Перечень вопросов к экзамену по дисциплине «Основы
кадровой политики и кадрового планирования»
1. SMART-технология постановки целей в кадровом менеджменте.
Это методика, позволяющая ставить правильно сформулированные цели для достижение
необходимого результата.
Specific (конкретная) Каких результатов должны достичь?
Measurable (измеримая) В чем измеряется цель (деньги, проценты, количество и т.д)?
Achievable (достижимая) Какие действия нужно предпринять для достижения цели?
Relevant (значимая) Насколько важна цель?
Time bound (определенная во времени) К какому времени нужно достичь цели?
2. Виды и типы кадровой политики
Кадровая политика – это совокупность правил, норм, целей и представлений, формируемых
руководством организации, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Суть: работа с персоналом в соответствии с концепцией развития организации.
Цель: обеспечение баланса обновления и сохранения численности и качественного состава в
соответствии с требованиями организации.
Виды кадровой политики: в зависимости от степени открытости – открытая/закрытая; в
зависимости от роли руководства в реализации стратегии –
пассивная/реактивная/превентивная/активная
Открытая (организация открыта для приема работников из вне и каждый имеет возможность
роста)
Закрытая (организация использует внутренние источники персонала, продвигают их)
Типы кадровой политики:
пассивная (руководство не имеет выраженной программы действий в отношении
персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, все
конфликтные ситуации погашаются любым способом без анализа причин)
реактивная (проводится, когда руководство осуществляет контроль за симптомами
негативного состояния персонала, владеет кризисной ситуацией и предпринимает меры по
ликвидации, анализирует причины проблем)
превентивная (проводится, когда руководство имеет прогнозы развития ситуации,
сформулированы задачи по развитию персонала)
активная: рациональная, авантюристическая (руководство имеет разработанные кадровые
программы, проводит мониторинг ситуации, корректирует программу, в рациональной –
наличие качественного, обоснованного диагноза ситуации, в авантюристической –
отсутствие)
3. Классификация видов кадровой политики
Кадровая политика – это совокупность правил, норм, целей и представлений, формируемых
руководством организации, которые определяют направление и содержание работы с персоналом.
Суть: работа с персоналом в соответствии с концепцией развития организации.
Виды кадровой политики: в зависимости от степени открытости – открытая/закрытая; в
зависимости от роли руководства в реализации стратегии –
пассивная/реактивная/превентивная/активная
Открытая (организация открыта для приема работников из вне и каждый имеет возможность
роста)
Закрытая (организация использует внутренние источники персонала, продвигают их)
Типы кадровой политики:
пассивная (руководство не имеет выраженной программы действий в отношении
персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий, все
конфликтные ситуации погашаются любым способом без анализа причин)
Вопросы
к экзамену
Кадровая
политика и кадровое планирование
-
В
чем суть системного подхода к
стратегическому управлению персоналом? -
Каково
основное содержание понятий «политика
организации» и «кадровая политика
организации»? -
Как
связаны экономическая политика и
кадровая политика организации? -
Как
связаны социальная и кадровая политики
организации? -
В
чем выражается влияние политики в сфере
научно-технического и информационного
развития организации на стратегию
управления персоналом? -
Как
осуществляется взаимодействие
организационно-производственной и
кадровой политик по важнейшим направлениям
деятельности? -
Каковы
основные принципы и направления кадровой
политики и их содержание? -
Каковы
особенности закрытой и открытой кадровых
политик? -
Каковы
отличительные особенности пассивной
и активной кадровых политик? -
Каковы
отличительные черты реактивной и
превентивной кадровых политик? -
Какова
роль государственной политики в
определении кадровой политики
организации? -
В
чем состоят задачи приведения норм,
правил и процедур управления персоналом
в соответствие с международными
стандартами на основе общих целей,
ценностей и традиций? -
Как
влияют требования заказчиков, политика
конкурентов, субподрядчиков, инвесторов
и партнеров на принципы и содержание
кадровой работы организации? -
