Ответы на экзамен по трудовому праву шпаргалка - Помощь в подготовке к экзаменам и поступлению

Понятие, предмет и метод трудового права

Роль и функции трудового права. Цели и задачи трудового законодательства.

Система трудового права.

Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Тенденции развития трудового права России.

Понятие и значение основных принципов трудового права.

Понятия и виды источников трудового права.

Действие нормативных актов по трудовому праву по времени, в пространстве и по кругу лиц.

Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса.

Гражданин (работник) как субъект трудового права.

Работодатель как субъект трудового права.

Профсоюз как субъект трудового права.

Понятие и виды правоотношений сферы трудового права.

Понятие и принципы социального партнерства.

Стороны, органы, система и формы социального партнерства.

Коллективный договор: понятие, стороны, содержание, порядок разработки и заключения, действие, контроль за выполнением, ответственность за нарушение.

Социально-партнерские соглашения: понятие, виды, стороны, содержание, порядок разработки и заключения, ответственность за нарушение.

Гарантии права на труд и их связь с правом на обеспечение занятости

Государственная политика в области содействия занятости. Общая характеристика законодательства о занятости

Понятия занятости, обеспечения занятости и безработного. Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройства.

Государственная служба занятости, ее права и обязанности.

Социальные гарантии при потере работы и безработице. Правовой статус безработного.

Понятие и содержание трудового договора.

Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка.

Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров. Понятие перевода на другую работу, его виды и условия.

Основания прекращения трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выходное пособие.

Понятие, виды рабочего времени по трудовому праву. Работа в ночное время. Сверхурочная работа.

Понятие и виды времени отдыха.

Понятие и виды отпусков, их продолжительность. Порядок предоставления отпусков.

Понятие и общая характеристика заработной платы.

Тарифная система и ее элементы.

Системы и формы заработной платы.

Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

Понятие гарантий и гарантийных выплат.

Компенсационные выплаты и их виды.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Понятие и общая характеристика дисциплины труда.

Основные трудовые обязанности работника и работодателя.

Меры поощрения за добросовестный труд.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Права и обязанности работодателя и работников по подготовке кадров.

Ученический договор.

Понятие и содержание и принципы охраны труда. Законодательство об охране труда.

Права и обязанности работников и работодателей по охране труда.

Организация охраны труда, ее органы.

Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Правила охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Правила охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора.

Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность работодателя перед работником.

Понятие и способы защиты трудовых прав работников.

Государственный надзор и контроль как способ защиты трудовых прав работников. Его органы, их задачи и полномочия.

Защита профсоюзами трудовых прав работников.

Самозащита работниками трудовых своих трудовых прав.

Понятие и виды трудовых споров.

Органы по рассмотрению трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Понятие и виды коллективных трудовых споров.

Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров.

Право на забастовку и его реализация.

Понятие международно-правового регулирования труда, его субъекты.

Источники международного правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование актами МОТ (Международная Организация труда) занятости, условий и охраны труда.

Источник

1.Предмет
и метод трудового права.

Предмет
— общественные отношения, которые
регулируются трудовым правом. Тру.
Право регулирует трудовые отношения
и иные связанные с ними отношения.

Трудовые
отношения
— это отношения, основанные на соглашении
между работником и работодателем о
личном выполнении работником труда
за плату.

Признаки
трудовых отношений:

-Личностный
признак. Работник обязан выполнить
трудовую функцию лично

-Организационный.
Работник должен подчиняться правилам
ВТР, а работодатель имеет право
контролировать как процесс так и
результат, а так же создает условия
д/работы работника

-Имущественный.
Работник регулярно получает
вознаграждение не зависимо от результата

Признаки
иных отношений:

-Они
существуют пока есть само трудовое
отношение( отношение по трудоустройству)

-Субъектами
иных отношений выступает не только
работник но и работодатель (профсоюзы,
коллектив работников, гос-во)

-Эти
отношения только в части регулирования
труд права.

