Организационная культура вопросы к экзамену

1. Понятие
   организационной
   культуры.

2. Основные
   свойства и функции организационной
   культуры.

3. Методы изучения
   организационной культуры компании.
   Признаки организационной
   культуры.

4. Системный и
   ситуативный подход в восприятии и
   изучении культуры.

5. Уровни
   и структура организационной
   культуры.

6. Основные
   элементы организационной культуры.
   Классификация элементов культуры по
   С.П. Робинсу, А.Ф. Харрису и Р.Морану.
   Механизм
   взаимодействия элементов организационной
   культуры.

7. Факторы
   внешней и внутренней среды компании,
   определяющие ее оргкультуру.

8. Типология
   оргкультур Р. Рюттингера в соответствии
   со спецификой вида деятельности.

9. Типология М.К.де
   Врие и Д.Миллера в соответствии с
   психопатологическими культурами
   личности.

10. Типология
    оргкультур М. Бурке, основанная на
    особенностях взаимодействия организации
    с внешней средой, размеров, структуры
    и мотивации персонала.

11. Типология
    культур по признаку свойственного им
    взаимоотношения полов (С. Медока и Д.
    Паркина).

12. Типы
    культуры в зависимости от комбинации
    двух факторов: риска, который берут на
    себя менеджеры, и типа обратной связи,
    возникающей вследствие их решений
    (Теренса Дила и Алана Кеннеди).

13. Типология культур
    в зависимости от межнациональных
    особеннос­тей и различий (Герта
    Хофстейда).

14. Характеристика
    организаций по признаку различия
    «мужской» и «женской» культур
    (Ф. Херцберга).

15. Диагностика типа
    культуры и построения профиля
    оргкультуры.

16. Субкультуры.

17. Сильная и слабая
    организационная культура.

18. Культура организации труда и производства, ее измерение и оценка уровня.

19. Культура условий
    труда, безопасность труда, их измерение
    и оценка уровня.

20. Основные
    понятия морального сознания: моральное
    сознание, принципы, добродетели,
    ценность, предназначение (миссия),
    предрассудки.

21. Функционирование
    знаково-символической системы на
    предприятии.

22. Культура управления.

23. Роль коммуникаций
    в укреплении оргкультуры.

24. Культура
    поведения: поддерживающие коммуникации,
    наставничество и консультирование
    (коммуникации сверху вниз).

25. Культура поведения:
    коммуникации снизу вверх.

26. Культура
    горизонтальных коммуникаций.

27. Фирменный стиль
    организации. Фирменный стиль одежды.

28. Миссия компании.

29. Классификация
    миссий.
    

30. Цели и целеполагание
    различных типов организационных
    культур.

31. Девизы организации.

32. Расположения,
    установки, ценности и принципы (нормы)
    поведения.

33. Ценности в
    различных типах культур.

34. Деловое поведение
    работников. Стандарты рабочего
    поведения.

35. Критерии
    «идеальности» персонала для различных
    оргкультур.

36. Профессиональные
    компетенции и их роль при наборе
    персонала.

37. Механизмы
    управления компетенциями на уровне
    организации и работника.

38. Проблемы,
    с которыми сталкивается компания при
    проведении отбора персонала,
    соответствующего культуре.

39. Юридические
    аспекты отбора персонала.

40. Недирективные
    методы сокращения персонала, используемые
    раз­личными культурами.

41. Понятие мотивации.

42. Теории
    мотивации: содержательные, процессуальные
    и теории «поля».

43. Критерии разумности
    потребностей и их использование в
    компа­нии.

44. Использование
    контрактно-договорной системы для
    мотивации персонала компании.

45. Понятие социализации,
    индивидуализации и адаптации.

46. Программы
    управления изменениями. Роль HR-менеджера
    в их успешном осуществлении.

47. Взаимосвязь
    систем обучения и научения, механизм
    обучения, научения и социализации
    персонала компании.

48. Понятие обучающейся
    организации, ее роль в развитии и
    укреплении оргкультуры компании.

49. Методы оценки
    персонала и методы оценки труда.

50. Методика
    самооценки деятельности организации.

51. Аттестация и ее
    использование различными культурами.

52. Причины сопротивления
    работников культуре компании.

53. Виды деструктивного
    поведения, его разрушающее влияние на
    культуру.

54. Благонадежность
    персонала различных культур, пути ее
    повышения.

