Личный экзамен на работу

Тест «Методика оценки угрозы переутомление от альтруизма»

Представьте, что вы оказались в следующих ситуациях, и выберите ответ, наиболее соответствующий вашей реакции. С помощью ключа в конце теста подсчитайте набранные очки и узнайте свой уровень альтруизма.

1. Вы только что вернулись из отпуска. Через неделю подходит срок сдачи важного проекта, а еще нужно ответить на гору писем, но несколько коллег обратились к вам за помощью. Как вы предпочтете организовать свою работу?

a. Посвятите два дня ответам на почту и помощи коллегам, а затем возьметесь за свой проект.

b. Отложите почту и, пока не сдадите проект, помогать будете только со срочными вопросами.

c. Выделите на почту и встречи с коллегами по несколько часов в первые два дня, а в остальное время будете заниматься проектом.

d. Будете заниматься почтой и помогать коллегам понемногу каждый день, чтобы не слишком отвлекаться от проекта.

2. Начальник недавно похвалил вас за то, как быстро вы освоили новую компьютерную программу, и с тех пор все коллеги обращаются к вам за помощью. Вы рады помочь, но многочисленные просьбы начинают отвлекать вас от основной работы. Как вы вероятнее всего поступите?

a. Предложите ответить на все вопросы на следующем собрании коллектива и попросите коллег подождать до этого дня.

b. Скажете начальнику, что признательны ему за похвалу, но из-за нее оказались в затруднительном положении.

c. Продолжите помогать коллегам, но будете готовы обратиться к боссу, если поток просьб не прекратится в разумный срок.

d. Посочувствуете коллегам, но скажете, что ИТ-поддержка не входит в ваши обязанности.

3. Коллега попросила вас помочь с презентацией. Вам нравится выступать перед аудиторией, но опыта и знаний в этой области у вас маловато. Как вы вероятнее всего поступите?

a. Познакомите ее с коллегой, который прекрасно делает презентации сам и с удовольствием помогает другим.

b. Объясните, что вряд ли сможете помочь советом, поскольку при выступлении привыкли полагаться на вдохновение.

c. Поможете ей подготовиться к презентации, но попросите об ответной услуге.

d. Назначите время для репетиции, чтобы выслушать ее выступление и дать конкретные рекомендации.

4. Коллега из другого отдела попросил вас выделить четыре часа на участие в завтрашнем совещании для «решения ряда срочных вопросов». Вы можете поучаствовать, но не знаете, о каких вопросах идет речь и чем вы могли бы помочь. Как вы скорее всего отреагируете на просьбу?

a. Откажетесь: если дело действительно важное, коллега обратится к вам позднее.

b. Прежде чем дать ответ, спросите о повестке дня и уточните, какая помощь от вас требуется.

c. Согласитесь: если бы дело не было важным, вас бы не попросили о помощи.

d. Ознакомитесь со списком участников, чтобы понять, стоит ли идти на совещание.

5. Вчера вы провели 20 минут за кофе со студентом, интересовавшимся работой в вашей компании. Собеседник произвел на вас хорошее впечатление, и вы пожелали ему успеха на собеседовании. Сегодня утром он попросил вас написать для него рекомендательное письмо. Как вы скорее всего отреагируете на его просьбу?

a. С сожалением откажетесь, сославшись на занятость.

b. Напишете письмо и изложите в нем свои положительные впечатления от встречи.

c. Проигнорируете просьбу: вы и так уже уделили ему много времени.

d. Объясните, что вы пишете рекомендации только для тех, кого хорошо знаете, — но если вас спросят, то вы поделитесь своими хорошими впечатлениями.

6. Вы уже много лет выступаете на ежемесячных оргсобраниях для новых сотрудников. Фирма растет, и вас все чаще просят о личных консультациях: после недавнего собрания к вам обратилось больше 10 человек. Как вы вероятнее всего поступите на следующем оргсобрании?

a. Объявите, что к вам можно в любое время обратиться за помощью.

b. Раздадите новичкам список рекомендаций с ответами на часто задаваемые вопросы.

c. Не будете говорить, что к вам можно обращаться за консультацией.

d. Сообщите присутствующим, что желающие поучаствовать в ваших проектах могут обращаться к вам за помощью.

7. Несколько недель назад новая сотрудница попросила вас помочь с составлением отчета, и вы отправили ей подробные инструкции из своего архива. С тех пор каждый раз, когда ей нужна помощь, она обращается к вам. Как вы скорее всего будете реагировать на ее просьбы?

a. Станете отвечать на них с большой задержкой, намекая тем самым, чтобы она обратилась за помощью к другим коллегам.

b. Продолжите помогать, если вопросы несложные: ведь у нее еще мало опыта, а времени на помощь уходит немного.

c. Свяжетесь с ее непосредственным начальником, чтобы тот предложил ей необходимое обучение или помощь.

d. Отправите ей письмо, перечислив три области, в которых вы наиболее компетентны, а с остальным посоветуете обращаться к другим коллегам.

8. В ближайшие праздники компании предстоят недельные выходные, а у вас накопилось огромное количество рабочих задач. Часть из них — просьбы о помощи от коллег, остальные — ваши собственные дела. Как вы скорее всего поступите?

a. Все, что успеете, сделаете до праздников, а перед выходными составите план, как разобраться с прочими задачами по возвращении.

b. В первую очередь займетесь самым важным и срочным, независимо от того, ваши это дела или запросы коллег.

c. Сначала сделаете собственные дела, а потом, если хватит времени, займетесь просьбами коллег.

d. В первую очередь выполните просьбы коллег, поскольку на собственные дела можно найти время и в выходные.

