Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 83 ТК РФ
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
КонсультантПлюс: примечание.
П. 1 ч. 1 ст. 83 (в ред. ФЗ от 07.10.2022 N 376-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.
1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
(в ред. Федерального закона от 07.10.2022 N 376-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
КонсультантПлюс: примечание.
П. 7 ч. 1 ст. 83 (в ред. ФЗ от 04.11.2022 N 434-ФЗ) распространяется на правоотношения, возникшие с 21.09.2022.
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя);
(в ред. Федерального закона от 04.11.2022 N 434-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
(см. текст в предыдущей редакции)
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.
(см. текст в предыдущей редакции)
Установите соответствие между жизненными обстоятельствами и основаниями для прекращения или расторжения трудового договора, к которым они относятся: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ЖИЗНЕННОЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВО
А) желание сменить место работы
Б) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением
В) сокращение численности или штата работников организации
Г) зачисление работника в образовательную организацию
Д) отсутствие работника на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины
ОСНОВАНИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ИЛИ
РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
1) по инициативе работодателя
2) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
3) по инициативе работника
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на военную службу, его осуждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, и пр. В каких случаях следует применять названную статью, а когда лучше воспользоваться соглашением сторон или увольнением «по собственному»? Изучим судебную практику наиболее часто оспариваемых оснований, обращая внимание на допускаемые работодателями ошибки.
Кадровики не часто прибегают к статье 83 ТК РФ с основаниями для увольнения «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон». В связи с этим на практике возникает немало вопросов относительно случаев и порядка ее применения.
Часть 1 ст. 77 в п. 10 предусматривает в качестве общего основания для прекращения трудового договора обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и отсылает нас к ст. 83 ТК РФ.
Перечень оснований для увольнения
Статья 83 ТК РФ содержит 13 оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
- неизбрание на должность;
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
- признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
- смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
- возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Правила применения
Для правильного применения вышеуказанных оснований увольнения нужно учитывать следующие обстоятельства:
- фактическое наличие основания для увольнения;
- соблюдение особой процедуры увольнения в предусмотренных ТК РФ случаях, в том числе в части уведомления об увольнении и предложения вакансий;
- соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений;
- верное указание формулировки основания увольнения в трудовой книжке и других документах.
Рассмотрим перечисленные обстоятельства детально.
Требуется фактическое наличие основания
В большинстве случаев для прекращения трудового договора по любому из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, необходимо наличие документально подтвержденного фактического основания для увольнения. Например, свидетельство о смерти – для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, решение суда о восстановлении на работе (исполнительный лист суда) – для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.д.
Требуется соблюдение особой процедуры увольнения
Для некоторых из перечисленных в ст. 83 ТК РФ оснований для увольнения требуется соблюдение особой процедуры. Так, согласно ч. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2, 8, 9, 10 или 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях он должен, если в коллективном договоре, соглашении, трудовом договоре это предусмотрено.
Таким образом, работодатель в случае получения исполнительного листа или решения суда о восстановлении на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, или о дисквалификации или назначении иного административного наказания работнику, исключающего возможность исполнения им обязанностей по трудовому договору, должен сначала предложить подходящие ему вакансии и только в случае отказа или их отсутствия прекратить с работником трудовой договор.
При этом подходящими в данном случае являются вакансии:
- не противопоказанные ему по состоянию здоровья;
- соответствующие квалификации работника;
- нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.
Ту же процедуру работодатель обязан проделать, если:
- истек срок действия специального права или получено решение суда (иного органа), согласно которому данное право было приостановлено на срок более двух месяцев;
- работник был лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения им обязанностей по трудовому договору;
- прекращен допуск к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
- выявлен факт возникновения установленных ТК РФ (или иным федеральным законом) и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Кроме того, работник, который должен быть уволен, предупреждается об этом письменным уведомлением. Какого-либо минимального предварительного срока для подобного уведомления законом не предусмотрено. Поэтому оно может последовать и за два часа до фактического оформления увольнения и полного расчета работника. Кстати, именно в этом уведомлении работнику одновременно могут быть предложены и вакансии.
Требуется соблюдение общих правил прекращения трудовых отношений
Согласно ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ.
