Экзамен для кадровика по новому профстандарту

Скоро начнутся экзамены на соответствие профстандарту. Для чего они пригодятся кадровику?

Главное:

• Как кадровику повысить свой доход и вырасти в должности
• Какие тесты помогут сдать профэкзамен
• Как кадровику уменьшить затраты на независимую оценку

В этом году начнутся первые экзамены на соответствие профстандарту «Специалист по управлению персоналом». Экзамен объективно покажет квалификацию кадровика, поможет ему повысить свою конкурентоспособность на рынке труда и сохранить должность. Из этой статьи вы узнаете преимущества, которые вам даст свидетельство о квалификации, и почему готовиться к экзамену стоит всем кадровикам.

Зачем кадровику подтверждать свою квалификацию

На основании профстандарта для кадровиков разрабатывают профэкзамен. Хотя его пока не обязаны сдавать все, соискатель со свидетельством о квалификации увеличит свой доход, получит преимущества при приеме на работу и сэкономит на обучении.

Вы докажете, что вправе работать на своей должности. Благодаря независимой оценке кадровик получает доказательство, что он соответствует профстандарту. Ранее компании проверяли компетенцию сотрудника внутренней аттестацией, оценочными процедурами, итогами конкурсов профессионального мастерства, специальными тестами и заданиями на собеседовании. Результаты таких мероприятий не показывали реальный уровень сотрудника и объективно не подтверждали, что он соответствует работе по должности. Со свидетельством о квалификации кадровик докажет, что у него есть соответствующая компетенция для работы специалистом в области управления персоналом.

Работодатели уже отдают предпочтение тем специалистам, кто получил свидетельство о квалификации (диаграмма ниже). Причем соискателю не нужно начинать работу в новой компании с низкой категории. Кандидат сразу претендует на ту должность, по которой он подтвердил свой уровень. Работодатель может также в локальных актах установить, что свидетельство о квалификации заменяет внутреннюю оценку специалиста, что в дальнейшем освобождает его от аттестаций. Соискателя после профэкзамена работодатель воспринимает как квалифицированного специалиста с навыками, которые установила независимая оценка.

Вы получите объективную оценку своей квалификации. Экзамен на соответствие профстандарту для кадровика имеет преимущество в том, что его работник сдает в независимом центре оценки квалификации. На результаты не повлияет работодатель, даже если он взял все расходы на себя. В сравнении с аттестацией персонала Центр оценки квалификации не имеет никакой заинтересованности в исходе экзамена. Его цель – объективно проверить уровень подготовки работника.

Систему профессионального экзамена устроили так, что предвзятое отношение к соискателю исключено. И если у работодателя и работника есть разногласия по поводу квалификации последнего, независимая оценка объективно покажет знания и навыки сотрудника.

Вы получите преимущество перед коллегами. Компаниям станет финансово выгодно принимать кандидатов, которые прошли независимую оценку. У кадровика отпадет необходимость платно проходить повышение квалификации и получать дополнительное образование. Кроме этого, компании готовы повышать зарплату сотрудникам, кто подтвердит свой профессиональный уровень на независимой оценке. Результаты опроса журнала «Кадровое дело» подтверждают, что обеспечить более высокий уровень дохода кадровикам намерены 67 процентов опрошенных работодателей.

Свидетельство о квалификации подтвердит знания и навыки специалиста вне зависимости от того, где он трудится в этот период. Документ можно будет предъявлять при приеме на работу в другие компании. Когда кадровик меняет место работы, он не всегда получает прежнюю должность, а начинает с более низких позиций. Ведь работодатели не доверяют записям в трудовой книжке и тому, что кандидат написал в резюме. Получается, что сотрудник уже обрел необходимые навыки и опыт у других работодателей, но при этом не имеет профильного образования. После экзамена на соответствие профстандарту специалист в течение действия сертификата может быть уверен, что его уровень специализации работодатели не будут оспаривать.

С независимой оценкой молодые кадровики быстрее построят карьеру

Знания начинающего кадровика, которые он получил при обучении, и минимальный стаж работы вместе со свидетельством о квалификации позволят сотруднику повысить свой уровень как специалиста. Молодые кадровики после независимой оценки квалификации увеличат свою конкурентоспособность на рынке труда, смогут претендовать на более высокий доход, укрепят свой авторитет среди коллег с большим опытом работы. Молодые специалисты получат шанс сделать инвестиции в свое развитие и карьерный рост, им даже предоставят возможность пройти независимую оценку за меньшую стоимость.

Как подготовиться к экзамену и сдать его с первого раза

Чтобы независимая оценка прошла успешно, к экзамену нужно подготовиться. Вот три шага, которые помогут это сделать.

Изучите нормативные акты из программы экзамена. Ознакомьтесь с нормативной базой, которую использовали в примерах оценочных средств для оценки квалификации специалиста по кадровому делопроизводству (5-й уровень квалификации) и специалиста по подбору персонала (6-й уровень квалификации). Оценочные средства посмотрите на сайте nok-nark.ru в разделе «оценочные средства», где выберите совет по профессиональным квалификациям «018. СПК в области управления персоналом»¹. В конце оценочных средств найдите список нормативных актов. Прочитайте эти документы, но не учите их наизусть. Главное, ориентируйтесь в Трудовом кодексе – основном законе о трудовых отношениях. На экзамене вы получите актуальную редакцию кодекса, ей можно будет пользоваться.

Улучшите свои знания по ключевым темам. На профэкзамене не будет вопросов, которые решают только кадровики в компаниях определенной специализации. Темы охватывают всю работу сотрудников кадровых служб вне зависимости от деятельности компании.

Как сдавать экзамен и что нужно сделать потом

Независимую оценку соискатели проходят в центрах оценки квалификаций (ЦОКи). ЦОК – это специальная организация, которая не зависит от госорганов, работодателей, профсоюзов и вузов. Именно она выдаст вам свидетельство о квалификации или заключение, что вы не прошли независимую оценку.

Выберите, где проходить независимую оценку. Экзамены в ЦОКах проводят эксперты, которых утверждает Совет по профессиональным квалификациям. Есть ли ЦОК в вашем регионе по квалификации, которую хотите подтвердить, проверяйте на сайте sovethr.ru в разделе «Оценка квалификаций» или на сайте nok-nark.ru. В соответствии с перечнем квалификаций для работников в области управления персоналом их четыре:
– специалист по кадровому делопроизводству (5-й уровень квалификации);
– специалист по построению карьеры и развитию персонала (6-й уровень квалификации);
– специалист по организации оценки и аттестации персонала (6-й уровень квалификации);
– специалист по подбору персонала (6-й уровень квалификации).

