Дешевый работник опасен для окружающих сочинение - Помощь в подготовке к экзаменам и поступлению

Создан заказ №7776311

30 ноября 2021

Эссе Дешевый работник опасен для окружающих

Как заказчик описал требования к работе:

Эссе должно соответствовать критериям:
1. Сформулирована тема и раскрыта ее актуальность.
2. Проанализированы источники (около 4): монографии,
учебники, статьи в периодических изданиях, источники из
сети Интернет и др. Дан их критический и сравнительный
анализ.
3. Изложена авторская позиция от
носительно ситуации
(процесса, явления), сформулировано собственное мнение по теме.
4. Обозначена практическая значимость вопроса и направлений его
решения.
5. Объем эссе должен составлять не более 3 листов. Форма
работы может представлять собой классификацию, перечень,
план мероприятий. В тексте возможны рисунки, таблицы и пр.
6. Обязательно наличие списка использованных источников.
7. Ссылки должны быть концевыми в квадратных скобках.
8. Уникальность – 70 %.

подробнее

Заказчик не использовал рассрочку

Гарантия сервиса
Автор24

20 дней

Заказчик воспользовался гарантией для внесения правок на основе комментариев преподавателя

1 декабря 2021

Заказ завершен, заказчик получил финальный файл с работой

Эссе Дешевый работник опасен для окружающих .docx

2021-12-04 16:45

Последний отзыв студента о бирже Автор24

Положительно

Автор достаточно точно подошел к проблеме, раскрыл ее со всех сторон, у преподавателя не возникло вопросов. Работы выполнена в срок, общение было приятным, спасибо огромное!

Хочешь такую же работу?

Зарегистрироваться

Тебя также могут заинтересовать

по этому предмету
по этому типу и предмету

Читай полезные статьи в нашем

Антикризисное управление персоналом

Ни для кого не является секретом то, что вопросы эффективного управления персоналом компании — одна из наиважнейших задач, которая находит своё отражение и в антикризисном управлении.
В период кризиса руководителю компании желательно, чтобы рядом с ним стояли настоящие специалисты и мастера своего дела, будь то менеджеры, программисты, юристы и др. В такой период руководитель как никогда должен опи…

подробнее

Менеджер и стресс

Работоспособность любого человека имеет свои пределы. Пределы работоспособности зависят от ряда факторов, таких как здоровье и возраст, профессиональная подготовленность и опыт работы, мотивация, особенности нервной системы и направленность личности, а также условия труда.
Наиболее значимым фактором обеспечения работоспособности человека является чередование труда и отдыха. Именно это чередование …

подробнее

Технологии эффективной коммуникации

В рамках коммуникационных технологий можно выделить две стороны:
Коммуникативные технологии в процессе разработки проходят несколько этапов:
Обучение профессиональной коммуникации предусматривает формирование коммуникативных компетенций.
Коммуникативная компетенция — это умение соответствовать своим поведением конкретной коммуникативной ситуации.
В любой коммуникативной ситуации происходит обмен и…

подробнее

Мотивация карьеры персонала

Рассматривая структуру карьеры, можно выделить три компонента:
Понимание потребностей персонала руководителем дает возможность повысить эффективность деятельности организации в целом. На мотивацию карьеры влияет:
Если карьерное пространство, которое обеспечивает организация, удовлетворяет работника, обладающего карьерной компетентностью, то двухсторонняя мотивация находится в сбалансированном сост…

подробнее

Антикризисное управление персоналом

подробнее

Менеджер и стресс

подробнее

Технологии эффективной коммуникации

подробнее

Мотивация карьеры персонала

подробнее

Источник

Мотивация, регулирование и контроль в системе менеджмента

4.1. Мотивация

По
мере развития научно-технического
прогресса управлять человеком извне
становится все сложнее. Результат
деятельности все в большей степени
начинает зависеть от воли и возможностей
работника, определяемых квалификацией.
В этих условиях каждый человек сам
должен определять свое поведение.

В
данном случае мотивация и квалификация
становятся основой, центральной проблемой
управления персоналом.

Мотивация
(motivation)
– позиция, предрасполагающая человека
действовать специфическим целенаправленным
образом. Это внутреннее состояние,
определяющее поведение человека.

Когда
речь идет о мотивации, предлагается
выделять две группы факторов (двухфакторная
теория мотивации Ф. Герцберга предложена
во второй половине 50-х гг.):

гигиенические
(внешние по отношению к работе), которые
снимают неудовлетворенность работой;
факторы
мотивации (внутренние, присущие работе).

