Фейгенберг жизненный экзамен сочинение

Текст.
(1) Между экзаменами в школе и жизненным экзаменом существует огромная разница.
(2) В школе ученики сдают экзамен, в случае неудачи иногда пересдают. (З)Жизненные экзамены — это поступки, их не сдают, а совершают и в случае неудачи иногда серьёзно расплачиваются. (4)«Перепоступить» невозможно — возможно только решиться на новый поступок в уже изменившейся ситуации.
(5) На школьном экзамене в интонации ответа ученика, а иногда и в самой формулировке ответа звучит оттенок неуверенности: «скорее всего», «мне кажется», «я думаю». (6)При оценке ученика традиционно учитывается лишь совпадение его ответа с правильным, степень уверенности ученика в правильности его ответа учитывается очень мало. (7)В жизни же надо не
просто высказаться о возможных действиях — нужно решиться на их выполнение, на поступок.
(8) Если прогноз последствий однозначен, то выбор действий не представляет трудностей, а просто требует точного расчёта. (9)Но в жизни прогноз будущего, включающего и результаты собственных действий, чаще всего носит вероятностный характер. (10)И вот, имея лишь вероятностный прогноз будущего, человек должен решиться на вполне определённое действие.
(11) И чем неопределённее прогноз результата, тем труднее становится решиться на определённые действия, на определённый поступок.
(12) Каждый человек на всём протяжении своей жизни стоит перед необходимостью принимать решения, порой очень важные и нелёгкие, чреватые серьёзными последствиями.
(13) Мать решает, как разумнее распорядиться делами ребёнка в сложной ситуации, и от её решения зависит будущее ребёнка. (14)Учитель решает вопрос о воспитании своих учеников, и от этого зависит, каким будет следующее поколение. (15)От решения, которое принимает врач, зависит здоровье, а порой и жизнь человека. (16)И каждый раз, принимая решение, человек берёт на себя ответственность за его последствия.
(17) Принимая решение, человек берёт на себя ответственность перед законом, перед людьми, перед совестью. (18)Нередко возникает желание уклониться от принятия решения, снизить свою ответственность. (19)Стремление уйти от принятия решения (и от ответственности!) довольно широко распространено, хотя и не всегда осознаётся. (20)Однако попытки переложить на кого–то принятие решения — это иллюзия, самообман. (21)Ведь это не чьё–то, а моё решение поступить так, как кто–то мне посоветовал (или даже приказал). (22)3начит, я (или в том числе и я) несу ответственность за последствия своих действий. (23)Это, впрочем, не значит, что не нужно следовать чужим советам.
(24) Надо только помнить, что ты сам принял решение, чьему совету следовать, и сам отвечаешь за это решение.
(25)Так как же быть в ситуации, когда необходимо принять ответственное решение?
(26) Нужно собрать друзей или коллег и принять решение коллективно?
(27)Но опыт показывает, что коллективно принятое решение (принятое по голосованию большинством) может оказаться хуже, чем решение любого участника этого голосования, если бы он был один и чувствовал на себе полную ответственность. (28)Такая попытка принятия «коллективного решения» ведёт к коллективной безответственности: любой участник голосования может разрешить себе не чувствовать на своих плечах полный груз ответственности.
(29) Но возможен другой тип совещания, когда задача его участников — изложить свои соображения и аргументацию, а задача руководителя — принять решение. (ЗО)Такой совет, безусловно, полезен.
(31) Именно таким был знаменитый военный Совет в Филях в 1812 году. (32)После Боро–динской битвы пытаться остановить французов значило для русской армии понести новые большие потери. (ЗЗ)Кутузов склоняется к решению без боя сдать противнику Москву.
(34) Война же, полагал он, всё равно будет выиграна.
(35) Однако вряд ли Кутузов считал, что при такой тактике победа обеспечена стопроцентно; ведь если бы это было так, то и Наполеон осознал бы это и не полез в ловушку. (Зб)Принимая решение, Кутузов брал на себя колоссальную ответственность перед историей, перед народом, перед Богом.
(37)И фельдмаршал собирает генералов на военный совет. (38)Он выслушивает мнения и, взвесив их, принимает решение — знаменитое «Приказываю отступать!». (39)Ответственность за это решение он целиком взял на себя.
(40) И в науке, и в экономике, и в политике наилучшие решения далеко не сразу получают всеобщее понимание и одобрение и легко могут быть отвергнуты большинством голосов.
(41)Иногда разумно большинством голосов не решение принимать, а выбирать того, кому можно доверить и поручить поиск и принятие наилучшего решения.
(По И. М. Фейгенбергу)
Сочинение.
Жизненные экзамены- это поступки, которые в отличие от школьных экзаменов, не сдают, а совершают, расплачиваясь за свои неудачи. В жизни необходимо решиться на действие, важное решение, а также, нужно нести ответственность за совершенные действия. Проблему существования жизненных экзаменов затрагивает в своем тексте И.М.Фейгенберг.
Проблема,затронутая автором,актуальна во все времена. Действительно, между жизненными и школьными экзаменами существует огромная разница. Школьные экзамены можно пересдать, а жизненные экзамены пересдать невозможно. Поэтому за свои решения и действия нужно нести ответственность. Рассуждая над данной проблемой, автор приводит в пример поступок М.И.Кутузова, который взял огромную ответственность перед всем русским народом за судьбу страны. От принятия решения зависела жизнь всего народа.
Позиция автора заключается в том, что в жизни нужно обдуманно решиться на выполнение действий, на поступок, а также, нести ответственность.
Я полностью разделяю точку зрения автора. Необходимо разумно обдумывать свои решения, не забывать о том,что каждый поступок чреват серьезными последствиями.Поэтому ,принимая решение, человек должен брать на себя ответственность перед законом, перед людьми, перед совестью.
Чтобы доказать важность данной проблемы, приведу пример из романа И.С. Тургенева “Отцы и дети”. Главный герой, Евгений Базаров, берет на себя ответственность за лечение заболевшего ребенка. В его руках находится чужая жизнь, которую от безответственности можно погубить. К счастью, этот обдуманный и решительный поступок спасает жизнь маленькому ребенку. Этот пример доказывает, что прежде чем принимать какое-либо решение,нужно подумать о последствиях. Данная проблема затронута в романе Ф.М. Достоевского “Преступление и наказание”. Главный герой,Родион Раскольников, совершает преступление. После совершенного поступка ему приходится расплачиваться .Он не находит себе места, его мучает совесть. Вскоре, Раскольников признается в совершенном преступлении и попадает на каторгу, где ему приходится нести наказание. Этот пример доказывает, что совершив какой-либо поступок, нужно за него расплачиваться и нести полную ответственность.
Таким образом,можно сделать вывод,что жизненные экзамены в жизни человека играет огромную роль. Они учат человека обдумывать каждое свое решение, совершать поступки ,а также нести ответственность. Перед тем,как решиться на какое-либо действие, нужно задуматься о последствиях.

С детства, нам не перестают твердить одно: учись учись и еще раз учись!Но важно ли это? Зачем мучать себя? Однако в этом есть некоторый смысл. Для того, чтобы стать чем-то в этой жизни, нам необходимо учится, ведь Экзамен-это то дело , которое не подождет.Время – бесценный дар и надо использовать его с пользой. Время не остановится по вашему желанию и пока есть возможность надо учиться. Вот , что действительно важно. Возможность отдыхать будет всегда,а вот учится нет. Слава, богатство все ничто без знания. Время не резина и жизнь пролетает быстро, а что останется после зависит от тебя. Цепочка будет тянутся долго долго. А ведь начало ее, основа всему- знания, умения и терпение.
