Что такое экзамен на профпригодность

Что такое профпригодность в работе?

В данной статье мы посмотрим, что такое профпригодность в работе, каким набором качеств должен обладать работник для максимально эффективной работы на занимаемой должности. Узнаем, какие виды справок о состоянии здоровья существуют, и каким образом они соотносятся с понятием «профессиональная пригодность». Так же рассмотрим, какие нормативные документы регламентируют проведение тестирования на профессиональную пригодность.

Что такое профпригодность?

Что такое профпригодность? Профессиональная пригодность это один из важных факторов для участия в трудовой деятельности. Так, например, для рекрутера фрилансера кто это, мы уже знаем, определением профпригодности будут его навыки и знания при подборе персонала в различные сферы.

Термин профессиональная пригодность включает в себя целый комплекс психических, физиологических и психофизиологических факторов. Это тот набор особенностей человека, которые позволяют или не позволяют ему занимать определенную должность. Такой набор качеств индивида определяет его эффективность на занимаемой должности.

Кроме того, профессиональная пригодность включает в себя наличие навыков и знаний, необходимых для занятия той или иной профессией, для того чтобы получать максимальный результат.

Так, например, опытный линейный работник знает все тонкости профессии, что такое линейный персонал организации, мы уже рассматривали ранее. Профессиональная пригодность формируется на основании опыта работника, его психологических и физически особенностей.

Понятно, что чем больше опыт работы в определенной профессии, тем более ценным будет сотрудник для работодателя. Чем дольше человек занимается определенным видом деятельности, тем более отчетливыми становятся его профессиональные навыки и умения. Ведь каждая профессия вносит свои коррективы в личностные качества человека, так, например, вы всегда можете понять, что перед Вами менеджер по продажам.

Таким образом, профессиональная пригодность, в целом, помогает определить, соответствует ли работник занимаемой должности. Уровень профпригодности сотрудников можно определить с помощью тестирования.

Что значит тест на профпригодность?

Что значит тест на профпригодность? Это тестирование, которое позволяет работодателю определить профессиональный уровень своих работников и их соответствие занимаемой должности. Работодатель сам определяет, кого из сотрудников отправить на тестирование. Круг сотрудников для аттестации должен фиксироваться в нормативно-правовых документах компании.

Конечно, есть профессии, в которых прохождение аттестации является необходимостью. Такие профессии, как:

• педагоги;
• медики;
• государственные служащие;
• сотрудники полиции;
• судьи;
• сотрудники прокуратуры т.д.

Представители данных профессий должны проходить аттестацию на профессиональную пригодность с определенной периодичностью. Так, например, при подборе и отборе персонала предприятия, особенно на ключевые позиции могут на этапе собеседования проводить тестирование. У каждой из таких профессий есть свой график прохождения аттестации.

Аттестацию на профессиональную пригодность проходят государственные гражданские служащие. Регламентируются такие аттестации Указом президента РФ от 1 февраля 2005 года №110. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Так, в данном указе утверждаются основания и способы проведения аттестаций на профессиональную пригодность.

Финансирование на проведение таких аттестаций на профпригодность обеспечивается Правительством Российской Федерации. Из государственного бюджета оплачивается и деятельность независимых экспертов, которые привлекаются для проведения  в состав аттестационных комиссий.

Согласно положению об аттестации государственных служащих, она проводится с целью определения соответствия занимаемой должности гражданских служащих. Основная цель таких мероприятий – формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации, повышение профессионального уровня сотрудников государственного аппарата.

Что такое справка о профпригодности?

Что такое справка о профпригодности? Справка о профпригодности входит в пакет документов, которые может запросить работодатель при приеме на работу сотрудника. Как правило, кадровые агентства по подбору рабочего персонала берут на себя проверку пакета документов соискателя. Особенно это актуально, если для занимаемой должности обязательно наличие справки о состоянии здоровья.

Так, например, может понадобиться флюорография, клинические результаты анализа крови и т.д. Так же, в обязательном порядке необходимо наличие паспорта. Для иностранных граждан обязательно наличие регистрации или разрешения на временное проживание.

Есть несколько видов справок:

• 086/У;
• 302Н;
• 001ГС/у.

В первом случае справка необходима, если работник несовершеннолетний,  так же, такая справка необходима для представителей торговли, пищевой промышленности, например при подборе персонала в ресторан, такую справку спросят всегда. Данный вид справки используется для педагогов.

Во втором случае справка – это аналог 086/У, поэтому в ней отражены такие же показатели здоровья. Такие, например, как общие анализы, а также заключение нарколога и психиатра. Данные врачебные комиссии указывают на отсутствие заболеваний, которые могут мешать муниципальной или гражданской  службе.

(Комментарий к Постановлению Правительства РФ от 16.11.2016 N 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена») 

Летом 2016 года был принят Федеральный закон от 03.07.2016 N 238-ФЗ «О независимой оценке квалификации» (далее — Закон N 238-ФЗ), положения которого начинают действовать 1 января 2017 года (ст. 12 этого Закона). Закон стал очередным в череде документов, принятых с целью проведения независимой оценки квалификации работников или лиц, претендующих на осуществление определенного вида трудовой деятельности.

Независимая оценка квалификации — это процедура, в результате прохождения которой лицо, претендующее на осуществление определенного вида трудовой деятельности (соискатель), подтверждает соответствие квалификации положениям профессионального стандарта или квалификационным требованиям, установленным федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 3 ст. 2 Закона N 238-ФЗ).

Независимую оценку квалификации в форме профессионального экзамена проводят центры оценки квалификаций по Правилам, утвержденным комментируемым Постановлением Правительства РФ от 16.11.2016 N 1204 «Об утверждении Правил проведения центром оценки квалификаций независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена» (далее — Правила).

Правила определяют:

— перечень размещаемых в сети Интернет и необходимых для независимой оценки квалификации сведений и документов;

— процедуру оплаты услуг по проведению профессионального экзамена;

— состав комплекта документов, представляемого соискателем или его представителем, для прохождения профессионального экзамена;

— порядок приема документов для экзамена и осуществления информирования соискателя или законного представителя о результатах рассмотрения заявления и комплекта документов;

— порядок проведения профэкзамена, сроки оформления его результатов, сроки выдачи свидетельства о квалификации.

Об истории независимой оценки квалификации 

Начало процессу независимой оценки квалификации положил Федеральный закон от 03.12.2012 N 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании». Этот документ дополнил ТК РФ статьей 195.1 «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта». Понятиям, указанным в этой статье, даны следующие определения:

— квалификация работника — это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта его работы;

— профессиональный стандарт — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Закон N 236-ФЗ внес дополнение и в статью 57 ТК РФ, установив необходимость применения профстандартов в отношении тех должностей, профессий и специальностей, выполнение работ по которым связано с предоставлением компенсаций и льгот либо наличием ограничений. В трудовых договорах (контрактах) с работниками наименования таких должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

К примеру, статья 330.2 ТК РФ устанавливает особенности приема лиц на подземные работы. Такие лица не должны иметь медицинские противопоказания к указанным работам и должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно спискам производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение (утв. Постановлением Кабинета министров СССР от 26.01.1991 N 10), ряд «подземных» профессий дает право на досрочное назначение страховой пенсии по старости в соответствии со статьей 30 Федерального закона от 28.12.2013 N 400-ФЗ «О страховых пенсиях» в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.07.2014 N 665. Одной из таких профессий является оператор по подземному ремонту скважин.

