Экономика труда социально трудовые отношения учебник м экзамен

Экономика труда

и
социально-трудовые

отношения

Есинова
Н.И.

Экономика
труда

и
социально-трудовые

отношения

Учебное
пособие

Рекомендовано
Министерством образования и науки
Украины как
учебное пособие для высших учебных
заведений

КИЕВ

КОНДОР

2003

Раздел 1

ТРУД
КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА
И ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

Глава
1

ОБЪЕКТ,
ПРЕДМЕТ И
ЗАДАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

/. /. Труд
как объект изучения дисциплины экономика

труда
и социально-трудовые отношения. 1.2.
Предмет и задание дисциплины.

1.1.
Труд как объект изучения дисциплины
экономика труда
и социально-трудовые отношения

Современный
этап развития экономики Украины требует
трансфор­мации
подходов к изучению дисциплины «Экономика
труда и социаль­но-трудовые
отношения», рассматривая труд и
взаимоотношения людей в
процессе труда в развитии и динамике.
Изучение и анализ закономер­ностей
организации, функционирования и
результатов деятельности рынков
труда, поведения работодателей и
работников в результате воз­действия
стимулов в виде заработной платы, цен,
прибыли, влияния не­денежных
факторов и государственной политики
на социально-трудовые взаимоотношения
позволяет сформировать концепцию
поведения в сфе­ре
труда и объективно правильное мировоззрение
специалиста.

Труд
является основой существования человека,
определяет его место в
обществе, служит одной из важнейших
форм самовыражения и само­актуализации,
поэтому он должен быть организован
таким образом, что­бы
адекватно отражать эти особенности
человека, обеспечивать соответ­ствующее
соразмерное вознаграждение.

Особенности
труда
как объекта исследования и изучения
состоят
в
том,
что, во-первых, труд — это целесообразная
деятельность людей по созданию
благ и услуг, которая должна быть
эффективна, рациональна, экономично
организована, во-вторых, он является
одним из основных условий
жизнедеятельности не только отдельного
индивида, но и об­щества
в целом, фактором функционирования
любой организации (пред­приятия),
в-третьих, он не может рассматриваться
как товар, поскольку товаром
является не он сам, а услуга
труда, и,
наконец, в процессе труда формируется
система социально-трудовых отношений,
которые состав­ляют
стержень общественных отношений на
уровне народного хозяй­ства,
региона, фирмы и отдельных индивидов.

4 Раздел
1. Труд как основа развития общества и
фактор производства

Вусловиях коренных изменений в системе
общественных отношений наиболее
существенные преобразования происходят
в социально-трудо­вой
сфере, вызывая закономерное в таких
случаях противостояние ос­новных
субъектов этих отношений. Вероятно,
именно поэтому ни одна из
сфер экономической жизни нашего
государства не подвергается такой
жесткой
критике, как социально-трудовые отношения.
Этому способ­ствовал
ряд факторов, среди которых можно
выделить господствовавшие долгие годы
традиции государственного патернализма
в этой сфере, упрощенная система оценки
состояния социально-трудовой сферы и
т. д.

В этих
условиях не вызывает сомнения необходимость
формирования новой системы социально-трудовых
отношений, что должно найти отра­жение
в современном понимании особенностей
труда как объекта иссле­дования
и изучения, а также в трактовке предмета
и метода современной экономики
труда и социально-трудовых отношений
как науки.

1.2. Предмет и задание
дисциплины

Предмет
экономики труда как таковой не изменялся
никогда и был единым
для всего многообразия школ и теорий.
Предмет экономики
труда и
социально-трудовых отношений — это
труд как целесообразная деятель­ность
людей, которая всегда и одновременно
является взаимодействием между человеком
и природой, а также отношениями между
людьми в процессе
производства.

Для
каждого конкретного момента процессу
труда предшествуют ма­ериальные
средства производства, информация,
наличие профессио­нальных
знаний, трудовой опыт, определенный тип
социально-трудовых отношений. В процессе
труда происходят совершенствование
трудовых навыков
и опыта, повышение уровня эмпирических
и научных знаний, улучшение
средств труда, развитие социально-трудовых
отношений, тем самым постоянно умножаются
производительные силы труда, т. е.
спо­собность человека как рабочей
силы создавать возрастающие массы все
более
разносторонних материальных и духовных
благ.

Природа
социально-трудовых отношений такова,
что при их изучении и анализе мы вынуждены
считаться с их постоянным видоизменением,
причем
их перестройка усиливает это свойство.

Принципиальными
для развития современной экономики
труда пред­ставляются следующие
обстоятельства. Социально-трудовые
отношения в социальной рыночной экономике
резко повышают степень сложности
теоретических и практических знаний в
сфере экономики труда из-за необходимости
объективного отражения в них интересов
субъектов со­циального
партнерства.

Вопрос
о содержательной трансформации экономики
труда и ее структуризации
по ступеням обучения в современных
условиях должен

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Экономика труда. Социально-трудовые отношения : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям

Фрагмент текстового слоя документа размещен для индексирующих роботов.
Для полноценной работы с документом, пожалуйста, перейдите в
ридер.

НОРМА
ИНФРАМ
Москва, 2021

Б. М. Генкин

Экономика
труда

Рекомендовано
Учебнометодическим объединением вузов России
по образованию в области экономики
и экономической теории, национальной экономики
и экономики труда в качестве учебника для студентов
высших учебных заведений, обучающихся
по направлению 38.03.01 «Экономика»,
квалификация (степень) «бакалавр»

УДК 331(075.8)
ББК 65.24я73
Г34

Сведения об авторе:

Борис Михайлович Генкин — заслуженный деятель науки РФ, доктор эко-
номических наук, профессор, заведующий кафедрой управления трудовыми
и социальными процессами СанктПетербургского государственного эконо-
мического университета. Автор более 220 печатных работ, в том числе 12 мо-
нографий и учебников. Основные научные результаты Б. М. Генкина связа-
ны с оптимизацией трудовых процессов и норм труда, теорией и методами
мотивации, организацией заработной платы, проблемами качества жизни,
эффективности творчества, метаэкономики.

Рецензенты:

С. А. Иванов, доктор экономических наук, заведующий лабораторией Ин-
ститута проблем региональной экономики РАН;
Р. П. Колосова, доктор экономических наук, профессор, заведующая ка-
федрой экономики труда и персонала Московского государственного универ-
ситета им. М. В. Ломоносова;
А. А. Федченко, доктор экономических наук, профессор, заведующая ка-
федрой экономики труда и основ управления Воронежского государственно-
го университета.

Генкин Б. М.
Г34
Экономика труда : учебник / Б. М. Генкин. — Москва : Норма :
ИНФРАМ, 2021. — 352 с.

ISBN 9785917685212 (Норма)
ISBN 9785160100852 (ИНФРАМ)

В учебнике основное внимание уделено теории, методам и методикам
организации и мотивации эффективной работы. Отражены научные ре-
зультаты автора и его сотрудников, полученные в результате исследований
по грантам Фонда Сороса (RSS), Российского фонда фундаментальных
исследований, программам Министерства образования и науки РФ.
Книга реализует принцип авторского учебного курса и предназначена
для бакалавров и магистров, обучающихся по направлению «Экономика».
УДК 331(075.8)
ББК 65.24я73

ISBN 9785917685212 (Норма)
ISBN 9785160100852 (ИНФРАМ)
© Генкин Б. М., 2014

Оглавление

Предисловие ..........................................................................................11

Глава 1. Предмет и методология курса ..................................................13
1.1. Исходные понятия: потребность, благо, ресурсы,
эффективность, норма, собственность, труд,
качество жизни, социальноэкономическая система,
доход, капитал ..................................................................13
1.2. Труд как процесс и как экономический ресурс ..............17
1.2.1. Сущность трудового процесса ...............................17
1.2.2. Труд в системе экономических ресурсов ..............22
1.3. Основные виды деятельности
по управлению человеческими ресурсами
социальноэкономических систем .................................25
1.4. Основные проблемы наук о труде и персонале.
Их взаимосвязь с другими науками ................................27
1.5. Методология комплексного исследования
экономических и социальных проблем труда ................29
Основные понятия ...................................................................33
Контрольные вопросы и темы исследований ...........................33

Глава 2. Модель человека в социальноэкономических системах .........34
2.1. Цели и ценности человека ...............................................34
2.2. «Экономический человек» ..............................................38
2.3. Структура модели человека
в социальноэкономических системах ...........................42
2.4. Матрица «цели — средства» ............................................44
Основные понятия ...................................................................46
Контрольные вопросы и темы исследований ...........................46

Глава 3. Теория формирования и методика
анализа потребностей человека ..............................................47
3.1. История проблемы, или Почему А. Маслоу
не строил пирамиду потребностей ..................................47
3.2. Методология обоснования теории потребностей
человека. Дедуктивный подход .......................................51
3.3. Требования к обоснованности теории потребностей ....53
3.4. Потребности существования ...........................................54