Так, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику от работодателя, производится в день его увольнения. Если он в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Требуется правильное указание формулировки основания увольнения
При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Поэтому ссылка на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для увольнения является неверной.
Таким образом, при увольнении по одному из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, запись может выглядеть, например, так: «Уволен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».
В каких случаях увольнение признается незаконным
Несмотря на кажущуюся «непопулярность» оснований увольнений, перечисленных в ст. 83 ТК РФ, количество споров в судебной практике велико.
Вместе с тем споров о признании увольнения по п. 4 (осуждение работника), п. 6 (смерть работника), п. 7 (наступление военных действий) незаконными в широкой практике фактически не встречается из-за специфичности основания увольнения.
С учетом краткосрочности срока на обращение в суд с оспариванием увольнения (а такой срок в соответствии со ст. 392 ТК РФ составляет всего один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки) осужденный работник и даже признанный умершим, но затем «оживший», не в состоянии при указанных обстоятельствах вовремя обратиться в суд с соответствующим иском. А уж попавший в район военных действий – тем более.
Кроме того, практически не встречаются споры с иностранцами, вытекающие из увольнений по п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (приведение общего количества работников-иностранцев в соответствие с допустимой долей) из-за субъекта правоотношений: иностранцев, которые фактически не замечены практикой в статусе истцов, отстаивающих свои права в трудовых отношениях.
Споры по увольнениям по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ ранее были очень часты с работниками-педагогами. Однако после разъяснений, данных в постановлении Конституционного Суда РФ от 18.07.2013 № 19-П, которым частично признаны не соответствующими Конституции РФ взаимосвязанные положения п. 13 ч. 1 ст. 83, абз. 3 ч. 2 ст. 331 и ст. 351.1 ТК РФ, новой практики в широком доступе пока не появилось. Ранее решения судов в 99% случаев были направлены против работников.
Остальные же пункты статьи довольно часто оспариваются уволенными работниками. И не всегда напрасно. Изучим некоторые споры на примере судебной практики.
Восстановление на работе по решению инспекции труда или суда
Одним из наиболее часто оспариваемых оснований увольнения является прекращение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда.
Для споров, вытекающих из данного основания увольнения, больше характерно некое противостояние работника и работодателя, нежели защита первым своих прав. Полученный работодателем исполнительный лист о восстановлении уволенного сотрудника (подлежащий согласно ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению) не подразумевает для работодателя вариантов действий. Он обязан:
- принять исполнительный лист к исполнению;
- предупредить работника, занимающего должность восстановленного судом бывшего работника, об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;
- предложить увольняемому в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ подходящие ему вакансии при их наличии;
- уволить в случае отказа от перевода на вакансии или их отсутствия на предприятии.
Естественно, что разрешение ситуации возможно и другими путями по соглашению сторон. Например, сотрудник может быть переведен в порядке ротации кадров (с повышением) в другой филиал/подразделение в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, уволен по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и пр. Однако такие решения – по договоренности. Закон не налагает на работодателя обязанности полюбовно и максимально выгодно для всех решать ситуацию с работником, который подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Между тем увольняемый работник может оказаться настолько обиженным отсутствием желания со стороны работодателя максимально внимательно учесть его интересы, что инициирует спор даже при изложенных обстоятельствах. И суд, как известно, не вправе отказать в рассмотрении иска по причине необоснованности требований работника или вследствие ошибочности его суждений.
Судебная практика
Сотрудница, начальник юридического отдела, уволенная по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание). В обоснование иска указала, что увольнение не может быть признано законным, так как было произведено в период ее временной нетрудоспособности. Незаконно оно и в связи с различиями в наименовании должностей восстановленного работника и ее должности.
Суд в ходе рассмотрения дела установил, что предыдущий работник был восстановлен в должности начальника отдела правовой и кадровой политики в связи с нарушением работодателем процедуры увольнения. В связи с тем, что истица находилась на амбулаторном лечении, уведомление о прекращении с ней трудового договора было направлено по почте. Вакансий, соответствующих квалификации истицы, а также нижестоящих должностей на предприятии не оказалось.