Договоритесь, кто оплачивает экзамен. Подать документы на профэкзамен может как работодатель с письменного согласия сотрудника, так и сам работник по своей инициативе. Проходить или нет независимую оценку, сотрудник решает сам, это необязательный экзамен. Поэтому компания вправе только предложить, но не обязать получить свидетельство.

Если работник обратился в ЦОК, то оплачивает экзамен он сам или другой человек, например, родственник. Когда на независимую оценку направляет работодатель, то за нее рассчитывается организация. Стоимость независимой оценки квалификации определяет ЦОК. За расходы на оплату профэкзамена сотрудник вправе получить социальный налоговый вычет, а компания – списать эту сумму на расходы (ст. 219, подп. 23 п. 1 ст. 264 НК).

Выполните два этапа экзамена. Экзамен на соответствие профстадарту ЦОКи принимают очно. Независимая оценка будет проходить в два этапа. Вначале соискатель сдает теоретическую часть из 40 вопросов по кадровому делопроизводству. В каждом вопросе есть от четырех до семи вариантов ответа, правильным может быть один или несколько. Во время независимой оценки работник может пользоваться Трудовым кодексом. Если соискатель успешно пройдет тестирование, ЦОК допустит его до второй части экзамена – практической, в которой работник должен решить два кейса.

Получите документы по итогам независимой оценки. За успешный профэкзамен ЦОК выдаст сотруднику свидетельство о квалификации. Срок действия документа пять лет. Он будет подтверждать, что профессиональная квалификация владельца соответствует профстандарту. Сведения о выданных свидетельствах ЦОК направит в федеральный реестр. Любой работодатель сможет запросить информацию из реестра, чтобы узнать, получал сотрудник сертификат или нет.

Если сотрудник не пройдет независимую оценку, вместо свидетельства он получит заключение о результатах профэкзамена с рекомендациями. Из заключения соискатель и работодатель поймут, какие знания и умения необходимо приобрести работнику, чтобы в следующий раз сдать экзамен.

Нам постоянно приходится слышать от соискателей жалобы на квалификацию специалистов по подбору персонала. Претензий действительно много: банальная некомпетентность, формальность проведения собеседований, чрезмерная бюрократия, лишние бланки, странные опросы и анкеты, недооценка резюме и компетенций отдельных кандидатов и т.д. Так вот, ваши жалобы, очевидно, услышаны – кадровых специалистов и HR-менеджеров тотально проверят на «профпригодность» стандартам профессии. Уже осенью эксперты отечественного рынка труда смогут попробовать свои силы в добровольном экзамене, разработкой которого сейчас занимается Совет по профквалификациям.

В будущем, когда система оценивания будет разработана полноценно, тестирование планируется сделать обязательным и индивидуальным для всех рекрутеров, независимо от занимаемой должности: как для обычных менеджеров кадровых служб, так и для директоров по персоналу. Примечательно, что результаты таких тестов привяжут к заработной плате – чем лучше сдал, тем выше оклад. Более того, планируется также усилить контроль над обучением специалистов. Чем это вызвано и как будет происходить оценивание? Карьерист.ру проанализировал ситуацию.

Система не нова

В самом факте того, что специалистов рынка труда будут проверять на профессиональное мастерство, никакой сенсации нет – система тестирования квалификаций существует в стране уже 5 лет, а в 2014 году были созданы уже и ведомственные советы, среди которых и Совет в сфере HR. С начала этого года вступило в силу законодательство, требующее уже независимой оценки квалификаций, которую будут проводить специальные Центры оценки квалификаций (ЦОКи) – в них все желающие могут пройти тестирование, которое на данном этапе проводится пока на добровольной основе. Все, кто проходят такую оценку, будут внесены в специальный реестр, где работодатель сможет это проверить. На данном этапе отраслевой Совет лишь начал строить систему оценивания компетенций управленцем персоналом, но до окончания 2017 многие уже смогут пройти экзамен.

Сегодня отрасль содержит лишь 2 стандарта, которые распространяются на работу всех HR-ов: это «специалист по подбору персонала (рекрутер)» и «специалист по управлению персоналом». Этим стандартам должны соответствовать как те специалисты, которые принимают документы, так и те, кто занимают руководящие должности – соответствие им и будет проверяться на экзамене, сообщают «Известия». Хотя, пока программа оценки находится на стадии разработки, говорить о конкретных параметрах рано. Помимо этого, у отраслевого Совета по квалификациям в области управления персоналом существует некий конфликт с Минтрудом. Дело в том, что Совет настаивает на внедрении расширенного количества профстандартов, для каждой из квалификаций в области HR, однако в министерстве говорят про единый стандарт с расширенными трудовыми функциями.

В 2016 году, например, были разработаны еще 3 стандарта, касающиеся специалистов по оценке, обучению и оформлению трудовых отношений. Как утверждает председатель Совета Алла Вучкович, чьи слова приводит сайт Учебного пункта «ИТЦ ПТМ», новые стандарты были прописаны гораздо качественней, но Минтруд их забраковал, настаивая на внесении в один из уже принятых стандартов. В контексте этого позиция министерства не особо ясна, ведь отдельный стандарт для рекрутеров таки был принят, хотя их функции вполне вписываются в рамки управления персоналом. В связи с этим специалисты продолжают вести переговоры с Минтрудом – по их мнению, количество стандартов в области HR должно быть не меньше 12-15, и именно эта цифра изначально обсуждалась.

Стандарты должны быть самостоятельными

Для достижения должного профессионализма специалистов в сфере рынка труда, очевидно, профессиональные стандарты должны быть самостоятельными. В первую очередь этого требуют особенности бизнеса, который наиболее активно использует кадровиков. Малый и часто средний бизнес ограничиваются обычно одним специалистом, на которого и возлагается вся работа по управлению персоналом, найму, подготовке документов, компенсациям, стимулам и прочим функциям – иногда их даже передают бухгалтерам. Но в больших организациях, в частности, на государственных предприятиях, управлением персонала заняты целые отделы, где обязанности разделяют: одни занимаются непосредственно отбором, другие оценкой, третьи оформлением документов, льготами и т.д. Потребность в таких специалистах наглядно демонстрирует необходимость дробления профстандартов. Об этом говорят и руководители кадровых служб.

Отдельного внимания требует вопрос образования кадровиков.