3.5. Потребности самореализации
(достижения целей жизни) ..............................................56
3.6. Механизм формирования потребностей.
Факторы самореализации (осознания целей жизни) .....57
3.7. Основные положения общей теории потребностей .......60
3.8. Классификация населения по структуре потребностей 62
3.9. Методика анализа потребностей
персонала организации ...................................................65
3.10. Методика анализа целей, ценностей и потребностей
студентов и аспирантов вузов России ...........................67
Основные понятия ...................................................................68
Контрольные вопросы и темы исследований ...........................68

Глава 4. Теория и методы анализа потенциала человека .......................73
4.1. Понятия «рабочая сила», «человеческий капитал»,
«трудовой потенциал» ......................................................73
4.2. Общая характеристика компонент
трудового потенциала ......................................................76
4.2.1. Здоровье ..................................................................76
4.2.2. Нравственность ......................................................79
4.2.3. Творческий потенциал ...........................................86
4.2.4. Активность .............................................................88
4.2.5. Организованность ..................................................91
4.2.6. Образование ...........................................................92
4.2.7. Профессионализм ..................................................96
4.3. Значимость компонент трудового потенциала
для различных профессиональных групп .......................97
4.4. Компоненты личности лидера в научнотехнической
и коммерческой сферах деятельности ..........................101
4.5. Качество населения страны и персонала предприятия 103
Основные понятия .................................................................107
Контрольные вопросы и темы исследований .........................107

Глава 5. Эффективность деятельности человека .................................108
5.1. Компоненты деятельности человека ............................108
5.2. Структура ресурсов экономических систем .................113
5.2.1. Недостаткитрадиционнойсхемыклассификации
ресурсов экономических систем ..........................113
5.2.2. Предлагаемая схема классификации
экономических ресурсов по отношению
к производству продукции ..................................114
5.3. Показатели эффективности:
продуктивность и рентабельность труда .......................116

6
Оглавление

5.4. Творчество — основной источник прибыли
в экономике XXI века ....................................................121
Основные понятия .................................................................127
Контрольные вопросы и темы исследований .........................127

Глава 6. Мотивация эффективной работы ..........................................128
6.1. Сущность и виды мотивации ........................................128
6.2. Структура систем мотивации ........................................131
6.3. Методология обоснования теорий и систем мотивации 134
6.4. Анализ обоснованности теорий и систем мотивации ...136
Основные понятия .................................................................139
Контрольные вопросы и темы исследований .........................139

Глава 7. Основы организации труда .....................................................140
7.1. Два значения термина «рабочее место» ........................140
7.2. Условия труда .................................................................141
7.3. Классификация затрат рабочего времени .....................142
7.4. Методы исследования затрат рабочего времени ..........147
7.5. Система норм и нормативов труда ................................150
7.6. Методы нормирования труда.
Коэффициент выполнения норм ..................................160
7.7. Структура задач оптимизации трудовых процессов
и норм труда ...................................................................164
7.8. Методика расчета норм времени
на основе проектов организации труда .........................168
Основные понятия .................................................................172
Контрольные вопросы и темы исследований .........................173

Глава 8. Оптимизация численности и структуры персонала ................174
8.1. Принципиальные схемы
определения численности персонала ............................174
8.2. Методика расчета норм численности ...........................176
8.3. Структура задач оптимизации норм обслуживания
и численности персонала ..............................................177
8.4. Общая задача оптимизации разделения труда
и численности персонала ..............................................181
8.5. Методы оптимизации разделения труда
и численности персонала в производственных системах 185
8.5.1. Циклические процессы ........................................186
8.5.2. Нециклические процессы ....................................191
8.5.3. Многофазные системы
(методика оптимизации разделения труда
по обслуживанию оборудования) ........................194

Оглавление
7

8.6. Методы обоснования норм управляемости ..................197
8.6.1. Краткая характеристика деятельности
руководителей ......................................................197
8.6.2. Анализ публикаций по обоснованию
норм управляемости ............................................199
8.6.3. Аналитическое обоснование
норм управляемости ............................................200
Основные понятия .................................................................207
Контрольные вопросы и темы исследований .........................207

Глава 9. Распределение доходов и оплата труда ..................................209
9.1. Принципы формирования доходов
в рыночной экономике ..................................................209
9.2. О сущности заработной платы,
или Чем торгуют на рынках труда .................................214
9.3. Статистический анализ распределения личных доходов 220
9.4. Структура дохода сотрудника предприятия ..................222
9.5. Формы и системы заработной платы ............................231
9.6. Расчет фондов заработной платы ..................................234
9.6.1. Структура фондов заработной платы ..................234
9.6.2. Методы расчета нормативных фондов
оплаты труда .........................................................235
9.6.3. Методика премирования, обеспечивающая
заинтересованность коллектива в реализации
новых идей ...........................................................241
9.7. Оптимизация структуры доходов
сотрудников предприятия .............................................244
9.8. Модели формирования доходов
социальных групп предприятия ....................................246
9.8.1. Социальные группы предприятия
по источникам и видам доходов ..........................246
9.8.2. Структура добавленной ценности предприятия.
TMприбыль ........................................................248
9.8.3. Факторы, определяющие цели топменеджеров
и структуру распределения дохода предприятия 252
Основные понятия .................................................................255
Контрольные вопросы и темы исследований .........................255

Глава 10. Социальнотрудовые отношения ..........................................257
10.1. Общая характеристика
социальнотрудовых отношений ................................257
10.2. Проблема отчуждения .................................................261

8
Оглавление

10.3. Теоретические основы и предпосылки
социального партнерства .............................................264
10.3.1. Принципы и опыт организации
социального партнерства ...................................264
10.3.2. Возможности согласования интересов
социальных групп на предприятиях России .....269
10.4. Справедливость ............................................................271
10.5. Синергетический анализ моделей взаимодействия
людей в производственных системах ..........................277
10.6. Этические аспекты взаимоотношений
персонала организации ...............................................279
10.6.1. Эффективность морали ......................................279
10.6.2. Общее и частное в профессиональной этике ....284
Основные понятия .................................................................290
Контрольные вопросы и темы исследований .........................290

Глава 11. Качество жизни ....................................................................292
11.1. Понятие и методы оценки качества жизни .................292
11.2. Показатели качества жизни .........................................296
11.2.1. Индекс развития человека .................................296
11.2.2. Показатели качества жизни населения
современной России ..........................................297
11.2.3. Дифференциация доходов .................................301
11.3. Повышение качества жизни как национальная идея
и цель деятельности органов управления государством 305
11.4. Динамика показателей качества жизни
(история как социальный эксперимент) ....................308
11.5. Проблемы справедливости распределения
благ и ресурсов .............................................................313
Основные понятия .................................................................316
Контрольные вопросы и темы исследований .........................316

Глава 12. Системы управления человеческими ресурсами ...................317
12.1. Структура систем управления
человеческими ресурсами ...........................................317
12.2. Рынок труда и управление занятостью .......................321
12.2.1. Основные характеристики рынка труда ............321
12.2.2. Безработица ........................................................326
12.3. Системы управления производительностью
и оплатой труда ............................................................328
12.3.1. Анализ динамики производительности
и оплаты труда в России и других странах ........328

Оглавление
9

12.3.2. Учет дифференциации доходов при анализе
динамики производительности
и оплаты труда, или Почему в России
начала XXI века темпы роста доходов
опережают темпы роста производительности
труда? ..................................................................334
12.3.3. Законодательные предпосылки
повышения производительности
и оплаты труда в России ....................................337
12.4. Управление динамикой продуктивности
и оплаты труда на предприятии ..................................340
Основные понятия .................................................................343
Контрольные вопросы и темы исследований .........................343

Литература ...........................................................................................344

10
Оглавление

Предисловие

Содержание учебника направлено на формирование компетен-
ций, предусмотренных Государственным стандартом по направлению
подготовки «Экономика». Существенное внимание уделено повыше-
нию общей культуры студентов и развитию их творческих способно-
стей.
В учебнике отражены результаты научных исследований автора и
его сотрудников в СанктПетербургском государственном экономи-
ческом университете. Эти исследования были проведены в 1993—
2013 гг. по грантам Фонда Сороса (RSS), Российского фонда фунда-
ментальных исследований (РФФИ), программам Министерства обра-
зования и науки РФ.
Наиболее существенные элементы новизны учебника определяются
следующими концепциями, моделями и методиками.
1. Модель человека в экономических системах. В отличие от модели
«экономического человека», который стремится только к богатству и
при этом «испытывает отвращение к труду» [Блауг. 2005. С. 112], пред-
ложенная модель исходит из концепции «реального человека», кото-
рый характеризуется целями, ценностями, потребностями, потенциа-
лом, мотивами и алгоритмами действий (глава 2).
2. Общая теория потребностей человека. Она, в отличие от других
теорий, учитывает индивидуальные особенности людей и, что осо-
бенно важно для практики, объясняет механизм формирования и из-
менения потребностей. Доказано, что все известные модели потреб-
ностей (Маслоу, Герцберга и др.) являются частными случаями пред-
ложенной в настоящей книге общей теории. Также разработана
методика практического анализа потребностей персонала организа-
ции (глава 3).
3. Теория и методики анализа компонент трудового потенциала со-
трудников организации, в том числе компонент личности лидеров в на-
учнотехнической и коммерческой сферах деятельности (глава 4).
4. Теория формирования и распределения прибыли, основанная
на выделении трех компонент деятельности человека (регламентиро-
ванной, творческой и духовномотивационной). Доказано, что в со-
временной экономике основным фактором формирования прибыли
является реализация творческих способностей сотрудников организа-
ции, что предполагает соответствующие системы мотивации и орга-
низации труда (глава 5).