Теперь подсчитайте ваши баллы. Сложите баллы, соответствующие вашим ответам, подсчитайте общую сумму и посмотрите результаты.

1. a: –1, b: 0, c: +1, d: 0
2. a: +1, b: 0, c: –1, d: 0
3. a: +1, b: 0, c: 0, d: –1
4. a: 0, b: +1, c: –1, d: 0
5. a: 0, b: –1, c: 0, d: +1
6. a: –1, b: +1, c: 0, d: 0
7. a: 0, b: –1, c: 0, d: +1
8. a: 0, b: +1, c: 0, d: –1

Результаты теста
От –8 до –3:
Вы — самоотверженный альтруист

Самоотверженным альтруистам грозит эмоциональное выгорание. Они слишком часто воспринимают просьбы о помощи как возможность принести больше пользы — в результате их силы иссякают и отдача от помощи уменьшается. Такие люди могут иногда отказать или согласиться на частичную помощь, но чаще пренебрегают собственными интересами ради блага других.

Обращайте больше внимания на то, во что обходится вам ваша отзывчивость, и будьте более разборчивы, решая, как, когда и кому помогать. Иногда неплохо быть самоотверженным, но нужно научиться определять приоритеты и отвечать согласием тогда, когда ваша помощь нужнее всего.

От –2 до 2:
Вы — непоследовательный альтруист

Непоследовательные альтруисты либо слишком часто отказывают в помощи, либо колеблются между излишней отзывчивостью и желанием дать не слишком много. Так часто поступают те, кто уже пережил эмоциональное выгорание.

Чтобы сохранять силы для помощи другим, старайтесь помогать так, чтобы это соответствовало вашим наклонностям и интересам: отдача будет больше, а сил и времени вы потратите меньше.

От 3 до 8:
Вы — разумный альтруист

Разумные альтруисты последовательно вносят свой вклад в работу группы или организации. Как правило, они откликаются на просьбы коллег, но умеют разглядеть ситуации, когда чрезмерные жертвы с их стороны могут поставить под угрозу долгосрочный успех. Этим людям удается найти золотую середину: помогать другим не в ущерб себе.

Продолжайте поддерживать окружающих и старайтесь добиваться максимальной отдачи при минимальных усилиях. Иногда стоит проявить самоотверженность и сделать все возможное, чтобы помочь другим, но нужно чаще отказывать в «непрофильной» помощи, чтобы сохранить силы на то, что действительно важно.

В наше время, наверное, каждый человек, который устраивался на работу, проходил какие-либо тесты при приеме или собеседовании на работу. Сейчас даже небольшие компании применяют онлайн тесты для отбора кандидатов, что уж говорить про тесты в такие компании как Сбербанк, Газпром, Сибур, Роснефть, Марс, БАТ (British American Tobacco), Пятерочка и так далее.

Пройти числовой тест бесплатно

Итак, давайте поговорим, какие же тесты при устройстве на работу применяют чаще всего:

Психологические тесты

Психологические тесты нужны непосредственно для определения личностных качеств кандидата, его характера и темперамента. Например, для вакансии на должность директора или руководителя необходимы лидерские качества. А если на должность приходит застенчивый, зажатый, тихий кандидат, но с хорошим образованием и знаниями, то вряд ли такой директор сможет руководить отделом или организацией, верно? Исходя из этого верно будет использовать психологические тесты при трудоустройствена работу

Числовые тесты

Или как ещё называют тесты на анализ числовой информации. Такой числовой тест при приеме на работу позволяет определить способности кандидата работать с таблицами, графиками, диаграммами анализировать и делать правильные выводы. В основном, конечно, такие тесты проходят Бухгалтера, Экономисты, Директора и те, кого работа обязывает работать с цифрами. Пример числового теста представлен на картинке ниже.

Вербальные тесты

Тесты на анализ вербальной информации. Такие вербальные тесты при устройстве на работу позволяют определить способности кандидата к текстовой информации, к её усвоению и применению. Конечно же, вербальные тесты дают тем, чья должность предполагает работу с текстами, где нужно усваивать много текстовой информации. Часто встречаются такие тесты в Пятерочке, Philip Morris, Марс, Nestle. Пример вербального теста представлен на картинке ниже. Как пройти вербальный тест можете посмотреть здесь.

Пройти вербальный тест бесплатно

Логические тесты

Или ещё их называют абстрактно-логические тесты, тесты на логику. Больше всего логические тесты похоже на IQ тест. Логические тесты оценивают интуитивные способности, а так же способности делать логические заключения на основе невербальной информации, представленной в виде абстрактных символов. Тест на логическое мышление представляет собой набор абстрактных фигур, среди которых необходимо определить закономерность и ответить на вопрос. Пример теста при приеме на работу представлен на картинке ниже.

Пройти логический бесплатно

Их так же могут комбинировать между собой, например вам дают тест из 15 вопросов, в котором содержатся и элементы вербального теста, и элементы числового теста.

Тесты при трудоустройстве на работу создают компании, которые занимаются разработкой учебных, тестированных материалов для оценки персонала. Такие компании как SHL, TalentQ, Ontarget и другие. Именно поэтому некоторые HR-специалисты при первичном контакте с кандидатом рекомендуют ознакомиться с такими тестами и почитать в интернете, что такое числовые и вербальные SHL или Talent Q тесты. Если вы читаете эту статью, то наверняка вам тоже порекомедовали ознакомиться с тестами при приеме на работу.

