Экзамен додо пицца

Людям посвящен и отдельный курс в учебной программе. В нем рассказывают, как собрать сильную команду, предотвратить высокую текучесть сотрудников и сделать так, что они были довольны работой. «Никакая реклама не спасет заведение, если в нем будет грубый персонал, грязные столы, большие очереди, холодная еда и другие результаты слабого менеджмента. Мы учим работать на качество и получать от этого кайф», — говорит Ольга Лютоева.

«Все задания из реальной практики. Если сотрудник хорошо выполняет домашку, значит, не растеряется и во время настоящей работы», — отмечает бизнес-тренер Ольга Лютоева.

Пройти обучение могут как новички, так и опытные управляющие. Евгения Еренкова уже больше года руководит пиццерией в родной Йошкар-Оле — это более 700 километров от Сыктывкара. Когда компания запустила онлайн-курсы, она записалась на них одной из первых. «Наш продукт — не только пицца, но и сервис, который ее окружает. Мы создаем уютный интерьер, окружаем гостя заботой и продумываем все детали, чтобы «Додо Пицца» становилась любимым местом отдыха. В курсе рассказано, как этого добиться. Достаточно вбить логин с паролем, и перед тобой весь опыт компании за семь лет, упакованный в курсы», — рассказывает Евгения.

Прошлый год оказался непростым для ее пиццерии — первые семь месяцев она работала в минус, после — в ноль. «Только в декабре мы вышли в небольшой плюс. Но сумма была настолько незначительная, что в январе ушла в расходы», — вспоминает Еренкова.

После обучения Евгения Еренкова задумалась об открытии второго ресторана

По признанию Евгении, онлайн-курс помог отладить многие процессы. И этим летом она вместе с франчайзи, на которого она работает, задумалась об открытии второго ресторана.

Экзамен в облаках

В компании стремятся воспитывать идеальных управляющих. Поэтому контроль качества заложен в систему обучения на всех этапах. После каждого курса студентам нужно пройти онлайн-тест. «Для управляющих это возможность закрепить знания, для нас — проверить насколько хорошо усвоен материал», — поясняет Ольга Лютоева.

Онлайн-тест

В процессе обучения управляющий должен прикрепить к курсам ссылки на документы, которые использует в работе. Так в университете смотрят, какие рестораны используют нужные планы и чек-листы.

Как проходит аттестация сотрудников

В финале — итоговый тест, где помимо вопросов нужно решить 10 кейсовых задач. «Нужно описать, как бы он вышел из конкретной ситуации. К примеру, в пиццерии отключили воду, а в ресторане много заказов. Что нужно делать? Куда звонить, кому писать, готовить дальше или приостановить работу?», — объясняет Ольга Лютоева.

Задачи, которые нужно решить сотрудникам

Экзамен можно сдать только раз в месяц. Те, кто набрал нужный балл, получают электронный диплом, остальных отправляют на пересдачу. Все строго. У студентов есть шесть попыток. «Если спустя полгода после открытия у пиццерии нет аттестованного управляющего, выносится предписание о закрытии ресторана», — поясняет Ольга Лютоева. Впрочем, по ее словам, в компании не разбрасываются сотрудниками. Если у руководителя проблемы с успеваемостью, ему помогут исправиться. Расстаются только с теми, кто намеренно пренебрегает учебой.

Результаты обучения

Восемь раз в месяц тайные покупатели приходят в пиццерии и заказывают пиццу на дом, чтобы оценить качество продукта по 118 критериям: от вежливости кассиров до цвета корочки теста. Каждую неделю судьи проверяют отчеты тайных покупателей и выставляют оценки пиццериям. Если пицца плохая, а по курсу у руководителя хорошие отметки, значит где-то произошел сбой — управляющему помогают навести в пиццерии порядок.

Для чего все это нужно?

Сейчас в «Додо Пицце» действует две программы онлайн-обучения — для управляющих и менеджеров. Бизнес-тренеры заканчивают работу над третьей — для кассиров. В планах «оцифровать» обучение на все должности, начиная от стажера.