5. Принципиальная схема анализа и проектирования систем моти-
вации эффективной работы (глава 6).
6. Система комплексного обоснования норм труда, основанная на
оптимизации параметров технологического и трудового процессов
(глава 7).
7. Теория, методика и алгоритмы оптимизации численности пер-
сонала и структуры производственных ресурсов (глава 8).
8. Теория и методика оплаты труда, обеспечивающая заинтересо-
ванность всего коллектива организации в разработке и реализации
новых технических и организационных решений (глава 9).
9. Теоретические основы и методы повышения производительно-
сти и оплаты труда на предприятии и в регионе на основе инноваций
и социального партнерства (глава 12).
В настоящем учебнике отражен опыт применения учебников авто-
ра: «Экономика и социология труда» (восемь изданий), «Организация,
нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях» (пять
изданий), «Управление человеческими ресурсами» (главы 1—12).
Раздел 4.5 подготовлен совместно с кандидатом экономических
наук С. А. Артемьевым и доктором экономических наук А. Ю. Приха-
чем; подраздел 9.6.2 – совместно с кандидатом экономических наук
А. В. Ставровой; раздел 10.1 — на основе материалов доктора эконо-
мических наук, профессора Р. П. Колосовой; раздел 12.3 – совместно
с кандидатом экономических наук Д. Н. Десятко.
Автор благодарен ректорату СанктПетербургского государствен-
ного экономического университета, коллегам по кафедре управления
трудовыми и социальными процессами за поддержку и конструктив-
ную критику. Особая благодарность доктору экономических наук,
профессору П. А. Ватнику, кандидату экономических наук, доценту
Е. В. Зарукиной, директору библиотеки О. В. Никитиной и ее замес-
тителю Н. Н. Никитиной, методисту И. Б. Гриценко, специалисту
О. В. Щедровой, аспирантке М. А. Бочаровой.

12
Предисловие

Глава 1
ПРЕДМЕТ И МЕТОДОЛОГИЯ КУРСА

Маловероятно, что человек будет
хорошим экономистом, если он
ничем, кроме экономики, не за-
нимается.

Дж. С. Милль

1.1. Исходные понятия: потребность, благо, ресурсы,
эффективность, норма, собственность, труд,
качество жизни, социальноэкономическая система,
доход, капитал

В учебнике предлагается исходить из следующих определений.
Потребность человека — ощущение недостатка в чемлибо или
стремление к чемулибо.
Понятие потребности является исходным для всех общественных
наук. Одним из оснований для такой позиции может служить следую-
щее утверждение: «Все, что сделано и придумано людьми, связано с
удовлетворением потребностей». Этими словами начинается статья
А. Эйнштейна «Наука и религия», опубликованная в 1930 г. [Эйн-
штейн. С. 28]. Очень близким к понятию потребности является поня-
тие желания, которое Б. Спиноза определил так: «Желание есть самая
сущность человека» [Спиноза. Т. 1. С. 380]. На основе этого понятия
в «Этике» определены остальные 47 аффектов (удовольствие, любовь,
отвращение, преданность, надежда, страх, тоска, честолюбие, чрево-
угодие, скупость и др.) [Там же. С. 381—390].
Существуют различные определения понятия «потребность». В них
основным, как правило, является признак недостатка чеголибо,
т. е. понятие потребности определяется обычно через понятие нужды.
Мы полагаем, что понятие потребности должно включать также стрем-
ление к чемулибо, например к славе, власти, творческой деятельно-
сти, духовному совершенству. Таким образом, приведенное определе-
ние можно считать более общим по сравнению с существующими.
Аристотель делил потребности на телесные и духовные. После не-
го были предложены десятки классификаций потребностей, некото-
рые из них мы рассмотрим в главе 3.

Благо — то, что может удовлетворить потребности человека.
Комментарий. Многообразие благ может классифицироваться по
различным признакам. По происхождению (источнику) блага делятся
на природные и произведенные (созданные человеком). По назначе-
нию целесообразно выделить пять видов благ: материальные, соци-
альные, интеллектуальные, духовные, эстетические.
Материальные блага (пища, одежда, жилище, развлечения и т. п.)
обеспечивают удовлетворение физиологических потребностей чело-
века. Интеллектуальные блага (знания, умения, навыки) направлены
на развитие человека, приспособление его к изменениям окружаю-
щей среды, на рост уровня жизни. Социальные блага (уважение окру-
жающих, доверие, дружба, любовь, слава, власть и т. п.) создают усло-
вия для совместной деятельности людей. Духовные блага (традиции,
обычаи, ритуалы, религиозные и философские системы) являются
основой психического (душевного) здоровья людей и взаимоотноше-
ний между ними. Эстетические блага могут быть как природными
(красота ландшафта), так и созданными человеком. Много веков ос-
новным «производителем» эстетических благ было искусство, кото-
рое в последние десятилетия становится все более развлекательным,
следуя афоризму Пушкина, «все жанры хороши, кроме скучного».
Однако первый из поэтов России создавал не только эстетические, но
и духовные блага («чувства добрые я лирой пробуждал»). Для совре-
менного искусства это не характерно. Оно производит в основном
развлекательные блага (боевики, эротику, шлягеры, рекламу и т. п.).
Что же касается духовности, то сегодня просматривается явная ори-
ентация искусства на пробуждение недобрых чувств. Причина, говоря
словами поэта Б. Слуцкого, не в «в мировом законе», а «в сухом рас-
чете»: ориентация на недобрые чувства в наши дни приносит больше
материальных благ1. Затраты на так называемую индустрию досуга
(киностудии, телевидение, театры, профессиональный спорт, беллет-
ристика и т. п.) намного превышают затраты на продукты питания,
т. е. население развитых стран тратит на «зрелища» больше, чем на
«хлеб». При этом в затраты на «хлеб» изза рекламы входит и часть за-
трат на «зрелища».
Таким образом, деление благ на материальные, социальные, ин-
теллектуальные, духовные и эстетические достаточно условно. Мож-
14
Глава 1. Предмет и методология курса

1 По данным журнала «Книжный бизнес», в конце 90х гг. XX в. свыше поло-
вины доходов от тиражей так называемой художественной литературы давали бое-
вики, детективы, эротика, порнография, черная мистика. Вряд ли можно сомне-
ваться в том, что такое чтиво явилось существенным фактором, обусловившим
рост преступности.

но определенно говорить лишь о преобладании того или иного блага
при удовлетворении потребностей человека.
Ресурсы — то, из чего или благодаря чему производятся блага. Ре-
сурсы могут быть природными, человеческими и произведенными
человеком.
Комментарий 1. Природные ресурсы важны прежде всего как ос-
новное условие существования человека. К характеристикам природ-
ных ресурсов, в частности, относятся физикохимические параметры
воздуха, воды и земли, толщина озонового слоя, прозрачность атмо-
сферы, уровень радиации, эстетика ландшафта, площадь Земли, при-
ходящаяся на одного жителя, запасы полезных ископаемых.
Комментарий 2. Хотя человек является частью природы (на этом
особенно настаивали Б. Спиноза1 и Ж. Ж. Руссо), целесообразно вы-
делить людей как особый вид ресурсов. Только человек способен пре-
образовывать природные ресурсы в блага, а также в такие виды ресур-
сов, которых нет в природе.
Комментарий 3. Произведенными мы называем природные ресур-
сы, целесообразно преобразованные человеком.
Комментарий 4. Значимость ресурсов определяется по отношению
к конкретным характеристикам природы, человека, изделия, вещест-
ва. Например: плодородие земли, творческие способности человека,
мощность двигателя и т. д.
Эффективность — соотношение между затратами ресурсов и полу-
ченными результатами, которые в конечном счете определяются ко-
личеством и качеством произведенных благ.
Комментарий 1. Истоки приведенного определения можно найти у
Ксенофонта, Аристотеля и других античных авторов в их работах по ра-
циональному ведению домашнего хозяйства. С современных позиций
анализ эффективности как соотношения затрат и результатов наибо-
лее основательно выполнен В. Новожиловым. Поэтому приведенное
определение предлагается называть эффективностью по Новожилову
[Новожилов].
Комментарий 2. Термин «соотношение» в определении эффектив-
ности трактуется весьма широко и не сводится к операции деления.
Норма — правило или величина, служащие для регулирования взаи-
моотношений между людьми и установления количества ресурсов.
Комментарий 1. Нормы могут быть двух видов: нормыправила и
нормывеличины. Нормаправило — это утверждение, определяющее

1.1. Исходные понятия
15

1 «Невозможно, чтобы человек не был частью природы и претерпевал только
такие изменения, которые могли бы быть понятны из одной только его природы и
для которых он составлял бы адекватную причину» (Этика. Ч. 4, теорема 4) [Спи-
ноза. Т. 1. С. 399].