К
первой группе обычно относят такие
факторы, как нормальные условия труда,
достаточная заработная плата, уважительное
отношение начальника и т.д. Эти факторы
автоматически не определяют положительную
мотивацию.

Вторая
группа факторов предполагает, что каждый
отдельный человек может мотивированно
работать, когда видит цель и считает
возможным ее достижение.

Возникает
вопрос: «Можно ли говорить о факторах
мотивации, если не реализованы
гигиенические факторы?». Так, обследования,
проводимые Центральной научно-исследовательской
лабораторией трудовых ресурсов с
участием авторов, показали, что главными
факторами неудовлетворенности в
промышленности и строительстве России
являются такие, как плохие социально-бытовые
условия и транспорт, недостаточная
заработная плата (т.е. гигиенические
факторы).

Конечно,
для отдельных людей гигиенические
факторы не имеют смысла (для аскетов,
примитивных лиц с достаточно низкими
потребностями и т.д.). Но люди, которые
проявляют героизм или аскетизм,
встречаются не очень часто, поэтому
большое значение приобретает создание
нормальных, достойных человека условий
труда.

Низкая
зарплата также развращает людей, которые
привыкают плохо относиться к выполняемым
обязанностям и, как следствие, теряют
свою квалификацию. Так, академик Г.Н.
Лисичкин
утверждает, что дешевый работник опасен
для окружающих. Дешевый труд, обусловливающий
низкий уровень жизни, приводит работника
к потере ответственности не только
перед обществом, но и перед самим собой.

Интерес,
с точки зрения выделения факторов-мотиваторов,
представляет теория человеческих
потребностей, предложенная в 40-е гг.
психологом Абрахамом Маслоу.

Он
указывал, что после удовлетворения
очередной потребности ее влияние на
поведение человека прекращается. В то
же время, для того чтобы следующий более
высокий уровень иерархии потребностей
начал воздействовать на поведение
человека, не обязательно удовлетворять
потребность более низкого уровня
полностью. Люди начинают искать свое
место в сообществе задолго до того, как
будут обеспечены их потребности в
безопасности или полностью удовлетворены
физиологические потребности. Какая-то
потребность доминирует, но деятельность
стимулируется не только ею (рис. 22).

Существует
мнение, что для людей, имеющих высокие
доходы, роль денег снижается. Это
обусловлено тем, что у них удовлетворены
физиологические потребности, которые
реализуются за счет денег. Таким образом,
дополнительные деньги для бедных важнее,
чем для богатых. Вышеназванную проблему
зачастую связывают с обоснованием шкалы
подоходного налога и принципа различия
налоговых ставок. В России применяется
единая (плоская) налоговая шкала (13%),
хотя социальное расслоение в последние
годы достигло значительных размеров^²⁰.
В большинстве стран применяется
прогрессивная шкала налогообложения.
Во Франции, Японии и Швеции максимальный
уровень налогообложения доходов
физических лиц с учетом страховых
взносов, местных и социальных налогов
достигает 70%(табл.4)^²¹.

Табл.4

Ставки
подоходного налога по странам

Страна	Ставка налога,в процентах	Страна	Ставка налога,в процентах
Австралия	0-47	Канада	15-29
Австрия	0-50	Китай	5-45
Бразилия	15-27	Норвегия	28-51
Великобритания	0-40	Польша	19-40
Венгрия	18-36	Португалия	0-42
Вьетнам	0-40	США	15-39
Германия	0-45	Турция	15-35
Греция	0-40	Финляндия	8-31
Израиль	10-47	Франция	7-48
Индия	10-30	Швеция	0-56
Испания	0-45	ЮАР	24-43
Италия	10-43	Япония	0-40

Рис.
22.
Иерархия
потребностей по А. Маслоу

В
соответствии с теорией МакКлелланда в
настоящее время (когда уже удовлетворены
первичные потребности) решающую роль
начинают играть потребности высшего
порядка: власть, успех, причастность.

Причастность
– это понятие, включающее чувство
принадлежности к чему или кому-либо,
чувство социального взаимодействия.

Первичные
потребности часто удовлетворяются с
помощью денег. Но деньги побуждают к
действию (по оценкам западных специалистов)
30-50% работников (рис. 23). Остальных
побуждают к действию более возвышенные
потребности: в знаниях, авторитете,
творчестве. Людьми движут нравственные
идеалы, великие цели, моральные убеждения,
привычки, традиции, мода и т.д.