Внедрение системы квалификации кадровиков должно коснуться и системы подготовки специалистов, должны появится новые специальности в этой области, усилится контроль за обучающими программами и т.д. Однако внедрение обязательного высшего образования в системе управления персоналом сделает невозможной работу половины существующих сегодня специалистов, в частности тех, кто старше 40 лет. Сегодня в России не менее полутора сотен образовательных заведений, готовящих кадровиков, но 15 лет их практически не существовало, поэтому внедрять обязательное образование нужно постепенно. В конце концов, существует система дополнительного образования, масса курсов повышения квалификации для кадровиков. В это же время, если градация специализаций таки будет иметь место, и профстандарты будут расширены, очевидно, для многих кадровиков приоритетным окажется профильное образование.

Практики утверждают, что компетенции в области управления персоналом, это в первую очередь вовсе не знания теории HR, а знания особенностей отрасли, в которой задействован специалист. Так, из толкового инженера выйдет куда лучший кадровик на промышленном предприятии, если ему дать дополнительное образование в области управления персоналом, чем из HR-а, только окончившего ВУЗ. Отраслевая практика предоставляет гораздо больше компетенций, чем профильное высшее образование, так что обязательным оно на данном этапе развития отечественно рынка труда не будет.

На HR-рынке грядут перемены

По мнению зампреда Совета по профстандартам в области HR Валентины Митрофановой, чьи слова приводят «Известия», внедрение системы оценки квалификации кадровиков изменит рынок в этой области. Обещанные кадровикам экзамены не будут чем-то схожим с университетскими проверками знаний – для полноценного подтверждения собственных квалификаций им придется проявлять не только знания теории, но и практики. Кроме того, будет предусмотрено специальное собеседование, демонстрация портфолио, решение практических задач. Например, провести анализ резюме нескольких кандидатов, провести с ними собеседование и отобрать лучшего для конкретной компании в конкретной отрасли. При этом правильность своего выбора нужно будет обосновать, ведь в каждом из случаев могут быть обнаружены сугубо индивидуальные характеристики кандидатов, не вписывающиеся в стандартный набор характеристик.

По результату оценки, ЦОКи будут выдавать управленцам удостоверения, подтверждающие профессиональны уровень – наличие такого документа не только повысит шансы на трудоустройство, но и упростит жизнь работодателей – они смогут наглядно проверить квалификацию своих потенциальных работников. С 2018 года на законодательном уровне планируется привязать зарплату кадровиков к их профессиональному уровню, и тогда у специалистов появится настоящий финансовый стимул идти на повышение собственной квалификации и проходить профессиональный экзамен. А став в 2019 году обязательным для кадровиков, экзамен на профессиональную квалификацию наверняка поднимет уровень представленных в отрасли специалистов – им или придется поднимать квалификацию, или уходить. Очевидно, это понизит градус недовольства и со стороны соискателей.

Хотя, среди опрошенных нами HR-ов, мало кто встречает такие новости с энтузиазмом. Все, конечно, согласны, что такие нововведения позволят тонизировать и актуализировать рынок – расслабиться, особенно когда экзамены станут обязательными, не получится. В качестве стимулов для развития подопечных рассматривают данный инструмент и руководители кадровых служб. Однако, рядовые специалисты не в восторге – особенно их волнует вопрос частоты проведения обязательных экзаменов. По мнению многих, уровень квалификаций должен определять конкретный работодатель, но с этим сложно согласиться – стандарты рынка позволят дисциплинировать специалистов и, наконец, избавиться от некомпетентных самоучек, позорящих профессию.

Разместить резюме
Добавить вакансию

С 1 сентября 2022 года вступает в силу новый профстандарт специалиста по управлению персоналом. Чтобы соответствовать новым требованиям, специалист по кадрам должен иметь профильное высшее образование либо пройти профпереподготовку. Если претендует на должность начальника ОК, придется получать второе высшее образование.

Как стать начальником отдела кадров

Занять позицию начальника отдела кадров, согласно стандарту, сможет кадровик, который закончит профильную магистратуру. Обратите внимания — никакого специалитета. Если магистратура непрофильная, дополнительно придется переобучиться в области управления персоналом, экономики труда или менеджмента. Отработать в отделе кадров на других должностях начальник должен при этом не менее пяти лет.

Какое у вас образование?

Нет специального образования

С сентября вступает в силу новый профстандарт специалиста по управлению персоналом, приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н. Требования изменились не только к специалистам, но и к руководителям, в том числе к директору по персоналу.

Новый профстандарт изменил требования ко всем специалистам по управлению персоналом — от рекрутеров до директоров по персоналу. Новость не очень: придётся переучиваться и проходить профпереподготовку, потому что профстандарт изменил требования к образованию и навыкам. Диплом специалиста, как в действующем профстандарте, не подойдет, вне зависимости от направления обучения.

Так для кадровиков, например, в действующем профстандарте — минимальные требования к кадровикам: достаточно любого среднего профессионального образования и курсов повышения квалификации по кадровому делопроизводству. Новый стандарт обязывает вас пройти профессиональную переподготовку, даже если у вас непрофильное высшее образование. Появились и требования к опыту работы: чтобы занять должность кадрового специалиста, кандидату со средним профессиональным образованием, кроме профпереподготовки, понадобятся как минимум три года стажа в сфере управления персоналом. Начальнику отдела кадров, чтобы соответствовать новым требованиям, придётся получить высшее образование в магистратуре.

Большинство обязанностей кадровика из действующего профстандарта чиновники просто переформулировали, но есть в документе и новшества. Например, вам добавили задачу доводить до сведения работников не только кадровые документы, но и все приказы компании. К знаниям, которыми должен обладать кадровик, отнесли требования законодательства о воинском учёте. Однако все новые обязанности и требования, которые появились в новом стандарте, переносить в должностную не стоит.

Новые требования к специалистам по подбору персонала

Требования к специалистам по подбору персонала тоже изменились, но не так критично.

Образование. Несмотря на то что в новом профстандарте специалитет не является альтернативой бакалавриату, переучиваться специалистам не придется. Дело в том, что студенты, которые учатся в бакалавриате, получают второе высшее образование. Поэтому диплом специалиста можно приравнять к бакалаврскому и освободить сотрудника от обязанности снова получать высшее образование, п. 15 ст. 108 Закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в РФ».

Переподготовка. Специалисту по подбору персонала, если высшее образование у него не профильное, нужно пройти профпереподготовку. По действующим правилам можно обойтись курсами повышения квалификации. По новым подойдет только профессиональная переподготовка по направлениям деятельности по обеспечению персоналом. Поэтому, если у вашего специалиста по подбору непрофильное высшее, самое время направить его на профпереподготовку.