требования, которые должны соблюдаться в отношениях между
людьми и организациями. Нормавеличина — это число, определяю-
щее затраты ресурса на единицу продукции, или допустимый уровень
воздействия на природу и человека.
Комментарий 2. Одной из форм выражения нормправил являются
законы, устанавливаемые государством.
Качество жизни — степень удовлетворения потребностей человека,
определяемая по отношению к соответствующим нормам, обычаям и
традициям, а также по отношению к уровню личных притязаний.
Социальноэкономическая система — множество межличностных и
межгрупповых отношений, обусловленных процессами производст-
ва, распределения и обмена благ и ресурсов.
Комментарий 1. Примерами социальноэкономических систем яв-
ляются: автомобильный завод, банк, киностудия, театр, государство,
монастырь. Эти примеры показывают, что одну и ту же структуру
можно рассматривать как различные системы. В аспекте технологии
автомобильный завод — это техническая система, а для эколога — это
один из источников загрязнения природы; тот же завод можно рас-
сматривать как социальноэкономическую, эстетическую и тому по-
добные системы. Другой пример — монастырь. Ясно, что это прежде
всего система, создающая духовные блага. Но с позиции обмена этих
благ на материальные ресурсы верующих монастырь можно рассмат-
ривать как социальноэкономическую систему.
Комментарий 2. Социальноэкономические системы могут быть
двух видов: рынки и организации.
Рынок — это система добровольного обмена благ, ресурсов и прав
пользования ими при отсутствии отношений иерархии или иных от-
ношений административной координации.
Комментарий. А. Смит писал о согласовании действий людей «не-
видимой рукой» рынка, который можно назвать управляющей сре-
дой.
Организация — система из двух и более человек, деятельность ко-
торых координируется в соответствии с целями данной системы или
системы, частью которой является данная система.
Комментарий 1. Примеры организаций: государство, предприятие,
домашнее хозяйство, профсоюз, политическая партия.
Комментарий 2. В отличие от рынка организация управляется «ви-
димой рукой». Как правило, это отношения иерархии, типичные для
государства и большинства предприятий. Но возможно и неиерархи-
ческое управление. Например, некоторые домашние хозяйства суще-
ствуют, говоря словами Б. Окуджавы, «под управлением любви».

16
Глава 1. Предмет и методология курса

Описание товара

В учебнике рассмотрен комплекс взаимосвязанных вопросов, раскрывающих фундаментальные теоретические проблемы и отражающих наиболее принципиальные практические аспекты экономики труда — теории воспроизводства рабочей силы, рынка труда, занятости, потребностей и мотиваций; проблемы производительности труда; политика доходов и заработной платы; управление персоналом; социальная защита; социальное страхование, социальное партнерство и др. Некоторые проблемы рассматриваются авторами с учетом зарубежного опыта и особенностей социально-экономического положения России.
Учебник предназначен для студентов, аспирантов, научных работников и преподавателей экономических вузов, специалистов, руководителей предприятий и организаций, государственных служащих, проходящих профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

База данных: Каталог библиотеки СФУ (У24  Э40)

Библиографическое описание: Экономика труда (социально-трудовые отношения) : рекомендовано Мин.образования / Под ред. : Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — Москва : Экзамен, 2003. — 736 с. — ISBN 5-94692-027-8 (в пер.) : 198.00 р.

Аннотация: В учебнике рассмотрены вопросы, раскрывающие фундаментальные теоретические проблемы и наиболее принципиальные аспекты экономики труда.

Год издания: 2003

Издательство: Экзамен, Москва

Количество страниц: 736

Количество экземпляров:

Ключевые слова: экономика, рабочая сила, рынок труда, занятость, безработица, управление трудом, производительность труда, заработная плата, денежные доходы, уровень жизни, управление персоналом, кадры, кадровая политика, кадровое планирование, инфраструктура экономики, воспроизводство рабочей силы, социальное страхование, пенсионная система, конфликт, управление конфликтом, социальное партнерство

Классификационные коды: ББК У24я73, ГРНТИ 06.77

ISBN: 5-94692-027-8

Статистика выдачи: Всего: 1

Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения — файл n1.doc

приобрести
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения
скачать (2288.5 kb.)
Доступные файлы (1):

Смотрите также:
• Колосова Р.П., Меликьян Г.Г. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения (Документ)
• Гага В.А. (ред.). Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения (Документ)
• Шубенкова Е.В., Миргород Е.Е. Экономика труда (Документ)
• Введение в дисциплину «занятость населения и ее регулирование» (Документ)
• Ответы: б б в а в а (Документ)
• Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников (Документ)
• Корнейчук Б.В. Экономика труда (Документ)
• Презентация на тему: Трудовые ресурсы предприятия (Документ)
• Проблемы развития современного рынка труда в России (Документ)
• Мрачковский А.Е. Рынок труда (Документ)
• Полный курс лекций по экономике труда (Документ)
• Ардашева Т.Л. Экономика организации (предприятия). Учебное пособие (Документ)

n1.doc

Экономика труда

и социально-трудовые

отношения

Есинова Н.И.

Экономика труда

и социально-трудовые

отношения

Учебное пособие

Рекомендовано Министерством образования и науки Украины как учебное пособие для высших учебных заведений

КИЕВ

КОНДОР

2003

Раздел 1

ТРУД КАК ОСНОВА РАЗВИТИЯ ОБЩЕСТВА И ФАКТОР ПРОИЗВОДСТВА

Глава 1

ОБЪЕКТ, ПРЕДМЕТ И ЗАДАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

/. /. Труд как объект изучения дисциплины экономика

труда и социально-трудовые отношения. 1.2. Предмет и задание дисциплины.

1.1. Труд как объект изучения дисциплины экономика труда и социально-трудовые отношения

Современный этап развития экономики Украины требует трансфор­мации подходов к изучению дисциплины «Экономика труда и социаль­но-трудовые отношения», рассматривая труд и взаимоотношения людей в процессе труда в развитии и динамике. Изучение и анализ закономер­ностей организации, функционирования и результатов деятельности рынков труда, поведения работодателей и работников в результате воз­действия стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, влияния не­денежных факторов и государственной политики на социально-трудовые взаимоотношения позволяет сформировать концепцию поведения в сфе­ре труда и объективно правильное мировоззрение специалиста.

Труд является основой существования человека, определяет его место в обществе, служит одной из важнейших форм самовыражения и само­актуализации, поэтому он должен быть организован таким образом, что­бы адекватно отражать эти особенности человека, обеспечивать соответ­ствующее соразмерное вознаграждение.

Особенности труда как объекта исследования и изучения состоят в том, что, во-первых, труд — это целесообразная деятельность людей по созданию благ и услуг, которая должна быть эффективна, рациональна, экономично организована, во-вторых, он является одним из основных условий жизнедеятельности не только отдельного индивида, но и об­щества в целом, фактором функционирования любой организации (пред­приятия), в-третьих, он не может рассматриваться как товар, поскольку товаром является не он сам, а услуга труда, и, наконец, в процессе труда формируется система социально-трудовых отношений, которые состав­ляют стержень общественных отношений на уровне народного хозяй­ства, региона, фирмы и отдельных индивидов.

4 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

В условиях коренных изменений в системе общественных отношений наиболее существенные преобразования происходят в социально-трудо­вой сфере, вызывая закономерное в таких случаях противостояние ос­новных субъектов этих отношений. Вероятно, именно поэтому ни одна из сфер экономической жизни нашего государства не подвергается такой жесткой критике, как социально-трудовые отношения. Этому способ­ствовал ряд факторов, среди которых можно выделить господствовавшие долгие годы традиции государственного патернализма в этой сфере, упрощенная система оценки состояния социально-трудовой сферы и т. д.

В этих условиях не вызывает сомнения необходимость формирования новой системы социально-трудовых отношений, что должно найти отра­жение в современном понимании особенностей труда как объекта иссле­дования и изучения, а также в трактовке предмета и метода современной экономики труда и социально-трудовых отношений как науки.

1.2. Предмет и задание дисциплины

Предмет экономики труда как таковой не изменялся никогда и был единым для всего многообразия школ и теорий. Предмет экономики труда и социально-трудовых отношений — это труд как целесообразная деятель­ность людей, которая всегда и одновременно является взаимодействием между человеком и природой, а также отношениями между людьми в процессе производства.

Для каждого конкретного момента процессу труда предшествуют ма­ериальные средства производства, информация, наличие профессио­нальных знаний, трудовой опыт, определенный тип социально-трудовых отношений. В процессе труда происходят совершенствование трудовых навыков и опыта, повышение уровня эмпирических и научных знаний, улучшение средств труда, развитие социально-трудовых отношений, тем самым постоянно умножаются производительные силы труда, т. е. спо­собность человека как рабочей силы создавать возрастающие массы все более разносторонних материальных и духовных благ.

Природа социально-трудовых отношений такова, что при их изучении и анализе мы вынуждены считаться с их постоянным видоизменением, причем их перестройка усиливает это свойство.