Стимулом
являются также любовь, ненависть, гнев,
страх, жадность, зависть и т.д.

Рис.
23. Что
мотивирует работника

Искусство
управления играет важную роль в
результативности организации. Обычно
учет факторов, определяющих положительную
мотивацию, приводит к росту производительности
труда. Вместе с тем не всегда факторы
производительности связаны с
удовлетворенностью работой. Иногда
люди удовлетворены работой, потому что
мало загружены или практически не
работают.

Анализ
различных точек зрения на мотивацию
позволяет сделать следующие выводы:

при
анализе мотивации следует сосредоточиться
на факторах, которые побуждают к
действиям или усиливают их. Эти
факторы включают потребности, мотивы
и побуждения;
мотивация
ориентирована на процесси имеет
отношение к выбору поведения, которое
зависит от возможности достижения
цели, от вознаграждения, на которое
рассчитывают в результате выполнения
работы.

Соответственно
в исследовании мотивации выделяют два
направления:

теории
удовлетворенности работой, которые
концентрируют внимание на том, что
побуждает действовать и стимулирует
деятельность;
теории
процесса (или процессуальные теории
мотивации), которые концентрируют
внимание на выборе поведения, способного
привести к желаемым результатам.

Теории
процесса утверждают, что люди оценивают
различные виды поведения через результаты,
которые, по их мнению, можно получить.

Наиболее
известными теориями этого типа являются
теория ожиданий, теория подкрепления,
теория справедливости, модель Портера
– Лоулера.

Простое
уравнение действенности имеет вид:

действенность
= f (способность (умение) 
мотивация).

Теория
ожиданий
пытается сосредоточить внимание на
том, почему люди выбирают определенную
линию поведения, и объяснить такой
выбор. Эта теория ассоциируется с
работами Виктора Врума.

Теория
исходит из предположения, что во многих
случаях или ситуациях люди сознательно
оценивают альтернативные линии поведения
и выбирают ту, которая, по их мнению,
приведет к нужным для них результатам.

Указанная
теория включает три главные переменные:

Ожидание
(«затраты труда» «результат»).
Валентность
(«результат» «вознаграждение»).
Инструментальность
(«результат» «вознаграждение»).

Ожидание
– это предполагаемая взаимосвязь между
действиями и результатами, причем под
действием понимается сознательное
поведение, контролируемое человеком,
а под результатом – будущие события,
которые могут и не находиться под
контролем человека, т.е. их появление
носит вероятностный характер. Ожидание
варьирует от 0 до 1.

Если
у человека нет определенного представления
о возможности завершить данную работу
вовремя, то ожидание равно 0, а если он
уверен, то – 1.

Например,
студент начал писать дипломную работу
за 6 месяцев до ее защиты. Он располагает
достаточными знаниями и материалами.
Ожидание, что он успеет закончить работу
в срок, будет высоким, близким к 1.

Валентность
–
сила предпочтения человека в отношении
данного результата. Каждый результат
имеет некий вероятностный уровень
желательности.

За
любой достигнутый результат человек
хочет получить определенное вознаграждение.
Студент заинтересован в защите дипломной
работы, так как он хочет получить диплом
об окончании высшего учебного заведения,
позволяющий ему найти высокооплачиваемую
работу.

Инструментальность
– предполагаемая взаимосвязь между
двумя следствиями.

Рассмотрим
пример.

Бригадир
попросил работника выполнить сложную
и срочную работу. Так как работа трудная
и на ее выполнение выделено мало времени,
ожидание со стороны работника может
быть низким (0,1).

При
этом бригадир намекнул, что завершение
задания может означать повышение,
которого работник ждал всю жизнь. В этом
случае валентность может быть высокой
(1), потому что для работника получение
вознаграждения за результат имеет очень
большое значение.

Однако,
как мы видим из примера, бригадир не
сказал, что повышение – это уже решенный
вопрос, а только намекнул. Поэтому
инструментальность будет не слишком
высокой (0,5).

Усилие
человека, прилагаемое к выполнению
задания, можно определить следующим
образом:

прогнозируемый
стимул к работе = ожидания 


валентность 
инструментальность,

0,1

1,0 
0,5 = 0,05.

Учитывая,
что максимальный результат равен 1,
можно предположить возникновение
проблемы мотивации в связи с выполнением
задания.

Теория
подкрепления
базируется на том принципе, что можно
изменить поведение путем подкрепления
его желательных проявлений и игнорирования
нежелательных.