На нашем сервисе вы можете бесплатно ознакомиться с каждом из тестов, порешать бесплатные тесты с ответами а так же купить набор для более качественной подготовки к предстоящему экзамену.

Желаем вам удачи!

Пройти полную подготовку к тестированию

Странная ситуация сегодня может сложиться при трудоустройстве или построении карьеры внутри компании – вы прекрасный специалист, с опытом и соответствующим трудовым стажем, но вас даже не допустят к собеседованию или внутреннему ассессменту в компании, чтобы лично убедиться в вашей компетентности и профпригодности, если вы не преодолеете заградительный барьер в виде тестирования ваших способностей. Причем оценивать могут способности, на первый взгляд, даже вовсе и не связанные с вашей специализацией и позицией, на которую вы претендуете.

Какое отношение эти тесты имеют лично к вам, зачем их используют работодатели, как их сдавать, как к ним готовиться, и вообще, что это за тесты такие – давайте вместе ответим на все эти вопросы. Что же, начнем?

Зачем применяется тестирование при приеме на работу?

Практика тестирования при приеме на работу имеет в России уже довольно приличную историю: лидеры международных тестирующих компаний пришли в постсоветское пространство еще в 90-х годах. Пожалуй, с этого и началось знакомство российских компаний с передовыми инструментами оценки персонала, доказавшими свою эффективность по всему миру. Среди этих инструментов были и психометрические тесты способностей, созданные для того, чтобы точно определять, подходит ли кандидат на должность, на которую он претендует, или нет.

Сегодня психометрические тесты – невероятно популярный среди работодателей инструмент оценки персонала. И на это есть несколько причин. Во-первых, тесты имеют доказанную эффективность. Уже множество серьезных исследований подтвердили, что успешность любого сотрудника коррелируется с его способностью к работе с информацией. Чем лучше человек анализирует тот или иной вид информации, тем лучше он будет справляться с работой, связанной с данным видом информации.

Во-вторых, работодатели видят в соискателе в ходе тестирования такие вещи, которые нелегко установить во время собеседования. Например, его стрессоустойчивость, внимательность, скорость мышления и т. д. И, наконец, в-третьих, психометрические тесты – это самый дешевый и простой за счет своей автоматизации инструмент оценки персонала. Заключая договор с тестирующей компанией, работодатель может за весьма доступный бюджет протестировать весь поток кандидатов, претендующих на открытые вакансии в компании (даже если это 200, 500 или 1000 человек), или проверить уже действующих сотрудников. При этом специалисты отдела кадров не будут перегружены данной работой, так как все тестирование полностью автоматизировано.

Итак, точность, доступность, дешевизна, удобство и простота в использовании сделали психометрические тесты основным HR-инструментом, отсеивающим неподходящих кандидатов. За этапом психометрического тестирования следуют уже более дорогие и сложные в исполнении очные этапы оценки – собеседования, ассессмент-центры и т. д. Но все эти дальнейшие ступени становятся доступны лишь тем, кто попал в пул лучших по итогам психометрического тестирования. И как же в этот пул попасть?

Секрет первый – знайте формат тестирования

Формат тестирования описать несложно. Это в большинстве случаев дистанционное тестирование на компьютере, которое запускается через специальную тестирующую платформу, к которой вам дадут временный доступ. Как правило, вы сами решаете, в какое именно время сдавать тесты и в каком месте (естественно, чаще всего кандидаты сдают тестирование из дома в свое свободное время). Никто надзирать за вами не будет. Такой вариант очень удобен обеим сторонам (и работодателю, и тестируемому), а потому наиболее распространен на практике. Однако в случае успешного прохождения тестов при такой дистанционной форме вам нужно быть готовым к дальнейшему ретесту в уже контролируемых работодателем условиях — в офисе компании в присутствии наблюдателей. Цель ретеста — проверить, самостоятельно ли вы сдавали основные тесты.

Иногда, дабы избежать дальнейшего ретеста, работодатель требует, чтобы тестирование сразу проходило под запись видеокамерой. Также по отзывам наших клиентов в последнее время все чаще тесты сдаются строго под контролем экспертов и только в офисе компании. Мы рекомендуем заранее уточнить формат тестирования у работодателя, чтобы лучше к нему подготовиться психологически.

Что также важно учесть, имея дело с психометрическими тестами? Это стрессогенные тесты, так как сдаются с работающим таймером. Ограничения по времени могут быть выставлены либо на весь тест – в этом случае вы можете сами распределять время между заданиями и здесь важно работать равномерно, не зависая на сложных вопросах. Либо лимит будет определен на каждое задание отдельно. Научиться работать с таймером – крайне важная задача, так как лимиты времени в психометрических тестах весьма жесткие (не все даже успевают понять задание за отведенные секунды — 20, 30, хорошо если 60 секунд на вопрос). Лимиты заставляют вас нервничать, торопиться и совершать ошибки.

В среднем все тестирование длится 30-40 или 60 минут, в зависимости от количества тестов. Тестовая батарея обычно состоит из двух, иногда – трех видов психометрических тестов. Каких именно, расскажем ниже.

Секрет второй – знайте, как выглядят тесты

Разработкой психометрических тестов занимаются разные тестирующие компании, при этом каждая из них дает своим продуктам собственные наименования. Естественно, ваш работодатель может сотрудничать с любой из этих компаний. Но, к счастью, большинство из них, несмотря на разнообразие названий, используют аналогичный формат для своих тестов, что упрощает подготовку к ним.

