят, которые будут осваивать программу. После завершения курсов они смогут остаться на должности, чтобы продолжить ведение деятельности, а также освоить новые знания и навыки.

Смысл таких тестов заключается в том, что они позволяют определить качество знаний будущего сотрудника или того, кто пытается повысить свою квалификацию. Задания достаточно сложны для неподготовленного человека, поэтому перед выполнением заданий стоит подготовиться. Подготовка может состоять из прочтения сборников и методических пособий, выполнения подобных тестов, которые хоть как-то смогут отразить реальное выполнение. Сотрудники, которые проходят тесты для повышения квалификации, предварительно тренируются на симуляторах, это может быть и после тестирования в качестве проверки полученных знаний. Тесты от Русал на сегодняшний день являются прогрессивным методом оценки умений.

Вашему вниманию — краткая презентация  Бизнес-системы РУСАЛа, ее итогов за 2019 год и планов на 2020 из Отчета об устойчивом развитии за 2019 год.

Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

Подход к управлению

Бизнес-система РУСАЛа — это среда для развития персонала и созда- ния культуры, направленной на постоянное совершенствование производственных процессов Компании. Она обеспечивает системный подход к использованию инструментов повышения эффективности, способствует внедрению и распространению производственной систе­мы РУСАЛа. БС выстраивается в масштабах всей Компании, включая иностранные активы.

БС основана на принципах производственной системы TOYOTA (TPS), которые позволяют обеспечивать непрерывное совершенствование производственных процессов, быстро реагировать на изменения потребностей клиентов и оставаться эффективной компанией на мировом рынке.

Целеполагание в рамках БС соотносится с общими стратегическими целями Компании, в том числе по повышению эффективности оборудо­вания и сокращению использования сырья.

Ключевые проекты

Одной из целей создания и развития БС является внедрение культуры непрерывного совершенствования производственных мощностей, которая предполагает участие всех сотрудников Компании. Бизнес- система играет ключевую роль в развитии сотрудников, помогая им полностью раскрыть свой потенциал и повысить квалификацию.

Инициативы по развитию БС включают встречи управляющих комите­тов, семинары кайзен-мастерских и конкурс «Улучшение года».

Управляющие комитеты

В целях развития бизнес-системы на предприятиях организованы управляющие комитеты. В 2019 году было проведено четыре засе­дания выездных управляющих комитетов с участием руководителей подразделений и членов Правления на предприятиях БрАЗа, ИркАЗа, БГЗ и ВгАЗа.

Кайзен-мастерские

Кайзен-мастерские (производственные площадки для пилотного применения и апробации рационализаторских предложений персонала) являются эффективным инструментом оптимизации производственных процессов и стандартизации технологических операций, позволяют внедрить предложенные работниками улучшения. Кайзен-мастерские работают на десяти заводах РУСАЛа в Алюминиевом, Глиноземном и «Даунстрим» дивизионах, а также в Дирекции по новым проектам.

Конкурс «Улучшения года»

1. Ежегодно на предприятиях Компании проводится конкурс «Улучшения года» в 5 номинациях: безопасность,
2. качество,
3. производительность,
4. экономичность,
5. теория решения изобретательских задач (ТРИЗ).

Поступившие от работников предложения проходят оценку, лучшие признаются победителями и внедряются на производстве. Ежегодно РУСАЛ получает значительный социальный и экономический эффект от реализации поступивших предложений. Так, в 2019 году экономиче­ский эффект составил 7,8 млн долл. США.

Обучение принципам БС

Внедрение бизнес-системы требует максимального участия, пони­мания и заинтересованности всех сотрудников Компании, включая высшее руководство. Поэтому обязательными элементами управления бизнес-системы являются развитие персонала и обучение инструмен­там управления, а также внедрение процедур выявления лидеров на производстве (программа БС-250).

Программа подготовки кадрового резерва БС-250 обеспечивает пре- емственность подходов к управлению процессом внедрения бизнес- системы и накапливает опыт Компании.

Назначение на вышестоящие должности получили 106 участников, из них на должность управляющего директора предприятия назначено 9 человек.

Результаты в 2019 году

Перед Компанией поставлена стратегическая задача по снижению себестоимости продукции, и проекты бизнес-системы могут внести заметный вклад в ее достижение за счет снижения транспортных расходов, исключения затрат на переупаковку продукции, отсутствия претензий со стороны клиентов по срокам поставки, эффективного обслуживания и эксплуатации оборудования и других изменений.