Перечень
иных отношений :

-организации
труда и управлению трудом;

-трудоустройству
у данного работодателя;

-подготовке
и дополнительному профессиональному
образованию работников непосредственно
у данного работодателя; социальному
партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных
договоров и соглашений;

-участию
работников и профессиональных союзов
в установлении условий труда и
применении трудового законодательства
в предусмотренных законом случаях;

-материальной
ответственности работодателей и
работников в сфере труда;

-государственному
контролю (надзору), профсоюзному
контролю за соблюдением трудового
законодательства (включая законодательство
об охране труда) и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права;

-разрешению
трудовых споров;

-обязательному
социальному страхованию в случаях,
предусмотренных федеральными законами.

Виды
иных отношений:

-Предшествующие

-Сопутствующие

-Последующие

Метод
трудового права

Метод
– приемы и способы с помощью которых
регулируют общественные отношения.

Трудовые
отношения регулируются коллективным
договором или индивидуальным договором
в рамках трудового законодат-ва.

Если
стороны не исполняют договорный мето,
то применяется императивные стандарты
труда.

Виды
стандартов:

-Минимальные
– это нормы, которые нельзя снижать
ни в одностороннем ни в договорном
порядке (МРОТ, налоговые станларты)

-Процедурные
стандарты – правила поведения
работников, которые : * явл императивные,
* явл альтернативные, которые перед
выбором работника; *разработка сторонами
самостоятельно.

2.Понятие
и особенности источников трудового
права. Классификация источников
трудового права.

Источники
права
— внешние
формы выражения и закрепления
юридических норм. Под источниками
понимают акты компетентных уполномоченных
органов с нормативным содержанием.
Под источниками трудового права
понимаются различные нормативные
акты, которые регулируют трудовые и
тесно связанные с ними отношения.

Особенности:

-Труд.
Законодат-во относится к совместному
ведение РФ и субъектов РФ

-В
системе источников труд. Права большое
место занимает международные акты о
труде ( акты междунар организации
труда) МОД приняли конвенции, которые
подлежит ратификации и рекомендации

-В
разработке нормативных актов принимают
участие в профсоюзах

-В
системе нормативных актов значительное
место отводится подзаконным актам
(постановление правительства, приказы
министерства труда и соц защиты)

Труд
закон-во содержит нормы, которые едины
правила для всех работ, а так же спец
правила для опред категорий работников
и отдельных отраслей(теория единства)

Иерархия
источников трудового права расположена
следующим образом в соответствии со
ст. 5 Трудового кодекса РФ:

-Конституция
РФ;

-федеральные
конституционные законы РФ;

-международные
нормативные акты и договоры,
ратифицированные Российской Федерацией;

-федеральные
законы, среди которых особое место
занимает Трудовой кодекс РФ;

-законы
субъектов РФ по вопросам их ведения;

-Указы
Президента РФ;

-постановления
Правительства РФ;

-нормативные
акты министерств и ведомств, среди
которых особое место занимают
нормативные акты ранее существовавшего
Министерства труда и социального
развития РФ и пришедшего ему на смену
Министерства здравоохранения и
социального развития РФ;

-нормативные
акты органов власти субъектов РФ по
вопросам, разграниченным в ведении с
органами власти Российской Федерации
(ст. 6 ТК РФ);

-нормативные
акты органов местного самоуправления;

-локальные
нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые
по основным признакам соответствуют
источникам права, но имеют самый
маленький уровень юридической силы,
так как не должны противоречить
законодательству, и имеют самую
маленькую сферу действия — отдельно
взятое предприятие.

3.Нормотворческий
процесс в организации: виды и процедуры
принятия локальных нормативных
правовых актов.

Нормотворчество
в правовой сфере
— это государственная деятельность,
завершающая процесс формирования
права, означающая возведение
государственной воли в закон.

Локально-нормативные
акты – разрабатываются работодателем
самостоятельно или с участием трудового
коллектива, содержащие нормы трудового
права, действующие в рамках отдельной
организации.

4
процедуры принятия локальных актов:

-Самостоятельно

-Работодателя
с учетом мнения проф союза

-Работодатель
совместно с коллективом или коллективные
переговоры по заключению коллективного
договора.