Принципиальными для развития современной экономики труда пред­ставляются следующие обстоятельства. Социально-трудовые отношения в социальной рыночной экономике резко повышают степень сложности теоретических и практических знаний в сфере экономики труда из-за необходимости объективного отражения в них интересов субъектов со­циального партнерства.

Вопрос о содержательной трансформации экономики труда и ее структуризации по ступеням обучения в современных условиях должен

Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины

решаться с учетом достижений мировой науки в социально-трудовой сфере и зарубежной педагогической практике. Так, анализ показывает, что в американских и европейских университетах и учебных центрах предмет «Экономика труда» изучается достаточно давно. Однако пред­мет западной «Экономики труда» не был тождествен предмету аналогич­ной отечественной науки. Использование данного подхода к анализу трудовых отношений сформировало в западной традиции экономику труда как науку, исследующую действие механизмов рынка труда, т. е. изменения в поведении работодателей и работников под воздействием стимулов в виде заработной платы, цен, прибыли, неденежных факторов. Экономика труда исследует факторы, определяющие спрос и предложе­ние рабочей силы, цену рабочей силы, инвестиции в человеческий капи­тал, соотношение безработицы и инфляции, влияние профсоюзов на ры­нок труда и т. д. Этим определяется и содержание экономики труда как учебной дисциплины.

Представление о системе взглядов, отражающих концепцию развития экономики труда в западной экономической мысли и практической дея­тельности, дает, к примеру, учебник Эренберга и Смита «Современная экономика труда. Теория и государственная политика», перевод и изда­ние которого на русский язык подготовлены кафедрой занятости и соци­ально-трудовых отношений экономического факультета Московского го­сударственного университета им. М. В. Ломоносова и который выпущен в Издательстве МГУ в 1996 г.

Цели курса и его структура

Охарактеризованные выше концептуальные положения легли в осно­ву представляемого читателям учебного пособия «Экономика труда и социально-трудовые отношения», подготовленного на кафедре экономи­ческой теории и внешнеэкономической деятельности экономического факультета Харьковского государственного университета питания и тор­говли с использованием материалов исследований и статистической от­четности специалистов Министерства труда и социальной политики Ук­раины, городских служб и центров занятости, специалистов по экономи­ке труда и трудовым отношениям, активно работающих по своим на­правлениям, изучающих динамично развивающийся украинский рынок труда, которые охарактеризовали лишь круг понятий и категорий, соци­ально-экономические явления, связанные с преобразованиями в эконо­мике Украины. Поэтому многие положения, выводы и оценки в разделах носят проблемный характер и отражают, в некоторой степени, позиции авторов.

Исходя из этого, возможно следующим образом определить предназ­начение учебного пособия, его цели, структуру и основные проблемные области.

6 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Цели учебного пособия:

• дать студентам в сжатой и доступной форме представление о процес­
  сах, происходящих в социально-трудовой сфере нашей страны: изме­
  нениях в занятости, формировании и развитии системы новых соци­
  ально-трудовых отношений, становлении и функционировании рынка
  труда, о современных подходах к управлению человеческими ресурса­
  ми, о содержании и элементах организации труда, оценке его эффек­
  тивности и оплаты, месте и роли Международной организации труда
  в регулировании социально-трудовых отношений;
• повысить на этой основе адаптированность студентов к рынку труда,
  помочь им эффективно включиться в систему новых социально-тру­
  довых отношений, что будет способствовать уменьшению степени со­
  циальной напряженности в обществе.

Учебное пособие предназначено для студентов высшей школы, обучаю­щихся и по традиционной пятилетней программе, и по четырехлетней программе (бакалавр). Учебное пособие рассчитано на использование в учебном процессе в экономических и в неэкономических вузах, в кото­рых осуществляется преподавание экономики труда и социально-трудо­вых отношений.

Современная образовательная концепция предполагает получение знаний и навыков в области социально-трудовых отношений, рынка тру­да и занятости также студентами технических и инженерных специаль­ностей. Поэтому данное учебное пособие целесообразно использовать в их обучении. Оно может также использоваться в различных краткосроч­ных и долгосрочных программах переподготовки и повышения квалифи­кации специалистов в области труда и занятости.

Структурное построение учебного пособия

Структуризация материала учебного пособия произведена прежде все­го на основе дидактического принципа эффективного обучения.

По этому принципу в логике обучения должны быть предусмотрены: первичное ознакомление с общими характеристиками сферы труда, по­нятийным и категориальным аппаратом, методами исследования. Затем должна быть обеспечена передача обучающимся представлений о сфере труда в реальном масштабе места и времени как совокупности качествен­ных и количественных характеристик состояния трудовой сферы. И, на­конец, на основе рассмотрения проблем труда как системы конкретных социально-экономических задач у учащихся должны быть выработаны умения и навыки их решения.

В структуру учебного пособия, характеризующего социально-трудо­вые отношения, заложен также дидактический принцип последователь­ной идентификации собственного положения студента в изучаемой сово-

Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины

купности социально-экономических явлений. Эта идентификация, как известно, служит залогом более глубокого освоения сути изучаемых яв­лений, осознания степени их проблемности, выработки навыков успеш­ного решения практических задач. В соответствии с этим принципом в данном учебном пособии, например, охарактеризован трудовой потенци­ал общества, затем через освоение проблематики занятости и трудовых отношений студент получает представление о возможных моделях лич­ного поведения на внешнем рынке труда, далее эти возможности трудо­вого поведения осваиваются им применительно к внутреннему рынку труда, т. е. к внутрифирменным социально-трудовым отношениям.

Проблемное пространство экономики труда структурировано также по макро- и микроуровням. Как известно, макроэкономические явления и процессы складываются в результате взаимодействия на рынке множест­ва фирм, домашних хозяйств, субъектов рынка труда, т. е. основы макро­экономики закладываются на микроуровне, при этом основополагающим является принятие фирмами, домашними хозяйствами и работниками оптимальных, с их точки зрения, решений в трудовой сфере на основе поставленных ими целей и имеющихся ограничений. Очевидно, невоз­можна и структуризация, в основу которой положены жизненные циклы человека, его социализации и адаптации в трудовой сфере. При этом представляется невозможным жесткое разделение экономического и со­циального компонентов, так как в этом случае формировалось бы нере­альное состояние социально-трудовых отношений.

Имеет право на существование и структуризация проблем экономики труда с акцентом на движение и развитие системы рабочих мест — как основы занятости, как объекта инвестиционной политики, структурной перестройки экономики и технологической революции. Это объектив­ный и весьма продуктивный подход, поскольку в конечном счете система рабочих мест — определяющий фактор характера, содержания и условий труда, его организации.

Охарактеризуем основные элементы учебного пособия, его структуры и взаимосвязь между ними.

Учебное пособие состоит из четырех разделов, содержащих шестнад­цать глав, приложений в форме схем, таблиц, терминов, тестов и задач. В каждой главе имеются вопросы для обсуждения и контроля.

Первый раздел посвящен трудовому потенциалу Украины, регулиро­ванию занятости и формированию новых социально-трудовых отноше­ний. С точки зрения социально-экономического развития Украины, зна­чимость верных представлений о трудовом потенциале общества, эконо­мически активном населении и т. д. очень высока, поскольку на основе именно этих представлений решаются такие глобальные задачи, как мак­роэкономический мониторинг и планирование людских ресурсов, опре­деление трудового потенциала общества, измерение взаимосвязи между

8 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

занятостью, безработицей, доходами и временем работы, разработка про­грамм занятости, социальной поддержки, профессиональной подготовки и т. д. (гл. 2, 3).

Условия и предпосылки становления нового типа социально-трудо­вых отношений, жизненные циклы в социализации человека, индивиду­альное предложение труда и трудовое поведение работника в условиях перехода к рыночной экономике — новая проблематика, синтезирующая в себе социальные и экономические подходы к формированию и разви­тию социально-трудовых отношений — изложены в главах 4, 5 учебного пособия.

Переход к рыночным отношениям в сфере труда сопровождается ста­новлением системы социального партнерства, формированием основных субъектов рынка труда — работодателей и работников. В учебном посо­бии охарактеризованы содержание, принципы и организация социально­го партнерства, механизм его формирования в Украине (гл. 6).

Привнесение принципов рыночной экономики в систему социально-трудовых отношений приводит к формированию рынка труда. В целях освоения студентами этого вопроса в учебнике представлен анализ укра­инской модели рынка труда, факторов формирования спроса и предло­жения на рынке труда, характеристик совокупного и текущего, скрытого и открытого сегментов рынков труда, гибкого рынка труда, безработицы. При этом предполагается, что студент в качестве базы уже имеет пред­ставление об основных теоретических концепциях анализа рынка труда (гл. 7).

Далее в учебном пособии подробно рассматриваются новая концепция занятости населения, основные принципы формирования занятости и период становления рыночной экономики, занятость по основным соци­ально-демографическим группам и государственная политика в этой сфере (гл. 8).

Много внимания уделяется вопросам внутрифирменного управления сферой труда.

Глава 9 учебного пособия, посвященная анализу внутренних рынков труда и кадровой политики фирмы, раскрывает такие проблемы, как планирование и формирование персонала, найм и увольнение, развитие персонала и построение трудовой карьеры.