Традиционная тестовая батарея при приеме на работу состоит из двух основных видов тестов: числового и вербального, так как именно умение работать с числовыми и текстовыми данными востребовано повсеместно. К ним по желанию работодателя может быть присоединен и третий тест – например, логический. Но это вовсе не обязательно.

Числовой тест (тест на анализ числовой информации, тест на числовое мышление и т. д.) оценивает способности к анализу информации, представленной в виде чисел, таблиц, графиков, диаграмм, процентов, числовых последовательностей. Цель этого теста — оценить ваше умение быстро и эффективно работать с числами в любой ситуации, даже стрессовой.

Важная вещь, которую следует понимать о числовых тестах — они не совпадают с тестами по математике. Здесь вам не нужно запоминать сложные формулы, или тайком писать на руке шпаргалки, или штудировать школьные учебники по математике.

Помните, что числовые тесты:

Вербальный тест (тест на анализ вербальной информации, тест на вербальное мышление и т. д.) также, как и числовой тест, служит не для проверки конкретных знаний (например, правил русского языка), а для оценки способностей работать с вербальной информацией, то есть информацией, представленной в виде текста. Вербальный тест показывает работодателю, насколько соискатель хорошо владеет устной и письменной речью, понимает ее, а значит, может продуктивно общаться с другими людьми, доносить до них свои мысли и анализировать полученную информацию. Дополнительно вербальный тест определяет уровень интеллекта человека и его стрессоустойчивость.

Важно знать, что хотя все вербальные тесты оценивают одни и те же вербальные способности, в самих тестах есть определенные различия. Вербальные тесты от разных тестовых компаний могут отличаться друг от друга типом заданий, и очень полезно знать, кто разработчик тестов, которые вам предстоит сдать. Узнать эту информацию вы сможете в отделе кадров – ничего секретного в этом быть не должно. Уже опираясь на эту информацию, вы сможете понять, к какому типу заданий стоит готовиться в первую очередь.

Помните, что вербальные тесты:

Логический тест (тест системного мышления, тест абстрактно-логических способностей, тест на абстрактное мышление и т. д.) предлагает поработать с информацией, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур — форм, рисунков и других фигур. В задании могут, например, попросить восстановить прерванную последовательность, для чего вам сначала придется понять логику построения данной последовательности.

Почему некоторым сотрудникам не нравится тестирование при приеме на работу?

Некоторые сотрудники заявляют, что считают психометрическое тестирование несправедливым способом оценки их потенциала. Недовольство тестами основано на идее, что их истинные качества и способности должны раскрываться в ходе очного собеседования, когда происходит общение один на один с рекрутёром компании, а профессиональные навыки, проверяемые в ходе тестирования, должны естественным образом развиваться в рамках рабочего процесса.

Тем не менее, напомним: психометрические тесты тщательно контролируются и оцениваются на предмет своей точности (валидности), и уже было не раз доказано, что они достаточно точны в первичном прогнозировании эффективности соискателя на новой позиции. Тесты беспристрастны и в комплексе с последующими оценочными мероприятиями (при успешном прохождении тестов) дают хорошее представление о том, какие кандидаты действительно имеют потенциал к развитию необходимых рабочих навыков в новых условиях, а какие этого потенциала не имеют.

Как оцениваются тесты при приеме на работу?

По итогам проведенного тестирования для работодателя формируется автоматический отчет о результативности каждого из его участников. Тестируемые также получают индивидуальный отчет о своей результативности. Какой бы психометрический тест вы ни сдавали, система подсчета баллов будет схожей — обычно она предполагает использование нормативной группы для сравнения (в нее входят специалисты примерно вашего уровня) и выражает полученный балл в процентилях. То есть ваш потенциальный работодатель увидит, как ваш показатель сравнивается с контрольной группой, и это для него более важно, чем балл, отражающий лишь количество правильно отвеченных вопросов. Если вы пилот самолета, ваш результат будет сравниваться с баллами контрольной группы других пилотов. Если вы руководитель высшего звена – с баллами других руководителей.

Если вы за отведенное время верно отвечаете, допустим, на 25 вопросов из 30, и этот показатель лучше, чем у 70% других участников контрольной группы, то вы сдаете тест успешно (ваш балл будет равен 70 процентиль – он отражает, какое число участников нормативной группы справились с тестом хуже вас).

Если остальные участники контрольной группы в своем подавляющем большинстве справляются с тестом лучше вас, для вас тест будет провальным, даже если вы ответите на вполне достойное число вопросов, допустим на 26 из 30 заданий. Традиционно проходным баллом считается показатель в 60 — 70 процентиль и выше (т е вы должны оставить позади себя 60% — 70% нормативной группы), хотя ваш работодатель может установить и собственный проходной балл – чуть выше или ниже статистической нормы.

Таким образом, использование нормативных/контрольных групп позволяет более объективно сравнивать тестируемых с подобными ему специалистами. И здесь ваша задача – оказаться лучше остальных участников нормативной группы.

И как же успешно сдать тесты при приеме на работу?

Рецепт прост — практика, практика, много практики. Неадекватная подготовка всегда приводит к адекватной неудаче. Тут также уместно вспомнить известное правило 4П:

Зачастую успешных и неуспешных кандидатов разделяет лишь пара не отвеченных вопросов – следствие соответствующего уровня и объема подготовки.

Некоторые тестирующие компании публично выражают мнение, что подготовка к психометрическим тестам не имеет какого-либо смысла, так как речь идет об оценке способностей, развить которые в зрелом возрасте практически невозможно. Но нужно понимать, что тестирующие компании с профессиональной точки зрения всегда заинтересованы в «чистоте эксперимента», когда все кандидаты находятся в абсолютно одинаковых условиях.