Вот почему не смотря ни на что стоет идти к своей цели. Учится и помнить зачем , жизнь игра на время.
ИЛИ ВОТ
На данный момент многие готовятся к экзаменам, и я не исключение. К сожалению, само слово “экзамен” вызывает у учеников бурю эмоций.Многие считают,что без сдачи этого экзамена жизнь не удастся.И каждый волнуется за своё будущее.
А я считаю,что экзамен нужная вещь для учеников.Каждый может проверить свои знания,ведь так они смогут выбрать свою профессию.Знания нужны каждому,потому что в жизни это конечно пригодится.Не хотелось бы видеть аптекаря,который не знает лекарств,или врачей,не знающих болезней и т.д.
С каждым годом экзамены становятся все строже и строже,но я считаю,что это не помеха для тех,у кого все в порядке с учёбой. Я надеюсь,что сама смогу пройти через это и покажу прекрасный результат.
И безусловно, нам необходимо получать знания, ведь экзамен-это дело,которое не подождет

Содержание
Коллектив или рабочая группа
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Стадии развития коллектива
Групповые роли
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
Эффективность рабочей группы
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Конфликты в группе
Коллектив или рабочая группа
Наш отдел –  финансовое управление – состоит из 5-ти человек, что является оптимальным с социологической точки зрения.
Отдел по своей сути относится, скорее всего, к рабочей команде, т.к. в наличие все ее характеристики. Члены нашей команды:
стремятся к достижению общей цели,
решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей,
постоянно взаимодействуют и координируют свои усилия.
имеет место высокая частота взаимодействия членов команды;
достаточно продолжительный срок “жизни”.
Уровню коллектива отдел еще не соответствует, т.к. отношения в отделе для каждого из нас не столь значимы, и активными их назвать трудно. Хотя, конечно, отдел является целостной системой, где имеется распределение функций, структура руководства и управления. Также, работая в отделе, каждый из нас развивается и растет профессионально.
Каждый из сотрудников вносит отдельный вклад в общий результат согласно своим функциям, ведет отдельный участок финансового учета по холдингу и данная работа не имеет какой-либо взаимозависимости. Поэтому в нашем случае создание высоко развитого коллектива не очень важно. Но т.к. местоположение у нас такого, что мы находимся в одном помещении, каждый из нас вносит свой вклад в эмоциональную сферу рабочей команды, что очень существенно. У всех нас есть профессиональный интерес к своей работе, что тем самым, стимулирует держаться за свое место и не создавать конфронтацию. Проблема противоречия между индивидуальными интересами сотрудников и групповыми, насколько мне известно, отсутствует.
Если понаблюдать за нашими совместными беседами, в которых принимают участие все сотрудники, то это обычно «перетягивание одеяла на себя». Никто в отделе, включая финансового директора, не является лидером, и никто ни имеет особого влияния не коллективное мнение. Но никто и не претендует на роль лидера. Сотрудники ведут себя откровенно и открыто, свободно высказывая свое мнение и внимательны к мнениям других. Я бы даже сказала, что во время нерабочих моментов, люди пытаются отомстить директору за то, что в рабочей сфере им приходится полностью подчиняться его решениям. Но при этом, никаких негативных последствий или репрессий это за собой не несет. Поэтому, вылив свой негатив в нерабочей обстановке, работа в отделе потом продолжается слаженно и позитивно.
Что касается рабочих собраний и совещаний, то тут присутствует абсолютная диктатура финансового директора. Сотрудники, конечно, высказывают свои предложения открыто и честно, т.к. этому никто не препятствует, но после всех обсуждений директор притворяет в жизнь свое решение, принятое еще до совещания. Хотя, если внесенное предложение имеет сильную аргументацию, то оно будет принято.
Если финансовому директору нужна помощь в принятии решения по какому-либо отдельно взятому вопросу, то проводить совещание он не будет, а обратиться непосредственно к должностному лицу, выполняющему эту работу, и решит вопрос «тет-а-тет».
Коммуникационная структура и роли внутри группы
Структура нашего финансового управления относится к фронтальной структуре каналов коммуникаций. Мы все находимся в одном помещении, можем вступать в прямые контакты, видим друг друга. При этом присутствует руководитель, координирующий нашу работу. Т.о. параллельно непосредственно с самой работой, имеется и эмоционально-психологический фон, который иногда способствует какой-либо деятельности, а иногда препятствует ей.
Если рассматривать структуру всего холдинга, то это, конечно, иерархическая структура каналов коммуникаций, какая принята в большинстве копаний, занимающихся коммерческой деятельностью. Сотрудник – простой специалист – не может напрямую обратится к генеральному директору, а только к своему непосредственному руководителю. Межличностное общение между всеми сотрудниками холдинга ограничено и возникает только по необходимости, либо при наличии личной дружбы.
Что качается коммуникационных ролей, то, как финансовое управление, каждый из наших сотрудников выполняет роль сторожа. Каждый собирает информацию на вверенном ему участке холдинга, фильтрует и агрегирует ее. И уже в обработанном виде она поступает финансовому директору и при необходимости другим линейным руководителям.
В мои обязанности входит общение с финансовыми работниками предприятий, которыми владеет наш холдинг. Причем я завязана сразу на несколько человек каждой из «дочек», и получаю информацию я как для своего отдела, так и для других, например для бухгалтерии. Т.о. я выполняю роль связного.
Частично я осуществляю и роль «лидер мнения», т.к. во-первых, работаю в отделе достаточно долго, и, во-вторых, занимаю должность заместителя директора, и все приходящих новые сотрудники изначально получают информацию от меня. Я передаю им рабочую информацию, сильные и слабые стороны данного участка, и вместе с этим и личное восприятие ситуации.
Роль космополита отведена финансовому директору. Он имеет большое количество внешних связей, как внутри холдинга, причем на разных уровнях иерархии, так и за его пределами – контрагенты, банки, государственные органы.
Стадии развития коллектива
Наш отдел был образован за короткий промежуток времени. Правда, изначально в нем работало только 3 человека. Одному человеку, теперь финансовому директору, было предложено собрать команду и начать осуществлять финансовый контроль на высоком профессиональном уровне. До этого в холдинге отслеживалось только движение денег. Я начала работать в команде одна из первых.
Изначально это была стадия формирования. Т.к. до этого мы все не были знакомы, то, конечно, первое время присматривались друг к другу и отношения были абсолютно формальными. Не было ничего негативного, но и ничего позитивного. Отсутствовала критика руководства, сплетни, личные обиды, но отсутствовали также дружеские привязанности и человеческая теплота между сотрудниками. С точки зрения работы, люди выполняли поставленные им задачи безынициативно, но четко и вовремя. Творческой и воодушевляющей коллективной работы фактически не было. Я бы сказала, что тогда люди больше слушали и интересовались друг другом, при этом глубоко спрятав свои собственные идеи и мнения. Руководитель на первой стадии, действительно, был лидером команды, от которого сотрудники ждали распоряжений, выдвижения целей и разработки методов в достижении поставленных задач.