Что дал eLearning компании? Во-первых, позволил систематизировать знания — все пиццерии учатся по единым стандартам. Во-вторых, курсы у сотрудников в постоянном доступе, а тренировка не отнимает много времени. «Чтобы пройти один модуль и сделать домашку, нужно полтора часа. Я не привязана к конкретному месту. Учусь дома или прямо в пиццерии после закрытия, нужен лишь компьютер и доступ в интернет», — делится впечатлениями Евгения Еренкова.

Евгения Еренкова

Отказываться от очных тренингов в «Додо Пицце» не планируют. Но eLearning помог компании сделать то, что не смогло офлайн-обучение — победить географию. «Развивать команду и расти могут даже те партнеры, которым раньше физически не удавалось отправить всех сотрудников на очные занятия, — отмечает бизнес-тренер Ольга Лютоева.

Поэтому программу для управляющих сейчас переводят на английский язык, чтобы ее смогли пройти зарубежные партнеры, например, из ресторанов Оксфорда или Брайтона. На курсы планируют записать также руководителей 15 заведений в центральной и восточной Германии, которые тоже хотят готовить пиццу из Сыктывкара.

---

Материалы по теме:

Что надо знать перед покупкой франшизы: пять заблуждений предпринимателей

Шесть мифов о брендинге для малого и среднего бизнеса

Собираетесь запустить foodtech-стартап? Возможно, вам будет лучше отказаться от этой идеи

Проблемы, с которыми сталкиваются франчайзи и франчайзеры (и как их решить)

«Весь бизнес построен на копировании». Федор Овчинников назвал факторы успеха Dodo Pizza

Собеседование в Додо Пиццу +14

Управление персоналом, Карьера в IT-индустрии, IT-компании, Блог компании Dodo Pizza Engineering

---

Рекомендация: подборка платных и бесплатных курсов Java — https://katalog-kursov.ru/

UPD. Мы решили добавить пояснение к статье, так как по комментариям видим, что часть людей посчитали, что мы зазнались и хотим «продать тестовый день», рассказать о том, какие мы классные и какие мы «как Гугл».

Сразу хотим прояснить, что мы писали эту статью для тех, кому интересно узнать про этапы собеседования к нам, для тех, кто хочет у нас работать. У нас не было и нет задачи убеждать всех в том, что мы всё делаем правильно. Мы пишем честные вещи о том, что у нас происходит и не исключаем, что что-то из этого может быть неверным. Но это покажет лишь время и опыт. Сейчас для нас такой процесс работает.

Почему у нас 5 этапов собеседований?

Нам важно, чтобы с нами работали люди близкие нам по духу и ценностям, люди, которые хотят прийти в компанию надолго. Вся суть этих этапов в конечном итоге сводиться к тому, что мы хотим помочь кандидату найти работу мечты, работу, от которой он будет получать кайф.

Мы не согласны с позицией, что кандидат продаёт себя, а компания его покупает – это не наш подход.

Мы ищем пассионарных людей с внутренний мотивацией, которые рассматривают работу не только как возможность зарабатывать деньги, но и как возможность реализовать себя.

Работа у нас нравится не всем и подходит не каждому, поэтому у нас есть этапы отбора.
Все они нацелены на то, чтобы экономить время человека, но при этом сообщить ему всю необходимую информацию о компании и узнать всю необходимую информацию о нём, чтобы каждый мог сделать выбор.

Каждый из этапов несёт свою пользу:

1. Технический скрининг. Мы верим, что всё написанное в резюме – правда, но даже внутри одной технологии, например, .NET есть много направлений. Нам важно, чтобы ваш стек совпадал с нашим. Это же относится к SQL и фронту.
2. HR-интервью. На этом этапе мы знакомимся поближе, проясняем взаимные ожидания друг друга, пытаемся понять, совпадаем ли мы во взглядах, подходим ли мы вам.
3. Техническое собеседование. Позиция джуна, мидла и сеньёра в разных компаниях воспринимается по-разному. На этом этапе мы синхронизируемся по техническим знаниям.
4. Тестовый день. Тест-драйв компании (опциональный). Можно слышать и читать про нас, но пока не увидишь своими глазами, не будешь уверен на 100%, что всё это правда. Во время тестового дня посмотреть, как всё устроено внутри: понаблюдать за командой, пообщаться с ребятами, посмотреть на код (даём настоящие доступы, никаких песочниц), затестить всё, вплоть до комфортности рабочего места. Если вы не хотите приходить на тестовый день, не беда. В этом случае переход на следующий уровень зависит от успешности предыдущих этапов.
5. CTO. Общение с СТО даст понять и кандидату и нам всё ли у нас с вами срастётся на уровне корпоративной культуры и комфортной совместной работы.