Теперь представим неидеальную (реальную) ситуацию — когда третий кандидат усиленно готовится и к моменту тестирования восстанавливает свои навыки вычислений — он понимает, когда и какие формулы необходимо применять, он научился быстро читать графики и таблицы и в итоге показал хороший результат. Первый же кандидат не готовился, а полагался только на свои знания и навыки, приехал на тестирование из другого города на ночном поезде, из-за шумных соседей в купе был не выспавшимся и показал средний результат. Второй кандидат во время обеденного перерыва посмотрел примеры заданий в пробном тесте, они ему показались несложными по сравнению с теми задачами, которые он решал ежедневно, но на тестировании он также показал не очень хороший результат, так как не успевал производить вычисления так быстро, как требовал таймер — он привык работать в более спокойном режиме. Плюс ему дали неудобный калькулятор, клавиши на котором были расставлены непривычно, поэтому он всегда нажимал вместо вычитания знак деления и терял на этом много времени.

Как видите на смоделированной жизненной ситуации, именно предварительная практическая отработка психометрических тестов может иметь решающее значение, когда дело дойдет до прохождения тестов при приеме на работу, а не только способности, которые были заложены в нас с рождения или со школы.

Когда вы практикуетесь с вопросами тестов и пересматриваете темы и возможные типы вопросов, вы знакомитесь с вопросами теста и привыкаете к количеству времени, которое потребуется для ответа на каждый вопрос. Решайте на тренировках как можно больше вопросов. На самом деле, мы рекомендуем начать практиковаться, как только вам назначат тестирование.

Вы также можете заранее определить свои сильные и слабые стороны, что, в свою очередь, позволит вам разработать наиболее эффективную стратегию своей подготовки. Если есть тип вопроса, который вы считаете наиболее сложным для себя, уделите ему больше времени и сосредоточьте свою практическую подготовку на этом типе вопросов. Усиленно практиковаться нужно в темах, с которыми у вас есть проблемы.

Чтобы преуспеть в психометрическом тестировании, вам, безусловно, необходим хороший тайм-менеджмент. Научитесь сдавать тесты с таймером – в этом помогает практика на обучающих тренажерах. Вам будет предложено ответить на вопросы тестов, используя те же временные рамки, которые будут разрешены во время фактического теста. Такая тренировка позволит вам на практике почувствовать время и, следовательно, поможет научиться грамотно его распределять. Большой процент вербальных тестов отводит 30 минут на 30 вопросов, что делает идеальным применение правила «один вопрос в минуту».

Ну и наконец, прохождение тестов при приеме на работу, особенно для тех, кто испытывает тревогу на оценочных мероприятиях, часто зависит от надлежащей подготовки. Предварительные тренировки помогут справиться с нервозом и беспокойством на самом тестировании. Когда, наконец, наступит время сдачи теста, не волнуйтесь, внимательно прочитайте предваряющие тест инструкции и убедитесь, что вы следуете им. Помните о заранее отработанных вами стратегиях прохождения тестов и работайте по ним. Сохраняйте спокойствие на протяжении всего теста, но не забывайте следить за таймером во время самого тестирования.

Часто задаваемые вопросы о тестах при приеме на работу

Включают ли психометрические тесты оценку психического здоровья?

Нет! И пусть слово «психометрические» не вводит вас в заблуждение. Эти тесты оценивают когнитивные способности и логическое мышление, а не выявляют проблемы с психическим здоровьем.

Все ли компании проводят тестирование при приеме на работу?

Нет! Психометрическое тестирование с каждым годом становится все более популярным, но пока еще не все компании требуют такой оценки перед приемом на работу. Если вы не уверены, будет ли у вас психометрическое тестирование, не стесняйтесь уточнить эту информацию в отделе кадров.

Можно ли пересдать тест при приеме на работу?

Нет! Допускается крайне мало ситуаций, при которых вы сможете пересдать или перенести психометрический тест. Вот почему правильная подготовка к тестам очень важна – другого шанса проявить себя может и не быть.

Что такое проходной балл психометрического теста?

У психометрических тестов нет строго фиксированных проходных/непроходных баллов. Ваша оценка сравнивается с оценками соответствующей контрольной группы. На практике это означает, что, хотя 80% верно отвеченных вопросов могут быть проходным баллом для одной группы, в то же время это может быть неудовлетворительным баллом для другой группы или для другого работодателя.

Верьте в себя, тренируйтесь, и у вас все обязательно получится!

Если Вы хоть раз в жизни решали проблему с поиском людей на определенную должность, чтобы воплотить в жизнь некоторые задачи, то знаете, что найти профессионала бывает сложно.

Иногда эта проблема решается быстро, а других кандидатов на одном только собеседовании не распознаешь.

В крупных компаниях поиском соискателей занимаются профессиональные менеджеры.

А если у вас небольшой штат специалистов, то такую задачу приходится решать самому. Задача не из лёгких – сотрудник должен работать с полной отдачей и оправдывать вложенные в него средства, принося компании только пользу.

Скрыть содержание

• Как проводится тестирование?
• Виды

Профессиональные     Личностные или психологические     Интеллектуальные     Математические     Логические     Вербальные     На обучаемость     По механике     На Полиграфе     «Продайте ручку»    

• Резюме

Главное – узнать как можно больше о человеке, который перед тобой сидит: обладает ли он деловыми качествами, способен ли своим интеллектом поразить начальство и клиентов, может ли сдерживать эмоции, как будет общаться с коллегами.

Для этого они используют такой метод, как тестирование.