В 2019 году были продолжены предыдущие и открыты новые проекты по снижению затрат и повышению эффективности работы оборудова­ния. Так, в отчетном году было реализовано 76 проектов по развитию БС и 295 внутризаводских проектов. Это позволило получить общий экономический эффект для Компании в размере более 27,8 млн долл. США.

Ключевые цели и результаты 2019 года

Планы на 2020 год и среднесрочную перспективу

С точки зрения функционирования Бизнес-системы на 2020 год поставлены следующие цели:

• обеспечить организацию обучения кандидатов программы БС-250 и кадрового резерва на ключевые должности модельных заводов Компании;
• организовать и провести заводские и корпоративные этапы конкур­са «Улучшение года 2020»;
• организовать и провести аудиты по внедрению БС на предприятиях Компании в соответствии с графиком на 2020 год;
• реализовать проект «Влияние физических нагрузок на развитие профессионально обусловленных заболеваний»;
• организовать методологическую поддержку программы организации стажировок кадрового резерва в 2020 году.

Тест: Тест по БС РУСАЛ общий

Алгоритм решения задачи: :: ответы ::
Бизнес – система РУСАЛ — это: :: ответы ::
Идеалы БС РУСАЛ: :: ответы ::
Основные виды потерь: :: ответы ::
Потери времени из-за ожидания – это: :: ответы ::
Потери из-за излишних запасов – это: :: ответы ::
Предотвращение ошибок (Пока-ёкэ) — это: :: ответы ::
Принципы БС РУСАЛ: :: ответы ::
Процесс непрерывных улучшений требует: :: ответы ::
Рабочий стандарт должен быть: :: ответы ::
Самое эффективное решение проблемы – такое, которое: :: ответы ::
Согласно концепции кайзен компания в первую очередь ориентируется на… :: ответы ::
Составляющие системы 5S: :: ответы ::
Стандартизированная работа — это: :: ответы ::
Три вида противоречий: :: ответы ::
ТРИЗ — это: :: ответы ::
Укажите критерии оценки продукции в бережливом производстве: :: ответы ::
Что нам мешает достигнуть идеального производства? :: ответы ::
Что такое кайзен? :: ответы ::
Что такое потери? :: ответы ::
Что учитывает комплексная система «точно вовремя»? :: ответы ::

Современная система образования начинает меняться под потребности бизнеса. Однако реальный сектор экономики продолжает испытывать нехватку квалифицированных кадров, которые могли бы сразу приступить к работе по профессии после окончания учебных заведений, а также тех,  кто самостоятельно развивается и повышает свои компетенции. О том, как на предприятиях осуществляется подготовка специалистов, как компания работает с молодежью и почему учебные классы становятся виртуальными читайте в статье Натальи Альбрехт, заместителя генерального директора РУСАЛа по управлению персоналом.

Как алюминиевая промышленность выстраивает систему образования

Сегодня несмотря на все старания учебных заведений идти в ногу со временем, соответствовать запросам реального сектора экономики, система образования все еще довольно ригидна для того, чтобы на 100% закрывать потребности крупных производственных компаний. Образовательные программы порой не меняются годами, а технологии устаревают еще до момента их полного внедрения, заменяются новыми, требующего совершенно другого подхода.

Именно этим и объясняется внимание крупного бизнеса к развитию внутрикорпоративного обучения. Уходит в прошлое многомодульная длительная система обучения, ей на смену уже пришел смешанный формат получения образования без отрыва от производства. Все это стимулирует корпорации к организации собственного Учебного центра, Корпоративного университета, системы управления знаниями. И мы, конечно, это тоже понимаем. Учитывая размеры РУСАЛа — около 60 тыс. сотрудников — у нас каждый день кто-то чему-то учится: в дистанционном или смешанном формате, самостоятельно или с наставником, в классе или на рабочем месте. Конечно, у нас есть как «классические» программы развития сотрудников — кадровый резерв, профессиональное обучение, так и специфичные — ТРИЗ (теория решения изобретательских задач), «Бизнес-система», «Система менеджмента качества». На предприятиях проходит подготовка сотрудников по востребованным специальностям.