Как следует из части 2 статьи 330.2 ТК РФ, работодатель осуществляет проверку соответствия знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы, соответствующим квалификационным требованиям в порядке, устанавливаемом Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства РФ от 24.05.2012 N 506 были утверждены Правила проверки соответствия квалификационным требованиям знаний и умений лица, принимаемого на подземные работы. А позднее Приказом Минтруда России от 19.05.2015 N 303н утвержден профессиональный стандарт «Оператор по подземному ремонту скважин».

Стало быть, при заключении трудового договора с лицом, принимаемым оператором по подземному ремонту скважин, должны выполняться требования статьи 330.2 ТК РФ, в том числе на соответствие профстандарту.

После внесения поправок в ТК РФ разработку профстандартов поручили Минтруду России. Это министерство утверждает методические рекомендации по разработке профстандартов, их макеты и уровни квалификаций. Так, для описания трудовых функций, требований к образованию и обучению работников применяются девять уровней квалификации. Они утверждены Приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов».

Каждый уровень описывает четыре показателя:

— полномочия и ответственность;

— характер умений;

— характер знаний;

— основные пути достижения уровня квалификации.

Единые требования к квалификации, установленные соответствующим уровнем, могут быть расширены и уточнены с учетом специфики видов профессиональной деятельности.

Спустя два с лишним года после принятия Закона N 236-ФЗ был принят Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». Он дополнил ТК РФ двумя статьями — 195.2 и 195.3.

Первая из указанных статей регулирует порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а вторая — порядок применения профстандартов работодателями.

Статьей 4 Закона N 122-ФЗ Правительству РФ дано право устанавливать (с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений) особенности применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами РФ, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. Эта норма начала действовать 1 июля 2016 года.

Ставя цель активизировать деятельность государственных и муниципальных учреждений, государственных компаний и корпораций по внедрению профессиональных стандартов, законодатель полагал, что это позволит повысить эффективность и качество оказания государственных (муниципальных) услуг и выполнения работ указанными организациями.

Наконец, в середине 2016 года был принят Закон N 238-ФЗ.

Этот Закон помимо прочего вменил в обязанности Минтруду России утверждать:

— примерное положение о совете по профессиональным квалификациям;

— требования к центрам оценки квалификаций;

— форму бланка свидетельства о квалификации;

— положение об апелляционной комиссии по рассмотрению жалоб, связанных с результатами проведения профессионального экзамена и выдачей свидетельства о квалификации;

— положения о проведении профессионального экзамена и о разработке оценочных средств для проведения профессиональных экзаменов;

— порядок формирования и ведения реестра сведений о проведении независимой оценки квалификации.

Эти документы позволят обеспечить единый подход в работе советов, центров оценки квалификаций.

Помимо указанных структур перечисленные документы будут интересны и другим участникам системы независимой оценки квалификаций, в частности работодателям, работникам и соискателям.

Правила проведения независимой оценки квалификации в форме профессионального экзамена 

В соответствии с частью 1 статьи 4 Закона N 238-ФЗ независимая оценка квалификации проводится в форме профессионального экзамена центром оценки квалификаций в порядке, установленном Постановлением N 1204.

Минтруд России подготовил проект приказа об утверждении положения, которым будут определены требования к центрам и порядок отбора организаций для наделения их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации и прекращения этих полномочий (http://regulation.gov.ru/projects#npa=50247).

Типовые требования к центру оценки квалификаций утверждены решением Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (протокол от 20.05.2015 N 10). Полномочия специализированного центра могут быть у юридического лица, не являющегося образовательной организацией и не учрежденного ею (п. 4.1.1 типовых требований).

Центр может проводить экзамен:

— либо по инициативе самого соискателя (гражданина) и за его счет, а также за счет средств иных граждан и (или) юридических лиц;

— либо по направлению работодателя и за счет его средств в порядке, установленном трудовым законодательством.

Правила (п. 4) предписывают центрам оценки квалификаций и советам по профессиональным квалификациям с 1 января 2017 года в информационных целях размещать на своих сайтах в Интернете следующие сведения и документы:

— наименования квалификаций и требования к ним, предусмотренные профстандартами, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

— сроки действия свидетельств о квалификации по соответствующим квалификациям;

— перечень документов, необходимых для прохождения профэкзамена по соответствующим квалификациям;

— комплекс заданий, входящих в состав оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации;

— почтовые адреса, адреса электронной почты, адреса официальных сайтов центра оценки квалификаций и совета по профессиональным квалификациям в сети Интернет;

— адреса мест проведения профэкзамена;

— образец заявления соискателя о проведении профессионального экзамена;

— Правила, утвержденные Постановлением N 1204.

Чтобы сдать профэкзамен, соискатель лично или через законного представителя должен представить в центр оценки квалификаций комплект документов, включающий в себя:

— заявление о проведении профессионального экзамена с указанием квалификации, по которой он хочет пройти профессиональный экзамен, при этом в заявлении соискателем дается согласие на обработку его персональных данных, содержащихся в заявлении, а также в документах и материалах, прилагаемых к нему. Проект приказа с образцом заявления уже разработан Минтрудом России и размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов (http://regulation.gov.ru/projects) под автоматически присвоенным системой номером 02/08/06-16/00050245;

— копию паспорта или иного документа, удостоверяющего личность соискателя;

— иные документы, необходимые для прохождения соискателем профессионального экзамена по соответствующей квалификации, информация о которой содержится в реестре сведений для проведения независимой оценки квалификации.

Центры будут проводить экзамены на профпригодность на платной основе в соответствии с заключенными договорами о возмездном оказании услуг.

Как уже было отмечено ранее, если профэкзамен будет проводиться по инициативе гражданина (соискателя, работника), то оплатить его он может сам или за счет средств иных физических и (или) юридических лиц (например, родственников).

При проведении профэкзамена по направлению работодателя центр оценки квалификаций должен согласовать с ним дату, место и время проведения экзамена.

Центр должен принять и зарегистрировать комплект документов соискателя, рассмотреть их и проинформировать соискателя или законного представителя о результатах рассмотрения. После чего должны быть определены дата, место и время проведения профэкзамена. Если результат экзамена будет успешным, соискателю или его законному представителю в 30-дневный срок после прохождения профессионального экзамена должно быть выдано свидетельство о квалификации (п. 17 Правил). Свидетельство может быть выдано на руки лично соискателю или по заявлению направлено в его адрес через операторов почтовой связи общего пользования заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Успешно пройденным считается экзамен, по результатам которого соискателем достигнут результат, соответствующий критериям оценки, определенным оценочными средствами для проведения независимой оценки квалификации (п. 14 Правил).

Оценочные средства — это комплекс заданий, критериев оценки, используемых центрами оценки квалификаций при проведении профэкзамена (проект приказа Минтруда России об утверждении положения о разработке оценочных средств для проведения независимой оценки квалификации размещен на Федеральном портале проектов нормативных правовых актов (http://regulation.gov.ru/projects) под автоматически присвоенным системой номером 02/08/06-16/00050252).

Оценочные средства будут содержать:

— информацию о структуре заданий для теоретического этапа профессионального экзамена (с количеством заданий и временем выполнения этого этапа), ключи к тестам (с правильными вариантами ответов и баллами, начисляемыми за верный ответ);

— варианты заданий для практического этапа профессионального экзамена:

на выполнение трудовых функций (трудовых действий) в реальных или модельных условиях (с указанием возможности использования оборудования (инвентаря), расходных материалов, литературы и других источников, информационно-коммуникационных технологий и других возможностей);

для оформления и защиты портфолио;

— критерии оценки (в том числе модельные ответы на типовые вопросы для собеседования).