Стаж. Требований к стажу для специалистов по подбору персонала ни в новом, ни в действующем профстандарте нет. Можно принимать на эту позицию сотрудников без практического опыта работы.

Наименование должности. Специалист по подбору персонала, как и раньше, может называться также специалистом по персоналу или менеджером по персоналу.

Новые требования к специалистам по обучению и развитию персонала

Специалисту по обучению и развитию персонала тоже достаточно пройти профпереподготовку, если его высшее образование непрофильное. Есть два варианта обучения: по управлению персоналом или в области развития и построения профессиональной карьеры персонала. В остальном ничего не изменилось: к стажу требований нет, наименования должностей те же, что и в действующем профстандарте.

Профессиональный стандарт инспектора по кадрам востребован работодателями для определения профильных функций сотрудника и выявления уровня его подготовки. Но потенциал документа шире: он может применяться для совершенствования делопроизводства, организационных преобразований, выработки системы параметров, которым должны удовлетворять сотрудники и кандидаты на работу.

Правовое регулирование профстандартов

Основным документом, в котором прописаны положения о профстандартах, является принятый в 2015-м году №122-ФЗ. В соответствии с ним стандарты для профессий могут применяться как в необходимом, так и в добровольном формате. Основные случаи, в которых востребован обязательный формат применения:

• Когда для профессии в трудовом законодательстве указаны параметры квалификации – ст. 195.3 ТК.
• Когда для должности предоставляются льготы и компенсации или для неё прописаны ограничения – ст. 57 ТК.
• Если работодатель — бюджетная организация или более чем на 50% принадлежит государству – Постановление Правительства №584.

В иных ситуациях, не входящих в этот перечень, происходит добровольное использование профстандартов. Дополнительные плюсы для компаний-работодателей от их применения:

• Возможность выработки системы критериев оценки действующих и потенциальных работников.
• Наведение порядка в действующих документах по персоналу, что, в том числе, способствует профилактике конфликтов с проверяющими организациями (ПФР, ФСС, трудовая инспекция, ФНС).
• Создание основы для оценки и аттестации сотрудников.
• Отправка работников на дополнительное обучение.
• Внедрение изменений в систему управления персоналом компании: создание новых должностей, перезагрузка обязанностей и пр.

Особенно актуально, что все эти возможности доступны нанимателю на надежной правовой основе, поскольку базируются на официально продвигаемой системе стандартов для профессий.

Внимание! Основные моменты применения профстандартов работодателями разобраны в Письме Минтруда №14-0/10/В-2253.

Основные аспекты профстандарта инспектора по кадрам

Профстандарт для специалиста по управлению персоналом был утвержден Минтрудом в 2015-м году. Он включает четыре части, где подробно разобраны, в том числе, характеристики деятельности инспектора по кадрам.

В первой части даны общие сведения о профессии: её группа и вид экономической деятельности, а также её цель.

Вторая часть посвящена короткой характеристике восьми трудовых функций общего характера и 25 их составляющих. В их описании содержится уровень сложности и код.

Третья часть подробно описывает общие функции и их составляющие. Для каждой из восьми функций приведены следующие данные:

• классы специалистов, готовых к её исполнению;
• требования к уровню их образования и опыта;
• дополнительные критерии, которым они обязаны соответствовать;
• прочая информация о функции.

Например, для функции «Документационное обеспечение работы с персоналом» приведены:

• четыре класса специалистов, готовых её выполнять;
• требуемое от них среднее и дополнительное образование.

Другие данные отсутствуют. Это значит, что работодатель сам вправе решать, нужны ли требования к опыту работы специалистов и дополнительные критерии для выполнения этой функции.

Сведения по составляющим включают:

• выполняемые специалистом трудовые действия;
• необходимые для них знания и умения;
• прочие характеристики.

Так, составляющая «Ведение документации по учету и движению кадров» включает:

• восемь трудовых операций – сбор и проверку документации персонала, учет рабочего времени и пр.;
• девять практических умений – разработку проектов кадровой документации, её анализ и т.д.;
• двенадцать теоретических знаний – актуальное законодательство по персональным данным, основы документооборота и пр.

В четвертой части приведена информация, какие организации участвовали в написании документа.

Внимание! Дополнительные сведения по должности инспектора кадров содержатся в классификаторах ЕКС и ОКПДТР. Данные документы сохраняют актуальность и могут использоваться работодателями при определении квалификации инспектора кадров и описании его трудовых обязанностей.

Использование профстандартов на практике

Для грамотного применения работодателем профстандартов рекомендуется использовать следующие шаги:

• Создать регламент, в котором описать вопросы их внедрения в кадровую документацию: сроки, этапы, ответственных менеджеров.
• Провести исследование деятельности персонала: выполняемых обязанностей, требований к квалификации, параметров оценки результативности.
• Обновить кадровую документацию с помощью подходящих профстандартов. Прежде всего это касается параметров трудовых договоров, штатного расписания, должностных инструкций.
• Создание системы требований, которым должны будут соответствовать как работники, так и кандидаты на трудоустройство.

В результате данных преобразований компания получит возможности:

• корректно отсеивать претендентов на позиции;
• провести оценку персонала и его последующую переаттестацию;
• провести организационные перемены в системе управления персоналом;

Так, если выяснится, что инспектор по кадрам не подходит под критерии своего профстандарта, то от него можно потребовать пройти новое профильное обучение.

Профстандарт начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров помогает определить должностные характеристики менеджера: уровень трудовых компетенций, спектр функций, квалификационные требования. В настоящее время он применяется на обязательной основе в организациях, находящихся под контролем государства. Также он может использоваться в компаниях частного сектора, для актуализации делопроизводства и проведения кадровых преобразований.

Законодательные аспекты профстандартов

Основные моменты, связанные с профстандартами, определяются следующими нормативными актами:

• Принятым в 2015 году 122-ФЗ, который внес устанавливающие порядок применения профстандартов изменения в Трудовой кодекс и ФЗ «Об образовании».
• Статьями 195.2 и 195.3 Трудового кодекса, где закрепляется обязательное использование профстандартов для тех должностей, квалификационные параметры которых установлены в законодательстве.
• Статьей 57 Трудового кодекса, которая устанавливает, что профстандарты нужны для профессий, имеющих законодательные льготы или ограничения.
• Постановлением Правительства РФ №584, где закреплен обязательный характер профстандартов для бюджетных учреждений и тех организаций, которые контролируются государством (муниципалитетами).