Подобные программы не только способствуют повышению уровня знаний и компетентности специалистов, но и дают людям стимул развиваться в рамках компании, продвигаться по карьерной лестнице. Многие сегодняшние директора начинали с рядовых позиций. Показательный пример: 14 нынешних управляющих и генеральных директоров заводов компании — выпускники программы «БС-250» («Бизнес-система»). А студенты, приходя к нам на практику и стажировку, остаются и успешно строят свою карьеру. Например, Дмитрий Василенко, будучи студентом, проходил стажировку на Волгоградском алюминиевом заводе. После вуза устроился на завод аппаратчиком в производстве металлических порошков, учился в магистратуре. Параллельно Дмитрий проходил корпоративные курсы и тренинги разного формата. Сегодня он принимает участие в экспериментах по отработке технологии мокрого размола и запуску в опытное производство новой для предприятия продукции. Или Елизавета Пастухова. После окончания СибГУ им. М.Ф.Решетнева пришла в компанию по программе «Новое поколение» стажером в отдел снабжения. Активно принимала участие в корпоративных образовательных программах. Сегодня работает специалистом в коммерческом департаменте Красноярского алюминиевого завода.

Наблюдается интересная тенденция. Вначале случился вынужденный уход из «учебного класса» в экран мобильного телефона или ноутбука, но с учетом всех плюсов и минусов такого обучения в обозримом будущем, особенно с учетом эпидемиологической ситуации, значительный блок обучения может на постоянной основе перейти в онлайн. Наши первые шаги по цифровизации привычных инструментов и каналов коммуникации были сделаны довольно давно. РУСАЛ развивает программу «Виртуальный университет» — систему дистанционного обучения. Сейчас компания уже готовится к следующему этапу, ведь дистанционные курсы и вебинары сегодня стали нормой. Будут внедряться VR-технологии, виртуальные тренажеры.

В скором времени все эти технологии, новые программы обучения мы начнем применять и при работе с молодежью, так как понимаем, что профориентация начинается даже не в момент поступления в техникум или институт, а гораздо раньше. А интерес к металлургии и к точным наукам достаточно высок, о чем говорят следующие факты.

Ежегодно в корпоративных профориентационных мероприятиях в городах присутствия РУСАЛа участвуют более 6000 школьников. Программа включает в себя экскурсии на производственные площадки, различные тематические квесты. Кроме общекорпоративной программы профориентации школьников, РУСАЛ запустил ряд проектов, основной целью которых является повышение интереса к металлургическим профессиям и подготовке будущих металлургов: всероссийский конкурс научно-исследовательских работ школьников 5-11 классов «13 элемент. Alхимия будущего», «РУСАЛ ФестивАL #Наука». Эти форматы пользуются неизменным интересом.

С 2018 года мы создали РУСАЛ классы с целью повышения качества подготовки абитуриентов инженерных направлений подготовки, была разработана программа по подготовке школьников 11 классов к поступлению в профильные вузы компании на востребованные специальности и направления подготовки. Обучение учеников проходит как по профильным базовым дисциплинам (математика, физика, химия), так и специализированным курсам, разрабатываемыми индивидуально специалистами РУСАЛа.

Взаимодействие с образовательными учреждениями построено по территориальному признаку. Так, Новокузнецкий алюминиевый завод для подготовки целевых студентов сотрудничает с Сибирский государственный индустриальный университет (СибГИУ), Братский и Иркутский — с Иркутским национальным исследовательским техническим университетом (ИРНИТУ), Саяногорский, Красноярский, Богучанский — с Сибирским федеральным университетом (СФУ). При этом, чтобы получить высококачественное высшее образование, необязательно жить в крупных городах. Компания активно открывает базовые кафедры СФУ, Уральский государственный горный университет (УГГУ), ИрНИТУ в Ачинске, Братске, Шелехове. Для организации учебного процесса и приема экзаменов в города приезжают преподаватели из указанных вузов.

Для всех студентов предусмотрена повышенная стипендия, возможность пройти оплачиваемую производственную практику на предприятиях, во время которой они осваивают рабочие профессии. Такое взаимодействие дает возможность отобрать лучших студентов для будущей работы на предприятии.

Это наши примеры образовательных программ, было бы здорово, если бы своими идеями и перечнем программ на страницах прессы для обмена опытом и лучшими практиками делились и другие крупные компании.