В случае неудовлетворительной оценки будет выдано заключение о прохождении соискателем профессионального экзамена, включающее рекомендации для соискателя. Отметим, что провал на профэкзамене — это еще не катастрофа. Да, работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но это основание требует соблюдения целого ряда условий (в частности, проведения аттестации), которые не связаны со вступлением в силу 1 июля 2016 года профстандартов. Это подтверждает и Минтруд России в Информации (п. 10) по вопросам применения профстандартов, направленной письмом от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 для организации разъяснительной работы.

При рассмотрении Госдумой законопроекта, который приобрел силу Закона N 238-ФЗ, думский комитет по труду, социальной политике и делам ветеранов высказывал опасения относительно того, что работодатель может воспользоваться отрицательными результатами независимой оценки квалификации работника для проведения аттестации (или в качестве критерия при аттестации) с целью его дальнейшего увольнения. Однако такое условие должно быть предусмотрено коллективным и (или) трудовым договором. А спонтанно направить работника на профэкзамен и воспользоваться его результатами работодатель не вправе. «Заваленный» профэкзамен — это скорее повод для направления работника на профессиональное обучение, курсы повышения квалификации.

Соискатель, не явившийся на профессиональный экзамен, допускается к прохождению профессионального экзамена в случаях и на условиях, которые предусмотрены договором (п. 13 Правил).

Результаты профессионального экзамена должны быть оформлены протоколом экспертной комиссии. Этот протокол с копиями документов соискателя и другими материалами экзамена центр должен будет направить в совет по профессиональным квалификациям. На это центру отведено 7 календарных дней после завершения профессионального экзамена.

В свою очередь, совет на основании протокола, копий комплектов документов соискателя, результатов тестирования, фото-, видеоматериалов и иных материалов экзамена должен проверить, обработать и признать результаты независимой оценки квалификации. Этот же орган принимает решение о выдаче соискателю или законному представителю центром оценки квалификаций свидетельства о квалификации или заключения о прохождении профессионального экзамена.

А информацию о свидетельствах и заключениях о прохождении профэкзамена совет должен будет направить в автономную некоммерческую организацию «Национальное агентство развития квалификаций» (НКО НАРК, официальный сайт www.nark.ru).

Это агентство определено базовым центром профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров (Распоряжение Правительства РФ от 29.09.2016 N 2042-р). Помимо организационной, методологической и консультационной поддержки работодателей это агентство обязано формировать и вести реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации. Агентство несет ответственность за достоверность и актуальность информации, содержащейся в реестре (ч. 2 ст. 10 Закона N 238-ФЗ).

Информацию о свидетельствах и заключениях о прохождении профэкзамена совет должен будет направить в НКО НАРК не позднее 14 календарных дней после завершения профэкзамена.

Договор возмездного оказания услуг по профоценке квалификации может содержать условие об информировании лица, за счет средств которого проводился профессиональный экзамен (работодатель, гражданин и (или) юридическое лицо), о результатах этого экзамена. В этом случае центр оценки квалификаций обязан направить такому лицу в электронном виде копию свидетельства о квалификации (в случае выдачи указанного свидетельства) или копию заключения о прохождении профессионального экзамена соискателем (в случае выдачи указанного заключения).

Гарантии и компенсации работникам, направляемым на профэкзамен 

Одновременно с Законом N 238-ФЗ был принят еще один Федеральный закон от 03.07.2016 N 239-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации». Этот Закон внес изменения и дополнения в три статьи ТК РФ — 187, 196 и 197.

Внесенными в статью 187 ТК РФ поправками законодатель сохранил за направляемым на профэкзамен работником место работы (должность) и среднюю заработную плату по основному месту работы. А если для сдачи профэкзамена работнику придется отрываться от работы и ехать в другую местность, то работодатель обязан оплатить такому работнику и командировочные расходы. Эти расходы должны быть оплачены в порядке и размерах, предусмотренных для лиц, направляемых в служебные командировки. Изменения действуют с 1 января 2017 года.

Напомним, что перечень возмещаемых при командировке расходов установлен статьей 168 ТК РФ. В этот перечень входят:

— расходы по проезду;

— расходы по найму жилого помещения;

— дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);

— иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Наиболее вероятна ситуация, при которой экзамен на профпригодность продлится один день. Значит, работник сможет вернуться к своему месту жительства. В этом случае вряд ли у него будут расходы, связанные с наймом жилого помещения, и уж точно работодатель не станет выплачивать ему суточные. Запрет на такие выплаты содержит пункт 11 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки (утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749). Но если работник представит документы, подтверждающие расходы, вызванные необходимостью выполнять трудовые функции вне места постоянной работы, и компенсация таких расходов предусмотрена коллективным и (или) трудовым договором, положением о командировках, то работодатель сможет компенсировать их, отразив в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Такой позиции придерживается Минфин России (например, Письмо от 10.10.2016 N 03-04-06/58957). Аналогичный вывод содержит Постановление АС Центрального округа от 10.02.2016 N Ф10-47/2016 по делу N А64-2400/2014.

Налоговые «поощрения» 

— по налогу на прибыль 

Еще одним Федеральным законом, от 03.07.2016 N 251-ФЗ «О внесении изменений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О независимой оценке квалификации», внесены изменения в ряд статей части второй НК РФ.

Одна часть поправок дополнила перечень прочих расходов, связанных с производством и реализацией, расходами на проведение независимой оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам работников налогоплательщика. В частности, подпункт 23 пункта 1 статьи 264 НК РФ теперь устанавливает, что при расчете налога на прибыль организаций расходы работодателя на проведение независимой оценки квалификации работников, заключивших с ним трудовой договор, включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реализацией. Правда, при условии, что оценка квалификации работников осуществляется на основании договора возмездного оказания услуг.

Что же касается расходов на проведение независимой оценки квалификации лиц, претендующих на трудоустройство, но еще не заключивших с налогоплательщиком трудовой договор, на основании подпункта 23 пункта 1 статьи 264 НК РФ такие расходы принять будет нельзя. 

Пример. По инициативе управляющей компании (УК) (работодателя) слесаря-ремонтника насосных установок 26 января 2017 года направили в районный центр оценки квалификаций для прохождения профессионального экзамена. Экзамен должен подтвердить соответствие квалификации работника положениям профессионального стандарта «Работник по техническому обслуживанию насосных или компрессорных установок инженерной инфраструктуры жилищно-коммунального хозяйства (в системах водо- и теплоснабжения)» (утв. Приказом Минтруда России от 21.12.2015 N 1070н). Экзамен проводился в соответствии с договором на оказание возмездных услуг центром для УК. Стоимость услуги составила (цифра условная) 5 900 руб., включая НДС 18% — 900 руб. Экзамен оплачен работником из средств, выданных под отчет в сумме 7 000 руб.

До центра оценки и обратно работник добирался на междугороднем автобусе. Экзамен проводился один день и был успешно пройден работником. По возвращении из районного центра работник на следующий день представил авансовый отчет о расходах на проезд до районного центра оценки квалификаций и обратно, а также документы, подтверждающие оказание услуги по проведению профэкзамена. Расходы на проезд подтверждены проездными документами на сумму 600 руб. без выделения НДС.