А знаете ли Вы, что впервые своеобразное тестирование проводилось еще в древности. А древнегреческий ученый Пифагор придумывал такие задачи, которые бы давали возможность увидеть: глуп ученик или умён. Он утверждал, что “не из каждого дерева можно выточить Меркурия”.

Как проводится тестирование?

Вы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете – соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Тесты при трудоустройстве делятся на несколько видов: профессиональные, личностные, интеллектуальные, математические, логические, вербальные, на стрессоустойчивость, на внимательность, на сообразительность, на обучаемость, по механике, на Полиграфе и самый распространённый в торговых организациях «Как продать ручку».

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря – пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы – прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов – проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Профессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно психологические тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Тесты позволяют безошибочно определить тип темперамента сотрудника. Ответственные, уравновешенные и работоспособные флегматики подходят для одних должностей. А активные, экспансивные, настойчивые и мобильные холерики только для других.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

Интеллектуальные

Если работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

Логические

Тесты на логику при приеме на работу направлены на степени сообразительности кандидата, которое занимает центральное место для многих профессий. Они являются прекрасным инструментом для раскрытия поведения человека в незнакомой ситуации.

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки – горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

Вербальные

Вербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тест по механике предлагается узкому кругу специалистов, в основном кандидатам физических специальностей, инженерных профессий.

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

На Полиграфе

Крупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Этот стандартный приём является очень результативным. Специалист уже с первых минут сможет понять: будет ли этот человек занимать должность.

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

Резюме

Так стоит ли стараться применять тесты при подборе персонала?

Профессиональные сотрудники – это очень ответственный этап управления организацией, гарантия успеха, это клад, который нужно оберегать.

Если выбор правильный, то повышается продуктивность, работоспособность всех сотрудников организации.

Ошибки обходятся дорого. Умение брать на работу – настоящий талант, который еще и не часто встречается.

Рынок резюме сегодня пестрит разнообразием кандидатов. Но зачастую работодателю сложно определить исключительно лишь по одному собеседованию, подходит ли откликнувшийся соискатель на предлагаемую должность. При проведении собеседования также не исключается субъективная оценка соискателя со стороны специалиста-кадровика. Именно поэтому стали так популярны тесты при трудоустройстве. С их помощью работодатель в том числе проверяет нестандартную логику мышления кандидата, его интеллектуальные способности, навыки профессионального мастерства, стрессоустойчивость, а также пытается обойти субъективность суждений специалистов по кадрам.

Согласно статистике, в России свыше 50% компаний, базирующихся в крупном и среднем сегменте, используют тесты на собеседовании соискателей и тесты для работников. В других развитых странах этот процент еще выше и достигает 80% от числа вообще всех компаний. Помимо тестирований есть и другие возможности проверки персонала перед приемом на работу.

Несмотря на то, что польза тестов при поступлении на работу до сих пор вызывает много споров среди кадровиков, психологов, публицистов и самих работодателей, сегодня тесты являются одним из популярных и действенных способов проверить сотрудника. Подобные тестирования ежегодно проходят порядка 600 тысяч россиян, находящихся в поиске работы. Давайте подробно разберемся, какие бывают тесты для соискателей, и какие их разновидности лучше всего использовать для более комплексной и грамотной оценки граней личности кандидата.

Зачем применять тесты при приеме на работу

Тестирование кандидатов – это один из способов сравнения большого числа соискателей по определенным критериям. В результате проведенных тестов работодатель может отсеять кандидатов, которые не соответствуют важным для нее требованиям, и достаточно быстро выбрать самого достойного и квалифицированного работника.

При помощи тестов у соискателей проверяют:

• интеллектуальные способности;
• возможность логически мыслить;
• качества лидера и качества личности;
• ценностные и мотивационные ориентиры;
• устойчивость к стрессовым ситуациям;
• обучаемость;
• уровень профессиональных компетенций;
• адаптационные способности и т.д.

Перед приемом соискателей на работу уделите внимание не только проведению тестирований, но и полноценной проверке потенциальных сотрудников. 

Какие тесты применяются при трудоустройстве?

Специалист по подбору персонала должен подобрать такие виды тестов для устройства на работу, которые отвечают запросам компании. Перед выбором тестов необходимо сформировать перечень качеств и компетенций, которыми в вашем представлении должен обладать кандидат. После чего выбрать те типы тестирований, которые помогут грамотно оценить эти качества. При этом важно понимать, что варианты тестирований не должны быть одинаковыми для соискателей на разные вакансии. Например, кандидату на должность пресс-секретаря нецелесообразно предлагать математическое тестирование, ориентированное на финансового аналитика. Тест на собеседовании при приеме на работу должен соответствовать сфере деятельности организации, профессиональным знаниям и навыкам соискателя, а также его будущей должности.

Можно выделить несколько основных типов тестов. Отдельные из них мы подробнее рассмотрим позднее.

1. Тесты, оценивающие интеллектуальные способности.

• IQ-тесты;
• математические/числовые;
• вербальные;
• тесты на логическое мышление;

1. Тесты, дающие оценку профессиональным навыкам и компетенциям (профориентация)

1. Тесты, выявляющие личностные качества и черты характера соискателя
2. Тесты, показывающие профильные знания работы
3. Тесты, определяющие факторы мотивации

Подробнее методики тестирования сотрудников мы рассмотрим ниже. 