После этого началась стадия противостояния. Люди уже достаточно изучили друг друга, и стали более открыто и свободно высказывать свои мысли. Причем у всех за плечами имелся опыт работы в других организациях, поэтому каждый предлагал свою методику работы и считал ее оптимальной. В команде начались трения и конкуренция за обладание более высоким статусом. Появились попытки покушения на власть руководителя. К сожалению, он воспринял такое поведение участников группы как неприятие к себе, достаточная самостоятельность сотрудникам предоставлена не была, а просто сохранил за собой положение руководителя-лидера, в следствие чего, один человек был уволен. С эмоциональной стороны группировки и кланы не образовывались из-за малой численности отдела.
Несмотря на все трудности второго этапа, в итоге все нормализовалось. У сотрудников отдела возникло ощущение общности и единства. Противоборствующие силы пришли в состояние равновесия, началось сотрудничество. Только теперь появились реальные действия в работе в рамках, установленными руководителем, сформировалась культура команды.
После отдел вступил в стадию зрелости. Результаты работы отдела стали оцениваться выше стоящем руководством и другими подразделениями холдинга.
И стало понятно, что каждый из нас несет на себе часть ответственности за это. Появился азарт в работе и плодотворная активность. Появились первые достижения и результаты.
С повышением качества работы начали расширяться и возможности для внедрения новшеств, у команды появился авторитет на уровне холдинге. Возникло чувство гордости за отдел, быть членом которого приятно, и сотрудники начали получать удовольствие просто от самого факта принадлежности к нему.
Теперь руководитель следит, чтобы в общей деятельности участвовал каждый член группы, никто бы не оставался в стороне. А также положительно или отрицательно оценивает результаты работы каждого сотрудника.
Отдел хорошо функционирует по сей день, и стадию расформирования мы еще не пережили.
Групповые роли
Согласно проведенному тестированию в нашем отделе имеются следующее групповые элементы:  завершитель, исследователь ресурсов, организатор группы, организатор работы (я), формирователь (руководитель).
№РольФункцииСвойстваТипНуждается
2.
Формирователь
Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое
Динамичный, решительный, напористый
Доминирующий экстраверт
в компетентной, умелой группе
5.
Организатор работы
Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения
Организатор, волевой, решительный
Волевой тип личности
в предложениях и идеях группы
6.
Организатор группы
Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы
Чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность
Эмпативный и коммуникативный тип личности
в постоянном контакте со всеми членами группы
7.
Исследователь ресурсов
Связующее звено с внешней средой
Общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный
“Напористый экстраверт”
в свободе действий
8.
Завершитель
Побуждает группу все делать вовремя и до конца
Профессиональная педантичность, обязательность ответственность
Педантичный тип личности
в групповой ответственности, обязательности
Руководитель нашего отдела осуществляет роль формирователя, которая имеет вторую степень важности и первой по сути  в работе команды. Данная роль принадлежит лидеру, что соответствует статусу данного человека.
Планируя работу, он распределяет ее между сотрудниками, тем самым, объединяя нас в команду, выполняющую одну работу и работающую на единый результат. Он, действительно, обладает свойствами такими, как динамичность и напористость. И мы – его сотрудники, являемся для него компетентными людьми для осуществления его идей.
Я являюсь заместителем и осуществляю роль организатора работы. В моем перечне эта вторая роль, и что также соответствует моему статусу.
Моя основная роль в данной рабочей команде переносить идеи руководителя «что?» в плоскость «как?». Т.е. я структурирую задания руководителя, нахожу методы их выполнения и контролирую процесс их выполнения. Я обладаю достаточно волевым и решительным характером, и у меня хорошие организаторские способности.
Другие сотрудники выполняют роли организатора группы, исследователя ресурсов и завершителя рабочего процесса.
У нас присутствует общительный и увлекающийся сотрудник, обладающий свободолюбивым и любознательным характером. Ее психологические особенности отражаются и на процессе работы – постоянный сбор информации и коммуникации с другими подразделениями. Также имеется очень дипломатичный и чувствительный сотрудник, что выражается в улаживании разногласий в команде и зачастую выполнении чужой работы. И завершитель – очень педантичный, ответственный и обязательный сотрудник, который в возникающих вопросах и проблемах пытается добраться до самой сути, очень скрупулезен, и доводит дела до абсолютной точности.
На мой взгляд, сложившиеся роли в отделе хорошо дополняют друг друга. И факт, что первые лица отдела занимают и первые ролевые позиции, тоже является положительным моментом. Такое распределение ролей сложилось само по себе и соответствует организационной структуре.
Единственное, что иногда происходит обмен ролями, и кто был организатором работы становится завершителем, а кто был завершителем – становится исследователем ресурсов. Сотрудники соответствуют своим ролям примерно на 70-80%. Т.е. абсолютные типажи отсутствуют, а люди имеют лишь предрасположенность к какой-либо роли, которая подходит им по складу ума и характера.
Но имеется в нашей команде и одна проблема. 4 из 5 сотрудников на предыдущих местах работы занимали очень значимые если не должности, то статусы. Таким образом, четверо сотрудников не прочь стать руководителем данного подразделения. И если занять это место достаточно трудно, т.к. финансовый директор вполне справляется со своими обязанностями и им довольно высшее руководство, то хотя бы иметь весомое положение в рабочем процессе. Т.е. каждый раз, когда принимается решение, отличное от его личного мнения или важное задание отдается другому сотруднику, возникают напряженные моменты или ролевой конфликт.
Единственное, что спасает ситуацию, это соответствие профессионализма сотрудников их должностям. Т.е. переборов внутри себя конфликт, человек понимает, что выше стоящее должностное лицо имеет более широкий опыт и его вариант, скорее всего, окажется лучшим. К тому же финансовый директор является и лидером нашей рабочей команды, он обладает достаточно высоким уровнем инициативы и активности, опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересованностью в достижении хороших результатов и информированностью о делах отдела.
Стиль нашего финансового директора это лидер-боец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, и не склонен к уступкам. Его преимущество – это активность, инициативность, энергичность. Его недостатки – неумение слушать и слышать других, упрямство. А также неумение поощрять и критиковать – как вышло, так вышло, значит, так тому и быть.
Компоненты его лидерства – это деловой и информационный лидер.
В моменты отсутствия финансового директора я становлюсь руководителем отдела. Мой стиль руководства это лидер-организатор. Рабочий процесс полностью поглощает меня, я очень чутко воспринимаю возникающие проблемы, но при этом не теряюсь, а действую оптимистично и уверенно. С подчиненными предпочитаю метод «кнута и пряника», т.к. люди должны понимать, когда они делают что-то не так, но необходимо и поощрение хороших результатов. В тоже время уважительно общаюсь со всеми, не задевая чужого достоинства.
Компоненты моего лидерства те же – это деловой и информационный лидер. Эмоциональная сторона в нашей команде обделена вниманием.
Социально-психологический климат
Тест: Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации
Преобладающие факторыБалльная оценкаПреобладающие факторы
1. Высокий уровень сплоченности группы
7 6 5 4 3 2 1
1. Низкий уровень групповой сплоченности
2. Высокая активность членов группы
7 6 5 4 3 2 1
2. Низкая активность членов группы
3. Нормальные межличностные отношения в группе
7 6 5 4 3 2 1
3. Плохие межличностные отношения в группе
4. Отсутствие конфликтных отношений в группе
7 6 5 4 3 2 1
4. Наличие конфликтов в группе
5. Высокий уровень групповой совместимости
7 6 5 4 3 2 1
5. Низкий уровень групповой совместимости
6. Принятие организационных целей как личностнозначимых
7 6 5 4 3 2 1
6. Принудительное принятие организационных целей
7. Признание авторитета руководителя
7 6 5 4 3 2 1
7. Члены группы не принимают авторитета руководителя
8. Уважение к компетентности руководителя.