Данный факт хозяйственной жизни отражен в бухгалтерском учете УК следующими записями:

на дату выдачи средств под отчет:

Дебет 71 Кредит 50

— 7 000 руб. — выданы из кассы УК средства под отчет работнику;

на дату утверждения авансового отчета:

Дебет 20 Кредит 71

— 5 000 руб. — отражены расходы на оплату профэкзамена согласно акту оказанных услуг по договору возмездного оказания услуг;

Дебет 19 Кредит 71

— 900 руб. — отражен НДС согласно счету-фактуре центра оценки квалификаций;

Дебет 20 Кредит 71

— 600 руб. — отражены расходы работника на проезд в центр оценки квалификаций и обратно;

Дебет 50 Кредит 71

— 500 руб. — возвращена работником в кассу УК неизрасходованная сумма средств, выданных под отчет. 

Заметим, что на рассматриваемые расходы, связанные с прохождением независимой оценки квалификации работниками, заключившими с налогоплательщиком трудовой договор, не распространяется норма, касающаяся включения в состав внереализационных доходов суммы платы за профэкзамен в случае прекращения трудового договора между работником и налогоплательщиком до истечения одного года с даты начала его действия.

Зато налогоплательщик обязан хранить документы, подтверждающие расходы на прохождение работником независимой оценки квалификации, в течение всего срока действия договора оказания услуг и одного года работы физического лица, прохождение независимой оценки квалификации которого было оплачено налогоплательщиком в соответствии с заключенным трудовым договором. Срок хранения документов должен составлять не менее четырех лет с момента окончания года, в котором проходила независимая оценка квалификации работника.

— по УСН и ЕСХН 

Получили право уменьшить полученные доходы на расходы, связанные с независимой оценкой квалификации, и налогоплательщики, использующие «упрощенку» (подп. 33 п. 1 ст. 346.16 НК РФ в редакции п. 5 Закона N 251-ФЗ), и лица, применяющие систему налогообложения для сельскохозяйственных товаропроизводителей (ЕСХН) (подп. 26 п. 2 ст. 346.5 НК РФ в редакции п. 4 Закона N 251-ФЗ).

— по НДФЛ 

Тем же Законом N 251-ФЗ от обложения НДФЛ освободили доходы работников в виде платы за проведение независимой оценки их квалификации. Эта плата включена теперь в перечень доходов, не подлежащих налогообложению (п. 21.1), который содержит статья 217 НК РФ.

И еще в статье 219 НК РФ (подп. 6 п. 1) появился новый вид социального налогового вычета. Он предоставляется в сумме, фактически уплаченной в налоговом периоде налогоплательщиком за прохождение независимой оценки его квалификации на соответствие профессиональным стандартам. При этом максимальная величина общей суммы социальных налоговых вычетов осталась неизменной — 120 000 руб. (п. 2 ст. 219 НК РФ).

Информационные материалы по данной статье для сайта ekspertizy.org предоставил администратор сайта – . Задать вопрос автору.

Экспертиза профпригодности – это разновидность медицинского исследования. Под ней подразумевается обследование лиц с целью признания его годным для продолжений какой-либо деятельности в конкретных условиях.

Экспертиза профессиональной пригодности

Экспертиза профессиональной пригодности проводится в соответствии с положением Закона об основах здоровья граждан в РФ (ч.1 ст.63). Здесь указано, что ее задача – определить, может ли лицо выполнять отдельные виды деятельности/работ, учитывая его текущее состояние.

Цель экспертизы профессиональной пригодности – установить у работника, направленного после обязательного медицинского осмотра, противопоказания для выполнения некоторых видов работ. Например, применяется к водителям общественного транспорта, которые обязательно перед выходом на маршрут проходят осмотр у врача. При выявлении подозрений, врач направляет водителя на более тщательное обследование – на экспертизу.

Важно знать! Проводить экспертизу могут медицинские учреждения и их структурные подразделения, если у них есть лицензия на занятие медицинской деятельностью.

Проводится экспертиза не одним врачом. Для этого назначается специальная комиссия. Нарушение этого требования – основание для признания заключения недействительным.

Врачебная комиссия

В медицинской организации, которая уполномочена проводить экспертизы такого вида, для этих целей назначается врачебная комиссия. Она действует на постоянной основе. Создается в соответствии с регламентом, который утвержден Приказом Министерства здравсоцразвития от 5 мая 2012 года №502н.

Для этого:

1. Руководитель организации выдает приказ или распоряжение;
2. В состав комиссии обязательно назначаются врачи, которые прошли курсы повышения квалификации по направлению профпатологии, а также врач, специализирующегося в этом направлении.

При этом руководитель назначается председателем этой комиссии. Другой вариант – его заместитель или заведующий отделения по направлению профпатологии. Именно это должностное лицо отвечает за то, как проводится экспертиза профпригодности.

Порядок проведения экспертизы профпригодности

Для прохождения экспертизы профпригодности работник должен явиться в указанную организацию со следующими документами:

1. Паспорт, другой документ, удостоверяющий личность (удостоверение, заграничный паспорт);
2. Направление, которое выписал врач в медицинском учреждении при проведении предварительного осмотра;
3. Заключение врача, выписанное вместе с выдачей направления на экспертизу.

С момента поступления в комиссию указанных документов предоставляется 10 дней для рассмотрения и проведения экспертизы. Учитываются только рабочие дни, без выходных. Дальнейший порядок проведения экспертизы профессиональной пригодности предусматривает, что комиссия выносит следующее решение:

1. Обследуемый здоров, может выполнять указанные виды работ;
2. Работник временно не в состоянии из-за ухудшения здоровья выполнять эти работы;
3. Обследуемый полностью непригоден по состоянию здоровья выполнять указанную работу.

При этом в вынесенном решении обязательно:

1. Обосновывается сделанный вывод;
2. В случае временной непригодности указываются ее сроки;
3. Указываются рекомендации, в соответствии с которыми следует провести дополнительное обследование работника или назначить соответствующее лечение.

В случае временной непригодности и проведенных лечебных мероприятий работник вновь рассматривается врачебной комиссией. В этом случае принимается окончательное решение, признать его пригодным или непригодным к осуществлению определенного вида работ.

В некоторых случаях по представленным документам комиссия не в состоянии определить профпригодности работника. В таком случае назначаются осмотры, которые проводятся врачами соответствующей квалификации с учетом жалоб обследуемого.

Дополнительные обследования могут затянуться, общий срок принятия решения в 10 дней будет нарушен. В таком случае, процедура продлевается до того момента, пока не будут получены результаты осмотра врачей. Однако экспертиза не может длиться более 30 дней.

Все действия, промежуточные и конечное решение вносятся в протокол. Выводы, изложенные в нем, отражаются в заключении комиссии. Документ имеет формализованный вид, выдается в трехдневный срок с момента принятия решения.

Оформляется заключение в двух экземплярах:

1. Первый – выдается обследуемому, чтобы он предъявил его по месту работы. За получение заключения он расписывается в специальном журнале;
2. Второй – остается в медицинском деле работника, которое хранится в лечебном учреждении. Срок хранения – 50 лет.

Если работник, другое заинтересованное лицо не согласен с выводами врачебной комиссии, он вправе обжаловать ее решение. В этом случае подается исковое заявление в суд вместе с ходатайством о проведении медицинской экспертизы.

Для пользователей сайта Ekspertizy.org нами был собран (и постоянно пополняется) перечень организаций, которые проводят экспертизу профессиональной пригодности:

• Author Details

Проблемы с работой сайта? Пиши!

Как определить профпригодность, какие методы проверки использовать | Читайте статьи журнала Директор по персоналу

Что такое профпригодность, как осуществляется проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников, когда требуется медицинское заключение, подтверждающее профессиональную пригодность – об этом в материалах статьи.