55. Понятие
    лояльности персонала. Подходы и модели,
    определяющие лояльность персонала.

56. Лояльность
    различных организационных культур.
    Изучение и повышение лояльности
    персонала.

57. Модель лидерства,
    эффективного в определенной оргкультуре.

58. Категории
    компетентности лидера различных
    оргкультур.

59. Общие закономерности
    и проблемы российского лидерства.

60. Формирование
    организационной культуры.

61. Системные методы
    решения проблем и управления культурой.

62. Изменение культуры
    по Шейну: психологические аспекты.

63. Механизмы изменения
    и стадии формирования культуры. Влияние
    организационной культуры на эффективность
    организации.

Вопросы к Зачету по дисциплине

«Организационная культура предприятий социально-культурной сферы»

1. Происхождение, становление и понятие организационной культуры (сущностное понимание зарубежных и отечественных исследователей).

2. Функции, свойства, источники и принципы формирования организационной культуры.

3. Уровни изучения организационной культуры (Э. Шейн).

4. Виды организационных культур: объективная-субъективная, декларируемая-реальная, открытая-закрытая, положительная-отрицательная, сильная-слабая, управленческая.

5. Признаки культуры организации. Признаки сильных и слабых культур.

6. Понятие доминирующей культуры, субкультур и контркультур в организации.

7. Виды субкультур в организациях.

8. Области и модели проявления организационной культуры.

9. Элементы и характеристики организационной культуры (А.Ф. Харрис и Р. Моран, С.П. Робинс, В.А. Спивак, А.А. Погорадзе).

10. Стратегии изучения оргкультуры компании.

11. Процесс формирования оргкультуры компании: подходы, этапы.

12. Профиль организационной культуры: понятие, виды, построение.

13. Роль и место организационной культуры в системе управления человеческими ресурсами компании.

14. Важнейшие элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия.

15. Миссии, девизы организации как элемент организационной культуры.

16. Коммуникативное единство организации. Организационный климат.

17. Имидж, репутация компании: понятие, сущность, формирование, управление.

18. Содержание и значение знаково-символической составляющей организационной культуры (её формы: мифы, легенды, ритуалы, традиции, герои, девизы, лозунги, логотипы, бренды).

19. Цели, целеполагание как один из основных элементов оргкультуры компании.

20. Ценности и нормы культуры как критериальная основа поведения персонала организации.

21. Значение корпоративного кодекса компании.

22. Взаимосвязь организационной культуры и удовлетворенности трудом.

23. Диагностика типа организационной культуры. Критерии анализа ОК: «толщина», «разделяемость взглядов», «широта», конфликт организационных культур, «сила».

24. Типологии организационных культур (Р. Блейк и Д. Моутон, Т. Дил и А. Кеннеди, Р. Рюттингер, М.К. де Врие и Д. Миллер, М. Бурке, С. Медок и Д. Паркин, У. Нойман, К. Камерон и Р. Куинн, У. Оучи, С. Ханди, Р. Акофф).

25. Понятие и показатели национальной культуры (Г. Хофстеде).

26. Виды оргкультур: «невротическая»-«здоровая», харизматическая–самодостаточная, параноидальная и основанная на доверии, избегающая-инновационная, политизированная-акцентированная, бюрократическая-креативная.

27. Влияние факторов внешней и внутренней среды на характер оргкультуры (в т.ч. М. Мескон и Ф. Хедоури).

28. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур.

29. Развитие ОК: формирование, поддержание и изменение. Управление ОК.

30. Формирование ОК: проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции (по Э. Шейну).

31. Основные группы методов поддержания организационной культуры.

32. Виды и методы изменения организационной культуры.

33. Трудности при проведении изменений в культуре организации. Пути решения проблем, возникающих в связи с изменениями организационной культуры.

34. Значение лидерства в развитии организационной культуры.

35. Мотивационный механизм развития культуры компании. Методы мотивации различных ОК. Нетрадиционные методы мотивации.

36. Коммуникационные технологии и их использование для укрепления организационной культуры.

37. Составляющие организационной культуры личности. Факторы, влияющие на ОК человека.

38. Определение типа сотрудника, соответствующего организационной культуре компании.

39. Методы выявления предпочтений и качеств работника. Процедура проведения отбора персонала.