Как
учитываются факторы, связанные с
демографией, культурой, местоположением
фирмы, в положениях кадровой политики? -
Как
влияют на кадровую политику организации
нормативные и законодательные
ограничения? -
Как
связана политика привлечения и найма
персонала с ситуацией на рынке труда? -
Как
связана кадровая политика с принятыми
в организации концепциями управленческой
деятельности? -
Каковы
особенности кадровой политики при
различных моделях организационного
поведения (авторитарная, коллегиальная,
поддерживающая и развивающая модели)? -
Как
выглядит сравнительная характеристика
кадровой политики американского и
японского типов? -
Каковы
варианты кадровой политики и их
особенности при административных,
экономических и социально-психологических
методах управления персоналом? -
Каково
влияние хозяйственно-правовой формы,
формы собственности и вида деятельности
организации на содержание кадровой
политики? -
В
какой степени бюрократизация аппарата
управления, используемые технологии
производства и характер выпускаемой
продукции определяют характер кадровой
политики? -
Как
влияет состояние инфраструктуры и
производственной среды на кадровую
политику организации? -
Почему
кадровую политику можно определить
как систему осознанных и сформулированных
правил и способов действий для достижения
стратегических целей организации? -
В
чем выражается стратегический характер
организационной культуры? -
Как
взаимодействуют кадровая политика и
организационная культура, решая задачу
укрепления единой корпоративной
политики? -
Почему
необходимо трансформировать кадровую
политику в соответствии с фазами
жизненного цикла организации? -
Какова
связь управленческих процессов на
фазах жизненного цикла с базовой
стратегией организации и кадровой
политики? -
Каковы
основные характеристики кадровой
политики с фазами цикла? -
Почему
стратегия управления персоналом
ориентирована на конкретный тип
корпоративной или деловой стратегии
организации? -
Каковы
отличительные особенности отдельных
направлений кадровой политики при
предпринимательской стратегии бизнеса? -
Какова
характеристика кадровой политики при
стратегии динамического роста и
прибыльности? -
Почему
формирование «команды» единомышленников
– важнейшая стратегическая задача
организации? -
Каковы
пути развития навыков «командной
работы» и повышения профессиональной
компетентности сотрудников? -
Как
отражаются поставленные задачи и
принципы «командной работы» в кадровой
политике организации? -
Почему
необходима открытость кадровой политики
и каковы способы ее документирования? -
Каковы
этапы разработки кадровой политики? -
Что
понимается под управлением кадровой
политикой? -
С
какими рисками сталкивается организация
при реализации кадровой политики? -
Как
нужно управлять изменениями в кадровой
политике? -
Как
можно оценить эффективность кадровой
политики? -
Структура
затрат на персонал. -
Оценка
затрат на персонал организации. -
Показатели
эффективности работы организации. -
Оценка
эффективности работы службы управления
персоналом. -
Документальное
оформление кадровой политики организации. -
Задачи
кадровой политики – обеспечение баланса
между экономической и социальной
эффективностью использования рабочей
силы. -
Предмет
и объект кадровой политики организации. -
Ориентация
кадровой политики на рыночные и
внутриорганизационные возможности. -
Цели
кадровой политики. -
Цели
и задачи кадрового планирования в
организации -
Функции
службы управления персоналом по
планированию кадровой работы в
организации -
Содержание
стратегического планирования работы
с персоналом. -
Содержание
оперативного планирования работы с
персоналом. -
Структура
оперативного плана кадровой работы. -
Содержание
разделов оперативного плана работы с
персоналом.
Перечень вопросов к экзамену
1. Сущность и понятие кадровой политики.
2. Типы кадровой политики.
3. Критерии оценки кадровой политики.
4. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.
5. Методики, значение кадрового планирования для эффективности кадровой политики предприятия.
6. Систематизация факторов препятствующих и благоприятствующих развитию стратегических концепций кадрового развития.
7. Механизм формирования кадровой политики.
8. Основные этапы: формирование целей и задач, формулирование требований, обоснование принципов кадровой политики, разработка плана кадровых мероприятий.
9. Кадровая стратегия.