Таким образом, суд пришел к выводу о наличии оснований для увольнения истицы, а также о выполнении работодателем всех требовании процедуры увольнения. Сравнив функциональные обязанности по должности восстановленного сотрудника и истицы, суд пришел к выводу об идентичности функций. Довод истицы о нарушении ее прав увольнением в период нетрудоспособности суд отверг как несостоятельный. Дело в том, что увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным ст. 83 ТК РФ, не является увольнением по инициативе работодателя, и гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, на указанные случаи увольнения не распространяются (решение Кызылского городского суда (Республика Тыва) от 27.09.2011)1.
Неизбрание на должность
Основание для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предполагает неизбрание работника на должность. Однако и сами выборы могут быть неправомочными, и решение собрания может быть признано незаконным. Поэтому в обоснование требований работники-истцы выдвигают чаще всего неправомерность увольнения из-за отсутствия реально существующего основания. При этом одновременно с иском о признании увольнения незаконным выдвигают требования и о признании собрания, где произошло неизбрание на должность, незаконным.
Судебная практика
Председатель правления садового некоммерческого товарищества (СНТ) обратился к работодателю с иском, в котором просил признать недействительным решение общего собрания членов СНТ в части досрочного переизбрания председателя и выведения его из состава правления и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также попросил изменить формулировку увольнения на увольнение по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Суд из представленных материалов установил, что собрание членов СНТ было произведено с нарушением закона. На обсуждение был вынесен вопрос о переизбрании председателя правления СНТ, который в регламенте собрания не значился. Участники, а также сам председатель правления СНТ не были готовы к обсуждению этого вопроса. Истец не имел возможности подготовиться, собрать необходимые документы, получить квалифицированную юридическую помощь, выработать свою позицию в отношении заявленного на собрании вопроса. Между тем в соответствии с п. 2 ст. 21 Федерального закона от 15.04.1998 № 137-ФЗ «О садоводческих, огороднических и дачных некоммерческих объединениях граждан» информация по повестке собрания должна быть доведена до всех членов садоводческого объединения за две недели до даты проведения собрания.
Кроме того, суд выявил самостоятельное изменение приказа об увольнении истца вновь избранным председателем правления СНТ: сначала по одной статье (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – недоверию), затем по другой статье (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Это было признано судом прямым нарушением норм трудового законодательства, влекущим восстановление лица на работе в прежней должности.
С учетом установленных обстоятельств суд признал увольнение председателя правления СНТ незаконным и в соответствии с его исковыми требованиями изменил формулировку основания увольнения на «собственное желание» – п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (решение Ленинского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 01.07.2013 по делу № 2-948/2013)2.
Признание работника полностью не способным к трудовой деятельности
Оспаривание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (признание работника полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ) встречается на практике не так широко.
Казалось бы, с медицинским заключением не поспоришь. На деле же оказывается, что у работника действительно имеются мотивы для инициирования спора. Особенно если о его инвалидности было известно еще при приеме на работу.
Судебная практика
Считая увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (в связи с признанием работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением), истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование указал, что при приеме на работу предоставлял работодателю справку медико-социальной экспертизы (МСЭ) о признании его полностью нетрудоспособным, что не воспрепятствовало принятию его на работу. Кроме того, считает, что имеющаяся у него инвалидность не мешает ему справляться со служебными обязанностями, которые он осуществляет в течение вот уже 10 лет в особых условиях с сокращенным рабочим днем.
В суде указанные факты подтвердились. Более того, суд установил, что основанием издания приказа об увольнении истца послужила именно справка МСЭ, выданная еще до устройства истца на работу 10 лет назад и представленная им при приеме на работу.
Вместе с тем суд в удовлетворении исковых требований истцу отказал. Однако, учитывая отсутствие сокрытия факта полной нетрудоспособности со стороны работника, суд изменил формулировку увольнения на «трудовой договор прекращен в связи с нарушением установленных правил заключения трудового договора, исключающим продолжение работы, п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ». С учетом норм п. 11 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 84 ТК РФ суд взыскал с работодателя в пользу работника выходное пособие (решение Каменского районного суда Ростовской области от 28.09.2012; апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.11.2012 по делу № 33-13961)3.