Стадии
самостоятельного нормотворчества

1.Разработка
проекта локально-нормативного акта

1.1.принятие
офиц решения работодат о подготовки
проекта

1.2.подготовка
проекта коллективом

1.3.соглашение
проекта с заинтерисованными структурными
подразделениями

1.4.разработка
проекта с учетом замечаний

2.Утверждение
проекта лок акта приказом работодателя

3.Доведение
лок акта до сведения работников

Стадии
принятия локального акта с учетом
мнения проф союза

1.Подготовка
проекта работодателем и направление
его вместе с обоснованием

2.Обсуждение
проекта профсоюзом (составление мнения
в теч 5 раб дней)

3.Учет
мнения/ отказв учете мнения в проф
союзе ( В случае учета мнения работодатель
утверждает проект лок акта. В случае
отказа работодатель должен в теч 3 раб
дней провести консультацию. В случае
достижения согласия составляется
протокол фиксирующий общее решение.
В случае если стороны не договорились
сост протокол, в котором отражаются
позиции сторон

4.Работодатель
имеет право принимать лок акт по своему
усмотрению

Проф
союз имеет право обжаловать принимаемый
лок акт в суде или гос инспекции.

4.Порядок
разработки и заключения коллективного
договора, его регистрация. Порядок
внесения изменений в коллективный
договор. Контроль за выполнением
коллективного договора.

Стадии
кол договоров

1.Инициирование
проведения
коллективных переговоров сторонами
кол переговоров является работодатель
и сотрудники

Работники
представляет руководитель
или иное должностное уполномоченное
лицо. Работников представляет профсоюз.

С
инициативы заключения может выступить
любая сторона. Сторона получившая
обязана вступить в кол переговоры в
теч 7 кал дней.

Берет
начало кол-х переговоров считается
день следующий за днем получения
инициатора переговоров ответа другой
стороны.

2.Создание
переговоров
уполномоченых представителей
работодателя и работников

3.Разработка
проекта комиссии

4.Утверждение
проекта кол договора
по ст 42 стороны в праве самостоятельно
опред порядок ведения кол переговоров.
Обычно кол дог утверждается собранием
работников

5.Подписание
кол договора

Договор
должен быть подписан в теч 3 мес с
начала проведения кол переговоров.

Протокол
разногласий может быть предметом
дальнейшим кол переговоров или
предметом кол труд спора.

6.Регистрация
кол договора

Значение
регистрации:

-Для
статистики

-Для
выявления нарушения труд законодательства

Ст
44
Изменение и дополнение коллективного
договора производятся в порядке,
установленном настоящим Кодексом для
его заключения, либо в порядке,
установленном коллективным договором.

Статья
51. Контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения

Контроль
за выполнением коллективного договора,
соглашения осуществляется сторонами
социального партнерства, их
представителями, соответствующими
органами по труду.

При
проведении указанного контроля
представители сторон обязаны
предоставлять друг другу, а также
соответствующим органам по труду
необходимую для этого информацию не
позднее одного месяца со дня получения
соответствующего запроса.

5.Локальные
нормативные правовые акты: понятие,
виды.

Локально-нормативные
акты – разрабатываются
работодателем самостоятельно или с
участием трудового коллектива,
содержащие нормы трудового права,
действующие в рамках отдельной
организации.

Виды:

1.Коллективный
договор
– правовой акт, принимаемый работодателем
и работником, регулирующий соц труд
отношения в организации.

Соотношение
кол. Д. с другими норм актами:

-Кол
дог должен соответствовать труд.
законодат-ву

-Лок.-норм.
Акты не должны противоречить кол
договору.

-Труд
договоры не должны ухудшить положение
работников по сравнению с кол дог.

2.Правила
внутреннего трудового распорядка. (
Общ пол, прав и об-ти, порядок приема
раьотников на работу, рабочее время
и отдых, порядок поощрения раб-в,
порядок привлеч раб-в к дисцип отв-ти

3.Штатное
расписание –
нормативный акт, определяющий мин
труд и фин затраты орг-ии

4.Положение
о структ подразделениях ( ОБЩ пол,
ф-ии, права, обяз-ти)

5.Должностная
инструкция ( Общ. пол, труд об-ти, права,
отв-ть)

6.Положение
об оплате труда

7.Положение
об аттестации работ-в

6.Понятие,
юридическая природа и действие
коллективного договора. Содержание
и структура коллективного договора.