7 6 5 4 3 2 1
8. Члены группы не отдают должного внимания компетентности руководителя
9. Признание лидерских качеств руководителя
7 6 5 4 3 2 1
9. Члены группы не считаются с лидерскими качествами руководителя
10. Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем
7 6 5 4 3 2 1
10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11. Участие в принятии коллективных решений членами группы
7 6 5 4 3 2 1
11. Отсутствие участия членов группы в принятии решений
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников
7 6 5 4 3 2 1
12. Отсутствуют возможности выразить творческий потенциал членам группы
13. Стремление принять ответственность членами группы за выполняемую работу
7 6 5 4 3 2 1
13. Отсутствие стремления у членов группы принимать ответственность за выполняемую работу
14. Хороший психологический климат в группе
7 6 5 4 3 2 1
14. Плохой психологический климат в группе
15. Высокий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
7 6 5 4 3 2 1
15. Низкий уровень контроля за своим поведением каждым членом группы
16. Наличие активной жизненной позиции у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
16. Наличие пассивной жизненной позиции у членов группы
17. Стремление к творчеству у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
17. Отсутствие стремления к творчеству у членов группы
18. Высокая степень согласованности действий у членов группы
7 6 5 4 3 2 1
18. Малая степень согласованности действий у членов группы
19. Наличие общегрупповых ценностей
7 6 5 4 3 2 1
19. Отсутствие общегрупповых ценностей
20. Стремление группы к коллективной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
20. Стремление членов группы работать индивидуально
21. Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
7 6 5 4 3 2 1
21. Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности
22. Положительное отношение руководителя к членам группы
7 6 5 4 3 2 1
22. Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23. Положительное отношение членов группы к своему руководителю
7 6 5 4 3 2 1
23. Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24. Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы
7 6 5 4 3 2 1
24. Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы
25. Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы
7 6 5 4 3 2 1
25. Отсутствие самостоятельности в решении поставленных задач у членов группы
Оценка результатов:
48 баллов группа отрицательно мотивирована
74 баллов группа почти не имеет положительной мотивации
125 баллов группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности
151 баллов группа в достаточной степени ориентирована на успех в выполнении поставленных задач
175 баллов группа положительно мотивирована
Тест: Уровень благоприятности психологического климата
1. Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения
+3+2+1 0-1-2-3
Преобладает подавленное настроение
2. Доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии
+3+2+1 0-1-2-3
Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
3. Членам коллектива нравится быть вместе
+3+2+1 0-1-2-3
Члены коллектива выражают отрицательное отношение к совместной деятельности
4. Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание
+3+2+1 0-1-2-3
Успехи вызывают зависть, неудачи – злорадство
5. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый нетерпим к мнению товарищей
6. Один за всех и все – за одного
+3+2+1 0-1-2-3
Каждый сам за себя
7. Чувство гордости за каждого члена коллектива
+3+2+1 0-1-2-3
Равнодушны друг к другу, к успехам и неудачам
8. Каждый активен, полон энергии
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив невозможно поднять на совместное дело
9. Совместные дела всех увлекают
+3+2+1 0-1-2-3
Коллектив распадается на привилегированных и отверженных
10. В коллективе справедливо относятся друг к другу
+3+2+1 0-1-2-3
Оценка результатов:
Результат = 0, т.е. явного комфорта или дискомфорта не наблюдается.
Проанализировав ситуацию, можно отметить, что люди по-человечески хорошо настроены друг к другу, но профессиональные вопросы привносят в отношения соперничество и дискомфорт.
Внутренние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
больше авторитарный, чем демократичный
личностный, в силу малого количества
высокая степень личной независимости
отношения доброжелательные, есть взаимопонимание и поддержка (если требуется помощь, то она придет, причем с разных сторон)
низкая терпимость к чужому мнению (личное мнение отстаивается до конца)
от рядовых сотрудников больше ожидается поведение типа “не высовываться”, “не брать на себя больше, чем необходимо”
есть система поощрения по качеству работы и результатам, цениться индивидуальный вклад
Анализируя вышесказанное можно сделать вывод, что наша команда больше рабочая, чем дружеская. Что вполне нормально, ведь нас собрали для того, чтобы мы осуществляли определенные функции и приносили определенные результаты.
Внешние параметры СП-климата нашей финансовой службы:
в холдинге хорошие условия труда, красивая и уютная обстановка в офисе; личностная привязанность и сплоченность у «старого» коллектива высокая, у «нового» низкая (как мне кажется, в силу отсутствия корпоративных праздников ввиду мирового кризиса)
в отделе домашние проблемы «приносятся» на работу, и даже если человек ничего не говорит, то всегда видно наличие серьезных проблем; небольшие проблемы все-таки «оставляются» дома (отвлекающим фактором является возможность переключится на другие дела)
личностное настроение сотрудников изменчивое, но критические моменты возникают редко (в силу высокой личной независимости характера работы)
Эффективность рабочей группы
Именно повышение эффективности работы группы является конечной целью изучения социологии. Итак, основные моменты, оказывающие влияние на нашу рабочую группу:
командное вознаграждение (материальное): чем дольше и эффективнее сотрудник работает в холдинге, тем выше у него зарплата и растет его профессиональный статус. Регулярных премий нет, но в холдинге есть примеры быстрого роста по карьерной лестнице, что воодушевляет других на плодотворную работу.
способные и квалифицированные сотрудники: как уже отмечалось выше, на предыдущих местах работы большинство наших сотрудников обладали высоким статусом или должностью, а значит, являются высокими профессионалами. Все они активны и любознательны, энергичны, но разумны. В их руках дело спориться и они ищут новые возможности для себя.
четкое осознание выполняемых функций: в команде работают сотрудники высокой квалификации, умеющие действовать самостоятельно, не дожидаясь приказов сверху. Имеет место даже частичное проникновение на чужой участок работы.
наличие ясной и мотивирующей цели: т.к. отдел создан относительно недавно, то цель у нас одна – занять авторитетное место в холдинге, расширить свое влияние. Вся рабочая команда знает это и прилагает много усилий для достижения этой цели. Каждый ясно представляет себе, к каким результатам надо стремиться, принимает и разделяет цели команды.
совершенствование методов работы: соперничество, являющееся характерной чертой нашей команды, стимулирует сотрудников на поиск новых знаний, идей, перспективных методов работы. Руководитель поддерживает разумные идеи и поддерживает их внедрение в рабочий процесс при условии, что они согласуются с проводимой им основной линией.
отношения внутри коллектива: в отделе присутствует хороший психологический климат, но как показывают тесты, до комфорта еще далеко.
В этом перечне отсутствуют поддерживающее окружение и нормы и стандарты группы. В первом случае, причиной является то, что отдел только завоевывает свой авторитет, и менеджмент холдинга присматривается к нам и не демонстрирует явно веру в способности членов команды и, к сожалению, не оказывает должной помощь, хотя у отдела уже есть хорошие результаты. Во втором случае, отсутствие стандартов определено независимым характером работы у каждого из нас.
Мотивация достижения успеха и избегания неудачи
Проведя тестирование у 5-ти наших сотрудников, я получила следующие результаты:
Диагностика мотивации достижения успеха: 4 – умеренно высокий уровень мотивации, 1 – слишком высокий уровень мотивации.