Дисквалификация или другое административное наказание
Практика показывает, что применение работодателями основания увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ встречается очень редко. Как правило, при наступлении событий, являющихся основанием для увольнения работника, стороны трудового договора расстаются полюбовно. Чаще всего работник увольняется по собственному желанию.
Данное основание применяется, скорее, для конфликтного расставания, в случаях неприязненных отношений между сторонами трудового договора. Об этом свидетельствует и тот факт, что споры возникают именно по применению формулировки основания увольнения, а не по самому факту прекращения трудового договора. Уволенные работники не стремятся быть восстановленными на работе, но требуют в судебном порядке изменения формулировки увольнения на более нейтральную. Например, на увольнение «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Кроме того, встречается на практике и ошибочное применение рассматриваемого основания.
Судебная практика
Работница обратилась в суд к работодателю о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения. В обоснование иска указала, что была уволена с занимаемой должности по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, однако увольнение является неправомерным, поскольку у ответчика не имелось причин для увольнения по данному основанию.
Незаконность увольнения истицы была признана ответчиком в ходе слушания дела, указанный вывод сделал и суд из исследованных в ходе слушания материалов. Кроме того, суд установил, что работодатель нарушил порядок увольнения (не были предложены вакантные должности). По просьбе истицы формулировка основания увольнения была изменена на увольнение «по собственному желанию» (решение Кунцевского районного суда г. Москвы от 14.12.2011, определение Кунцевского районного суда г. Москвы от 26.03.2012, апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу № 11-22130).
Истечение срока действия, приостановление, лишение специального права
Трудовой договор прекращается по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Доводы работника, не согласного с таким увольнением, как правило, сводятся к утверждению о неправильной квалификации событий работодателем, превышении им полномочий при реальном отсутствии оснований для увольнения. Суд в данном случае ждет тщательное изучение порядка получения и подтверждения специального права, анализ имеющихся лицензий/свидетельств работника, дат и событий, а также соотношение их с имеющимся фактом увольнения работника по оспариваемому основанию. Бывает, что суд устанавливает неправоту работодателя и даже некоторое превышение им собственных полномочий.
Судебная практика
Авиадиспетчер был уволен по п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, он подал иск в суд о восстановлении на работе. Суд установил, что истец работал в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов. Истец в качестве специального документа (лицензии) имел свидетельство диспетчера службы движения, срок действия которого истекал 15.01.2011 (согласно имеющейся в свидетельстве отметке). Истец имел допуск к обслуживанию международных полетов со сроком действия до 18.09.2010 и третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО. В соответствии с сертификатом истец в 2010 г. подтвердил третий уровень языковой компетенции по шкале ИКАО, но получил недостаточно баллов на тестировании, проведенном работодателем. Данный факт был воспринят работодателем как лишение работника права на работу диспетчером на международных перевозках. После этого работодатель в порядке ч. 2 ст. 83 ТК РФ предложил истцу вакансии, от которых тот отказался.
Однако суд не согласился с выводами работодателя. Проанализировав требования законодательства к авиационному персоналу, суд пришел к выводу, что увольнение истца, работающего в должности диспетчера, осуществляющего непосредственное управление движением воздушных судов, отнесенной к должностям авиационного персонала гражданской авиации, в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ могло быть допустимо только в случаях истечения срока действия специального права на управление воздушным движением, установленного ст. 52 Воздушного кодекса РФ; приостановления действия специального права на управление воздушным движением на срок более двух месяцев; лишения работника специального права на управление воздушным движением. Указанное специальное право оформляется в виде свидетельства диспетчера, которое выдается работнику (а также приостанавливается, огранивается и аннулируется) уполномоченными на это органами Росавиации. Работодатель не является уполномоченным органом, обладающим правом выдачи, приостановления, ограничения и аннулирования действия свидетельства диспетчера. На момент увольнения срок действия выданного Росавиацией свидетельства истца еще не истек.