Психологические тесты

Психологические тесты при приеме на работу используют, чтобы дать оценку как личности кандидата в целом, так и отдельным его качествам. Эти тестирования помогают определить, соответствует ли соискатель установленным в организации деловым нормам этики и морали, готов ли работать в предлагаемых условиях, обладает ли устойчивой психикой, проявляет ли коммуникабельность, дружелюбие, имеются ли у него скрытые психические патологии, вредные привычки и т.п. Психологических тестов очень много, поэтому эйчару – специалисту по подбору персонала – важно  ориентироваться на то, какие именно черты характера/особенности личности важны для конкретной должности и организации.

Некоторые виды психологических тестов:

• тест Роршаха. Соискатель описывает ассоциации, которые у него возникли после просмотра последовательности из 10 карточек, на которых изображены симметрично расположенные пятна в форме чернильных клякс разного цвета. Если ассоциация соискателя будет позитивна, это показывает его устойчивое эмоциональное состояние. Если же после увиденного на карточках возникают неприятные образы, например, животных, разделенных на части, капканов и петель, это может означать, что психика кандидата неустойчива.

• тест (матрицы Равена). Тест, который показывает коэффициент интеллекта – IQ, состоит из пяти блоков-таблиц, в каждом из которых по 12 вопросов на логику – в предлагаемое изображение необходимо вставить пропущенный элемент. Вопросы усложняются по мере прохождения блоков, хронометраж теста – 20 минут. Есть два вида матриц Равена – цветные, рассчитанные на детей 5-11-летнего возраста и пожилых людей за 65, и черно-белые, которые рекомендованы людям с 14 до 65 лет;

• тест Люшера. Карточки с разнообразными цветами (оттенками), из которых необходимо выбрать понравившийся цвет. В нескольких вопросах теста нужно наоборот указать цвет, который вам неприятен;

• тест-рисунок. Кандидату предлагают нарисовать рисунок на определенную или свободную тему. После этого психолог оценивает расположение элементов рисунка на листе, а также их прорисовку. Чтобы по получившемуся рисунку сделать выводы о том, какими качествами обладает кандидат, к чему он склонен, есть ли у него какие-то скрытые проблемы, нужна длительная работ и индивидуальный подход;
• тесты, основанные на модели Big5. Тест «Большая пятерка», так называемая пятифакторная модель личности. Проведя данный тест, можно получить структурированное описание личности с охватом всех ее качеств. В тесте оцениваются пять независимых друг от друга факторов, среди которых: обладание самоконтролем, стабильность в плане эмоций, уровень интеллекта, добросовестность, отношение к окружающему миру, дружелюбие.

Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу дает возможность оценить, обладает ли кандидат способностями верно воспринимать, анализировать и интерпретировать информацию, преподнесенную в письменном виде. Это особенно важно, если вакансия связана с: подготовкой отчетов, написанием инструкций руководств и т.п., с ведением деловых переговоров и переписки, точной формулировкой вопросов и предложений для своих подчиненных.  Существует несколько видов вербальных тестов, которые обычно используют компании. На каком варианте тестов остановить свой выбор зависит от того, что вы хотите получить от кандидата.

Задания в вербальных тестах могут быть различны, например, в таких тестах нужно:

• определить достоверность указанного отрывка текста – верно/неверно/нет достаточного количества информации для предоставления ответа на вопрос;
• найти синоним к тому слово, которое выделено в тексте;
• указать, в чем общий смысл текста, написанного в задании;
• определить авторское отношение к тому вопросу/проблеме, которая указана в тексте задания;
• найти верный ответ на вопрос, который задан в тексте.

Типы вербальных тестов:

• Вербальный тест SHL – на тест дается от 17 до 20 минут. Чтобы результат прохождения теста был хороший, от кандидата требуется как можно оперативнее и точнее проанализировать информацию в вопросах и предоставить быстрый и верный ответ. Вербальные тесты хорошо подойдут для тестирования кандидатов на должность адвоката либо юриста;

• Тест Talent q – тест адаптивного характера, то есть уровень сложности каждого нового вопроса напрямую зависит от того, какой ответ кандидат предоставил на предыдущий вопрос в тесте. Тест состоит из 15-20 вопросов, на выполнение которых дается от четверти часа до 20 минут, то есть по минуте на один вопрос. Как правило, на один вопрос предлагается до 6 вариантов ответов;

• Ontarget – с помощью него можно дать оценку того, как кандидат понимает и анализирует информацию в письменном виде. Вы сможете проверить, обладают ли кандидаты критическим мышлением, могут ли отличить реальные факты от мнимых предположений. В тестах по 10-15 вопросов, на которые дается 10-15 минут времени.

Тесты на логику и интеллект

Если должность, на которую претендует соискатель, требует значительного приложения умственных усилий, то эйчару рекомендуется присмотреться к тестам на логику и IQ при приеме на работу. Логические тесты дадут возможность оценить сообразительность кандидата, его умение выстраивать логические связи и мыслить не по стандарту. Есть определенные сферы деятельности, при устройстве на работу в которые полезно проверить соискателей тестами на логику и интеллект.

К таким сферам относятся:

• естественные науки;
• инженерия;
• архитектура и проектирование;
• компьютерные технологии;
• бухгалтерия.

Виды логических тестов:

• тест на геометрические фигуры;

• логический тест — матрицы SHL;

• абстрактно-логический тест Talent Q / Korn Ferry;

• тест на логическую последовательность;

• тест на выявление лишнего элемента.

Математические или числовые тесты

Математические тесты при приеме на работу используют для того, чтобы проверить кандидата на умение работать с цифрами, быстро ориентироваться в табличной и графической информации, находить в ней нужные данные и выполнять по этим данным расчеты.