Узнать тонкости процесса электролиза? Подтвердить последовательность выполнения определенной технологической операции? Научиться выступать перед аудиторией? И все это, как и многое другое, без посещения курсов, лекций, семинаров? Легко! Для этого сотрудникам РУСАЛа необходимо лишь любое устройство с доступом к интернету и пароль корпоративной Системы дистанционного обучения.

СДО является самым доступным способом получения новых знаний и повышения квалификации для сотрудников РУСАЛа. К ней подключены все без исключения работники Компании. В их распоряжении более 500 электронных курсов по профильным профессиональным дисциплинам, менеджменту, технологиям, правилам промышленной безопасности и охраны труда, корпоративной этике, иностранным языкам, логистике, делопроизводству, управлению стрессом и т. д. Система позволяет удаленно проводить тестирование и опросы, отслеживать эффективность образовательного процесса и получать обратную связь.

Система дистанционного обучения в РУСАЛе интерактивна: многие курсы представляют собой компьютерные тренажеры и симуляторы, имитирующие различные технологические процессы на алюминиевых и глиноземных заводах, – электролиз, обслуживание электролизера, дробление боксита, спекание, работу мостового крана, выпарку и т. д. Создателями этих курсов являются непосредственно работники соответствующих подразделений.

Производство с философским уклоном: бизнес-система РУСАЛа

Вестник РУСАЛа», ноябрь 2015

Собственная бизнес-система уже стала неотъемлемой частью корпоративной культуры РУСАЛа. Ее подходы, принципы и методы позволяют не только организовать эффективное производство, но и оптимизировать все бизнес-процессы – от логистики до взаимодействия с партнерами, клиентами и поставщиками. Об истории внедрения и эволюции БС РУСАЛа, а также ее перспективах рассказал директор по развитию производства Компании Дмитрий БОНДАРЕНКО. 

По примеру Toyota

– РУСАЛ одним из первых в России начал внедрять производственную систему Toyota. С чего все начиналось?

– На самом деле производственную систему Toyota (Toyota Production System – TPS) сначала начали внедрять на ГАЗе (входит в группу «Базэл»). В 2003 году стало понятно, что с компанией нужно что-то делать, а опыт Toyota был уже у всех на устах. Мы пригласили консультантов из Японии, создали первую в России кайзен-команду, которая занималась изучением и внедрением TPS. Отрабатывали модели, как вовлекать людей, как создавать условия для их развития. Позже философию TPS решили транслировать на остальные бизнесы «Базэла» – РУСАЛ, «Ингосстрах», «Русские машины» и другие подразделения группы. РУСАЛ запустил первые пилотные проекты в 2007 году на заводах в Красноярске и Ачинске.

– Каковы были результаты этих проектов, много ли удалось сэкономить?

– Я бы не стал ставить вопрос о результатах. Любой участок за неделю можно перевернуть с ног на голову, оставив 10 человек вместо 20. Но какое влияние это окажет на бизнес в целом? Никакого. Скорее всего, этот участок вскоре снова превратится в «болото». Понимаете, нельзя приехать на Toyota и потом скопировать увиденное – ничего работать не будет. Я был на Toyota два раза, помню момент, когда мы с группой коллег шли по цехам. Спутники поражались, как здесь чисто, все автоматизировано, маленькие запасы. Но никто не задумался, для чего это было сделано. А видеть только картинку очень опасно. Надо понимать взаимосвязи, условия производства, потребности и рынки. Каждый завод идет к результату своим путем. Вопрос не в том, чтобы изменить что-то физически – надо изменить сотрудников. Перед глазами всегда должны быть образцы. Но правильных людей тогда не было ни на ГАЗе, ни в РУСАЛе. И сейчас их тоже мало.

– Наверное, успешность таких сложных проектов зависит от первого лица корпорации.

– Да, личное участие первого лица очень важно. Наш глава Олег Дерипаска сам живет этой системой – он ездил в Японию, проходил обучение. И когда в 2008 году грянул кризис, деваться было некуда: чтобы Компания выжила, пришлось задействовать все внутренние резервы.

Человеческий фактор

– Вы начали внедрение TPS с обучения сотрудников?

– На мой взгляд, учиться вредно – надо хотеть и создавать условия. Мы можем лишь вовлечь, показать преимущества TPS, можем привить любовь к изменениям, хотя азбуку никто не отменял. Наши инструменты – бумага, карандаш, хронометр и глаза. И с этим мы идем на рабочее место.