Диагностика мотивации избегания неудачи: 1 – низкая мотивация к избеганию неудач, 3 – средний уровень мотивации к избеганию неудач, 1 – слишком высокий уровень мотивации к избеганию неудач, защите.
Причем, чем выше была мотивация достижения успеха, тем ниже мотивация избегания неудач, и наоборот.
Таким образом,  в нашем отделе преобладают люди рискованные, которых привлекает неопределенность, непредсказуемость, которые в случае успеха ожидают «овации», а неудачу объясняют большими трудностями и невыполнимостью. Им противен успех «на халяву», в работе им нужен азарт. Рутинная работа таким людям противопоказана, а сложная – приносит удовольствие.
Я сама также отношусь к рискованным людям, но не могу сказать, что меня больше мотивируют неудачи, как сказано в теории.
Склонность к риску – это черта характера, внутренне содержание. Неудачи, если они идут одна за другой, выбьют из колеи любого. И даже я прекращу этот процесс. Но когда появляется новая неразрешимая задача, «глаза вновь загораются». Это можно сравнить с азартом, любопытством, но никак не с твердолобостью и упрямством.
Мотивация избегания неудач в нашей команде находится на среднем уровне. В данном случае это говорит о наличии чувства меры, т.е. риски возможны, но только, когда они обоснованы, и успех принесет хорошие результаты, а потери не будут столь значительными. Такие люди, хоть и любят «головоломки», понимают, что основная работа – это рутинная работа, повторяющаяся день изо дня и не подверженная большим изменениям.
Лично я получила самую низкую мотивацию к избеганию неудач и защите, хотя причисляю я себя к людям разумным. Возможно, мне просто везло на сложные задачи, и, идя по жизни, большинство сложных задач мною были преодолены.  Таким образом , сложилось, что у меня нет боязни к риску, нет страха, что если что-то не получится, то взяв на себя непосильную ношу, я поставлю фирму в сложное положение. Возможно и уровень моих знаний более высокий, что я понимаю, что если я не возьмусь за решение сложного вопроса и не решу его, то это не сможет сделать никто не другой, либо качество решения будет оставлять желать лучшего.
С точки зрения функций нашего отдела – ведение финансового учета, нам необходимы сотрудники со средней или высокой степенью избегания неудач, т.к. финансы требуют точности и аккуратности. И достаточно одного сотрудника с высокой степенью мотивации к успеху, который как «локомотив», будет двигать прогресс вперед и внедрять новые идеи и методы работы.
Соотношения двух типов мотивации – наступающий (2), сильно мотивированный и ответственный (1), гармоничный (2). Т.е. все же преобладает мотивации достижения успеха.
Я бы разграничила стиль поведения человека в работе и стиль общения. На мой взгляд, это две совершенно разные стороны человека. При изучении данного вопроса речь идет о стиле работы сотрудника.
Итак, у двух наших сотрудников сильно развита мотивация достижения успеха – наступающие. Такие люди склонны к риску, проявляют напористость в продвижении своих идей и доводов. Причем, так сложилось, что именно эти двое людей обладают наибольшими умственными способностями (но не должностями) и высоким интеллектом в нашем отделе, и именно им обычно поручаются самые ответственные дела.
Т.к. мотивация успеха у них выше, чем неудачи, то давая им поручения, надо обращать внимание, что это очень трудное задание, поэтому именно им оно было предложено к выполнению. Я думаю, что это будет самым сильным толчком и стимулом для них.
Один сотрудник является очень ответственным и сильно мотивированным. У такого человека сильно завышенный самоконтроль. Я бы не стала давать ему действительно сложные задачи, т.к. с одной стороны он максималист, с другой стороны у него есть внутренний тормоз, сдерживающий его. И если он почувствует, что дело плохо продвигается, то скорее его мысли будут перенаправлены на то, как красиво выйти из этой ситуации. А ведь решение сложной задачи может быть найдено даже тогда, когда кажется, что все безнадежно. Для решения задач средней сложности – более прекрасного сотрудника не найти. Но давая ему задание, помимо поощрения в случае успеха, ему необходимо дать и гарантии в случае неудачи, т.е. как бы задать для него рамки.
Двое сотрудников относятся к гармоничному типу. Это люди с хорошей саморегуляцией и средним уровнем тревожности. Т.к. осторожных сотрудников в нашем отделе не нашлось, то рутинную работу лучше поручить им. Стимулирование их работы должно быть сдержанным, во-первых, чтобы они не почувствовали сверхтрудность задания, и, во-вторых, ненужность их работы.
Конфликты в группе
Стили поведения в конфликте сотрудников в нашем отделе – соперничество (2), компромисс (2), избегание (1).
К сожалению, разрешать конфликт соперничеством предпочитают двое наших руководящих сотрудников – финансовый директор и его заместитель (то есть я).
Стратегия соперничества предполагает заставить других принять свою точку зрения, игнорируя интересы другой стороны и цену взаимных отношений. Данные люди обладают властью, чем собственно и пользуются во время конфликта. Этот стиль эффективен только в ситуации угрозы или форс-мажора. Постоянное же подавление инициативы подчиненных лишь ухудшает отношения с подчиненными и напрягает обстановку.
Человек, придерживающийся стратегии избегания, ухода от конфликта, может лишь усугубить ситуацию своим бездействием и еще больше наэлектризовать отношения. Принятие его мнения другой стороной его не интересует, но и принимать чужое мнение он сам не собирается. Это лишь отдалит людей друг от друга и отнимет возможность дальнейшей продуктивной работы.
Компромисс предполагает принятие точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Это снижает недоброжелательность во взаимоотношениях, но и оставляет вопрос нерешенным, поэтому в будущем конфликт может вспыхнуть вновь.
Конечно, лучшим вариантом разрешения конфликта является сотрудничество и поиск решения, приемлемого для всех. Данная стратегия полностью исчерпывает конфликт по данному вопросу и оставляет людей в дружеских отношениях.
Но, на мой взгляд, психологическое состояние любого человека испытывает разные состояния, и иногда, действительно, оптимальным будет игнорирование проблемы, т.е. необходимо дать человеку остыть и обдумать все. Бывают ситуации, когда, наоборот, следует отстоять свое решение, особенно если вы более компетентны в этом вопросе. Внутренний мир человека скрыт от посторонних, и не всегда ясно, почему именно он отстаивает именно это мнение. И потом, если решать все возникающие проблемы путем сотрудничества, то не хватит никакого времени непосредственно на текущую работу. Хотя, конечно, всегда необходимо искать оптимальный выход из сложившейся ситуации.

Среди добрых и умных стихов Галины Каган есть такие строки:
Нетрудно сдать экзамены по химии на «пять»,
По физике, по алгебре могу экзамен сдать,
Всего немного надо – чуть-чуть чтоб повезло,
И вот – уже награда, неведомо за что.
Но вот непросто (тут держись!)
Сдавать экзамены на жизнь,
За всё в ответе сам.
……………………
Предметов здесь не перечесть,
Сдаём экзамены на честь,
На дружбу, верность и любовь…
В чём же разница между школярскими экзаменами по химии или алгебре и жизненным экзаменом? Вопрос совсем не праздный: ведь истинной целью обучения и воспитания является не подготовка к школьным экзаменам, а подготовка к жизни.