10. Трудовой потенциал общества, работника.
11. Сущность и содержание кадрового планирования. Кадровый контроллинг.
12. Оперативный план работы с персоналом.
13. Планирование потребности в персонале.
14. Планирование производительности труда и показателей по труду.
15. Управление по целям (Management by Objectives — MBO) как основа оперативного плана работы с персоналом. Сущность МВО. Этапы МВО.
16. Принципы установления целей (SMART-принципы).
17. Практические методы кадрового анализа.
18. Основной цикл планирования.
19. Планирование расходов на персонал.
20. Взаимосвязь плана и бюджета по персоналу.
21. Структура расходов на персонал.
22. Нормативы численности службы персонала и расходов на персонал.
23. Оценка эффективности расходов на персонал и пути их сокращения.
24. Техника планирования потребности в персонале, планирования производительности труда и других показателей по труду.
25. Правила постановки плановых целей: сонаправленность целей, вертикальное согласование целей, горизонтальное согласование целей.
26. Структура плановых показателей по персоналу: плановые цели организации, плановые показатели подразделений и должностей, ключевые показатели деятельности (Key Performance Indicators – KPI), дополнительные показатели.
27. Теоретические основы бюджетирования управления персоналом. Бизнес–план по персоналу как основа бюджетирования.
28. Технология разработки бюджета расходов на персонал. Основные проблемы, связанные с внедрением планирования и бюджетирования работы с персоналом.
29. Оценка затрат на персонал. Ответственность за расходы на персонал.
30. Делегирование полномочий.
31. Кадровый аудит: сущность и содержание
32. Цель и задачи кадрового аудита в современных условиях
33. Контроллинг в системе управления персоналом.
34. Сущность задачи и основные направления аудита персонала в организации.
35. Аудит рабочих мест и найма работников в организацию.
36. Организация и проведение анализа условий труда и безопасности персонала организации.
37. Анализ численности, профессионального состава и уровня квалификации персонала при проведении аудита персонала.
38. Анализ затрат на персонал при проведении кадрового аудита.
39. Анализ кадровой документации при проведении кадрового аудита.
40. Анализ политики вознаграждений при проведении кадрового аудита.
41. Анализ системы обучения персонала при проведении кадрового аудита.
42. Анализ системы оплаты труда персонала при проведении кадрового аудита.
43. Анализ социального развития при проведении кадрового аудита.
44. Анализ численности, структуры и динамики персонала при проведении кадрового аудита.
45. Оценка эффективности и оплата труда консультантов по кадровому управлению.
Перейти к основному содержанию
Сургутский государственный университет
Логин
Пароль
Запомнить логин
Забыли логин или пароль?
В Вашем браузере должен быть разрешен прием cookies
Войти с использованием учетной записи:
Университетская почта СурГУ
С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: Кейсы дополнительно.docx, Управление взаимоотношениями с потребителями курсовая.docx.
Показать все связанные файлы
Подборка по базе: 1. Показатель «Запасы» в Бухгалтерском балансе представляет собо, 1. Показатель «Запасы» в Бухгалтерском балансе представляет собо, 1. Составьте глоссарий по основным терминам данной темы..docx, ПР Определение метрологических характеристик средств измерений., Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС — (1, Лабораторная работа 3 Определение скорости Некрасов К.Л О-5Б11.d, Фотометрическое определение железа в питьевой воде.rtf, Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС — .do, Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС — .do, Бланк отчета ПЗ 4.1.4. Определение класса защищенности ГИС — .do
Счастных Юлия Игоревна
ИДО ЗБ ЭП-20 Сб
Работа с кейсами и ответы на вопросы.
- Дайте определение следующим терминам и понятиям:
Кадровая политика, типы кадровой политики, этапы формирования кадровой политики, факторы, влияющие на кадровую политику, цели и задачи кадрового планирования организации
- Кадровая политика— совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:
- правилах внутреннего распорядка
- коллективном договоре.
Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования:
- система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» — могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
- Типы кадровой политики
- пассивная;
- реактивная;
- превентивная;
- активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
- Этапы формирования кадровой политики
- Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетных целей.
- Планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров.
- Организация и поддержка системы кадровой информации, проведение кадрового контроллинга.
- Формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда.
- Обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование служебно-профессионального продвижения, формирование команд, профессиональная, повышение квалификации и переподготовка кадров.
- Анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала
- Факторы, влияющие на кадровую политику
На кадровую политику организации влияют внутренние и внешние факторы. Внешние факторы – это трудовое законодательство, ситуация на рынке труда, профсоюзы, экономические условия, спрос на рабочую силу со стороны конкурентов и складывающийся уровень заработной платы. А к внутренним факторам относятся структура и цели организации, стиль работы, применяемые технологии и психологический климат коллектива.
- Цели и задачи кадрового планирования организации
- баланс между сохранением и обновлением состава наемного персонала;
- оптимальное соотношение «свежих» и опытных кадров, их состава с точки зрения численности и квалификации;
- повышение эффективности кадров в зависимости от потребностей рынка и требований фирмы;
- мониторинг и прогнозирование кадровых воздействий;
- осуществление целенаправленного влияния на потенциал наемного персонала.
- Решите два кейса. И отошли результаты по адресу asv123u@yandex.ru
Название файла: КПО Фамилия автора, номер группы. Например: КПО_Иванов_ЗБ_ЭП_20_Куш
9_Кейс «Сокращение штата»
Ситуация
На крупном текстильном заводе дела шли вполне успешно. Завод был построен в 70-е и реализовывал свою продукцию при советской власти, при перестройке и при активном развитии демократии. Но в связи с активным развитием новейших технологий конкуренты стали вытеснять с рынка эту некогда процветающую компанию. Многие заказчики и постоянные покупатели текстильной продукции ушли к другим производителям. В результате за последние восемь месяцев количество заказов уменьшилось, и в связи с этим появились перебои с поступлением наличных денег. Поэтому руководство решило сократить часть персонала.
На совещании совета директоров было принято решение: завершить уже намеченные договорные сделки, а затем из расчета сокращени заявок от потребителей провести расчеты, что и сколько придется урезать. На основе полученных данных вычислить излишек рабочей силы и начать увольнения. По убеждению владельцев завода мера была временной, так как через полгода они планировали занять новую нишу на рынке сбыта, что при хорошем развитии потребовало бы обратной работы с персоналом – набора новых сотрудников. Собственники и руководитель завода рассматривали эту меру как возможность очистить коллектив от устаревших компетенций и влить новую кровь в коллектив. Работникам решили пока ничего не сообщать.
Но информация все равно просочилась, и сотрудники начали реагировать. По неизвестным причинам машины перестали работать, красители красить, ткани ткаться, темп работы крайне снизился, многие ушли на больничный, а другие просто не вышли без объяснения причин. Производительность резко упала. Дирекция оказалась в сложном положении, ей была непонятна причина, так как она была уверена, что сотрудники ничего не знают. Она поручила руководителю отдела кадров разрешить ситуацию, переговорить с профсоюзом и наладить обстановку.
Вопросы и задания
Как Вы оцениваете действия собственников и руководителей компании?
Как, по Вашему мнению, нужно было поступить коллективу? Обоснуйте свое решение.
Ответы на вопросы кейса:
- Соискатель обвиняет работодателя в непрофессиональном решении по отношению к сотрудникам. Встает на сторону коллектива.
Если решение по кейсу будет против действий владельцев и соискатель обвинит компанию в неверном решении без оговорок, это свидетельствует о том, что он чувствует себя прежде всего подчиненным, а не руководителем.
В данной ситуации проглядывается «управленческая незрелость». Можно предположить что он еще не совсем готов к более сложным задачам.
Кандидат соглашается с массовым увольнением без проведения дополнительных процедур оценки, без учета норм законодательства и прочих условий. Ориентируется исключительно на бизнес-перспективы.