Главы учебного пособия, характеризующие вопросы организации тру­да на предприятии и его нормирования, представляют собой адаптиро­ванные к условиям переходного периода «классические» положения эко­номики труда: анализ основных факторов организации труда на пред­приятии, характеристику форм разделения и кооперации труда, анализ условий труда, его охраны и безопасности, методических положении по нормированию труда (гл. 10).

Производительность труда в настоящее время ни на макро-, ни на

Глава 1. Объект, предмет и задание дисциплины

микроуровне не рассматривается в качестве критического фактора раз­вития общества. Но совершенно очевидно, что эта ситуация имеет пере­менный характер. На макроуровне показатели производительности явля­ются исходными при выработке политики в области заработной платы, борьбы с инфляцией и др. На микроуровне производительность труда — это фактор конкурентоспособности предприятий, элемент оценки эффек­тивности его деятельности. Как известно, без цели в области производи­тельности у предприятий нет ориентации, а без измерения производи­тельности у него нет управления. При этом управление производитель­ностью достигает своей цели лишь в том случае, когда оно интегрирова­но в общую систему управления деятельностью предприятия и подчине­но задаче эффективности производства в целом. Этот новый подход к анализу и измерению производительности труда лежит в основе концеп­ции главы 11 учебного пособия.

Глава учебного пособия, посвященная политике государства в области доходов и уровня жизни, завершает освещение социально-трудовых от­ношений на макроуровне. Она дает представление об основном содержа­нии социальной политики, источниках формирования и направлении ис­пользования доходов населения и влиянии изменений стоимости жизни на трудовое поведение (гл. 12).

В главе 12 характеризуются проблемы вознаграждения за труд, орга­низации оплаты труда на предприятии и изменения функций заработной платы в условиях становления рынка труда. Глава дает представление о заработной плате как социально-экономической категории, ее структур­ных элементах, механизмах регулирования и типах организации.

В данном учебном пособии студенту дается представление об анализе системы трудовых показателей на предприятии и взаимосвязи их эле­ментов. Кроме того, здесь раскрываются направления и методические подходы к аудиту в сфере труда (гл. 13).

В главе 14 рассматриваются вопросы исследования проблем социаль­но-трудовой сферы в условиях стремительно развивающегося рынка тру­да и возможности (аспекты) регулирования и совершенствования соци­ально-трудовых отношений.

В учебном пособии много внимания уделяется вопросам, связанным с деятельностью Международной организации труда, представлены кон­венции и рекомендации МОТ, международные трудовые нормы как обя­зательный элемент образованности в сфере труда, с международной тру­довой миграцией и использованием различных программ в мировом со­обществе по регулированию и совершенствованию социально-трудовых отношений (гл. 15 и 16).

Учебное пособие «Экономика труда и социально-трудовые отноше­ния» представляет собой второе издание (первое — «Экономика труда», 1999 г.) переработанное и дополненное в соответствии с Государствен-

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор

ным образовательным стандартом, адекватным условиям социальной ры­ночной экономики Украины.

Вопросы для обсуждения и контроля

1. Раскройте особенности труда как объекта исследования и изучения I. Покажите роль труда в развитии человека и общества

1. Определите предмет экономики труда и социально-трудовых отношений
   как специальной экономической науки.
2. Перечислите основные цели, которые можно достигнуть с помощью эко­
   номики труда.
3. Какие задачи решает экономика труда и социально-трудовые отношения
   на современном этапе развития общества?

Глава 2

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ И ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ОБЩЕСТВА

1. Характеристика населения.
2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание.
3. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели.
4. Динамика изменений в структуре населения Украины и мировом
   сообществе.

2.1. Характеристика населения

Состояние и развитие общества в значительной степени определяются численностью и составом населения. Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отно­шений. Ему присуще и самовоспроизводство.

Население — это естественно исторически складывающаяся и непре­рывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной террито­рии — в селе, городе, районе, регионе, стране.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, об­ладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Из этого определения вытекает, что трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой — не занятых, но которые могут тру­диться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потен­циальных работников.

Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст вы­ступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населе­ния собственно трудовые ресурсы.

Население — это все люди независимо от их характеристик, т. е. это самое широкое понятие для обозначения человеческих ресурсов.

Под воспроизводством населения понимается процесс непрерывного возобновления поколения людей в результате взаимодействия рождае­мости и смертности. Различают три типа воспроизводства населения. Для расширенного воспроизводства характерно превышение числа рож­дений над числом смертей; простому воспроизводству свойственна си­туация, когда нет прироста, поскольку число рождений равно числу смертей; суженному воспроизводству — когда смертность превышает рождаемость, происходит абсолютное сокращение населения.

12

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Схема 2.1. Варианты классификации населения в экономике труда

Воспроизводство населения имеет не только демографический, но так­же экономический и социальный аспекты. Оно определяет формирова­ние трудовых ресурсов, освоение территорий, состояние производитель­ных сил, развитие социальной инфраструктуры и т. п.

Население и трудовые ресурсы имеют количественные и качественные параметры, необходимые для анализа и оценки демографических процес­сов, выработки стратегии в области управления трудовыми ресурсами. Для характеристики воспроизводства населения применяются показате­ли рождаемости, смертности и естественного прироста.

Разница между числом родившихся и умерших при положительном результате называется естественным приростом населения.

Среднегодовая численность определяется на середину года как средняя арифметическая численности населения на начало и конец года или путем прибавления к начальной численности населения половины ее прироста.

Численность и состав населения во всех странах мира определяются с помощью переписей. Последняя перепись в нашей стране состоялась в 2001 г. Ее основные данные опубликованы и стали базой для получения демографических данных в последующий период. Переписи дают наибо­лее точные данные о численности населения.

Весьма важным является прогнозирование численности населения. Прогнозные расчеты позволяют выявить ожидаемые изменения числен­ности населения, оценить демографическую ситуацию, складывающуюся как в отдельных регионах, так и в целом по стране, определить числен­ность трудовых ресурсов, изменение их образовательного и профессио­нально-квалификационного уровня, проследить влияние других соци­ально-экономических и экологических факторов на воспроизводствен­ный процесс.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 13

Для того чтобы определить численность населения на перспективу, при составлении краткосрочного прогноза используется метод ретрос­пективной экстраполяции, на более долгие сроки — метод передвижки по

возрастам.

Схематично структура населения представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Структура населения

Экономически активное население

По классификации Международной организации труда (МОТ) насе­ление старше определенного минимального возраста, установленного для учета экономически активного населения (в Украине — 16 лет), подразделяется на три категории: занятые, безработные и вне рабочей силы. Занятые и безработные составляют рабочую силу или население, активное в данный период. Лица вне рабочей силы включают остаточные группы, которые не имеют работы, не ищут ее и не готовы работать, в том числе лица моложе трудоспособного возраста. Эта группа представ­ляет население, которое в данный момент экономически неактивно.

Экономически активное население — это часть населения, обеспечиваю­щая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Уро­вень экономической активности населения рассчитывается по формуле:

Уэ. а. н. = da. а. н. / Ч_п.,

где У_э._а.н. — уровень экономической активности населения; d_э.а.н. — доля в общей численности экономически активного населения; Ч_н. — общая численность населения.

Экономически неактивное население — это население, которое не вхо­дит в состав экономически активного населения, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения численности. Численность эко­номически неактивного населения определяется по отношению к обсле­дуемому периоду и включает следующие категории:

14

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Глава

2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества

15

а) учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные
учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры);

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях, а
также получающие пенсию по случаю потери кормильца при достиже­
нии ими пенсионного возраста;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности (I, II, III группы);

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми,
больными родственниками и т. п.;

д) лица, отчаявшиеся найти работу, т. е. прекратившие поиск работы, исчер­
павшие все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

е) другие лица, у которых нет необходимости работать независимо от
источника дохода.

Занятые экономической деятельностью — это лица в возрасте 15—70 лет, которые выполняют работы за вознаграждение по найму на условиях полного или неполного рабочего времени, работают индивидуально (са­мостоятельно) или в отдельных работодателей — граждан-работодателей, на собственном (семейном) предприятии, безвозмездно работающие чле­ны домашнего хозяйства, занятые в личном подсобном сельском хозяй­стве, а также временно отсутствующие на работе. Занятыми по этой методике считаются лица, которые работали на протяжении недели не меньше четырех часов (в личном подсобном хозяйстве — не меньше 30-ти часов) независимо от того, была это постоянная, временная, сезон­ная, случайная или другая работа.

Безработные, в определении МОП, — это лица в возрасте 15—70 лет (как зарегистрированные, так и незарегистрированные в государственной службе занятости), которые одновременно удовлетворяют трем условиям: не имеют работы (прибыльного занятия), ищут работу или стараются ор­ганизовать собственное дело, готовые приступить к работе на протяжении следующих двух недель. К этой категории принадлежат также лица, которые учатся по направлениям службы занятости, нашли работу и ждут ответа или готовятся к ней приступить, но на данный момент еще не работают.