Что такое профпригодность

Профпригодность – это сочетание психофизиологических и психофизических качеств, знаний, умений, навыков, которые потребуются для достижения соответствующей эффективности труда. Профпригодность формируется в процессе трудовой деятельности, а не является врожденным качеством. Говорить о дальнейшей профессиональной пригодности абитуриентов к определенным видам профессии нерационально. В общее понятие определения включают удовлетворение от труда, оценку результатов самой деятельности. Оцениваем сотрудников методом «360 градусов». Что сделать, чтобы результаты были корректными.

Скачать запрос >>>

В описании профессиональных качеств специалиста той или иной сферы деятельности присутствует необходимый набор:

психофизических и физических качеств, которые и определяют в своей совокупности степень и  категорию профпригодности.

Стоит отметить, что в любой сфере деятельности есть блестящие специалисты, которые полностью соответствуют описаниям идеальных профессионалов.  

Скачайте документы по теме:

Оценка критериев профпригодности по результатам

Первый критерий	Эффективность труда
Второй критерий	Внутренняя степень удовлетворенности работой и ее результатами

На основании этого определяется профессиональная пригодность. Но при таком тесте не учитывается вопрос цены успеха. Это можно рассмотреть на примере композитора Бетховена, писавшего прекрасную классическую музыку. При этом композитор полностью лишился слуха, который необходим для музыканта. Другие механизмы помогли полностью компенсировать это.

По законам компенсации психофизические свойства человека устроены таким образом, что в определенных условиях одни функции полностью заменяют другие. Но для этого требуется сильное желание и воля, помогающая достичь успеха. Профпригодность достигается при активизации соответствующих качеств и способности компенсировать их другими механизмами. Успех зависит от того, насколько сильным является желание потратить большое количество сил и времени для достижения значимых результатов.    

Универсальные качества развития профпригодности

К универсальным качествам, помогающим развить способности, усвоить умения, навыки относится интеллект. Именно интеллектуальные способности позволяют компенсировать многие недостающие механизмы. Нередко интеллектуально развитые люди вынуждены заниматься деятельностью, не связанной со своей основной профессией. Но они достаточно быстро находят пути усовершенствования основных способов действия и за счет этого преуспевают в любых видах профессиональной деятельности.

Например, при необходимости запоминать большое количество информации, разрабатывают функциональные и удобные системы хранения.

К главным профессионально важным качествам относится интерес к своему делу, увлеченность, мотивация и желание осваивать новые навыки, умения, получать необходимые знания, направленные на усовершенствование профессиональных качеств.    

Как проводится проверка на профпригодность соискателей и работающих сотрудников

Проверка на профпригодность на начальном этапе подбора персонала. Большинство специалистов кадровых служб при поиске кандидатов на должность составляют список требований, которыми обязан обладать будущий кандидат. Поддерживая связь с профильными учебными заведениями, можно сразу ознакомиться с личностными качествами учащихся и определить, подойдут они для открытых вакансий или нет. При использовании услуг агентств, бирж труда, внешних источников достаточно правильно составить объявление и указать в нем основные требования, которые предъявляются соискателям.  

На следующем этапе изучают анкету соискателя, где указана информация об уровне образования, опыте работы, профессиональной подготовки, квалификации. Предварительный отбор проводится на основе анкетирования, когда менеджер по подбору персонала отсеивает тех, кто не соответствует основным требованиям профпригодности, не подходит по профессиональным качествам.

Предварительное собеседование проводят с кандидатами, которые прошли первоначальный отбор. Цель интервью – определить личностные качества соискателей, которые прошли предварительный отбор по листам оценки, анкетирования и изучению резюме.

Стоит учитывать, что уровень профессиональной пригодности большинства профессий напрямую зависит от личностных качеств кандидатов. Например, если предстоит общаться с клиентами, определять профессиональную пригодность только по уровню образования и опыту, квалификации нерационально.

Если личные качества претендента не соответствуют степени профпригодности, говорить об успешной трудовой деятельности не приходится.    

Второе интервью проводится с кандидатами, которые прошли все стадии отбора. Кадровый специалист проводит такое собеседование совместно с линейными руководителями. 

Справка

Профпригодность помогают определить и такие методики, как бальная оценка ключевых критериев:

1. соответствия должности;
2. целеустремленности;
3. опыта;
4. компетенции;
5. квалификации.

Определить потенциальные установки, навыки, которыми владеет кандидат, спецификой мотивации помогут такие методы, как ролевые игры, тестирование, профессиональные испытания. Экспертизу профпригодности кандидатов на должность рационально проводить, используя комплексные методики, которые проработаны с учетом специфики деятельности соответствующего предприятия. Положение об оценке персонала. Выявляя результаты труда сотрудников, повышаем их мотивацию, планируем обучение.

Справка

Тесты на профпригодность разработаны специалистами и позволяют установить:

1. уровень знаний;
2. понимание технологических и производственных процессов;
3. владение специальной терминологией;
4. соответствующие требования к определенной должности.

Экзамен на профпригодность работающих специалистов

Аттестация работающих специалистов – это система оценки в соответствии с заданными критериями. Методики могут применяться самые различные. У работников проверяют уровень квалификации на предмет занимаемой должности.

Экзамен на профпригодность проводит аттестационная комиссия в соответствии с методиками, разработанными с учетом специфики соответствующей отрасли производства. Определенная схема проведения аттестации и периодичность таких работ закрепляется внутренними нормативными актами предприятия.

Для получения объективных результатов четко определяют стандарты, проводят разработку форм и методов оценки работающих специалистов. По истечению испытательного срока все новые специалисты проходят первичную аттестацию. Проверяют соответствие служебных навыков, уровень адаптации на новом рабочем месте. Что сделать, чтобы менеджеры активнее участвовали в аттестации персонала? Как снизить вмешательство начальника отдела в подбор персонала?

Возможно, вам будет интересно узнать:

Когда необходимо медицинское заключение о профпригодности

Экспертизу профпригодности проводят с учетом полученных результатов периодического, предварительного медицинского осмотра, во время которого могут быть выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ. Порядок прохождения медэкспертизы утвержден приказом Минздрава от 5 мая 2016 года под номером 282н. Оценка персонала: мотивирован ли он работать эффективно. Как выбрать инструменты и получить адекватный результат.

Врачебная комиссия выносит заключение о профпригодности. Для проведения экспертизы организация заключает договор со специализированным медицинским учреждением, имеющим лицензию. Сотрудники предоставляют:

медицинское заключение о проведении медосмотра.    

По итогам экспертизы выносится решение, выдается справка о профпригодности работника о:

пригодности к выполнению отдельных видов работ;

временной непригодности к выполнению отдельных видов работ;

постоянной непригодности к выполнению отдельных видов работ.

Категория профпригодности предполагает выполнение работ в опасных, вредных или нормальных условиях. Работодатель обязан учитывать заключение и при необходимости перевести работника для выполнения обязанностей, не противопоказанных по состоянию здоровья. При отказе от перевода трудовой договор расторгается на основании статьи 77, пункта 8, части 1 ТК РФ. Как своими силами, без сложностей оценить персонал. И превратить это в мотивацию. Используйте метод произвольных характеристик. Простой и удобный.

Справка

Группа профпригодности определяется для работников:

1. выполняющих обязанности в опасных и вредных производственных условиях;
2. занятых на подземных работах;
3. связанных с движением транспорта;
4. пищевой промышленности, торговли, общепита;
5. детских и профилактических учреждений;
6. водопроводных сетей;
7. ведомственной охраны;
8. предприятий коммунально-бытового хозяйства;
9. парикмахерских и т.д.