Кроме того, лица, имеющие допуск к обслуживанию полетов с применением английского языка, проходят курсы повышения квалификации по специальности и английскому языку по совмещенной программе. Таким образом, отдельное тестирование по английскому языку, в отрыве от тестирования по профильным дисциплинам, осуществленное работодателем в отношении истца, суд также признал не соответствующим действующему законодательству. Следовательно, результаты тестирования на знание английского языка истца по окончании прохождения обучения не дают оснований работодателю для увольнения работника по п. 9. ч. 1 ст. 83 ТК РФ. На основании изложенного суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца и восстановил его в должности диспетчера (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 10.02.2011 по делу № 2-485/11)4.
Прекращение допуска к государственной тайне
Основания увольнения по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ редко встречаются на практике. Однако в случае применения возможны ошибки в трактовке. Чаще всего суд признает подобное основание увольнения незаконным при неправильном применении работодателем норм законодательства в регулировании собственной деятельности, неправильной квалификации действий работника и, как следствие, – необоснованном выборе данного основания для прекращения трудового договора с работником.
Судебная практика
Работница обратилась в суд с иском к войсковой части о восстановлении ее на работе. В обоснование указала, что за нарушение порядка выезда из РФ к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, затем приказом прекращен допуск к государственной тайне, а последующим приказом она была уволена с занимаемой должности по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ в связи с прекращением допуска к государственной тайне. Истица полагает увольнение незаконным, а необходимость согласования выезда за пределы РФ с командованием – не соответствующей требованиям законодательства РФ о государственной тайне.
Разрешая спор, суд пришел к правильному выводу о том, что право на выезд из РФ может быть ограничено для лиц, допущенных к сведениям особой важности или совершенно секретным сведениям (первая и вторая форма допуска), а также для военнослужащих. Работодатель же ограничил выезд за пределы территории РФ работников с третьей формой допуска, что не соответствует ст. 15, 19 Федерального закона от 15.08.1996 № 114-ФЗ «О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию» и ограничивает право этой категории граждан на выезд из РФ.
Суд признал незаконными действия ответчика по прекращению допуска истицы к секретным сведениям (третья форма допуска) в связи с не согласованным с соответствующим должностным лицом работодателя ее выездом за пределы РФ. Установив отсутствие у работодателя оснований для прекращения трудовых отношений по п. 10 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, суд признал увольнение работницы незаконным и восстановил ее на работе в прежней должности (решение Североморского городского суда Мурманской области от 28.12.2011; апелляционное определение Мурманского областного суда от 21.03.2012 по делу № 33-617-2012).
Отмена решения о восстановлении на работе
Оспаривание увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе) в основном сводится к доводу об отсутствии основания для увольнения, а также к нарушениям процедуры увольнения. Но работник часто не подкрепляет свои аргументы никакими доказательствами, и суд признает произведенное работодателем увольнение законным и обоснованным.
Судебная практика
Работник обратился с иском к работодателю о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе. В обоснование указал, что ранее был уволен по сокращению штата, но затем восстановлен судом. После восстановления на работе его снова предупредили об увольнении по сокращению штата, но он дал согласие на перевод на другую вакантную должность, написав соответствующее заявление о переводе. Однако вскоре он был уволен на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (отмена решения суда о восстановлении работника на работе). Считает данный приказ незаконным, поскольку был уволен в период нахождения в отпуске. Кроме того, полагает, что после получения его согласия на занятие вакантной должности у работодателя не имелось оснований для его увольнения ввиду отмены решения суда.
Суд выяснил, что спор работника с работодателем прошел две судебные инстанции и вышестоящий суд отменил решение суда первой инстанции о восстановлении работника на работе. То есть у работодателя имелось основание для увольнения сотрудника по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Проанализировав законодательные нормы, суд отметил, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности или отпуска не распространяется на случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд указал, что порядок увольнения истца в связи с отменой решения суда о восстановлении работника на работе, установленный действующим законодательством, был ответчиком соблюден. При этом ссылку истца на то, что при получении его согласия ответчик должен был перевести его на предложенную вакантную должность, суд отклонил, сославшись на необходимость соблюдения конкурсного порядка отбора на должность у ответчика, установленного требованиями закона. Суд отметил, что истец имеет право на участие в конкурсе на вакантную должность на общих основаниях независимо от того, будет ли ему предложено такое участие. Суд пришел к обоснованному выводу о том, что права истца при увольнении нарушены не были, и отказал работнику в признании увольнения незаконным (решение Таганрогского городского суда Ростовской области от 23.11.2010; определение Ростовского областного суда от 31.01.2011 по делу № 33-1245)5.