Коллективный
договор
– правовой акт, принимаемый работодателем
и работником, регулирующий соц труд
отношения в организации.

Соотношение
кол. Д. с другими норм актами:

-Кол
дог должен соответствовать труд.
законодат-ву

-Лок.-норм.
Акты не должны противоречить кол
договору.

-Труд
договоры не должны ухудшить положение
работников по сравнению с кол дог.

Статья
41. Содержание
и структура коллективного договора

Содержание
и структура коллективного договора
определяются сторонами.

В
коллективный договор могут включаться
обязательства работников и работодателя
по следующим вопросам:

-формы,
системы и размеры оплаты труда;

-выплата
пособий, компенсаций;

-механизм
регулирования оплаты труда с учетом
роста цен, уровня инфляции, выполнения
показателей, определенных коллективным
договором;

-занятость,
переобучение, условия высвобождения
работников;

-рабочее
время и время отдыха, включая вопросы
предоставления и продолжительности
отпусков;

-улучшение
условий и охраны труда работников, в
том числе женщин и молодежи;

-соблюдение
интересов работников при приватизации
государственного и муниципального
имущества;

-экологическая
безопасность и охрана здоровья
работников на производстве;

-гарантии
и льготы работникам, совмещающим
работу с обучением;

-оздоровление
и отдых работников и членов их семей;

-частичная
или полная оплата питания работников;

-контроль
за выполнением коллективного договора,
порядок внесения в него изменений и
дополнений, ответственность сторон,
обеспечение нормальных условий
деятельности представителей работников,
порядок информирования работников о
выполнении коллективного договора;

-отказ
от забастовок при выполнении
соответствующих условий коллективного
договора;

-другие
вопросы, определенные сторонами.

В
коллективном договоре с учетом
финансово-экономического положения
работодателя могут устанавливаться
льготы и преимущества для работников,
условия труда, более благоприятные
по сравнению с установленными законами,
иными нормативными правовыми актами,
соглашениями.

7.Понятие
и классификация субъектов трудового
права.

Субъекты
трудового права
— это лица, которые способны обладать
трудовыми правами, могут приобретать
и реализовывать обязанности; это
потенциальные и реальные участники
общественных отношений, регулируемых
трудовым правом.

Субъектами
трудового права являются:

-работники
(граждане);

-работодатель;

-профессиональные
союзы;

-органы
государственной власти;

-органы
местного самоуправления;

-органы
службы занятости;

-органы,
рассматривающие трудовые споры:
комиссия по трудовым спорам, суд,
примирительная комиссия, трудовой
посредник, трудовой арбитраж;

-органы
государственного надзора и контроля:
Рострудинспекция, Росготехнадзор,
Санэпиднадзор и т.д.

8.Работник
как субъект трудового права. Правовой
статус работника.

Трудовая
правосубъектность-
способность физического лица быть
субъектом трудового правоотношения,
а также некоторых иных связанных с
ним правоотношения.

В
отличие от гражданской правоспособности,
возникающей с момента рождения,трудовая
правосубъектность приурочена
законом к достижению определенного
возраста, а именно — 1б
лет.

В
случаях получения основного общего
образования либо оставления
общеобразовательного учреждения,
трудовой договор могут заключать
лица,достигшие
возраста 15 лет.

Лица, достигшие
14-летнего возраста
и обучающиеся в образовательных
учреждениях, могут приниматься на
работу для выполнения легкого труда,
не нарушающего процесса обучения,
в свободное от учебы время с согласия
одного из родителей (опекуна, попечителя).

Трудовая
правосубъектность характеризуется
законодательством как равная для всех
граждан. Это означает, что граждане
свободны в реализации своих прав, и
естественные различия между ними,
например, пол, возраст, национальность
или имущественное положение и другие
обстоятельства не должны носить
характер дискриминации в сфере
труда.

Помимо
трудовой правосубъектности,
физическое лицо (гражданин) характеризуется
также правовым
статусом.
Под основным правовым
статусом
понимается совокупность прав, свобод
и обязанностей физического лица,
закрепляемых нормами всех отраслей
права.

В
трудовом правоотношении его
содержание составляют определенные
субъективные права и юридические
обязанности,
которые приобретают его участники
с момента возникновения данного
правоотношения.