40. Проблемы и сложности отбора персонала. ОК и типология Майерс-Бриггс (MBTI).

41. Методы недирективного сокращения персонала.

42. Управление компетенциями персонала на уровне организации и на уровне личности. Повышение уровня компетентности в различных оргкультурах.

43. Методы приобщения персонала к организационной культуре компании. Лояльность в понимании различных оргкультур. Диагностика лояльности.

44. Обучение персонала различных организационных культур.

45. Место и роль системы управления знаниями (knowledge management — КМ) в ОК компании.

46. Системы оценки результативности персонала и аттестация персонала различных оргкультур.

47. Навыки и компетенции лидеров различных оргкультур.

48.Конфликт в организации: понятие, функции, теории, причины, уровни, виды, этапы и способы урегулирования.

49. Модели влияния организационной культуры на эффективность компании.

50. Влияние национальной культуры на оргкультуру.

51. Сущность и содержание организационной этики. Особенности российской этики бизнеса.

52. Основные концепции в этике бизнеса. Вопросы макро- и микроэтики.

53. Специфика организационной культуры российских компаний.

54. Особенности культуры организаций социально-культурной сферы.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Подборка по базе: Тестовые вопросы к разделу 5 Синтаксис_ просмотр попытки.pdf, Рабочая тетрадь для подготовки к ОГЭ задания 6-19.pdf, Задание. Русский язык и культура общения.docx, физическая культура и спорт 1 семестр синергия ответы на тесты.d, примерные задания_1.docx, Физическая культура 05.11.22.docx, Тестовые вопросы к разделу 6_ просмотр попытки.pdf, Общие вопросы.docx, Ответы на контрольные вопросы.docx, Практические задания по дисциплине _Информатика_ для заочной фор

Культура организации

Контрольные вопросы и задания

1. Организационная культура («корпоративная культура», «культура организации», «фирменная культура», «культура предпринимательства») – это набор наиболее важных положений, применяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях и нормах, которые служат ориентирами поведения и действий персонала.

Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

— философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;

— доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;

— нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;

— правила, по которым ведется “игра” в организации;

— климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;

— поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п. организационный корпоративный общение стиль

Климат предполагает общий взгляд коллектива на организационную политику, деятельность и мероприятия, как официальные, так и неофициальные. Кроме того, климат – это ясные цели организации и средства, используемые для достижения.

Культура возникла из антропологии. Она воплощает в себе символы, мифы, истории и ритуалы, внедрившиеся в организационное сознание (подсознание). Культура пытается зафиксировать системы общих понятий, предположений и ценностей компании. Культура, как правило, носит описательный характер, в то время как климат – это некая конструкция, основанная на подходе, разработанном психологами для объяснения, почему одни организации успешнее других.
При том, что оба понятия имеют очевидную взаимосвязь, климат больше относится к корпоративной политике и правилам повседневного поведения в том виде как его понимают сотрудники. Культура же представляет собой общее понимание всем персоналом целей, проблем и деятельности организации.

Бюрократическая культура характеризуется формализованным и структурированным местом работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры в данном случае — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание бесперебойной деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.
Рыночная культура организации ориентирована на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. Внимание в основном фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, органы правового регулирования. При таком типе организации взаимодействуют путем обменов, продаж, контрактов с другими конкурентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, место в рыночных нишах, растяжимые цели являются главными установками бизнеса организации. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение — это не милость свыше, а враждебный вызов; потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; главная задача менеджмента — вести организацию к производительности, результатам и прибылям.
К типичным характеристикам клановой культуры относятся бригадная работа, программа вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними (принцип работы японских компаний). Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее окружение, и что главная задача состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и организации.
Слово «адхократия» происходит от латинского выражения adhoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Характеристики этого типа культуры таковы: отсутствие какой-либо организационной схемы; временные физическое пространство и роли; творчество и новаторство. Адхократической культуре свойственно динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Успех означает производство и/или предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

1. Организационная культура представляет собой сложное объединение ценностных ориентаций, норм личностного и межличностного поведения, верований и устремлений, принимаемых и поддерживаемых как организацией в целом, так и ее сотрудниками.

Культура власти опирается на личность руководителя и его ближайшее окружение, в руках которых сосредоточены важнейшие ресурсы. Достижение результатов в такой культуре несравненно более значимо, чем средства их достижения. Поэтому деловой успех часто соседствует с невысокой моралью.