Кто-то говорит о сеньорах, которые усыпаны предложениями?

Так и есть. Но мы считаем, что для человека, в случае ошибки выбора, каждая смена работы – это стресс, а для команды, в которую он приходит, расфокусировка и демотивация. Поэтому мы и не готовы сделать оффер по резюме или только по техническому интервью и не понимаем кандидатов, которые готовы выбрать работодателя аналогичным образом.

Пять этапов и один нулевой

?0. Резюме.
1. Технический скрининг. Проходит по телефону, длится 10-15 минут.
2. HR-интервью. Проходит по телефону, длится 30-40 минут.
3. Техническое собеседование. Проходит в одном из наших офисов, длится полтора часа.
4. Тестовый день. Проходит в нашем офисе, длится от 5 до 8 часов.
5. Собеседование с CTO.

Нулевой этап. Резюме

Хотите вы этого или нет, вас всегда будут встречать по резюме. И несмотря на то, что IT-сфера постоянно испытывает кадровый голод, граничащий с анорексией, пренебрегать этой частью не стоит.

Лично я, например, смотрю профильный опыт работы. Бывает так, что человек решает резко сменить область деятельности на более хлебную и идёт в программисты сразу после работы в автосалоне менеджером (реальная история). Как рассматривать такого кандидата на позицию мидла или сеньора? Приходится отказывать.

Ещё я смотрю, в каких компаниях до этого работал соискатель. Будет плюсом опыт работы в компаниях, которые известны своим хорошим техническим уровнем.

Частая смены работы привлекает внимание, как «тревожный звоночек». Если человек работает в одной компании меньше, чем полгода-год, спрашиваю о причинах, если дело доходит до собеседования.

Если у вас были архиобъективные причины для частой смены работы, можете указать их в информации о себе. Но если вы часто меняли работу, потому что не можете уживаться с людьми, так или иначе вас раскусят на этапе собеседования. Тут вам помочь нечем. Хотя…

Есть две лазейки. Они, кстати, добавляют шансов абсолютно всем!

1. Сопроводительное письмо. Конечно, написание кастомной сопроводилки – это целая история, которая требует времени и фантазии. Но если вы всерьёз влюблены в конкретного работодателя, а не просто лениво рассылаете резюме в ожидании шального оффера с зарплатой х3, будьте любезны, напишите письмо.

   Это потребует от вас дополнительного времени на изучение истории компании, её технологий, возможно, даже придётся посмотреть видео про то, как выглядит их офис. Но в конечном итоге усилия оправдают себя. Во-первых, вам самим будет понятнее, хотите ли вы с ними работать. Во-вторых, своим авторским сопроводительным письмом вы так погладите всех, кто принимает участие в процессе найма, что они заранее будут готовы простить вам небольшие недочёты на техническом собеседовании.

   Хорошие сопроводиловки чешут самолюбие всем, кому вы их пишете. Они сильно повышают ваши шансы. Но помните, что выбирая между шаблонным сопроводительным и никаким, лучше не писать никакого.
2. Рекомендации. Во многих компаниях работает система рекомендаций. Горячие вакансии рассылают по внутренним каналам с просьбой поделиться контактами или порекомендовать человека, который подошёл бы на вакансию. Обычно к кандидатам, которые попали на интервью таким путём, относятся лояльнее. И в этом есть резон: как правило, в компании считают, что у них работают лучшие люди, а в окружении лучших людей могут быть только другие лучшие люди. Поэтому изначально доверие и расположение к таким кандидатам чуть выше, чем к «незнакомцам из энторнетов». Так что найдите способ задружиться с человеком из желаемой компании (возможностей полно: хоть митап, хоть конференция, хоть тематические комьюнити).