Разница огромная. Школьные экзамены – это ответы на вопросы, которые экзаменатор задаёт, а ученики «сдают» экзамен; в случае неудачи иногда «пересдают». Жизненные экзамены – это поступки, их не сдают, а совершают; и в случае неудачи иногда серьёзно расплачиваются; «перепоступить» невозможно – возможно только решиться на новый поступок в уже изменившейся ситуации.
На школьном экзамене в интонации ответа ученика (а иногда и в самой формулировке ответа) звучит оттенок неуверенности: «скорее всего…», «мне кажется…», «я думаю…». При оценке ученика традиционно учитывается лишь совпадение его ответа с правильным; степень уверенности ученика в правильности его ответа учитывается очень мало. В жизни же надо не просто высказаться о возможных действиях, но надо и решиться на их выполнение, на поступок.
Прогноз возможных последствий чаще всего носит вероятностный характер. Если прогноз последствий однозначен, то выбор действий не представляет трудностей, а просто требует точного расчёта. Но в жизни прогноз будущего (включающего и результаты собственных действий) – лишь вероятностен. И вот, имея лишь вероятностный прогноз будущего, человек должен решиться на вполне определённое действие. Можно рассуждать о том, какова вероятность выздоровления больного в случае операции и в случае консервативного лечения. Но нельзя этого больного «скорее всего» оперировать. Его можно либо оперировать, либо не оперировать, а лечить консервативно.
Итак: прогноз успеха каких-либо действий – вероятностный. И, тем не менее, принятие решения о действиях – однозначное, определённое. Чем неопределённее прогноз результата – тем труднее становится решиться на определённые действия, на определённый поступок.
Каждый человек на всём протяжении своей жизни стоит перед необходимостью принимать решения, порой очень важные и нелёгкие, чреватые серьёзными последствиями. Мать решает, как разумнее распорядиться делами ребёнка в сложной ситуации, – и от её решения зависит будущее ребёнка. Учитель решает вопрос о воспитании своих учеников – и от этого зависит, каким будет следующее поколение. От решения, которое принимает врач, зависят здоровье, а порой и жизнь человека. И каждый раз, принимая решение, человек берёт на себя ответственность за его последствия.
Принимая решение, человек берёт на себя ответственность перед законом, перед людьми, перед совестью, перед Богом (если он религиозен). Нередко возникает желание уклониться от принятия решения, снизить свою ответственность. Конечно, не всякий выбор из нескольких возможных действий стоит называть принятием решения. Если, например, я взял одно из яблок, лежащих на столе, – это тоже выбор, но я не буду называть это принятием решения. Будем называть принятием решения только такой выбор, за которым неотвратимо следует ответственность.
Стремление уйти от принятия решения (и от ответственности!) довольно широко распространено (хотя и не всегда осознаётся). Проиллюстрирую это примером. Я преподавал в Москве в Центральном институте усовершенствования врачей. На кафедре психиатрии планировался цикл лекций для профессоров – заведующих кафедрами психиатрии в мединститутах. Решили осветить те разделы современной психиатрии, по которым в современной науке существуют различные точки зрения.
Во время одной из лекций, которую я читал на этом цикле, одна из слушателей – профессор Н. – перебила меня своим замечанием: «Вам невдомёк, что три дня назад профессор К. на лекции на сходную тему говорил нам совсем другое». Я ответил, что так и задумано: разные лекторы излагают различные существующие точки зрения. «Ну, и какая же точка зрения правильна?» – с раздражением спросила слушательница. Я ответил, что только дальнейшее развитие науки покажет, где лежит истина. «Что же нам читать студентам? Всю эту кашу?» – вопросила слушательница, не скрывая нарастающего раздражения. Я ответил, что студентам не стоит подробно излагать все теории, им стоит сказать о наличии нескольких теорий и подробно изложить ту, которая данному преподавателю кажется более убедительной и аргументированной. «И что же это будет: в одном институте студентам будут излагать одно, а в другом – другое?»
Моя оппонентка готова была принять любую точку зрения, но не хотела принимать на себя решение вопроса о том, какую трактовку она будет предлагать студентам. Она хотела переложить на кого-либо другого (в данном случае – на меня) принятие этого решения и ответственность за возможные последствия.
Однако попытки переложить на кого-то принятие решения – это иллюзия, самообман. Ведь это не чьё-то, а моё решение поступить так, как кто-то мне посоветовал (или даже приказал ). Стало быть, я (или в том числе и я) несу ответственность за последствия своих действий. Принятие решения невозможно переложить на кого-то другого. Это, впрочем, не значит, что не нужно следовать чужим советам. Надо только помнить, ты сам принял решение, чьему совету следовать, и сам отвечаешь за это решение.
Другой распространённый вариант попытки уклониться от принятия решения – отложить его принятие. У врача тяжёлый больной, случай необычный, сложный. Врач в волнении, каждый приходящий ему в голову вариант действий сулит обнадёживающий результат, но и чреват серьёзными осложнениями. И вдруг вроде бы «спасительная» мысль: ничего не будем делать, подождём до утра, к тому времени, может быть, ситуация как-то прояснится. И на душе становится легче: пока можно не принимать решения. Но и это иллюзия, самообман. Ведь это он, врач, принял решение ждать до утра. Ответственнейшее решение. Может быть, спасительное. Но, быть может, и катастрофическое: утром будет уже поздно что-либо делать. Бездействие – тоже вариант действия, и притом такой же ответственный. Принятие решения невозможно отложить.
Так как же быть в ситуации, когда необходимо принять ответственное решение? Собрать коллег и принять решение коллективно?
Когда я был студентом-медиком, мне пришлось слышать замечание одного из наших профессоров, В. Ф. Зеленина, о врачебных консилиумах. Он говорил: «Чем больше голов – тем меньше умов». Мне, студенту, не нравились эти слова. Мне виделось в них высокомерие маститого академика, пренебрежение мнением коллег. И только с годами я увидел в этих словах другой смысл.
Вот случай из жизни. На судебно-психиатрическую экспертизу поступил человек, обвинявшийся в преднамеренном жестоком убийстве девушки. Он не отрицал своей вины, говорил, что примет любое возмездие, но при этом не вступал в контакт со следователями и врачами, не отвечал на их вопросы, заявляя, что всё происшедшее – его личное дело и других не касается. Эти странности поведения и послужили основанием для назначения судебно-психиатрической экспертизы.
А убийство имело широкий общественный резонанс. Погибшая девушка была известной спортсменкой, членом команды, готовившейся к Олимпийским играм. В этой сложной – и в медицинском отношении, и по общественной реакции – ситуации ответственный за судебно-психиатрическую экспертизу М. решает пригласить на экспертную комиссию двух крупнейших тогда в Москве профессоров-психиатров – К. и П.
Профессор К. уверенно сформулировал своё мнение: «Шизофреник, невменяемый».
Мнение П. было тоже чётко сформулировано: «Психопат, вменяемый».
Придти к единому мнению не удавалось, и решили отложить принятие решения на две недели, продолжив обследование. Через две недели М. вновь собрал экспертную комиссию, но приглашён для участия в ней был только профессор П. Теперь уже не было противоречивых авторитетных мнений, комиссия вынесла однозначное решение.
Кто определил это решение комиссии? Профессор П.? Нет, решение предопределил М., подбиравший состав комиссии. Повторное заседание экспертной комиссии было нужно ему только для того, чтобы свою персональную ответственность за принятие решения подменить общей ответственностью.