Культура роли (или бюрократическая культура) основана на строгой специализации подразделений организации, чью деятельность координирует сравнительно небольшое верхнее звено управления. В таких организациях высока степень формализации и стандартизации деятельности и отношений. Основной источник власти — это положение, занимаемое работником, а не власть личности. Эффективность такой организации определяется рациональностью распределения выполняемых работ, а не потенциалом персонала.

Культура задачи ориентирует персонал на выполнение работы путем объединения целей сотрудников и организации. Такая культура дает высокую степень автономии деятельности сотрудников, культивирует коллективизм, что обеспечивает хорошие взаимоотношения и взаимоуважение, основанное на признании способностей, а не на возрасте или должности. Результативность работы команды ценится выше, чем результативность отдельного работника, а профессиональная компетентность выше, чем занимаемое положение или волевые качества личности. Влияние специалиста на деятельность организации здесь значительно шире, чем в других культурах.

Культура личности подразумевает, что организация существует лишь для того, чтобы способствовать развитию составляющих ее людей и содействовать достижению ими их собственных целей. Сила власти в такой культуре — это сила специалиста, делающего то, что он умеет делать очень хорошо, и поэтому организация прислушивается к его мнению.

Культура власти — особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Источником власти выступают ресурсы, которые находятся в распоряжении руководителя. Организации с такого рода культурой имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы часто осуществляются по критериям личной преданности, продвижение по службе слабо зависит от уровня компетентности. Положительные аспекты этого типа лидерства заключаются в быстром реагировании на ситуации, принятии решений, высокой организации их исполнения.

Культура роли— характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре, власть ассоциируется с должностью, а не с человеком. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде, но ограничена в развитии.

Культура задачи или дела-тип культуры сориентирован на достижение целей в реализации проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом — это командный тип. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура личности. Организация с подобным типом культуры объединяет людей не для решения общих задач, а для достижения личностно значимых целей. Характеризуется высокой продуктивностью. Власть основана на профессионализме, на близости к ресурсам, способности договариваться. Власть и контроль в организации носят координирующий характер.

Основными факторами, определяющими тип, сложность и иерархичность (число уровней управления) организационной структуры предприятия, являются: масштаб производства и объем продаж; номенклатура выпускаемой продукции; сложность и уровень унификации продукции; уровень специализации, концентрации, комбинирования и кооперирования производства; степень развития инфраструктуры региона; международная интегрированность предприятия (фирмы, организации).

1. Организационная культура вуза имеет яркую отличительную

особенность, связанную с тем, что большую часть его коллектива составляют

студенты, контингент которых ежегодно существенно обновляется. Это

обстоятельство позволяет выдвинуть предположение о том, что

организационная культура вуза состоит из ряда организационных субкультур

(микрокультур) – как минимум субкультуры постоянных сотрудников и

субкультуры студентов.

Таким образом, организационная культура вуза может быть определена

как система ценностей, убеждений, обычаев, традиций, разделяемых

различными категориями сотрудников и студентами вуза, выраженных в

нормах, образцах, стандартах и стереотипах деятельности и мышления,

которые наследуются в форме поведения и отношений, а также взаимных

ожиданий руководителей, сотрудников, студентов. Конечно, применительно к каждой конкретной организации высшего образования определение

нуждается в дополнениях и уточнениях
Задание 1. Рассмотрите студенческую группу, членами которой вы являетесь со следующих позиций (таблица 14).

Таблица 14. Характеристика коммуникаций в группе

В чем проявляется и за счет чего возникает синергический эффект, существенно повышающий результативность работы группы?

синергический эффект проявляется за счет чего общения в группе и сплочающих мероприятий

Задание 2. На втором курсе в группу приходит новый студент. Рассмотрите, как будет проходить процесс его адаптации к организационному окружению (новой группе), если студент:

А) восстановился после академического отпуска и уже проходил обучение в данном вузе;

Он будет знаком с проведением занятий и преподавателями, процесс адаптации будет проходить проще

Б) перешел из другого вуза, расположенного в данном городе;

Процесс адаптации будет проходить сложнее, так как для студента будет новый состав группы и преподавательский состав

В) пришел в вуз в связи с переездом из другого города.

Процесс адаптации будет проходить сложно, так как студенту помимо вуза нужно будет адаптироваться к новому городу.