Практические аспекты их применения разобраны в Письме Минтруда №14-0/10/В-2253.

Как видно из данных нормативных актов, профстандарты обязательны для некоторых должностей и для контролируемых государством (местными властями) организаций. В частном секторе они нужны в следующих ситуациях:

• Для разрешения конфликтных ситуаций с контролирующими кадровое делопроизводство организациями (ПФР, Роструд и др.).
• Корректировки имеющейся трудовой документации: должностных инструкций, штатного расписания и пр.
• Установления параметров по квалификации для претендентов на трудоустройство и действующих работников. Это позволяет требовать от них повышения квалификации и грамотно проводить переаттестацию.

Внимание! Пока наряду с профстандартами можно использовать и классификаторы должностей – ЕКС и ЕТКС. В будущем их предполагается объединить в единую систему, а пока наниматель сам вправе выбрать предпочтительный документ.

В 2015-м году принят профстандарт «специалист по управлению персоналом», устанавливающий основные параметры деятельности кадровиков. Он включает четыре части:

• Общие сведения о профессии. В ней приведены цели и вид деятельности, а также группа занятий по классификаторам ОКЗ и ОКВЭД.
• Сведения о трудовых функциях, составляющих основу профессии. Насчитывается восемь обобщенных трудовых функций и 25 их конкретных составляющих. Так, в обобщенные входит операционное управление персоналом. А в её конкретные составляющие – администрирование процедур кадрового документооборота, разработка системы управления и реализация операционного руководства персоналом.
• Предметная характеристика функций. Для каждой даны требования к обучению, опыту профильной работы и дополнительные параметры, нужные сотруднику (например, прохождение медосмотров и пр.). Также для каждой составляющей имеется перечень трудовых действий и набор навыков и умений, нужных для их выполнения. Например, функция по организации обучения сотрудников включает следующие действия: анализ рынка услуг по образованию, разработка учебно-методических материалов, определяющих порядок обучения персонала, рассмотрение результативности обучения и пр. Выполнение этих действий требует навыков и знаний по организации обучения, проведению оценки эффективности т.д.
• В заключительной части дана информация об организациях, участвовавших в составлении документа.

Внимание! Поскольку в рассмотренных разделах отсутствуют данные про полномочия специалиста, его взаимодействие с коллегами и некоторые другие сведения, работодателю для их описания рекомендуется использовать должностные инструкции и иную трудовую документацию.

Процесс использования профстандартов организацией-работодателем включает следующие шаги:

• Анализ отраслевой специфики организации на основе учредительных документов.
• Проверка обязанностей, выполняемых действующими сотрудниками. Контролируется их соответствие профилю, возможная перегруженность и пр.
• Поиск подходящих по профилю профстандартов и анализ действующей трудовой документации на предмет соответствия их положениям.
• Изменение на основе проведенного анализа действующей трудовой документации: инструкций, норм внутреннего распорядка, штатного расписания.

После окончания данных преобразований работодатель получает возможности:

• Грамотно проводить аттестацию и переаттестацию сотрудников.
• Устанавливать квалификационные параметры для устраивающихся на работу.
• Требовать от работников принятия мер по повышению их профессионального уровня, в том числе путем прохождения дополнительного обучения.
• На основе соответствия квалификационным критериям предлагать работникам переход на другие позиции по статье 72.1 ТК РФ.

Внимание! Для организаций с большим количеством персонала рекомендуется сначала утвердить регламент, прописывающий стадии изменения трудовой документации. В нем можно описать план-график работ, ответственных специалистов и иные моменты.

Ваш вопрос – наш ответ

• Редактор Мария Власова15 февраля 2023 в 07:10Оплата труда в праздники у окладника
• Редактор Мария Власова15 февраля 2023 в 07:07Если вы по-прежнему согласны на увольнение, вас уволят в обозначенную дату. Больничный будет оплачен.Каким числом должно быть увольнение?
• Редактор Мария Власова14 февраля 2023 в 21:02Делайте копию трудовой книжки. В ней последняя запись должна быть об увольнении.Справка с работы второго родителя о том, что право на выходные не было им употреблено
• 14 февраля 2023 в 20:49Спасибо. Понимал этот момент, но хотелось уточнить у специалиста, вдруг какие то подводные камни.Продажа самортизированного ОС физическому лицу

Профессиональные стандарты, введенные в документальный оборот с 2012 года и ставшие обязательными для многих видов деятельности в 2016 году, потихоньку занимают все больше места в деловой жизни. Растет число профессиональных областей, обеспеченных стандартами – совокупностью характеристик, необходимых для той или иной работы.

Одним из наиболее ожидаемых стал профстандарт специалиста по персоналу. Как он повлияет на политику организации, переходящей на его использование? Является ли его применение непременных или существуют альтернативы? Как пользоваться им наиболее эффективно и в каких сферах? Разбираемся.

Кадровый профстандарт

Документ принят приказом Министерства труда и социального развития РФ № 691н от 06.10.2015 года. Его имя в реестре, приведенном на официальном сайте, где расположены все зарегистрированные стандарты, звучит так: «Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом»». В нем 4 стандартных раздела:

• общий – в нем содержатся признаки, по которым данная специальность отличается от всех остальных;
• перечисление трудовых функций, которые выделены в данном стандарте;
• их исчерпывающая характеристика;
• разработчики – те организации, которые сформировали и «обкатывали» положения профстандарта.

Специалист по персоналу – кто он?

В 1 части кадрового стандарта определена профдеятельность кадровика – регулирование процессов, связанных с наемными работниками организации. Целью функционирования такого специалиста является координация системы кадрового менеджмента для обеспечения эффективной деятельности всей организации. Под этот род деятельности попадают:

• руководители кадровых подразделений;
• работники кадровых служб;
• специалисты по профориентации;
• сотрудники служб занятости.

8 видов работы для кадровика

Работа с персоналом разнообразна и многогранна. Общее понятие «кадровик» может включать в себя самые различные функции, четко разграничить которые и взяли на себя труд разработчики профессионального стандарта. Каждая из выделенных общетрудовых функций содержит в себе комплекс следующих данных.

• Определение самой функции.
• Уровень требуемой квалификации работника.
• Необходимое для этого уровня образование.
• Перечень действий, ожидаемых от сотрудника (по каждой отдельной функции в рамках 8 общих).
• Профзнания и навыки, необходимые для должности.
• Возможные формулировки должностей.
• Требования к предварительному практическому опыту.