Оспаривание законности увольнения в связи с нарушением процедуры увольнения
Анализ судебной практики свидетельствует о том, что применение оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, в большинстве случаев обусловлено возникновением именно тех обстоятельств, которые перечислены в статье, при отсутствии возможности расставания с работником по общим основаниям, перечисленным в ст. 77 ТК РФ. Таким образом, у работодателя всегда имеется право воспользоваться рассматриваемой нормой для прекращения трудового договора, что прогнозирует в случае возникновения спора выигрыш работодателя, признание увольнения работника законным.
Однако споры, вытекающие из увольнений по какому-либо из оснований, предусмотренных ст. 83 ТК РФ, могут базироваться на оспаривании работником увольнения не по примененному основанию, а на нарушении работодателем процедуры увольнения. Ведь для увольнения по пяти основаниям из тринадцати, перечисленным в ст. 83 ТК РФ, требуется предварительный этап попыток перевода работника на имеющиеся вакансии. Следует отметить, что нарушение данной процедуры даже при наличии неоспоримого основания для увольнения повлечет признание увольнения незаконным. Правильность данного вывода доказывает судебная практика.
Судебная практика
Водитель «скорой помощи» обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным и изменении формулировки основания увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права). В обоснование иска указал, что постановлением мирового судьи он был признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 12.27 КоАП РФ, и ему назначено административное наказание в виде лишения права управления транспортными средствами сроком на один год. Приказом работодателя истец был уволен по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору). Считал увольнение незаконным, поскольку на день прекращения трудового договора у ответчика имелись вакантные должности (профессии), однако ни одна из указанных должностей (профессий) не была ему предложена. А он был согласен работать по любой вакантной должности (профессии), соответствующей его квалификации. С формулировкой увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ также не согласен, поскольку дисквалификации не подвергался, просил суд изменить формулировку увольнения на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
Судом установлено и подтверждается справкой работодателя, что на дату увольнения истца у ответчика имелись более пяти вакантных единиц (автослесаря, слесаря-сантехника, рабочего по ремонту зданий и сооружений, уборщика служебных помещений). Разрешая спор, суд исходил из того, что увольнение истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства, поскольку ни одна из указанных вакансий истцу не была предложена. Доводы ответчика о том, что при приеме на работу истец не указал, что он обладает другими профессиями, поэтому вакансии не были предложены истцу, не приняты судом, поскольку при увольнении по данному основанию ответчик обязан был предложить истцу как вакантную должность (профессию) или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность (профессию) или нижеоплачиваемую работу. Суд также посчитал, что ответчиком не представлено соответствующих доказательств, подтверждающих правомерность увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, в связи с чем суд счел возможным изменить формулировку увольнения истца на п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, удовлетворив исковые требования (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-20992).
Задание № 19565
Установите соответствие между примерами и основаниями прекращения трудового договора в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РФ |
| А) Аттестационная комиссия подтвердила отсутствие у Марка Г. достаточного уровня квалификации для занимаемой должности. | 1) инициатива работодателя |
| Б) Владимир П. неоднократно не исполнял без уважительных причин трудовые обязанности, имел несколько дисциплинарных взысканий. | 2) инициатива работника |
| В) 24-летний Роман В. был направлен на военную службу по призыву. | 3) обстоятельства, не зависящие от воли сторон |
| Г) Ирина А. вышла замуж и переезжает в другой город. | |
| Д) По истечению срока трудового договора Пётр М. не был избран на ранее занимаемую им должность заведующего кафедрой философии. |
Решать другие задания по теме: Право
Показать ответ
Комментарий:
Основаниями прекращения договора по инициативе работодателя являются пример об отсутствии достаточного уровня квалификации для занимаемой должности, пример о не исполнении без уважительных причин трудовых обязанностей, наличии нескольких дисциплинарных взысканий.