– Почему вы считаете, что учиться вредно?

– Если человек учиться не хочет, никто его ничему не научит, это будет впустую потраченное время. Как бизнес-туризм. Человека надо заинтересовать, и тогда он сам научится. Мы можем только помочь, не более того. Создать внешние условия, при которых ему придется измениться. Но он должен захотеть это сделать.

– Но многие люди не любят изменений, даже если это вопрос выживания бизнеса. Что тогда, увольнять?

– Не надо этого бояться. Есть правила компании. Если японский сотрудник не живет философией Toyota, он никогда не станет руководителем. Человек должен пройти обучение и попробовать себя в нескольких профессиях, к чему он больше предрасположен. Он либо принимает условия, либо не работает в компании.

– Руководители на местах сопротивлялись новым методам?

– В 2008 году менеджеры наших предприятий были настроены скептически – мол, они свое дело знают лучше всех, бизнес у Toyota другой, чему мы с TPS можем их научить. Сегодня, вооружившись опытом РУСАЛа, мы приезжаем к нашим клиентам и поставщикам, и они говорят все то же самое. Новшества поначалу воспринимаются в штыки, это нормально. Сила TPS в том, чтобы уметь показать проблемы. Донести до человека, что проблему можно решить, причем эффективно, да еще и получить от этого удовольствие. Например, на Toyota наказывают, если ты скрыл проблему, и поощряют, когда ты ее обнаружил и решил. Но в России действует традиционный подход: «Это не моя проблема». Кто лучше запрятал, тот самый умный. Поэтому ключевая задача TPS – подготовить людей, найти тех, кто хочет изменений, вырастить из них лидеров.

– Какой именно человек нужен, чтобы внедрять производственную систему Toyota?

– Хороший вопрос. Мы об этом спорим уже несколько лет, и идеального портрета у нас нет. Нет плохих людей, просто люди не всегда находятся на своем месте. Производственная система – это, в первую очередь, школа подготовки персонала.

– Каким образом вы вовлекаете сотрудников?

– Людям надо показать пример. Иначе как рассказывать о светлом будущем, если его никто не видел? Должна быть команда профессионалов, которая на небольшом проблемном участке не побоялась взять на себя ответственность за его судьбу и достигла определенных показателей. Это своеобразный «памятник», сюда уже можно водить других людей, показывать отличие TPS от традиционного подхода. Вот такие участки мы создавали, сейчас «памятники» есть практически на каждом заводе. Но важно с самого начала определиться, что является основной производственной единицей. Например, у Toyota это люди, работающие на конвейере. А на металлургическом заводе вмешательство человека минимально, он лишь обслуживает и контролирует оборудование – электролизеры, литейные агрегаты, печи. Поэтому задача сотрудников – повысить надежность машин, увеличить срок их службы, уменьшить затраты на эксплуатацию. Но это не отменяет главный постулат TPS: всегда думать о заказчике.

– Как рабочий в цеху может думать о заказчике? Он же его в глаза не видел.

– Мы сейчас этим и занимаемся. В TPS важна открытость. Даже Toyota иногда отзывает свои машины, но это вопрос признания своих ошибок, нужно показывать, как компания с ними работает. И первый шаг на пути к открытости – когда работники знают, для кого они в данный момент выполняют заказ. Например, в Toyota есть разные бизнесы, одно из направлений – производство садовых домов. На каждом таком домике висит информация, кто будет его покупателем. Это элемент доверия, важный воспитательный процесс. А самое главное в TPS – создать атмосферу. Мы сейчас в наших цехах вешаем информационные табло, для кого в данный момент льют металл. Понятно, что рядовому литейщику название какой-нибудь зарубежной компании ничего не говорит. Но его руководителю скажет многое.

Система как бизнес

– Почему ваша производственная система стала называться «бизнес-система»?

– Потому что мы уже вышли за рамки производства. «Кайзенить», то есть улучшать процессы, наши заводы в той или иной степени научились. Но мы долгое время «варились в собственном соку», а это неправильно. Теперь мы выстраиваем сквозные бизнес-цепочки от поставщика до потребителя, и несколько месяцев назад наша производственная система стала называться «бизнес-система». Сегодня наш приоритет – работа с ключевыми клиентами и поставщиками. Мы закупаем легирующие материалы, кокс, пек и другое сырье, но нас зачастую не устраивают ни цена, ни качество, ни объемы поставки. Смириться с этим? Нет. Мы встречаемся с партнерами, рассказываем о TPS, показываем наши «памятники». После этого помогаем им наладить работу на проблемном участке, который важен для бизнеса РУСАЛа. Таким образом, мы даем поставщику знания, а если есть интерес, можем помочь и с обучением.