8 обобщенных трудовых функций кадровой деятельности с основными сведениями по ним приведены в таблице.

СПРАВКА! 5, 6 и 7 квалификационные уровни (всего их бывает 9), используемые в данном профстандарте, отражают требования к специальному образованию, практическим навыкам, полученным в результате опыта, и к умению ставить и решать профессиональные задачи. Более подробно о квалификационных уровнях говорит Приказ №148н Минтруда от 12.04.2013 г.

Что напишут в штатном расписании?

Каждая из представленных общетрудовых функций разбивается на конкретные, к которым и относится тот или иной перечень действий. Всем отдельным функциям присвоен особый цифро-буквенный код:

• латинская буква соответствует наименованию одной из 8 обобщенных функций (см. табл.);
• через знак «/» от буквы написаны цифры – двузначный номер конкретной функции (01, 02, 03 и т.д.);
• далее после точки идет необходимый уровень квалификации (в этом стандарте – 5, 6 или 7).

В тексте профстандарта вы найдете рекомендуемые формулировки названий должностей для кадровиков, выполняющих те или иные функции. Удобно, что по каждой из них приведено соответствие из морально устаревшего, но более привычного Единого квалификационного справочника. В большинстве случаев должности по ЕКС менее конкретизированы относительно профстандарта, например, специалист или инспектор по персоналу, в зависимости от перечня обязанностей, может именоваться «специалистом по подбору персонала», «специалистом по кадровому делопроизводству» или «специалистом по социальным программам».

ВАЖНО! Если в одной должности совмещается несколько функций, то именовать ее следует по той должности, которой присуща более высокая квалификация. Так, если работник кадрового отдела, к примеру, обеспечивает аттестацию сотрудников и ведет соответствующую кадровую документацию, по профессиональному стандарту его должность может быть определена как «менеджер по персоналу».

Пластичность кадрового профстандарта

Работодатель, учитывая специфику работы своей организации и, разумеется, чтя Трудовой кодекс и федеральные законы, вправе:

• определять объем и наполнение работы для той или иной должности;
• в связи с этим можно разделять или объединять предусмотренные профстандартом (и, как следствие, должностной инструкцией) обязанности между разными должностями или сотрудниками;
• увеличить количество ожидаемых от работника необходимых работодателю трудовых действий, если перечисленных в профстандарте ему недостаточно.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! «Выдумывать» новые обязанности сотрудникам просто так нельзя, допускается расширение только за счет переноса из другой обобщенной функции в рамках одного стандарта, либо за счет смежных стандартов, если таковые имеются.

Напоминаем, что для изменения трудовой функции нужно согласие сотрудника и его уведомление в письменном виде за 60 дней. Конкретизация требований изменением функции не является!

Обязательно ли пользоваться кадровым профессиональным стандартом?

Закон говорит об обязательности применения профстандартов с июля 2016 года, когда эта необходимость утверждается в ТК. Федеральных законах или любом другом нормативном акте. Кадровая работа не предусматривает для сотрудников особых льгот, каких-либо компенсаций или ограничений, поэтому применение профессионального стандарта в этой сфере не является обязательным, только рекомендованным.

Несмотря на то, что за неприменение этого профстандарта работодателя никто не оштрафует, им стоит пользоваться. Работодатель оценит удобство этого документа как шаблона для квалификационных требований, источника формулировок для должностных инструкций, пособия для тарификации, в формировании кадровой политики организации и т.п.

Для частных предприятий профессиональный стандарт кадровика носит рекомендательный характер. В нем нет особых условий допуска сотрудника к работе, например, проверки знаний, поэтому работодатели имеют право применять документ как основу при установлении квалификационных требований к кандидату на должность (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Однако если частная компания уже работала по профстандарту 07.003 версии 2015 года, то ей придется учитывать требования новой редакции (приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н). В этом случае работодатель уже принял на себя обязательства по применению этого документа.

А вот государственные и муниципальные учреждения, ГУП, МУП, внебюджетные фонды, госкорпорации обязаны использовать профстандарт 07.003 для установления квалификационных требований к кадровикам (п. 1 Постановления Правительства от 27.06.2016 № 584).

Ведите кадровый учет и готовьте кадровую отчетность в сервисе «Контур.Персонал»

В новой редакции изменилась группа занятий работников — смотрите таблицу.

Сравнение двух версий профстандарта 07. 003 в части видов деятельности

Это не революционные поправки. Во-первых, профстандарт приведен в соответствие с действующей редакцией ОКЗ. Во-вторых, расширение ОКВЭД вполне справедливо: кадровики есть на предприятиях любой отрасли и формы собственности, а не только в рекрутинговых агентствах или в ЦЗН.

Примеры профессий и должностей, а также обобщенные трудовые функции в новой редакции профстандарта 07.003 изменились незначительно.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс не обязывает переписывать функциональные обязанности работников из профстандартов. Работодатель должен учитывать, в первую очередь, требования к квалификации (ст. 195.3 ТК РФ) и названия должностей, по которым есть льготы и компенсации (ст. 57 ТК РФ).

Сначала поясним, как работодателю применять профстандарт в этой части. По общему правилу действует принцип «Больше можно, меньше нет». Например, при требованиях к стажу в стандарте от одного года нельзя устанавливать «без опыта работы». Если квалификация для должности определена точно, то ее в должностных инструкциях не изменяют даже в большую сторону.

Частные работодатели еще могут сослаться на то, что специфика предприятия диктует более жесткие требования к знаниям и навыкам сотрудника (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Организации, которые обязаны применять профстандарты по Постановлению № 584, такого права на самодеятельность не имеют (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

В новой редакции ПС 07.003 изменились квалификационные требования к специалистам с обобщенной трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом». Это многочисленная когорта сотрудников, занятых кадровым делопроизводством, подготовкой отчетности, оформлением внутренних положений и инструкций, трудовых договоров, приказов.

Сравнение двух версий профстандарта 07. 003 в части требований к квалификации кадровика

Было. Среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка, повышение квалификации.

Стало. Два варианта на выбор:

• среднее профессиональное образование (СПО) + профпереподготовка по профилю + стаж работы не менее трех лет;
• высшее профильное образование (бакалавриат) или высшее непрофильное + переподготовка.

Как учесть в требованиях к сотруднику. При необходимости внести изменения в должностную инструкцию или трудовой договор:

• образование — не ниже, чем в профстандарте;
• стаж ≧ 3 года при СПО; при высшем образовании — по желанию работодателя.