Основаниями прекращения договора по инициативе работника является пример о переезде в другой город.
Основаниями прекращения договора по обстоятельствам, не зависящие от воли сторон является пример о направлении на военную службу по призыву, неизбрание на ранее занимаемую должность заведующего кафедрой.
Ответ: 11323
Нашли ошибку в задании? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl + Enter.
Добавить в «Нужное»
Основания прекращения трудового договора
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора (ст. 16 ТК РФ). И такой договор, безусловно, может быть расторгнут.
Общие основания прекращения трудового договора
Основаниями прекращения трудового договора, в том числе являются (ст. 77 ТК РФ):
- расторжение трудового договора по инициативе работника;
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
- соглашение сторон;
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
- истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения);
- перевод работника по его просьбе/с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных условий трудового договора.
Расскажем подробнее о прекращении трудового договора по наиболее распространенным основаниям.
Расторжение трудового договора по инициативе работника
Обычно расторжение трудового договора по этому основанию называют увольнением по собственному желанию. Наверное, увольнение по собственному желанию смело можно отнести к самой частой причине расторжения трудового договора.
По общему правилу работник должен предупредить работодателя о своем увольнении не позднее чем за две недели. Отсчет указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Подробно о двухнедельной отработке можно прочитать в отдельном материале.
Стоит отметить, что работник не обязан объяснять работодателю, по каким причинам он решил уволиться.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Трудовым кодексом установлены причины, по которым работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. К ним, к примеру, относится (ст. 81 ТК РФ):
- ликвидация организации/ прекращение деятельности ИП;
- сокращение численности или штата работников организации/ИП;
- прогул работника;
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Как правило, при увольнении по инициативе работодателя по какому-либо из оснований должна быть обязательно соблюдена процедура увольнения, установленная для конкретного основания. Допустим, при увольнении в связи с ликвидацией, в числе прочего работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Помимо причин, по которым работник может быть уволен по инициативе работодателя, законодательством установлены и «увольнительные» ограничения для работодателей. Так, в большинстве случаев, работодателю запрещено увольнять по собственной инициативе беременных сотрудниц.
Расторжении трудового договора по соглашению сторон
В данном случае трудовой договор расторгается не в одностороннем порядке (либо работником, либо работодателем), а по решению обеих сторон договора. Порядок увольнения в этом случае определяется в отдельном соглашении.
Подробности увольнения
В разделе «Консультации» на нашем сайте вы найдете достаточно много статей по теме «Увольнение».
Материал опубликовал
 |
Андрюшкевич Юлия Васильевна801
учитель истории и обществознания МБОУ Кыштовская средняя общеобразовательная школа №1 Россия, Новосибирская обл. |
1
Проверочная работа по теме: «Трудовое право»
Проверочная работа по теме: «Трудовое право»
1.Установите соответствие между обстоятельствами и общими основаниями прекращения трудового договора в РФ: к каждому элементу, данному в первом столбце, подберите соответствующий элемент из второго столбца.
Обстоятельства
А) ликвидация организации
Б) сокращение штата работников организации
В) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Г) неизбрание на должность
Д) призыв работника на военную службу
Общие основания прекращения трудового договора
1. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон
2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
2. Установите соответствие между действиями и элементами правового статуса работника в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
Действия
А) участие в управлении организацией
Б) получение полной достоверной информации об условиях труда
В) соблюдение трудовой дисциплины
Г) выполнение установленных норм труда
Д) своевременное получение заработной платы в полном объеме
Элементы правового статуса работника:
1. Права 2. Обязанности
3. 16 – летняя Кристина заключила трудовой договор с работодателем. Что отличает её правовой статус от правового статуса совершеннолетнего работника? Запишите цифры, под которыми указаны соответствующие отличия.