По украинскому законодательству безработными признаются гражда­не, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в органах службы занятости, ищут работу и готовы к ней приступить. Как видим, официальная система учета безработицы в Украине занижает реальные показатели, поскольку большая часть безработных такими не считаются, так как они по разной причине не регистрируются в службе занятости.

Как видно из приведенных данных табл. 2.1, соотношение численности эко­номически активного населения и доли занятого населения сохраняется при­мерно на одном уровне. В то же время возрастает численность безработных.

Прогноз численности населения составляется с учетом долговремен­ных тенденций рождаемости и смертности, продолжительности жизни, а также половозрастного состава населения.

Таблица 2.1

Численность и состав экономически активного населения Украины

2.2. Трудовые ресурсы: сущность и содержание

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую про­межуточное положение между экономическими категориями «населе­ние» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в со­став трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивиду­альной трудовой деятельности (рис. 2.2). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы — это часть населения страны, которая по своему физическому развитию, умственным способностям и знаниям, способна работать в народном хозяйстве.

16 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества

17

В структуре трудовых ресурсов с позиции их участия в общественном производстве выделяют две части: активную (функционирующую) и пас­сивную (потенциальную).

Понятие «трудовые ресурсы» более широкое, чем понятие «экономи­чески активное население», поскольку включает еще и трудоспособных неработающих людей и тех, что стационарно учатся. Реально за поняти­ем «трудовые ресурсы» стоит количество населения, которое можно при­нудить работать, то есть которое физически способно работать. Понятие же «экономически активное население» — это и реальная часть трудовых ресурсов, которые добровольно работают или хотят работать. Поскольку Украина избрала курс на построение свободного демократического об­щества, и в ее Конституции провозглашен запрет принудительной рабо­ты, понятие «трудовые ресурсы» постепенно теряет свое экономическое значение. Ведь ресурсами можно называть лишь реальные источники удовлетворения потребности (в данном случае — потребности в рабочей

силе).

К трудовым ресурсам в Украине относятся: а) население в трудоспо­собном возрасте, за исключением неработающих инвалидов труда и вой­ны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получаю­щих пенсии по старости на льготных условиях; б) население моложе и старше трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве.

Таблица 2.2

Численность и структура разных показателей человеческих ресурсов Украины

возраста в разных странах неодинаковы. В ряде стран нижняя граница установлена 14—15 лет, а в отдельных странах — 18 лет. Верхняя граница во многих странах составляет 65 лет для всех или 65 лет — для мужчин и 60—62 года — для женщин.

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах приведены в табл. 2.3.

Таблица 23

Средняя продолжительность жизни и возраст выхода на пенсию в отдельных странах

Величина трудовых ресурсов зависит от официально установленных возрастных границ — верхнего и нижнего уровней трудоспособного воз­раста, доли трудоспособных среди населения трудоспособного возраста, численности участвующих в общественном труде из лиц за пределами трудоспособного возраста.

Возрастные границы устанавливаются в каждой стране действующим законодательством. В Украине трудоспособным возрастом считается: у мужчин — 16—60 лет, у женщин — 16—55 лет. Границы трудоспособного

В Украине законодательная власть неоднократно рассматривала во­прос о необходимости увеличения возрастного порога: для мужчин — с 60-ти до 65-ти лет, для женщин — с 55-ти до 60-ти лет. Однако тяжелое экономическое положение работающего населения, низкая продолжи­тельность жизни, высокая смертность в трудоспособном возрасте вынуж­дают государство откладывать решение этого вопроса до более благопри­ятного времени.

Ведущая роль в трудовых ресурсах принадлежит трудоспособному на­селению в трудоспособном возрасте.

Трудоспособное население — это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности.

На практике различают общую и профессиональную трудоспособ­ность. Общая трудоспособность предполагает наличие у человека физи­ческих, психофизиологических, возрастных данных, определяющих спо­собность к труду и не обусловливающих необходимость специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность — это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения.

2—3-1844

18 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Численность трудовых ресурсов может быть увеличена за счет естест­венного прироста населения в трудоспособном возрасте, сокращения до­ли нетрудоспособных среди лиц трудоспособного возраста, пересмотра возрастных границ трудоспособности.

В современных условиях основными источниками пополнения трудо­вых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный воз­раст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы из стран Балтии, Закавказья, Средней Азии.

Измерение трудовых ресурсов

Количественные изменения численности трудовых ресурсов характе­ризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста.

Абсолютный прирост определяется на начало и конец рассматривае­мого периода. Обычно это год или более длительный отрезок времени.

Темп роста исчисляется как отношение абсолютной численности тру­довых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода. Если рассматриваются темпы за ряд лет, то среднегодовой темп опреде­ляется как средняя геометрическая по формуле:

1р. ср. — ^ ,

где 7р. ср. — среднегодовой темп роста; п — число лет; Ч1 и Ч2 — числен­ность соответственно в начале и конце периода. Темп прироста рассчи­тывается по формуле:

где Т_Пр. ср — среднегодовой темп прироста.

Количественная оценка тенденций состояния и использования трудо­вых ресурсов позволяет учитывать и определять направления повыше­ния их эффективности.

Трудовые ресурсы: демографический, образовательный, профессионально-квалификационный аспекты

Демографический аспект трудовых ресурсов

На трудовые ресурсы существенное влияние оказывает своевременное выявление тенденций демографического развития общества. Без учета демографической ситуации могут возникнуть деформации при формиро-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 19

вании государственных планов экономического и социального развития страны.

От демографических характеристик трудоспособного населения (по­ловозрастной структуры, здоровья, уровня занятости) и показателей де­мографического развития (динамики рождаемости и смертности населе­ния) зависит величина совокупного национального дохода. Это также связано с тем, что демографический фактор параллельно с другими со­циально-экономическими факторами воздействует на уровень трудовой активности населения.

Изменение численности и структуры населения по полу и возрасту влияет на использование национального дохода, на соотношение спроса и предложения рабочей силы. Вместе с тем от численности и темпов роста населения и размещения его по территории страны зависят воз­можности и сроки освоения перспективных экономических районов.

Управление демографическими процессами является объективно не­обходимым и возможным. Учет особенностей демографической ситуа­ции в стране, основных тенденций воспроизводства населения становит­ся важнейшим условием правильного социально-экономического плани­рования. Так, изменения численности, половозрастного состава населе­ния, его профессионального и образовательного уровня, размеров семьи определяют возможный прирост (снижение) трудовых ресурсов, объем и структуру потребительского спроса.

Необходимость воздействия в современных условиях на демографиче­ские процессы обусловливается еще и тем, что существует определенная инерционность демографических процессов по отношению к условиям жизнедеятельности людей и их изменению.

Демографическая политика как часть общей социально-экономиче­ской политики страны должна быть направлена на достижение в долго­срочной перспективе воспроизводства населения с учетом региональных особенностей развития.

На практике выделяют определенные методы и направления в демог­рафической политике. Среди методов — социально-экономические, пра­вовые, воспитательные, психологические. Основными направлениями являются: стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение за­болеваемости и смертности.

В последние годы в Украине наблюдается снижение рождаемости ни­же уровня простого воспроизводства, что привело не только к сокраще­нию населения, но и к его депопуляции. Так, если в 1992 г. на 1000 человек населения родившиеся составляли 11,4 ребенка, то в 1996 г. — уже 9,1, в 1997 г. — 8,7, а в 1998 году только 8,3 ребенка. В условиях такой низкой рождаемости необходимо проводить активную демографи­ческую политику, направленную главным образом на повышение рож­даемости.

2*

20 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

В современных условиях должна возрастать роль семьи, однако в по­следние годы в стране усилились неблагоприятные тенденции в сфере семейно-брачных отношений. Если с 1995 по 1999 г. число браков на 1000 человек снизилось на 14%, то число разводов увеличилось на 18%.

Продолжала расти смертность, превышая темпы роста рождаемости, практически снижался показатель продолжительности жизни мужчин и женщин. Увеличилось отставание Украины по показателям смертности и средней продолжительности жизни от большинства экономически раз­витых стран мира. Смертность увеличилась по всем основным заболева­ниям (от рака, сердечно-сосудистых заболеваний, туберкулеза и других болезней органов дыхания).

Важнейшим фактором, определяющим здоровье нации, является соци­альный фактор. Здесь выделяют бедность, голод, неверие в будущее, недоступность качественной медицинской помощи и лекарств. Улуч­шить здоровье нации можно, лишь одновременно изменяя подходы в государственной политике в этой области и совершенствуя систему здра­воохранения.

Образовательный аспект трудовых ресурсов

Важнейшими характеристиками качественного состава населения, а особенно его трудоспособной части, являются образовательный уровень и профессиональное мастерство. Человек приводит в действие средства производства, с их помощью создает материальные блага. Чем выше уро­вень развития личностного фактора, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор.

В процессе воспроизводства рабочей силы существенная роль принад-лежит системе подготовки квалифицированных кадров для всех отрас­лей народного хозяйства. Подготовка рабочей силы должна быть направ­лена на некоторое опережение ее развития по сравнению с имеющимся в данный момент техническим уровнем производства.