Химико-токсикологические исследования проходят отдельные категории персонала на основании требований федеральных законов, иных нормативных актов. Таким осмотрам подвергаются специалисты авиационного персонала, военнослужащие, которые проходят службу по контракту, члены экипажей морских судов, сотрудники, связанные с движением поездов и т.д. Объявили, что будет аттестация, и сотрудники стали выкладывать резюме в Интернете. Устраните негатив, сделайте аттестацию инструментом развития.  

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66872-kak-opredelit-profprigodnost-17-m9

Аттестация работников — 5 этапов проведения аттестации

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья — она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах — с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Как всегда в конце публикации — полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто — провести аттестацию!

Аттестация работников — это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания — его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников — 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

Аттестация персонала с помощью тестирования значительно снижает конфликтные ситуации в процессе ее проведения, так как все ответы фиксируются и в любой момент могут быть представлены на экспертизу.

Однако при явных достоинствах письменной аттестации у неё есть и ряд недостатков, к примеру, требуются:

• подготовка тестов для аттестации,
• обработка большого количества анкет,
• анализ полученных результатов,
• сведение отчётности и статистики в разрезе организации и по отдельному сотруднику.

Но сейчас на рынке появились сервисы, помогающие автоматизировать аттестацию, оценку, тестирование персонала. Это программы, которые позволяют создать тесты и опросы, назначить их сотрудникам и свести все результаты в настраиваемых отчетах. Кроме того, для проведения тестирования не нужны компьютеры или аудитории, сотрудники могут пройти тестирование со смартфонов в любое время. Подробное описание наиболее популярных сервисов вы можете найти в обзорной статье.

3. Как проводится аттестация работников — 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально — 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде протокола. Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

См. статью по смежной тематике «Аттестация рабочих мест».

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников — обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

1) HR-ПРАКТИКА

«HR-praktika» — питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб — все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

2) Гермес

«Гермес» — лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, аттестация рабочих мест по условиям труда;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

3) Кадры есть!

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги — это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и специальная оценка условий труда.

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников — 3 полезных совета

Объективность — важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Совет 1. Максимально расширяйте состав

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда (СОУТ).

Нужна дополнительная информация по теме? Посмотрите видеоролик!

6. Заключение

Аттестация работников — полезная и нужная процедура для всех компаний независимо от масштабов и видов деятельности.

Качественно проведенная оценка позволит компании решить многие проблемы: повысить заинтересованность работников, оптимизировать производство, создать кадровый резерв и т.д.

А у вас на производстве проводилась аттестация персонала? И если да, то в какой форме это происходило?

Я рассказала об основных моментах этого процесса. Если вам интересна тема аттестации, читайте другие статьи из этой серии на сайте проекта.

Всего вам наилучшего! Пишите отзывы на статью, комментируйте, задавайте вопросы!

Источник: https://hiterbober.ru/businessmen/attestaciya-rabotnikov.html

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2019

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень. В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье. А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2019.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

• педагоги;
• медицинские работники;
• деятели науки;
• летчики;
• главы федеральных унитарных предприятий;
• специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
• спасатели и пожарные;
• работники прокуратуры;
• специалисты в области промышленной безопасности;
• специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
• железнодорожники;
• гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2019 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

• предъявляемые требования к работникам;
• категории работников, подлежащих аттестации;
• сроки аттестации и периодичность;
• основания для проведения аттестации;
• состав аттестационной комиссии;
• правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника. Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого. Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года. Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации. Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения.

Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями. Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление. Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок. Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

1. Разработка положения об аттестации.
2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
3. Проведение экзамена.
4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации. Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия. Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде. Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

• список сотрудников;
• дату, время и место проведения экзамена;
• список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии. То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать. Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы. Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения. После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и ание фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись. Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации. Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

• название документа;
• дата и номер;
• место проведения оценки;
• состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
• основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
• краткое описание ответов на вопросы экзамена;
• итоговое решение комиссии с перечислением «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Аттестационный лист

Аттестационный лист также не имеет унифицированного образца, поэтому составляется в свободной форме. При этом в документе нужно указать:

• дату проведения аттестации;
• данные работника: Ф.И.О., образование, должность в соответствии со штатным расписанием, стаж работы в этой должности, общий стаж;
• контрольные вопросы, которые были заданы во время аттестации;
• ответы на вопросы;
• итог испытания;
• подписи членов комиссии;
• подпись работника, подтверждающая ознакомление с документом.

Если есть какие-то дополнения или примечания, они тоже фиксируются в аттестационном листе.

Бланк аттестационного листа

Источник: https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2019 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

What Is an Aptitude Test?

An aptitude test is an exam used to determine an individual’s skill or propensity to succeed in a given activity. Aptitude tests assume that individuals have inherent strengths and weaknesses and have a natural inclination toward success or failure in specific areas based on their innate characteristics.

Aptitude tests are generally used for job placement, college program entry, and to help people to get an idea of where their interests and aptitudes can take them regarding careers.

Understanding Aptitude Tests

Aptitude tests can be used to determine your capabilities in a variety of subjects. For example, individuals may take an aptitude test to determine the careers that are a good match for their skills and interests. Similarly, high school students may take an aptitude test when thinking about what would be an appropriate college major or whether college is the best choice for them.

In general, aptitude tests measure one’s competence in logical reasoning, numerical skills, or verbal ability; competency can be evaluated through problem-solving tasks and testing one’s critical thinking across various contexts.

When You Might Take an Aptitude Test

Some schools administer aptitude tests to students beginning in elementary school. Combined with intelligence and achievement tests that measure student mastery of academic content, aptitude tests may be used to determine placement in gifted and talented programs or other specific educational tracks.

Language Aptitudes

For example, the Modern Language Aptitude Test (MLAT) measures a student’s potential for successfully mastering foreign languages. Aptitude tests can also help determine if a student needs special education services.

Older Students

For older students, Differential Aptitude Tests (DATs) assess a range of aptitudes from spatial relations to language usage. The results can help administrators make curricular recommendations.

Curriculum Guidance

Counselors might use high scores in mechanical reasoning tests to guide students toward courses that prepare them for engineering or designing studies in college. For instance, students who score well in tests measuring speed, accuracy, and problem-solving might choose coursework in computer science, finance, or other fields requiring attention to detail.

Hiring Decisions

Some companies use aptitude tests to help them make hiring decisions. These tests, called career assessment tests, help human resources (HR) personnel learn more about a prospective employee’s strengths and weaknesses. Career assessment tests may also be used within a company to make promotion decisions.

Situational judgment tests are a specific kind of career aptitude test that can help predict how an employee might respond to specific situations in the workplace. They are also used to assess an employee’s communication style and ability to work within a team.

Some situational judgment tests focus specifically on customer service careers. These tests analyze personality traits predictive of successful public interaction, such as empathy, diplomacy, and patience. Situational judgment tests may also be used to predict future competency in sales-related careers.