1. Обязанность соблюдать дисциплину труда
2. Обязательное прохождение предварительного медицинского осмотра
3. Выполнение работы в соответствии с трудовым договором
4. Запрет на привлечение к сверхурочной работе
5. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для работника время
6. Необходимость получения согласия родителей (опекунов) на заключение трудового договора
4. Выберите верные суждения о нормах трудового права в РФ и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок законодательно не установлен
2. Заключение трудового договора по общему правилу допускается с лицами, достигшими 15 лет
3. При приёме на работу должен быть установлен испытательный срок не более одного месяца
4. Работодатель может расторгнуть договор по своей инициативе в случаях ликвидации организации
5. Основанием прекращения трудового договора могут послужить обстоятельства, не зависящие от воли сторон
5. Выпускник профессионального колледжа Роман нашёл работу по специальности. Для заключения трудового договора он принёс документы воинского учёта и трудовую книжку. Что ещё, согласно Трудовому кодексу РФ, Роман должен предъявить работодателю для заключения трудового договора? Запишите цифры, под которыми указаны соответствующие документы.
1. Свидетельство о регистрации права собственности на жилое помещение
2. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
3. Паспорт гражданина РФ
4. Налоговое уведомление
5. Диплом о среднем профессиональном образовании
6. Выписку из финансово – лицевого счёта
6. Менеджер Г. регулярно опаздывает к началу рабочего дня. Руководитель фирмы неоднократно обращал его внимание на недопустимость такого поведения. Однако менеджер Г. продолжает опаздывать. Найдите в списке термины, которые могут быть использованы при правовой оценке этой ситуации, и запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Административная ответственность
2. Трудовое право
3. Гражданско – правовая ответственность
4. Дисциплинарный проступок
5. Увольнение
6. Материальная ответственность
7. Гражданин Л., заключив трудовой договор с руководителем фирмы С., оговорил включение в его текст ряда дополнительных условий. Какие дополнительные условия содержит этот трудовой договор? Запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Условия оплаты труда работника
2. Неразглашение работником служебной тайны
3. Характеристика условий труда работника
4. Права и обязанности работодателя
5. Испытательный срок для работника
6. Предоставление работнику отпуска в летнее время
8. Гражданин., увидев объявление о приеме на работу слесарей, пришёл в отдел кадров предприятия трудоустраиваться. Какие документы необходимы для заключения трудового договора? Запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Выписка из медицинской книжки
2. Трудовая книжка
3. Свидетельство о постановке на учёт в налоговом органе
4. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования
5. Характеристика с последнего места работы
6. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность
9. Гражданка Н., заключив трудовой договор с генеральным директором фирмы «К.», оговорила включение в его текст ряда дополнительных условий. Какие дополнительные условия содержит этот трудовой договор? Запишите цифры, под которыми они указаны.
1. Выделение работнику комнаты в общежитии
2. Трудовая функция работника
3. Виды и условия социального страхования работника
4. Бесплатное питание работника
5. Две недели отпуска работнику без сохранения заработной платы
6. Доплаты, надбавки, поощрительные грамоты
10. Вам поручено составить развернутый ответ по теме: «Трудовые правоотношения». Составьте план, в соответствии с которым вы будете освещать эту тему.
Ответы
1.22211
2. 11221
3. 245
4. 145
5. 235
6. 245
7. 256
8. 246
9. 145
10.
Понятие трудовых правоотношений
Правовой статус субъектов трудового права:
А) права и обязанности работников
Б) права и обязанности работодателей
Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений:
А) содержание
Б) порядок заключения
В) порядок расторжения
Виды трудового договора
А) бессрочный
Б) срочный
Документы, предъявляемые работодателю при приёме на работу
Основные формы оплаты труда
А) сдельная
Б) повременная
Трудовой распорядок и дисциплина труда
Охрана труда
Опубликовано 06.03.18 в 19:35
Размер файла: 15.26 Кбайт
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу (за исключением призыва работника на военную службу по мобилизации) или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
6) смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а также призыв работодателя — физического лица или работодателя, являющегося единственным учредителем (участником) юридического лица, одновременно обладающего полномочиями единоличного исполнительного органа этого юридического лица, на военную службу по мобилизации, объявленной Президентом Российской Федерации (в случае, если такой работодатель на период прохождения им военной службы по мобилизации не уполномочил другое лицо на осуществление своих прав и исполнение своих обязанностей в качестве работодателя);
дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) утратил силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ;
13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Часть третья утратила силу. — Федеральный закон от 01.12.2014 N 409-ФЗ.