При удачном стечении обстоятельств нулевой этап заканчивается коротким созвоном на 10-15 минут с HR, во время которого вам расскажут о том, что будет происходить дальше.

Первый этап. Технический скрининг

Данный этап интервью проходят только соискатели на должность C#-разработчика. Кандидаты, например, в мобилку сразу переходят к интервью с HR.

Идею технического скрининга принёс в Додо я! Так делают многие компании, например, Amazon, о чём вы можете узнать в нашем подкасте «Ничего такого».

Цель скрининга — за 10 минут телефонного интервью выяснить, соответствует ли кандидат минимальному уровню в трёх важных для нас областях:

• бекенд;
• фронтенд;
• БД.

Я задаю буквально пару вопросов: сперва сложный, затем либо ещё один сложный (если кандидат ответил хорошо), либо средний. Например, для фронта: «Что такое type guards в TypeScript?». Важно отметить, что низкий уровень ответов ещё не означает отказа: например, мы готовы брать людей без знаний фронта. Но тогда количество потенциальных команд, в которые может попасть кандидат, сужается.

А один раз человек завалился на вопросах по базам данных. Но я решил дать ему шанс и время на подготовку. Через месяц он успешно прошёл скрининг, затем весь оставшийся пайплайн найма. И теперь он работает у нас.

Кроме этого, во время скрининга я люблю пять минут поговорить про одно из прежних мест работы. Так я понимаю уровень погружённости человека в бизнес и уровень его ответственности.

Всего через 10 минут разговора готов ответ, пройдёт ли человек на следующий этап собеседования или нет.

Однажды на скрининге был разработчик, который слабо отвечал по БД. Я спросил, кто на текущем месте (где есть работа с БД) пишет запросы, подразумевая, что они могут работать через ORM. Он ответил, что простые запросы пишут они, а задачи на сложные отправляют в «Отдел сложных запросов». С тех пор наша команда Data Engineering неформально носит именно такое название.

Второй этап. HR-интервью

Итак, вы успешно преодолели этап с резюме и техническим скринингом и попадаете на телефонное интервью с представителем нашей HR-команды. Здесь всё довольно стандартно: 30-40 минут живого разговора. Цель этапа — пощупать ваши софты, проверить соответствие нашему культурному коду, понять общий уровень вашей адекватности и узнать детали по резюме.

Ничего сложного, ничего страшного, расслабьтесь и получайте удовольствие.

Третий этап. Техническое собеседование

Очное собеседование проходит в нашем офисе и длится полтора часа. Его проводят наши разработчики и лидеры направлений. Они принимают непосредственное участие в выборе новых членов команды. Не дают подсаживать им непонятных чуваков, сами выбирают людей, с которыми им будет в дальнейшем комфортно работать, и несут ответственность за эти решения.

Мы проводим такие собеседования вдвоём, ибо парное собеседование — как парное программирование. Держит обоих интервьюеров в тонусе. Навигатор всегда может подключиться, чтобы вернуть собеседование на нужный курс, если драйвер стал от него отходить. Вдвоём проще следить за таймингом, проще ограничивать кандидата в болтовне, если он любит поговорить.

И ещё важный момент: это будут два разных впечатления, что даёт гораздо более объективную оценку. Особенно, если один из интервьюеров напрямую не заинтересован в найме и у него нет моральных страданий на тему «уже третий месяц не можем никого взять».

Есть на этом этапе и технические задания. Например, написать простенький SQL-запрос на бумажке. Или разобраться в кусочке говнокода.

Мы даём кусок элитного говнокода, который сами написали, и просим найти ошибки. Дальше смотрим, сколько и каких ошибок нашёл человек. По его результату можно сделать много выводов. Простое задание расскажет о человеке больше, чем он только что сам о себе рассказал: чисто ли он пишет код, каких паттернов придерживается в разработке? История на 10 минут, а информации масса.

Четвертый этап. Тестовый день

Тестовый день — это такой день, когда человек приходит к нам в офис и изучает, как всё устроено на самом деле. Бывает же тест-драйв у машины, вот и мы себе организовали что-то подобное. Около года назад я писал подробную статью об этом. Сейчас будет краткий пересказ.