Мотивация
по принципу «кнута и пряника» представляет
собой намеренное и интенсивное
использование внешних поощрений и
наказаний для мотивации сотрудников,
сходное с легендарным методом, заставляющим
двигаться осла.

Теория
справедливости
состоит в том, что люди субъективно
определяют отношение полученного
вознаграждения к затраченным усилиям
и затем сравнивают его с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную
работу.

Им
надо объяснять, почему существует
разница в вознаграждениях.

В
некоторых организациях эту проблему
пытаются решить за счет сохранения сумм
выплат в тайне (обезличенная форма
выдачи денег), что трудно сделать
технически. Кроме того, это заставляет
людей подозревать несправедливость
даже там, где ее нет.

Кроме
того, теряется положительное мотивационное
воздействие роста зарплаты, связанное
с продвижением по службе.

Модель
Портера – Лоулера
представляет собой комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
теории справедливости. Она включает
пять переменных: усилия, ожидания,
результативность, вознаграждение и
удовлетворение.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Источник

Скачать материал

Сейчас обучается 412 человек из 63 регионов

Сейчас обучается 266 человек из 64 регионов

Описание презентации по отдельным слайдам:

1 слайд

Компенсационная политика организации
2 слайд

Тема 1. Теоретические подходы к понятию компенсаций и льгот

Компенсационная политика является инструментом регулирования системы компенсаций (системы стимулирования). Она задает рамки системы компенсаций, благодаря которым становится возможным разработка разного рода процедур и механизмов: формирования базовых окладов, формирования ФОТ и т.п. Подробное описание всех процедур оформляется в Положении об организации заработной платы.
3 слайд

Системы вознаграждения, используемые предприятием
внешние (контролируются и распределяются предприятием: это те денежные выплаты, премии и социальные льготы, которые используются предприятием для стимулирования эффективного труда своих работников, это социально-психологическая атмосфера и стиль управления, которые присутствуют в организационной культуре предприятия, словом, все внешние стимулы и условия труда в широком смысле этого слова. Внешними вознаграждениями можно и нужно управлять, их можно менять, конструировать и моделировать)
внутренние (не зависят от организации, это психологическое состояние работающей личности, возникновение которого зависит от многих факторов, связанных с мотивационной структурой личности, с ее психологическими особенностями и установками, а не только с системой внешнего вознаграждения)
4 слайд

Компенсационная политика  это и есть система внешних вознаграждений наемному работнику за результаты его труда на предприятии. Когда мы можем оценить или измерить вознаграждение в денежном виде, то мы говорим о денежном вознаграждении или компенсационном пакете организации.
5 слайд

Основное значение системы компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы сотрудников со стратегическими задачами организации
6 слайд

Цели системы компенсации:
Привлечение персонала в организацию
Сохранение сотрудников в организации
Стимулирование производительного поведения
Контроль за издержками на рабочую силу
Административная эффективность и простота
Соответствие требованиям законодательства
7 слайд

«Если ты такой умный, то почему такой бедный»
Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.
8 слайд

Для менеджера по персоналу использование мотивирующей силы денежного вознаграждения позволяет решать задачи обеспечения необходимого производственного поведения работников достаточно простыми методами конструирования компенсационного пакета.
9 слайд

Принципы фирменной системы вознаграждения корпорации IBM
Система вознаграждений создает у людей чувство уверенности и защищенности
Система оплаты труда также должна включать действенные средства стимулирования и мотивации
IBM всегда готова по достоинству вознаградить успех и совершенство
Награды и вознаграждения достойным сотрудникам
10 слайд

Миф дешевого труда
Дешевый труд дорого обходится как предприятию, так и обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности больше зарабатывать путем увеличения производительности труда, убивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Дешевый работник опасен для окружающих. Дешевый труд, обуславливающий низкий уровень жизни, приводит работника к потере ответственности не только перед предприятием, обществом, но и перед самим собой. Такому человеку нечего терять
11 слайд

Миссия менеджера по персоналу
за счет создания эффективной системы стимулирования труда преодолевать феномен отчужденности труда и пассивности трудового сознания, трудовой мотивации и этики. Система компенсаций предприятия должна ориентироваться на высокий уровень вознаграждения за интенсивный и эффективный труд.
12 слайд

Правила моделирования (конструирования) компенсационного пакета
1. Система компенсации должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот компании, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника;
13 слайд

2. Система компенсации должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. компенсации должны выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя. Руководство организации должно иметь возможности как поощрения, так и наказания в системе компенсации.
14 слайд