Коллективно принятое решение (принятое по голосованию большинством) может оказаться хуже, чем решение любого участника этого голосования, если бы он был один и чувствовал на себе полную ответственность. Вот оно, зеленинское «Чем больше голов – тем меньше умов»! Такая попытка принятия «коллективного решения» ведёт к коллективной безответственности: любой участник голосования может разрешить себе не чувствовать на своих плечах полный груз ответственности.
Но возможен другой тип консилиума. Лечащий врач, невропатолог, вырабатывает план лечения сложного больного, но понимает, что гарантии успеха нет. Для уточнения плана лечения ему интересно знать мнение эндокринолога. И он решает пригласить на консультацию доктора Н., суждениям которого он доверяет. Важно в этом случае и квалифицированное мнение диетолога – приглашается также диетолог М. Лечащий врач выслушивает их, вносит поправки в собственные планы. И сам принимает решение о необходимых действиях, беря на себя полную ответственность за принятое решение.
Задача участников консилиума – изложить свои соображения и аргументацию. Задача руководителя консилиума – принять решение. Такой совет, такой консилиум – полезен.
Именно таким был знаменитый военный совет в Филях во время нашествия Наполеона на Россию в 1812 году. После кровопролитной Бородинской битвы пытаться остановить французов значило для русской армии понести новые большие потери. Кутузов склоняется к решению без боя сдать противнику Москву. Война же, полагал он, всё равно будет выиграна.
Однако вряд ли Кутузов считал, что при такой тактике победа обеспечена стопроцентно; ведь если бы это было так, то и Наполеон осознал бы это и не полез в ловушку. Принимая решение, Кутузов брал на себя колоссальную ответственность – перед историей, перед народом, перед Богом.
И фельдмаршал собирает генералов на военный совет. Он выслушивает мнения и, взвесив их, принимает решение – знаменитое «Приказываю отступать!». Ответственность за это решение он целиком взял на себя.
И в науке, и в экономике, и в политике наилучшие решения далеко не сразу получают всеобщее понимание и одобрение – и легко могут быть отвергнуты большинством голосов. Иногда разумно большинством голосов не решение принимать, а выбирать того, кому можно доверить и поручить поиск и принятие наилучшего решения.
То, что голосование может предпочесть не лучший из предложенных советов, – довольно очевидно. Гораздо менее очевидно, что голосованием может быть принят ещё худший вариант – такой, с которым не согласится ни один из участников голосования. Это особенно опасно, когда решение принимается не целиком, а по частям.
Рассмотрим такую ситуацию. Нужно выбрать наилучший из трёх возможных вариантов действия: А, В и С. В принятии решения участвуют три эксперта.
Первый эксперт считает, что вариант А лучше, чем вариант В; вариант В лучше, чем вариант С; в этом случае, естественно, А лучше, чем С.
Второй эксперт считает, что В лучше, чем С; С лучше, чем А; В в этом случае, конечно, лучше, чем А.
Третий эксперт считает, что С лучше, чем А; А лучше, чем В; С в этом случае лучше, чем В.
Голосование идет по частям – сравниваются пары возможных тактик:
«А лучше, чем В» – проходит (двое согласны, один не согласен);
«В лучше, чем С» – проходит (с тем же счётом);
«С лучше, чем А» – тоже проходит.
Получается: А лучше, чем В, В лучше, чем С, а С лучше, чем А. Но с таким решением не согласен ни один из экспертов, участвовавших в голосовании: оно противоречиво и бессмысленно.
Принятие решения по большинству голосов не гарантирует разумного решения.
То, о чём мы говорили, это лишь частные примеры. В более общем смысле речь идёт о принятии человеком любых важных решений, о его жизненной позиции. Я думаю, читатель понял это, читая статью. Как говорили древние, sapienti sat – умному достаточно.

Alesya_Marchenko
#
15 мая 2010 года
+2
прочитала твои воспоминания и нахлынули мои, оказалось, все припомнить сложновато. точно знаю, что я могла оказаться на месте твоей подружки: знаю математику, с трудом тяну англ.)))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Полина Караваева
#
15 мая 2010 года
+4
В школе я была отличницей, поэтому “свистела” мимо экзаменов. Зато институт заставил попотеть… физиологию человека я сдавала повторно за 10 дней до родов, а преподавательница была старой девой со скверным характером. В ответ на мое робкое мычание, она с грозным видом говорила: “Ты мне здесь не пыхти! Нечего мне тут рожать!” Сдала я на честный тройбан, хотя ума не приложу, как мне вообще удалось хоть что-то вспомнить о функциях нейроглии и принципах работы коферментов…
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Alesya_Marchenko
#
15 мая 2010 года
+2
эх, она могла бы тебя и пожалеть…
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Полина Караваева
#
15 мая 2010 года
+1
Не все-то коту масленица))) Я же знала, с кем имею дело – надо было сдавать вовремя)
Ответить
Сохранить
|
Отменить
karamuha
#
15 мая 2010 года
+3
Последние пять слов – очень круто.))))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Полина Караваева
#
15 мая 2010 года
+1
Поверь, я запомнила их на всю жизнь))))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
karamuha
#
15 мая 2010 года
+2
))))Верю, такое не забывается. Для меня эти пять слов сейчас, как название вон того вулкана, которы летать самолетам не дает))))))))))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Rizaja
#
15 мая 2010 года
+1
А мы готовились к экзаменам все вместе, своей компанией, в основном у одноклассника в саду – человек 6-8-10, как когда… Загорали, дурачились, но и учились, причем по каждому предмету тот, кто “рубил”, объяснял остальным сложные моменты! А как сдавала… Да, в общем, практически без проблем, на устных всегда шла в первой пятерке!
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Шашелька
#
15 мая 2010 года
+3
С физикой в школе нашему классу не везло: опытная учительница ушла на пенсию, а молодые регулярно уходили в декретный .
Что интересно, перешла в другую школу – и там физик попалась слабая.
Но – на фоне остальных выглядела отличницей ;
На экзамене я несла всякую чушь, благо кроме нашей учительницы отличницу никто особо не слушал.
Она меня спросила: “Вступительный у тебя физика будет?” – “Нет” – “Ну тогда пять, чтобы аттестат не портить!”
(до сих пор считаю, что антенна от телевизора и включённая зарядка от телефона могут током ударить…)
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Марина Тумовская
#
15 мая 2010 года
+1
я сдавала легко. у нас весь 11-й класс с подругой было разделение труда. мы сели вместе: я диктанты-сочинения ей помогала, она мне физмат не жизнь, а сказка!