Мы не держим людей в изолированной комнате, всё происходит по-настоящему. Человек приходит в реальную команду, в реальные рабочие условия. Так как это происходит наяву, произойти может что угодно: продакт налетит из-за угла, я буду показывать свою коллекцию свиней, сам человек сможет посмотреть кодовую базу, какие инструменты мы используем, что за люди работают в компании, куда они обедать ходят в конце концов. Если совсем повезёт, то можно попасть на тестирование вкуса новой пиццы.

Недавно мы придумали, как решить проблему тестового дня для тех, кто не может приехать в офис. С такими кандидатами мы проводим сеанс дистанционной парной работы на 3-4 часа: делаем упражнения на TDD, парное программирование, пишем небольшое синтетическое приложение.

Это отличная возможность проверить, насколько всё то, что рассказывают о компании на собеседованиях и вовне — правда. Понять, насколько вам комфортно в этой обстановке, в этой компании, окончательно определиться с выбором.

Бывают случаи, когда мы отказываем человеку после тестового дня. Бывает, что человек отказывает нам. Почему такое происходит? Чаще всего из-за несостыковки по софтам, которые мы не смогли выявить раньше. Обидно и неприятно признавать свои ошибки, но лучше так, чем потом работать в неслаженной команде.

Пятый этап. CTO

Пятый элемент пайплайна — встреча с Сашей Андроновым (нашим CTO). Пройти его не так уж сложно, потому что обычно Саша задаёт простые вопросы: о чём вы думаете, чего хотите и к чему стремитесь. В целом, разговор больше о жизни и глобальной мотивации, но именно по нему Саша понимает, похожие ли у нас с вами ценности и впишитесь ли вы в команду. Готовых рецептов и лайфхаков, как пройти собеседование с СТО нет, поэтому просто будьте собой.

Жизнь после пятого этапа

Если человек успешно прошёл все этапы интервью, мы высылаем ему оффер, он его принимает, и дальше мы идём в светлое будущее вместе. Но если человек не смог пройти техническое собеседование, тестовый день или этап с CTO, происходит следующее: мы даём ему индивидуальный фидбек с раскладом, чем конкретно он нас не устроил.

Делаем это в формате обозначения точек роста и рекомендаций по тому, как их можно подтянуть. Мы бьёмся за то, чтобы фидбек был качественным с технической точки зрения и давал людям возможность посмотреть на себя иначе и вырасти.

Конечно же, через какое-то время к нам снова можно прийти на собеседование. У нас нет фиксированного срока, мы ориентируемся на здравый смысл: за сколько можно подтянуть тот скил, которого не хватило в первый раз. Например, за полгода можно подтянуть какие-то фундаментальные знания, попробовать их в деле и прийти ещё раз.

Вместо выводов: как увеличить свои шансы на собеседовании

1. Подготовьтесь к собеседованию. Почитайте про компанию: о чём бизнес, на чём она зарабатывает, какие технологии использует. Подготовьте список вопросов технических и бизнесовых. Задайте их на собеседовании. Ведь это проверка в обе стороны: подходите ли вы компании и подходит ли компания вам.
2. Посмотрите инфу про своих потенциальных коллег. По профилям Linkedin, репозиториям на github. Изучите CTO, в конце концов.
3. Посмотрите, какие вопросы спрашивают на технических собеседованиях. Будьте во всеоружии.
4. Следите за таймингом. Приходите пораньше и закладывайте побольше времени на собеседование.
5. Главное, будьте собой.

Подкаст «Ничего такого». Дорогой читатель, идея написать эту статью возникла у меня после одного из выпусков нашего подкаста. Нам стало интересно как выглядит культура, строятся команды и процессы в разных технологических компаниях вроде Miro, Яндекса, Amazon, Microsoft, Едадила. Поэтому мы встретились с ребятами оттуда и поболтали на эти темы.

Сейчас его можно послушать:

• SoundCloud
• Apple Podcasts
• Google Podcasts
• Яндекс.Музыка
• Spotify
• Или скачать в нашем канале в Telegram.