Types of Aptitude Tests

Many types of aptitude tests are taken for educational or career discovery and ability purposes. The most common aptitude tests are:

• Mechanical reasoning: These types test your knowledge of physical concepts and are generally used to evaluate you for technical positions.
• Situational judgment: These tests gauge your reactions to situations and your decision-making.
• Diagrammatic/spatial reasoning: These tests see how well you can reach a conclusion based on processes contained in diagrams.
• Abstract reasoning: These measure problem-solving abilities and identify relationships between abstract arrays.
• Numerical reasoning: In these tests, your abilities with numbers, math, and data are tested.
• Verbal reasoning: Your language, reading comprehension, and vocabulary are tested in these types.
• Inductive reasoning: Under the pressure of time, these tests see how well you analyze patterns and data.
• Logical reasoning: Logical reasoning tests measure how well you recognize patterns and sequences and identify relationships between objects.
• Clerical aptitude: Clerical tests measure how fast and accurate you can be, seeing how well you can concentrate.

How to Pass an Aptitude Test

You might have heard that you can’t prepare for an aptitude test, but nothing could be further from the truth. Study guides and practice aptitude tests are readily available online and in community or high school libraries.

Conduct an online search for the type of test you’ll be taking. You’ll find many guides that offer tips on subjects you can read about and practice tests. Once you’ve found the practice tests and some study material:

• Practice the test daily: Practicing every day gives you continuous exposure to the questions and answers and helps you identify weak spots.
• Learn the test format: Remembering the format helps you move through the test. It also allows you to identify areas you need to work on.
• Carefully read the instructions: When you take the test, don’t dive into it. Instead, read all instructions and ensure you understand them, so you don’t work through a section giving wrong answers.
• Manage your testing time: Answer the questions you know first. Then, go back and work on the more challenging questions.

The Bottom Line

An aptitude test is a measure of your ability to learn or perform required tasks and succeed in the environment you’re in. They are not a measure of intelligence—these tests look for your strengths and weaknesses, giving you and the evaluator an idea of your abilities.

Most aptitude tests can indicate success in education and a career, but they are not always 100% accurate predictions. For example, it is possible to score very low on an aptitude test for a specific job and be successful with hard work and dedication—the test may have merely taken a snapshot of your knowledge and abilities at a point where you didn’t know much about the field.

Remember that preparation can help you pass an aptitude test even if you have no prior knowledge in an area—if you think of it as learning something new and interesting, you may surprise yourself with what you can do.

What Is an Aptitude Test?

An aptitude test is an exam used to determine an individual’s skill or propensity to succeed in a given activity. Aptitude tests assume that individuals have inherent strengths and weaknesses and have a natural inclination toward success or failure in specific areas based on their innate characteristics.

Aptitude tests are generally used for job placement, college program entry, and to help people to get an idea of where their interests and aptitudes can take them regarding careers.

Understanding Aptitude Tests

Aptitude tests can be used to determine your capabilities in a variety of subjects. For example, individuals may take an aptitude test to determine the careers that are a good match for their skills and interests. Similarly, high school students may take an aptitude test when thinking about what would be an appropriate college major or whether college is the best choice for them.

In general, aptitude tests measure one’s competence in logical reasoning, numerical skills, or verbal ability; competency can be evaluated through problem-solving tasks and testing one’s critical thinking across various contexts.

When You Might Take an Aptitude Test

Some schools administer aptitude tests to students beginning in elementary school. Combined with intelligence and achievement tests that measure student mastery of academic content, aptitude tests may be used to determine placement in gifted and talented programs or other specific educational tracks.

Language Aptitudes

For example, the Modern Language Aptitude Test (MLAT) measures a student’s potential for successfully mastering foreign languages. Aptitude tests can also help determine if a student needs special education services.

Older Students

For older students, Differential Aptitude Tests (DATs) assess a range of aptitudes from spatial relations to language usage. The results can help administrators make curricular recommendations.

Curriculum Guidance

Counselors might use high scores in mechanical reasoning tests to guide students toward courses that prepare them for engineering or designing studies in college. For instance, students who score well in tests measuring speed, accuracy, and problem-solving might choose coursework in computer science, finance, or other fields requiring attention to detail.

Hiring Decisions

Some companies use aptitude tests to help them make hiring decisions. These tests, called career assessment tests, help human resources (HR) personnel learn more about a prospective employee’s strengths and weaknesses. Career assessment tests may also be used within a company to make promotion decisions.

Situational judgment tests are a specific kind of career aptitude test that can help predict how an employee might respond to specific situations in the workplace. They are also used to assess an employee’s communication style and ability to work within a team.

Some situational judgment tests focus specifically on customer service careers. These tests analyze personality traits predictive of successful public interaction, such as empathy, diplomacy, and patience. Situational judgment tests may also be used to predict future competency in sales-related careers.

Types of Aptitude Tests

Many types of aptitude tests are taken for educational or career discovery and ability purposes. The most common aptitude tests are:

• Mechanical reasoning: These types test your knowledge of physical concepts and are generally used to evaluate you for technical positions.
• Situational judgment: These tests gauge your reactions to situations and your decision-making.
• Diagrammatic/spatial reasoning: These tests see how well you can reach a conclusion based on processes contained in diagrams.
• Abstract reasoning: These measure problem-solving abilities and identify relationships between abstract arrays.
• Numerical reasoning: In these tests, your abilities with numbers, math, and data are tested.
• Verbal reasoning: Your language, reading comprehension, and vocabulary are tested in these types.
• Inductive reasoning: Under the pressure of time, these tests see how well you analyze patterns and data.
• Logical reasoning: Logical reasoning tests measure how well you recognize patterns and sequences and identify relationships between objects.
• Clerical aptitude: Clerical tests measure how fast and accurate you can be, seeing how well you can concentrate.

How to Pass an Aptitude Test

You might have heard that you can’t prepare for an aptitude test, but nothing could be further from the truth. Study guides and practice aptitude tests are readily available online and in community or high school libraries.

Conduct an online search for the type of test you’ll be taking. You’ll find many guides that offer tips on subjects you can read about and practice tests. Once you’ve found the practice tests and some study material:

• Practice the test daily: Practicing every day gives you continuous exposure to the questions and answers and helps you identify weak spots.
• Learn the test format: Remembering the format helps you move through the test. It also allows you to identify areas you need to work on.
• Carefully read the instructions: When you take the test, don’t dive into it. Instead, read all instructions and ensure you understand them, so you don’t work through a section giving wrong answers.
• Manage your testing time: Answer the questions you know first. Then, go back and work on the more challenging questions.

The Bottom Line

An aptitude test is a measure of your ability to learn or perform required tasks and succeed in the environment you’re in. They are not a measure of intelligence—these tests look for your strengths and weaknesses, giving you and the evaluator an idea of your abilities.

Most aptitude tests can indicate success in education and a career, but they are not always 100% accurate predictions. For example, it is possible to score very low on an aptitude test for a specific job and be successful with hard work and dedication—the test may have merely taken a snapshot of your knowledge and abilities at a point where you didn’t know much about the field.

Remember that preparation can help you pass an aptitude test even if you have no prior knowledge in an area—if you think of it as learning something new and interesting, you may surprise yourself with what you can do.

В будущем году многих наших соотечественников ждет экзамен на профпригодность. Про его введение заявляют в Нацсовете при президенте РФ по профессиональным квалификациям, под патронатом которого система экзаменов и будет функционировать.

Все экзаменационные испытания будут основаны на профстандартах, о повсеместном введении которых сообщалось ранее.

 Что примечательно, вводимые экзамены не будут обязательными – эксперты заверяют, что возможность пройти проверку смогут любые граждане, однако, за собственный счет. Кроме того, предусматривается возможность введения экзамена по требованию работодателя, однако, уже за его счет.