Если решить в пользу владельцев компании, соглашаясь с тем, что в данной ситуации возможно только жесткое решение — массовое увольнение, — несмотря на то что потребность в персонале скоро может возобновиться. Такую позицию можно расценивать как недостаток практического опыта в кадровых вопросах и неспособность рассматривать сложные ситуации с нескольких сторон.
- Предлагать альтернативные решения: сокращение расходов на персонал как мера в пользу компании и сохранение состава штата как мера в пользу сотрудников. Это могут быть: сокращение рабочего дня, переход на 0,5 или 0,3 ставки, отпуск без содержания и т. п. Предлагает конкретные варианты коммуникаций с персоналом.
В данном кейсе нужно сначала дать глубокий анализ ситуации, предположить недостатки решения обеих сторон, сделать выводы и решение.
Судить рационально и учитывать интересы обеих сторон (работника и работодателя).
5_Кейс «Требую повышения»
Ситуация
Вы уже несколько лет работаете в компании в отделе обучения персонала. Ваши обязанности весьма однообразны, но в то же время Вы не отвечаете за конечный результат, так как наряду с другими сотрудниками выполняете работу по поручению руководителя отдела обучения персонала. Вы выполняете главным образом такие стандартные действия:
– получаете заказ на обучение от руководителя отдела и вносите его в базу планирования обучения;
– составляете список работников на обучение или повышение квалификации по заявкам руководителей подразделений;
– вносите все данные по сотрудникам и передаете эту заявку своему руководителю.
В общем, Вы дошли до той стадии в работе, когда стало скучно, но зато Вы имеете возможность отпрашиваться по необходимости, и в коллективе очень хороший психологический климат.
Однако в последнее время Вы чувствуете, что неудовлетворенность трудом усиливается, а Вы готовы выполнять более сложную работу или хотя бы попробовать, причем Вам хотелось бы, чтобы Ваша работа не зависела от результата работы других. В общем, Вы уверены, что руководитель мог бы уже предложить Вам место повыше. В ответ на Вашу просьбу о повышении руководитель сказал, что ответит через несколько дней. Через три дня начальник предложил Вам следующие условия:
– по результатам работы за предыдущее время он не видит оснований для повышения, но предлагает Вам в течение следующих двух месяцев выполнять функции ведущего специалиста вместе с теми, что у Вас уже есть;
– официальное распоряжение о повышении будет сделано, если Вы будете отлично справляться со всей работой;
– оплата не меняется, но если работа будет выполнена качественно, то Вы получите премиальные, размер которых также будет зависеть от результата.
Вопросы и задания
Оцените предложение руководителя по каждому пункту. Какие условия Вы хотели бы изменить?
Предложите руководителю свой вариант решения.
Ответы на вопросы кейса:
- Соискатель категорически не согласен с решением руководителя. Считает, что только после подписания приказа о переводе на новую должность он/она будет выполнять другие или дополнительные обязанности.
Возможно, интерес соискателя к должности выше, чем к самой работе и профессиональному и компетентному развитию. Кредит доверия к решениям руководителя невысокий. Отсутствует готовность брать на себя дополнительную ответственность. Соискатель не самокритичен.
- Соискатель абсолютно согласен с позицией руководителя, готов работать и без премиальных сколько понадобится.
Скорее всего, кандидат на должность дает социально желаемый ответ и не раскрывает своего истинного отношения к ситуации. Или ему сложно представить, что он мог бы оказаться в такой ситуации, так как не совсем понимает, какие последствия влечет за собой увеличение рабочей нагрузки. Соискатель готов занимать позицию «чего изволите», но в действительности будет противодействовать и саботировать.
- Соискатель соглашается, но просит у руководителя уточнить критерии оценки результата его работы, чтобы точно знать, к каким показателям нужно стремиться, чтобы работа была оценена высоко, просит уточнить сроки и назвать размер премии в случае эффективного результата.
Такой ответ кандидата означает, что он вполне готов принять на себя ответственность, его интерес к профессиональному развитию выше, чем потребность занять статус повыше.
Исполнительный, но здраво соизмеряет свои силы и стоящие перед ним задачи. Сможет работать самостоятельно по установленным параметрам.