3. Новая система компенсации, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, наоборот, при разработке и внедрении новой системы у работника должна быть возможность увеличивать свое денежное вознаграждение по сравнению со старой системой, но, с другой стороны, система компенсаций не должна предъявлять чрезмерных требований к предприятию, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность
15 слайд

4. Внедрение системы компенсации должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности компенсационного пакета
16 слайд

Содержание и структура компенсационного пакета

основная оплата труда (базовая часть) складывается из базового должностного оклада (оплаты за отработанное время) и надбавок (доплат)
дополнительная оплата (побудительные выплаты, премии, бонусы) связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника
социальные выплаты или льготы (бенефиты)
19 слайд

Методы определения комиссионного вознаграждения
 фиксированный или плавающий процент от объема личных продаж;
 фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу;
 фиксированный процент от маржи по сделке;
 фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей компании;
 выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по продажам;
 выплата комиссионного процента при выполнении и перевыполнении плана по продажам;
и т.д.
20 слайд

Разработка компенсационного пакета
предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании
21 слайд

Вопросы, на которые необходимо ответить
1. Какой в компании принят вид стратегического планирования  краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Определяется ли период, на который разрабатывается система оплаты, циклом планирования?
2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?
3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?
4. Какова ситуация на рынке труда, кто является конкурентом компании на рынке труда?
5. Какова позиция компании при определении уровня выплат (выше/ ниже/на уровне рыночных ставок), ее способность и готовность платить за эффективный труд выше/ниже установленного максимума/минимума?
6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить в течение испытательного срока)?
7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между базовой оплатой, премиями и бенефитами)?
8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?
9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?
10. Является ли компенсационная политика секретной или публичной?
22 слайд

Наиболее распространенные причины неудачного внедрения систем оплаты
Неудовлетворительные критерии оценки трудовой деятельности: многие системы оценивают работника, а не его трудовую деятельность и результаты труда в соответствии с поставленными целями;
Секретность в части принципов оплаты. Неизвестность для работников справедлива ли система оплаты.
Ошибочность системы оплаты по заслугам (продолжительности работы в организации) и прямая связь темпов роста заработной платы со стоимостью жизни. Поэтому разница в оплате между сильными работниками и слабыми работниками бывает небольшой, что влияет на их трудовую мораль и мотивацию;
Субъективизм поведения руководителей при определении уровня оплаты труда

Найдите материал к любому уроку, указав свой предмет (категорию), класс, учебник и тему:

6 157 265 материалов в базе

Выберите категорию:
Выберите учебник и тему

Выберите класс:
Тип материала:
- Все материалы
- Статьи
- Научные работы
- Видеоуроки
- Презентации
- Конспекты
- Тесты
- Рабочие программы
- Другие методич. материалы

Найти материалы

Другие материалы

15.11.2020
2481
80

09.11.2020
138
0

19.10.2020
150
1

09.08.2020
153
0

09.08.2020
815
2

28.07.2020
274
4

21.06.2020
98
0

10.06.2020
1787
6

Вам будут интересны эти курсы:

Курс повышения квалификации «Методика написания учебной и научно-исследовательской работы в школе (доклад, реферат, эссе, статья) в процессе реализации метапредметных задач ФГОС ОО»
Курс повышения квалификации «Экономика и право: налоги и налогообложение»
Курс профессиональной переподготовки «Клиническая психология: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс повышения квалификации «Организация практики студентов в соответствии с требованиями ФГОС медицинских направлений подготовки»
Курс повышения квалификации «Разработка бизнес-плана и анализ инвестиционных проектов»
Курс повышения квалификации «Страхование и актуарные расчеты»
Курс повышения квалификации «Финансы предприятия: актуальные аспекты в оценке стоимости бизнеса»
Курс повышения квалификации «Методы и инструменты современного моделирования»
Курс профессиональной переподготовки «Организация деятельности помощника-референта руководителя со знанием иностранных языков»
Курс профессиональной переподготовки «Организация системы менеджмента транспортных услуг в туризме»
Курс профессиональной переподготовки «Уголовно-правовые дисциплины: теория и методика преподавания в образовательной организации»
Курс профессиональной переподготовки «Метрология, стандартизация и сертификация»
Курс профессиональной переподготовки «Организация маркетинговой деятельности»
Курс профессиональной переподготовки «Технический контроль и техническая подготовка сварочного процесса»

Источник