По группам должностей с прочими трудовыми функциями требования к квалификации практически не изменились.

Профстандарт «Бухгалтер»: какие требования и кто обязан применять

Примерный алгоритм действий.

Шаг 1

Провести инвентаризацию внутренних документов: ПВТР, действующих приказов, должностных инструкций, положений об отделах — на предмет упоминания в них профстандарта 07.003. Составить перечень того, что нужно изменить.

Шаг 2

Внести правки во внутренние документы в порядке, установленном правилами организации.

Некоторые компании вносят корректировки одним приказом. У кого-то есть целый стандарт управления документацией, и все изменения оформляются отдельными документами (извещениями об изменении, выпуском новой редакции). Что нужно учитывать:

• Изменения в локальные нормативные акты: ПВТР, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях — согласовываются с профсоюзом, если он есть в компании (ст. 372 ТК РФ).
• Поправки утверждает то же должностное лицо, что и основной документ. Например, если должностную инструкцию подписывал директор, то он же подписывает изменения в нее.

Образец приказа о внесении изменений в ПВТР

Шаг 3

Разобраться с трудовыми договорами и должностными инструкциями. Здесь возможны варианты:

• Трудовой договор кадровика ссылок на профстандарт не содержит. Квалификационные требования установлены в должностной инструкции работника и они уже соответствуют ПС 07.003 в части наличия высшего образования. В этой ситуации ничего не меняем.
• Трудовой договор содержит ссылку на профстандарт 07.003. Изменяются квалификационные требования. Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору без соблюдения двухмесячного срока (ст. 72 ТК РФ).

Обратите внимание, что корректировка квалификационных требований — это смена трудовой функции работника, по сути перевод на другую работу. Работодатель не имеет право это сделать в одностороннем порядке (ст. 72.1 ТК РФ).

Образец письменного согласия на перевод

Персональная должностная инструкция не носит именной характер — она делается для должности, а не для конкретного работника. Работодатель имеет право ее изменить без согласия сотрудника. Если трудовая функция остается прежней, то перевода на другую работу не происходит.

Нет. Трудовой кодекс не содержит таких оснований для прекращения трудовых отношений. И на это отдельно указывает Минтруд в разъяснениях по применению профстандартов (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Изменение квалификационных требований не означает автоматическое расторжение трудового договора с работником, который им не соответствует. Работодатель вправе выбрать один из вариантов действий:

• Допустить кадровика к работе, даже если его стаж не соответствует профстандарту. К этой должности нет требований об особых условиях допуска, и на вопросы безопасности, охраны труда опыт делопроизводителя не влияет. Если руководителя вполне устраивает то, как кадровик выполняет свои обязанности, он может не обратить внимание на несоответствие квалификации установленным требованиям.
• Изменить название должности без изменения трудовой функции, чтобы она не попадала в профстандарт. Изменения вносят только в штатное расписание. Фактического перевода на другую работу не происходит.
• Организовать аттестацию для работника и по ее результатам принять одно из решений: уволить работника или перевести на должность с более низкой квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Либо подтвердить по итогам, что работник обладает достаточным практическим опытом, качественно и в полном объеме выполняет возложенные обязанности и может быть допущен до должности решением аттестационной комиссии (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).

Когда придется переучиваться

Если у специалиста по кадрам высшее (непрофильное) образование, ему придется дополнительно пройти профессиональную переподготовку. Можно выбрать один из двух вариантов: обучиться в области управления персоналом или документационного обеспечения работы с персоналом.

Такую же переподготовку придется пройти и кадровику со средним профессиональным образованием. К ним, кстати, теперь дополнительные требования — не менее трех лет опыта работы в сфере управления персоналом. Не очень понятно, где этот опыт взять. Учитывая, что должностей без опыта работы при среднем профессиональном образовании новый стандарт не содержит.

Заметные изменения

Какое образование подойдет

Чтобы соответствовать новым требованиям, специалист по кадрам должен иметь высшее (профильное) образование — бакалавриат. Судя по всему, речь идет об обучении по направлению «Управление персоналом». Хотя прямо из профстандарта это не следует.

Утвержден новый профстандарт “Специалист по управлению персоналом”

18 апреля 2022

Минтруд России утвердил новый профстандарт “Специалист по управлению персоналом”, который разработан посредством актуализации действующего в настоящее время профстандарта, утв. приказом Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 9 марта 2022 г. № 109н).

Как отмечается в пояснительной записке к проекту приказа, актуализация профстандарта вызвана необходимостью внесения изменений в соответствии с замечаниями, поступившими от компаний различных отраслей экономики, вузов и экспертного сообщества, результатами мониторинга практики применения профессионального стандарта, внедрением современных цифровых технологий в различные сферы жизни и производства.

В новом профстандарте ряд трудовых функций кадровых работников дополнен действиями по цифровизации и автоматизации документооборота, управления персоналом, процессов сбора потребностей в персонале; требования к необходимым умениям и знаниям скорректированы в соответствии с новыми трудовыми действиями.

В обобщенной трудовой функции 3.1 изменили уровень квалификации с 5 на 6.

По мнению разработчиков, для обобщенных трудовых функций, описывающих деятельность специалистов 6 уровня квалификации, в настоящее время установлены завышенные требования к образованию и обучению. Кроме того, формулировки профстандарта № 691н не позволяют сделать вывод об обязательном подтверждении соискателем факта освоения:

• всех видов программ, перечисленных в разделах “Требования к образованию и обучению”;
• или же одного из них.

Более 1489 профессиональных стандартов в нашей бизнес-справке

В этой связи требования к образованию и обучению смягчены, кроме того, во избежание путаницы в разделы “Требования к образованию и обучению” обобщенных трудовых функций между видами образовательных программ добавлены союзы “или”.

В обобщенной трудовой функции 3.1 “Документационное обеспечение работы с персоналом” изменены требования к опыту практической работы: взамен 5 лет будет достаточно 3.

Приказ Минтруда России от 6 октября 2015 г. № 691н признается утратившим силу.

Новый документ вступает в силу с 1 сентября 2022 года и действует до 1 сентября 2028 года.

С 1 сентября 2022 года вступает в силу новый профстандарт специалиста по управлению персоналом. Чтобы соответствовать новым требованиям, специалист по кадрам должен иметь профильное высшее образование либо пройти профпереподготовку. Если претендует на должность начальника ОК, придется получать второе высшее образование.

Какое образование подойдет

Чтобы соответствовать новым требованиям, специалист по кадрам должен иметь высшее (профильное) образование — бакалавриат. Судя по всему, речь идет об обучении по направлению «Управление персоналом». Хотя прямо из профстандарта это не следует.