Виды математических тестов:

• числовой тест SHL;

• тест числовых способностей Kenexa;

• динамические числовые тесты Talent Q;

• тест числовой информации Ontarget.

Тесты на стрессоустойчивость

Тесты на стрессоустойчивость оценивают личностные качества кандидата, его возможную и вероятную реакцию на стресс и алгоритм действий, который он в этой ситуации будет применять. Также тесты на стрессоустойчивость необходимы для соискателей, которые претендуют на позиции, где подразумевается высокая степень риска для жизни (работа полицейским, пожарным, в МЧС и в РЖД). Если вы ищете сотрудников в этих сферах, то будет полезно провести подобный тест.

Виды тестов:

• ситуационные – каким образом человек ведет себя в стрессовой ситуации;

• психологические тесты – выявляют, какой тип личности у человека и какие у него особенности в характере. В ответах на вопросы психологических тестов важна искренность и умение быть собой.

Психологическое тестирование на работе включает в себя много разновидностей, среди которых:

• бостонский тест на стрессоустойчивость;
• диагностический опросник Штайнера;
• тест на определение уровня стресса по В.Ю.Щербатых
• тест на стрессоустойчивость Холмса и Раге
• тест на самооценку и стрессоустойчивость Коухена

Как выбрать тест для проверки кандидата?

Какое тестирование кандидатов подобрать? Эйчар должен определить это, исходя из требований компании и предлагаемой должности.

Тесты помогают комплексно оценить соискателя по разным параметрам:

• Хорошо ли он разбирается в вопросах его профессиональной деятельности?
• Готов ли оперативно и качественно выполнять поручения?
• Испытывает ли он стресс, когда на работе нервная обстановка или плотный график?
• Обладает ли способностями нестандартно мыслить и находить оригинальные решения?

Отметим, что тест для приема на работу является лишь одним из способов отбора и проверки персонала.

Помимо тестирований эйчары можно использовать:

• скрининг-тесты – эйчар задает кандидату вопросы, связанные с профессиональной сферой работы, интересуется его жизнью, сферой увлечений;
• тестовое задание – обычно это задание на проверку профессиональных компетенций, которое занимает не больше 60 минут. Это дает возможность оценить стрессоустойчивость кандидата, а также, как быстро он справляется с решением поставленных задач;
• работа с кейсами. Здесь не нужно решать какие-либо задачи, наоборот, кандидат должен рассказать о тех кейсах, с которыми он работал и раскрыть их – рассказать о проблеме, задачах, которые стояли, принятых действиях и полученных результатах;
• принцип симуляции – заключается в том, чтобы пригласить кандидата пробно поработать один день в организации без трудоустройства. В некоторых случаях такой подход дает возможность соискателю изнутри понять условия работы, а работодателю лучше присмотреться к кандидату и оценить его потенциал.

Как проводить тестирование?

Перед тем как использовать тестирование работников, необходимо ознакомиться, каким требованиям должен соответствовать тест.

Нужно обратить внимание на следующие параметры теста:

1. Тест должен быть объективным, и его результаты не должны зависеть от того человека, который его проверяет.
2. Тест должен быть надежным – достоверным, точным, составленным, согласно утвержденной методики.
3. Тест должен быть валидным, то есть гарантировать, что используется по назначению и оценивает то, что необходимо в данный момент времени.
4. Тест должен быть составлен таким образом, чтобы его результаты можно было сравнить с данными о кандидате, которые получены с использованием других способов.
5. Тест должен быть экономичным – минимум затрат и максимум пользы.

Всегда ли стоит применять тестирование сотрудников?

Тестирования перед приемом на работу сегодня используют многие организации. Тесты помогают раскрыть разные грани личности кандидата и получить много дополнительной информации о его деловых и личностных качествах, интеллектуальных способностях, эмоциональном и психологическом фоне. Но несмотря на все прелести тестов, они не способны дать стопроцентно правдивую оценку кандидата, так как в процессе прохождения тестов повлиять на их результат может стресс кандидата и масса других сторонних факторов.

Поэтому перед приемом на работу новых сотрудников рекомендуется проверять их не только с помощью тестов, но и через CheckPerson. На сайте есть возможность выбрать наиболее подходящий пакет проверки по тем критериям, которые вас интересуют, среди них: действительность паспорта, нахождение в розыске, банкротство, исполнительные производства, кредитный рейтинг кандидата, его интересы в Telegram и т.п. Проверьте потенциальных сотрудников быстро и без лишних трат!

Помните, что проверка потенциального сотрудника – это защита репутации организации.

Автор: Евгения Гирш

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее. На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях. Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

• числовые (математические)
• вербальные
• логические (на логическое мышление)
• психологические
• профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Вербальные тесты — Все о вербальных тестах

Числовые тесты

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию. Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п. Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние. Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто. После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу. Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи. А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 3500 тестовых вопросов — примерно по 600 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты специализации конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Если вы работодатель, то мы приглашаем вас на EMPLOYER.HRLIDER и в отдельную категорию наших статей в раздел Подбор персонала 

Попробовать бесплатно

Пройти примеры тестов

Начать подготовку 

Примут ли вас на работу?

Многие из нас больше всего боятся именно собеседования при приеме на работу. Так чего же ожидать от этого испытания? На собеседовании необходимо продемонстрировать работодателю свои лучшие качества. К ключевым моментам собеседования относятся: интервью, тестирование, анкетирование. Поэтому необходимо заранее готовиться к нему и использовать свои умения с пользой для себя. Ну а в этом вам поможет наш тест, благодаря которому вы сможете понять какова вероятность трудоустройства.

Встроить на сайт