По итогу, прошедший экзамен будет получать документальное подтверждение своей квалификации, которое поможет повысить конкурентоспособность работника на рынке труда. И что интересно, право на прохождение экзамена получают не только россияне, но и трудовые мигранты, получившие разрешение на работу в установленном законом порядке. Но, как мы знаем, введение профстандартов на рынок труда, на протяжении всего этого процесса, сопровождалось определенным скепсисом со стороны некоторых экспертов. Учитывая это, Карьерист.ру решил разобраться как это все будет проходить и какие возможны проблемы.

Бизнес должен быть доволен

То, что введение профстандартов и проверка соответствия им, доставит немало хлопот российским трудящимся, это очевидно. Но многие заявляют и про дополнительные расходы и хлопоты для бизнеса, который видит в таких проверках немало препятствий. Однако ряд экспертов заявляют об обратном. Например, президент Российского союза промышленников Александр Шохин говорит, что предпринимательское сообщество поддерживает введение экзамена и для них оно даже выгодно, ведь бизнес заинтересован в результатах, которые должны показать профстандарты.

Так, производство, независимо от сферы работы, должно получить сотрудников, навыки которых максимально соответствуют требованиям производства. В итоге, когда система заработает наиболее полноценно, компании за счет этого будут увеличивать производительность, снизят расходы на переобучение работников и, конечно же, получат более высокую прибыль.

Другой вопрос, который больше всего должен волновать предпринимателей – качественность профстандартов, которые разрабатываются теоретиками для практиков, чем может быть вызвано некоторое несоответствие. Но, по мнению Шохина, это тоже не проблема, ведь рекрутеры имели полное право участвовать в обсуждении вводимых норм, представлять свои замечания и делать предложения. И, как заявляют в Нацсовете, они данным правом активно пользовались.

Еще один вызов, который появляется перед работодателями – это потенциал ряда проблем стандартов, которые в будущем могут стать «барьером» для инноваций. Вся проблема в том, что создаваемые сегодня критерии, могут уже завтра не соответствовать современным трендам производственных технологий. Конечно, сложно стандартизировать то, что станет реальным только завтра, но этот вопрос несет серьезные риски, аналогичные устаревшему и несоответствующему времени законодательству.

Справиться с потенциальными проблемами, которые могут угрожать не только инновационному процессу, но и вообще, работе целых сфер экономики, призван процесс актуализации профстандартов, который проводится уже сейчас. Как говорит Шохин, потребность в подгонке профстандартов появляется уже сегодня – многие профессии и специальности прогрессируют гораздо быстрее, чем нам кажется, и это делает ранее описанные стандарты фактически устаревшими. Поэтому процесс актуализации должен быть цикличным и не должен прекращаться, обеспечивая постоянное обновление критериев.

Если же говорить про инновации более углубленно, то во избежание эффекта «барьера», особенно для высокотехнологичных производств, процесс актуализации должен сопровождаться совместной с ВУЗами производственно-исследовательской деятельностью, которая позволит прописать в стандартах не только сегодняшние требования, но и информацию «на будущее». В идеале, в профстандартах должны быть заложены критерии профессии, какой она будет через 10-20 лет, что станет двигателем производственных инноваций и даст работникам понимание, к чему им нужно стремиться.

Добровольный экзамен

Что же касается самого экзамена, то на данном этапе он не носит массовый характер. Как говорит зампред Нацсовета по квалификациям Федор Прокопов, сегодня лишь создаются центры независимой квалификации, однако, нескольким тысячам россиян уже удалось пройти независимую проверку, что позволяет говорить о том, что система таки работает. Теперь осталось добиться доверия со стороны работодателей и заинтересовать их в проведении проверки своего персонала. Но в Нацсовете надеются, что с этим проблем не будет. Напомним, что экзамен проходит на добровольной основе, его могут пройти все желающие: как трудоустроенные, так и только закончившие обучение и желающие подтвердить свою квалификацию. Более того, право на прохождение экзамена имеют даже те, кто не имеет образования, но желают занять определенную должность. Правда, про возможность выдачи таким лицам документа соответствия пока не уточняется.

Многие эксперты говорят про ряд других проблем, например, про «хроническую» проблему нашего образования, которое не соответствует требованиям работодателя. Наиболее остро этот вопрос может стать перед молодыми специалистами, которые только закончили ВУЗы и пытаются трудоустроиться в компанию, в которой данное независимое оценивание будет обязательным. В глобальном масштабе это может сильно понизить и так низкий процент трудоустройства среди молодежи, ведь проблема несоответствия повсеместна. И, по мнению Шохина, решить ее быстро не получится… Хотя, законодательные предпосылки для этого уже заложены.

Так, утвержденные Министерством юстиции стандарты, в течение 10 дней после их принятия, сразу направляются в образовательное ведомство, которое, на их основании, должно пересмотреть образовательные стандарты и программы обучения.

Рано или поздно это должно дать отличный результат, иначе быть не может, считают в Нацсовете.

 В итоге это позволит сформировать работающий механизм, который будет обеспечивать подготовку специалистов по требованиям производства.

Как говорит Прокопов, работа над профстандартами продолжается – уже описано больше 55% нужных требований к профессиям, но, вероятно, работа у Нацсовета не закончится никогда. Эксперт утверждает, что развитие рынка труда будет порождать новые профессии, а они потребуют создания новых стандартов и постоянной актуализации старых. Кроме того, пока нет конкретного решения относительно «сквозных» профессий, которые задействованы сразу в нескольких сферах, да и сама система практического применения профстандартов не отлажена до конца.

Но, несмотря на это, эксперты полны энтузиазма, уверяя, что в условиях глобализации рынков, в том числе рынка труда, это предоставит России важные конкурентные преимущества.

Помимо проверки

Само внедрение профстандартов, как и проведение проверок соответствия сотрудников заложенным в них требованиям, обусловлено веяниями современности. Как обобщил Александр Сафонов, директор Академии труда и социальных отношений, профстандарты сегодня можно считать системой, умело аккумулирующей в себе все знания, навыки и умения, которыми должен обладать соискатель или работник для успешного выполнения трудовых обязанностей профессии, на которую он претендует.

В условиях бурного развития технологий и повсеместной модернизации, работники должны постоянно совершенствовать свои навыки и профессиональные компетенции.

В то же время используемые до этого квалификационные справочники устарели и морально и фактически.

Многие специальности, которые сегодня успешно функционируют на практике, в них просто не существуют. Так что введение новой системы напрашивалось слишком давно, а создание независимых центров оценивания и внедрение в них экзаменационного процесса – просто очередной этап развития, которого стоило ожидать. Ведь кто-то же должен будет проверять соответствие.

Например, с 1 июля текущего года стандарты даже стали в некоторых сферах обязательными. В частности, необходимость применения квалификационных критериев нормативно установлена для педагогов, медиков, лиц, занятых в подземных работах и т.д. Сегодня обязанность проверки соответствия требованиям возложена на работодателей, но это вовсе не дает им права увольнять сотрудников, которые, как оказалось, находятся вне «правового поля». Формально, для таких сотрудников ничего не изменится, так как для достижения необходимого уровня компетенций работодатель должен отправить его на обучение, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и т.д.

Так что по факту, во введении профстандартов и экзамена можно найти массу плюсов. По крайней мере, для тех, кто желает действительно быть профессионалом своего дела, а не обладать профессией лишь «по корочке». Но, в то же время, регулирование этого института со стороны государства должно быть достаточно жестким, поскольку в противном случае он может стать в руках недобросовестного работодателя инструментом для массовых увольнений и прочих нарушений прав трудящихся.

Разместить резюме
Добавить вакансию