– Поставщики готовы с вами работать?

– Да, готовы. Например, Западно-Сибирский металлургический комбинат (поставляет нам пек), «Лукойл-Пермь» (кокс), «Фосагро» (фтористый алюминий) и др. Недавно к нам в Красноярск приезжала делегация «Фосагро», а наши специалисты ездили в «Монголросцветмет», это поставщик плавикового шпата.

– А какую пользу могут извлечь ваши потребители?

– РУСАЛ большей частью производит не готовый продукт, а полуфабрикат, из которого клиенты выпускают авто, телефоны и т. д. Хороший ли мы поставщик? Можем ли мы опережать наших конкурентов? Скажем, продукцию КрАЗа ждет клиент в Германии. Надо ее произвести, отгрузить на склад, доставить по железной дороге до Санкт-Петербурга, потом морем до Роттердама, через промежуточный склад и дальше к потребителю. Чтобы получить партию к конкретному сроку, клиент должен размещать заказ за три месяца. Можно ли быстрее? Поезд и корабль ускорить сложно, но есть возможность разработать оптимальные маршруты, оптимизировать хранение и т. д. Сейчас мы проводим эксперимент, чтобы клиент мог заказывать алюминий за 60 дней.

Культура производства

– Как вы считаете, прижилась ли культура TPS в РУСАЛе?

– Трудно сказать. До сих пор 90% руководителей считают, что внедрением TPS должны заниматься специально обученные люди. То есть формально менеджеры возглавляют процесс, могут грамотнее меня рассказать про философию производственной системы, но не считают, что это их задача и задача возглавляемого ими коллектива. На самом деле TPS – это путь, с помощью которого можно достигать целей бизнеса. TPS может помочь правильно поставить эти цели, но достигать их должен трудовой коллектив во главе с руководителем, а не внешний кайзен-отряд.

– Почему так происходит? Руководители еще не освоили TPS?

– Я ни в коем случае не хочу сказать, что люди плохие. Главная сложность – создать культуру постоянных улучшений, когда деваться некуда. Даже на ГАЗе пока этого нет, хотя там внедряют TPS уже 15 лет. Люди еще растут.

– Сколько же должно пройти времени?

– Ситуация везде разная. Это как воспитание детей – никто не гарантирует, что все будут отличниками, даже если учителя одни и те же. А мы все-таки готовим лидеров, которые станут директорами заводов, а то и выше. Здесь только индивидуальный подход, наставничество, развитие. Массово можно подготовить лишь средний менеджмент. Кадровый резерв у нас есть, но мы со службами персонала постоянно спорим, как правильно оценить потенциал того или иного человека.

– Какие из предприятий РУСАЛа вы считаете наиболее – продвинутыми с точки зрения внедрения принципов Toyota?

– Не хотел бы никого выделять. Но могу назвать наши пилотные площадки: САЯНАЛ, «Шелехов порошки», Aughinish (Ирландия). Здесь руководители лично воспитывают сотрудников. На других заводах тоже есть интересные проекты.

– Как вы думаете, на каком вы этапе внедрения TPS находится Компания?

– Начальный этап мы уже прошли, но конца пути здесь быть не может. Важно помнить про ошибки многих компаний, внедряющих TPS. На любом участке любого завода можно получить хороший экономический результат, но, не подготовив людей, легко скатиться до еще худших показателей. Мы сейчас на том этапе, когда можем сделать практически все, и наша задача – развивать людей. Это самое сложное.

– Каковы ваши планы по развитию бизнес-системы?

– Безусловно, мы открываем новые проекты, возможности для улучшений бесконечные. Ведь каждый день возникают новые проблемы. Стратегические планы – начинаем осваивать логистику, работу с поставщиками. Будем работать над качеством продукции, сроками доставки, внешним видом товара, удовлетворенностью потребителя. И, естественно, развитием людей. Только так можно достичь результата.

Записала Юлия ФУКОЛОВА

Источник