Когда придется переучиваться

Если у специалиста по кадрам высшее (непрофильное) образование, ему придется дополнительно пройти профессиональную переподготовку. Можно выбрать один из двух вариантов: обучиться в области управления персоналом или документационного обеспечения работы с персоналом.

Такую же переподготовку придется пройти и кадровику со средним профессиональным образованием. К ним, кстати, теперь дополнительные требования — не менее трех лет опыта работы в сфере управления персоналом. Не очень понятно, где этот опыт взять. Учитывая, что должностей без опыта работы при среднем профессиональном образовании новый стандарт не содержит.

Как стать начальником отдела кадров

Занять позицию начальника отдела кадров, согласно стандарту, сможет кадровик, который закончит профильную магистратуру. Обратите внимания — никакого специалитета. Если магистратура непрофильная, дополнительно придется переобучиться в области управления персоналом, экономики труда или менеджмента. Отработать в отделе кадров на других должностях начальник должен при этом не менее пяти лет.

Для частных предприятий профессиональный стандарт кадровика носит рекомендательный характер. В нем нет особых условий допуска сотрудника к работе, например, проверки знаний, поэтому работодатели имеют право применять документ как основу при установлении квалификационных требований к кандидату на должность (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Однако если частная компания уже работала по профстандарту 07.003 версии 2015 года, то ей придется учитывать требования новой редакции (приказ Минтруда от 09.03.2022 № 109н). В этом случае работодатель уже принял на себя обязательства по применению этого документа. 

А вот государственные и муниципальные учреждения, ГУП, МУП, внебюджетные фонды, госкорпорации обязаны использовать профстандарт 07.003 для установления квалификационных требований к кадровикам (п. 1 Постановления Правительства от 27.06.2016 № 584).

В новой редакции изменилась группа занятий работников — смотрите таблицу.

Сравнение двух версий профстандарта 07.003 в части видов деятельности

Это не революционные поправки. Во-первых, профстандарт приведен в соответствие с действующей редакцией ОКЗ. Во-вторых, расширение ОКВЭД вполне справедливо: кадровики есть на предприятиях любой отрасли и формы собственности, а не только в рекрутинговых агентствах или в ЦЗН.

Примеры профессий и должностей, а также обобщенные трудовые функции в новой редакции профстандарта 07.003 изменились незначительно. 

Сначала поясним, как работодателю применять профстандарт в этой части. По общему правилу действует принцип «Больше можно, меньше нет». Например, при требованиях к стажу в стандарте от одного года нельзя устанавливать «без опыта работы». Если квалификация для должности определена точно, то ее в должностных инструкциях не изменяют даже в большую сторону.

Частные работодатели еще могут сослаться на то, что специфика предприятия диктует более жесткие требования к знаниям и навыкам сотрудника (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ). Организации, которые обязаны применять профстандарты по Постановлению № 584, такого права на самодеятельность не имеют (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

В новой редакции ПС 07.003 изменились квалификационные требования к специалистам с обобщенной трудовой функцией «Документационное обеспечение работы с персоналом». Это многочисленная когорта сотрудников, занятых кадровым делопроизводством, подготовкой отчетности, оформлением внутренних положений и инструкций, трудовых договоров, приказов.

По группам должностей с прочими трудовыми функциями требования к квалификации практически не изменились.

Примерный алгоритм действий.

Шаг 1

Провести инвентаризацию внутренних документов: ПВТР, действующих приказов, должностных инструкций, положений об отделах — на предмет упоминания в них профстандарта 07.003. Составить перечень того, что нужно изменить.

Шаг 2

Внести правки во внутренние документы в порядке, установленном правилами организации. 

Некоторые компании вносят корректировки одним приказом. У кого-то есть целый стандарт управления документацией, и все изменения оформляются отдельными документами (извещениями об изменении, выпуском новой редакции). Что нужно учитывать:

1. Изменения в локальные нормативные акты: ПВТР, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях — согласовываются с профсоюзом, если он есть в компании (ст. 372 ТК РФ).
2. Поправки утверждает то же должностное лицо, что и основной документ. Например, если должностную инструкцию подписывал директор, то он же подписывает изменения в нее.

Скачайте образец приказа о корректировке внутренних документов

Шаг 3

Разобраться с трудовыми договорами и должностными инструкциями. Здесь возможны варианты:

1. Трудовой договор кадровика ссылок на профстандарт не содержит. Квалификационные требования установлены в должностной инструкции работника и они уже соответствуют ПС 07.003 в части наличия высшего образования. В этой ситуации ничего не меняем.
2. Трудовой договор содержит ссылку на профстандарт 07.003. Изменяются квалификационные требования. Подписываем дополнительное соглашение к трудовому договору без соблюдения двухмесячного срока (ст. 72 ТК РФ). 

1. Изменяются квалификационные требования к кадровику только в должностной инструкции. Утверждаем документ в новой редакции. Получаем письменное согласие работника на перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Сотрудник может сделать запись в листе ознакомления с должностной инструкцией, например «Согласен на работу по должности с изменившимися квалификационными требованиями, подпись, дата», но лучше оформить отдельный документ.

Скачайте образец письменного согласия работника

Нет. Трудовой кодекс не содержит таких оснований для прекращения трудовых отношений. И на это отдельно указывает Минтруд в разъяснениях по применению профстандартов (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253). 

Изменение квалификационных требований не означает автоматическое расторжение трудового договора с работником, который им не соответствует. Работодатель вправе выбрать один из вариантов действий:

1. Допустить кадровика к работе, даже если его стаж не соответствует профстандарту. К этой должности нет требований об особых условиях допуска, и на вопросы безопасности, охраны труда опыт делопроизводителя не влияет. Если руководителя вполне устраивает то, как кадровик выполняет свои обязанности, он может не обратить внимание на несоответствие квалификации установленным требованиям.
2. Изменить название должности без изменения трудовой функции, чтобы она не попадала в профстандарт. Изменения вносят только в штатное расписание. Фактического перевода на другую работу не происходит.
3. Организовать аттестацию для работника и по ее результатам принять одно из решений: уволить работника или перевести на должность с более низкой квалификацией (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Либо подтвердить по итогам, что работник обладает достаточным практическим опытом, качественно и в полном объеме выполняет возложенные обязанности и может быть допущен до должности решением аттестационной комиссии (п. 10 письма от 04.04.2016 № 14-0/10/13-2253).