Ответить
Сохранить
|
Отменить
мафия
#
15 мая 2010 года
+3
я перфеционистка. училась на 2 – сдавала на 5. помню, на геометрии написала 16 доказательств теоремы))) у комиссии шок, учитель моя зеленеет – она мне 2 поставила. ну она же не виновата, что родная сестра моей бабушки – афигенский учитель по математике (алгебре и геометрии) а я типичный технарь))) за две недели я досконально выучила алгебру и геометрию с 6го по 9тый класс. так можно. если не есть, не спать, не гулять и иметь подходящего преподавателя. комиссия, видя мои оценки, пыталась меня “завалить” на четвёрку. фиг там! тётка стояла среди родителей, а комиссия – все её выпускники)))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
karamuha
#
15 мая 2010 года
+1
А что ты делала на уроках алгебры-геометрии с 6 по 9 класс?))))))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
мафия
#
15 мая 2010 года
+2
рисовала балерин. когда весь класс не решил задачу ( это было в 6м классе) а я решила и вышла к доске и оъяснила решение – мне поставили ТРИ. это сейчас родители бы пошли разбираться – а тогда мне мама скакалкой по голым ногам такой разор устроила! короче, я же противная – если учителю страстно хочется ставить неуд – пусть он будет хотя бы справедливым
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Wolga
#
15 мая 2010 года
+1
Приятно было почитать, повспоминать…
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Толик
#
15 мая 2010 года
+1
Как и все отличники, претендующие на медаль – зубрила, а лучше сказать все-таки – учила, потому как предпочитаю разбираться в теме и понять ее! А сейчас действительно уровень знаний, полученный в школе и в институте, оставляет желать лучшего, про устройство ЕГЭ я вообще молчу, но тестирование при поступлении в ВУЗ меня вообще добивает – ведь когда с человеком лично разговариваешь, как было в наше время, сразу видно что он знает! А что могут показать тесты? Нажал случайно не на ту клавишу – и все, не оправдаешься уже, не докажешь, что ты не осел! Нет, мне прежняя советская школа ближе намного!!!
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Bria
#
15 мая 2010 года
+2
я хорошо помню экзамен по географии
Принимала училка, у дочери которой моя классная увела парня, да еще и замуж за него вышла )
сначала она на меня “наехала” за внешний вид, а потом за все остальное. В результате я заявила, что Испания находится в Латинской Америке, и не из-за того, что я не знаю, где Испания расположена, а из-за дурацкого вопроса “Экономические системы Европы”. Училка язвительно посмотрела на меня (после прослушенной теории), повернулась к классу и с издевкой вымолвила: “А какая система у Испании?” (это мне), а классу “Ну посмотрим, что она нам теперь расскажет!” И меня переклинило – раз так говорит, значит Испания не Европа, а где говорят на испанском?, так пол Латинской Америки. Кстати, училка эта была не по географии, а по русскому языку. Все учителя географии долго смеялись и решили, что я над ней издеваюсь, а по скольку в школе ее недолюбливали, то для меня все закончилось хорошо )
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Виталия
#
15 мая 2010 года
+1
А я в школе училась стабильно на четверки, проблемой были физика и английский. По этим предметам я и получила троечки, а остальные все сдала на свою любимую 4 . Учила ночами с 8 часов вечера, почему-то не могла заниматься днем. Считаю, что именно в советской школе давали образование. Я со своими четверками по математике и по русскому дочери практически до 11 класса помогала при необходимости, хотя после школы математикой не занималась совсем.
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Skarlet
#
15 мая 2010 года
+1
ох, эти шпаргалки… до сих пор вспоминаю, как их писали в ночь перед экзаменом))) вот удивительное свойство памяти – за ночь при написании шпаргалок все держать в голове, весь материал, потом утром сдать экзамен и тут же напрочь все забыть)))
а в институт на экзамен по физике я вообще готовилась по учебникам 6-8 класса и как ни странно, свою тройку получила…)))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Оляля3
#
15 мая 2010 года
+1
А у меня по русскому и литературе девчонки всегда списывали – я “чувствовала” язык, писала практически без ошибок, за диктанты всех видов получала пятерки, даже четверки были редкостью. Но филологиня меня не любила. И на выпускном экзамене девчонкам, которые у меня списывали, поставила по четверке, а мне – “3”. Вот такая обидная для меня история.
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Шашелька
#
15 мая 2010 года
+2
В институте была взрослая преподаватель по анатомии, которая череп знала на “6”, и спрашивала тоже серьёзно.
На ГОСах попалась я как раз к ней и как раз – блин! – череп! сразу было полное оцепенение.
Она спрашивает: “Это какое отверстие?” – “Ннне помню…” – “А это?” – “Нннне знаю…”
Видимо, она сообразила в чём дело, и спрашивает: “А покажите-ка мне отверстие напр.овальное!” – “Вот оно” – “А круглое?” – “Вот это” – ну и так далее. Ступор прошёл, всё ответила, 5 получила.
Про неё же ходила институтская байка, что “завалив” у неё экзамен, студентка, уходя по коридору, в сердцах пробурчала: “Старая дева!…” А сзади шла Она и едко откомментировала: “Старая, но не дева! ”
Ответить
Сохранить
|
Отменить
olgakon
#
15 мая 2010 года
+2
Экзамены всегда будешь помнить, хотя что-то все равно выпадает из памяти. Вероятно, не самое существенное. Знаю только, что не было страха. Все же свои. А вот в университете было посложнее. Мандраж!!!
Ответить
Сохранить
|
Отменить
sve-tik
#
15 мая 2010 года
+3
karamuha пишет:
и свободная тема, но, оооочень замороченная.
да в сочинении со свободной темой должны были быть такие слова, как Родина, партия, Ленин.
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Оляля3
#
16 мая 2010 года
+1
А также “Учиться, учиться и учиться, как завещал великий Ленин” ))))))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
karamuha
#
16 мая 2010 года
+1
Причем, не очень плохая тема – шаблонные фразы и пафос – “Как люблю…”, от души…))))))) Стопроцентный выигрыш. Небольшое отступление – готовясь поступать в Институт Советской торговли посещала подготовительные курсы. Нужно отдать должное “той” системе” – с нами на подготовительных курсах занимались ответсвенно. Была у нас филолог -(да, в “торговом” институте) и она привела пример: тема сочинения на вступительном экзамене “Иудушка Головлев”. Ведь, персонаж, по своей сути -отрицательный. Абитуринтка написала сочинение с точностью “наоборот” – в его отрицательных качествах она увидела – положительное. И аргументировала. Конечно, не все качества героя ее “возбуждали” положительно, однако, когда нам прочитали это сочинение – лично, я, задумалась. Приемная комиссия не знала как оценить ее “сдачу”, на всякий случай поставили “3”. Это было в 1980 году.)))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Оляля3
#
17 мая 2010 года
+1
karamuha пишет:
на всякий случай поставили “3”
Знаю таких “людей в футляре”. Всегда осторожничают, боятся отступить от шаблонов. Не люблю такое. Сейчас в критерии оценки творческих работ обязательно включен “оригинальность”. И правильно! В любой ситуации есть минимум две стороны, и у каждой – свое мнение на ситуацию, предмет, человека, поступок и т.д. В данном примере – на Иудушку Головлева.
происходящее
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Veritas
#
16 мая 2010 года
0
Сдавала все легко – учеба меня не напрягала. Но почему-то все равно очень волновалась перед экзаменами в средней школе. В институте меня уже всерьез “попустило” и я готовилась гораздо меньше и шла на экзамены спокойная как танк. Атмосфера была другая, да и уровень ответственности наверное ))
Ответить
Сохранить
|
Отменить
Оставить свой комментарий
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи.
Зарегистрироваться,
или войти если вы уже регистрировались.
© 2008-2019, myJulia.ru, проект группы «МедиаФорт»
Перепечатка материалов разрешена только с непосредственной ссылкой на http://www.myJulia.ru/
Руководитель проекта: Джанетта Каменецкая aka Skarlet — info@myjulia.ru
Директор по спецпроектам: Марина Тумовская
По общим и административным вопросам обращайтесь ivlim@ivlim.ru
Вопросы создания и продвижения сайтов — design@ivlim.ru
Реклама на сайте – info@mediafort.ru