Опережающее развитие личностного фактора по сравнению с вещест-венным создает предпосылки для быстрой адаптации работников к изме­няющимся условиям труда, стимулирует развитие творческого подхода к трудовому процессу. Полученные в процессе обучения знания поднима­ют средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую сту-пень. В данном аспекте важнейшим фактором развития НТП становится своевременная и качественная подготовка рабочей силы.

Уровень образования определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, долей специалистов с высшим об­разованием и др. Он характеризуется и таким показателем, как процент грамотности.

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 21

Профессионально-квалификационный аспект трудовых ресурсов

Потребности общества в ресурсах труда и функционирующей рабочей силе можно рассматривать в трех направлениях: производственном, вос-ппоизводствеииом и личностном. Производственное направление нацелено на увязку соотношения между числом имеющихся рабочих мест, требую­щих определенной профессионально-квалификационной специализации, и фактической численностью работников соответствующего профиля. Воспроизводственное направление предполагает достижение равновесия между приростом числа рабочих мест и дополнительной, вновь вовлекае­мой в производство рабочей силой соответствующего профессионально-квалификационного профиля. Личностное направление предусматривает обеспечение трудоспособного населения рабочими местами, отвечающи­ми растущим потребностям работников.

Известно, что процесс производства осуществляется тогда, когда ору­дия труда, предметы труда превращаются в средства производства, при­водимые в действие рабочей силой, обладающей необходимыми для это­го профессиональными знаниями и соответствующей квалификацией. Особенность формирования профессионально-квалификационной спе­циализации работников заключается в том, что оно происходит в орга­нической связи с развитием научно-технического прогресса. Материаль­но-вещественные факторы производства формируют профессионально-квалификационную структуру работников с точки зрения технической расчлененности труда, его содержания, сложности.

Профессионально-квалификационная структура работников представ­ляет собой их первичную кооперацию по профессиям и квалификации, в рамках которой происходит непосредственное соединение средств про­изводства и рабочей силы. Вместе с тем определяющая роль техники в формировании профессионально-квалификационного состава работни­ков предполагает активное влияние квалификации на развитие вещест­венных элементов производства.

Процесс взаимодействия вещественного и личностного факторов с точки зрения формирования их качественного уровня является двусто­ронним. Первичность вещественных элементов производства в формиро­вании профессионально-квалификационного уровня работников не от­рицает то, что человек — главная производительная сила общества. Именно человеку принадлежит особая функциональная роль в процессе производства.

Зависимость профессионально-квалификационного уровня рабочей силы от структуры технического базиса выражает объективную законо­мерность, изначально определяющую роль вещественных элементов про­изводства в формировании структуры работников по профессии и ква­лификации.

22 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

2.3. Трудовой потенциал: понятие, структура и показатели

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как сово­купность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Таки­ми качествами обычно считают здоровье, природные способности, обра­зование, профессионализм, мобильность.

Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Сло­вом «потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, кото­рые могут быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц, общества в конкретной обстановке.

Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общест­во в целом располагают возможностями и способностями осуществлять и совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее

эффекти вность.

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10—15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взя­того человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности. Определяя данную эконо­мическую категорию, следует иметь в виду, что потенциал (экономиче­ский, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, со­бирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени.

Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характе­ризовать:

1. психофизиологические возможности участия в общественно полез­
   ной деятельности;
2. возможности нормальных социальных контактов;
3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
4. рациональность поведения;
5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения опреде­
   ленных обязанностей и видов работ;
6. предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудо­вого потенциала:

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 23

здоровье;

нравственность и умение работать в коллективе;

творческий потенциал;

активность;

организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств

личности);

образование;

профессионализм;

ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населения страны в целом.

Возможности людей по осуществлению в процессе общественно по­лезной деятельности широкого комплекса функций (производственных, организационно-управленческих, общественно-политических и др.) опреде­ляются качествами человека, как:

• специфического (трудового) ресурса и основы производства (качест­
  вами индивида как части населения);
• главной производительной силы и субъекта производственных отно­
  шений (качествами индивида как работника — носителя способности
  к труду, создателя материальных и духовных благ);
• члена общества (качества индивида как социально-формируемой лич­
  ности, члена ассоциации трудящихся, участника управления государ­
  ственными делами).

В силу этого совокупная способность к труду, определяющая меру возможного участия любого человека в общественно полезной деятель­ности, может быть охарактеризована не только со стороны психофизио­логической пригодности и профессиональной подготовленности к вы­полнению конкретных трудовых функций, но и по времени и затратам труда, а также по степени гражданской и духовной зрелости личности.

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных ха­рактеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

• первый уровень, отражающий прошлое, т. е. представляющий собой
  совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления
  и обуславливающих ее возможность функционирования и развития;
• второй уровень, характеризующий настоящее с точки зрения прак­
  тического применения и использования наличных способностей;

— третий уровень, ориентированный на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и при­обретает новые навыки.

24 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Трудовой потенциал работника

Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала явля­ется трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уров­ней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-пер­вых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности во­обще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, ре­зультат использования индивидуальной рабочей силы — это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и сни­жаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

• психофизиологический потенциал — способности и склонности чело­
  века, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип
  нервной системы и т. п.;
• квалификационный потенциал — объем, глубину и разносторонность об­
  щих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих
  способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал — уровень гражданского сознания и социаль­
  ной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду,
  ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласо­вания в развитии психофизиологического, квалификационного и лич­ностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет со­бой предельную величину возможного участия работников в производ­стве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профес-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 25

сиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых ор­ганизационно-технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов от­дельных работников. Уже само объединение работников в единый и пла­номерно организованный процесс труда порождает эффект коллективно­го труда, который превосходит сумму сил работников, действующих ин­дивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способнос­тей человека является основой трудового потенциала личности, то про­изводительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллек­тива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые кол­лективы обладают разными потенциалами в зависимости от территори­ального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, разме­ров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудо­вые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональ­ных, профессиональных и других характеристик групп работников и от­ношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и орга­низационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потен­циал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в со­держании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными измене­ниями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отража­ет, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выраже­ние в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высо­кой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового по­тенциала.

26 Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Трудовой потенциал общества

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирую­щий совокупные способности к общественно полезной деятельности тру­доспособного населения, представляет собой конкретную форму мате­риализации человеческого фактора, показатель уровня развития и грани­цы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал ха­рактеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудо­вой потенциал общества — это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людь­ми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономиче­ские условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокуп­ной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к тру­ду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплиниро­ванности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показате­ля объема применяется численность, а показателя использования — чело-векочас. Исследования показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, яв­ляющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке вели­чины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и до­пустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени про­изводственного коллектива представляет собой разность между кален-

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 27

дарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Т_н. п.), т. е. объемную величину времени выполнения произ­водственного задания данным коллективом работников. К нерезервооб-разующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не мо­гут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фон­де отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала опре­деляется по формуле:

Ф_п = Фк- Тн. п.,

или

Фп — Ч • Д • Тсм, где Ф_п — совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия;

Ч — численность работающих человек;

Д — количество дней работы в периоде;

Тсм — продолжительность рабочего дня, смены, часы.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

7=1

где Фп. общ. — потенциальный фонд рабочего времени общества, часы;

т

Е4i— численность населения по группам, способного участвовать в

і=1 общественном производстве (г = 1, 2,…, т); т — число групп населения;

Тр — законодательно установленная величина времени работ по груп­пам в течение календарного периода (год, квартал, месяц). Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участ­вовать в общественном производстве в силу своих физических возмож­ностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть вклю­чены все группы работников с учетом их характерных особенностей.

Таким образом, исходя из вышеизложенного, можем сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал — это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способнос­тей), образования, воспитания и жизненного опыта (табл. 2.4, рис. 2.3).

Глава 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества 29

28

Раздел 1. Труд как основа развития общества и фактор производства

Таблица 2.4 Примеры характеристик трудового потенциала

Рис. 2.3. Соотношение понятий: потенциал человека, трудовой потенциал, человеческий капитал, рабочая сила.

Качество населения страны и персонала предприятия

Основой трудового потенциала человека является его потенциал как личности. Соответственно, трудовой потенциал государства, региона, предприятия формируется на основе потенциала населения страны. Ис­ходя из этого, можно оценивать качество населения; качество трудового потенциала страны (региона); качество персонала предприятия; качество профессионально-квалификационных групп и качество отдельного ра­ботника.

Качество любого объекта или процесса может быть установлено толь­ко по отношению к некоторому эталону, который характеризуется нор­мами, стандартами, требованиями и т. п. Из этого следует, что качество населения страны характеризуется степенью его соответствия рекомен­дациям и нормативным документам международных организаций, а так­же социальным нормам, определяемым традициями и обычаями страны.

Для оценки качества населения могут быть использованы показатели, применяемые при расчете индекса развития человеческого потенциала (ИРЧП). Величина ИРЧП учитывает характеристики здоровья (через индекс ожидаемой продолжительности жизни) и образования (через по­казатели грамотности и числа учащихся). С 1999 г., наряду с показате­лем ожидаемой общей продолжительности жизни, рассчитывается пока-