В
ст. 21 ТК закреплены основные
(статутные) права
и обязанности работника.

Работник
имеет право на:

—
заключение, изменение и расторжение
трудового договора в порядке и на
условиях, которые установлены Кодексом,
иными ФЗ;

—
предоставление ему работы, обусловленной
трудовым договором;

—
рабочее место, соответствующее
условиям, предусмотренным государственными
стандартами организации и безопасности
труда

—
своевременную и в полном объеме выплату
заработной платы

—
отдых

—
профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение своей
квалификации

—
защиту своих трудовых прав, свобод и
законных интересов всеми
не
запрещенными законом способами и др.

Работник
обязан:

—
добросовестно исполнять свои трудовые
обязанности, возложенные на него
трудовым договором;

—
соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка организации;

—
соблюдать трудовую дисциплину;

—
бережно относиться к имуществу
работодателя и других работников и
т.д.

9.Работодатель
как субъект трудового права. Правовой
статус работодателя. Понятие хозяйской
власти работодателя.

В
качестве работодателя может
выступать любая
организация (юридическое лицо),
осуществляющая хозяйственную
деятельность, связанную с предоставлением
гражданам работы, оплатой и охраной
их труда..

Работодатель
как субъект трудового правоотношения должен
обладать трудовой правоспособностью,
которую организация приобретает с
момента гос регистрации ее как
юридического лица, в порядке,
установленном в ГК.

Трудовая
правоспособность юридических лиц
заключается в признании за ними
возможности предоставлять гражданам
работу, что именуют также
«работодательской правоспособностью».
Юридические лица (организации) осуществляют
правоспособность через
свои органы управления, действующие
в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами и
учредительными документами.

Наряду
с юридическим лицом (организацией),
субъектом трудового правоотношения
в качестве работодателя вправе
выступать и физическое лицо (гражданин).
Таким работодателем может быть
гражданин, занимающийся с момента
государственной регистрации
индивидуальной предпринимательской
деятельностью без создания юридического
лица, использующий труд работников.
В качестве работодателя может выступать
гражданин приглашающий на работу
другого гражданина в качестве домашней
работницы, шофера, садовника и т.
п. для использования их труда лишь в
интересах личного (потребительского)
хозяйства без извлечения прибыли.

Заключать
трудовые договоры в качестве
работодателей имеют право ФЛ, достигшее
возраста 18 лет, при условии наличия у
них гражд дееспособности в полном
объеме, а также лица, не достигшее
указанного возраста, — со дня
приобретения ими гражд дееспособности
в полном объеме.

Впервые
в ТК (ст. 22) получили закрепление
основные права и обязанности
работодателя. Работодатель имеет
право:

—
заключать, изменять и расторгать
трудовые договоры с работниками в
порядке установленном законом

—
вести коллективные переговоры и
заключать коллективные договоры;

—
поощрять работников за добросовестный
эффективный труд;

—
требовать от работников исполнения
ими трудовых обязанностей и бережного
отношения к имуществу работодателя
и других работников, соблюдения правил
внутреннего трудового распорядка
организации;

—
привлекать работников к дисциплинарной
и материальной ответственности в
порядке, установленном настоящим
Кодексом, иными федеральными
законами;

Работодатель
обязан:

—
соблюдать законы, локальные акты,
условия договора

—
предоставить работнику обусловленную
договором работу

—
обеспечить безопасность труда

—
обеспечить оплату труда за равную
работу, и выплачивать плату в срок

—
вести коллективные переговоры и т.д.

Перечень
обязанностей работодателя не является
исчерпывающим, они
могут быть обязаны и иными законами,
коллективными дог-ми и соглашениями.

10.Правовое
положение профсоюзов. Основные функции
профсоюзов в сфере труда. Основные
права и гарантии деятельности
профсоюзов.

Профсоюз
– добровольное общественное объединение
граждан, связанных общими производственными,
профессиональными интересами по роду
их деятельности, создаваемое в целях
представительства и защиты их
социально-трудовых прав и интересов.

Каждый
человек, достигший 14-летнего возраста
и осуществляющий трудовую
(профессиональную) деятельность, имеет
право по своему усмотрению создавать
профсоюзы для защиты своих интересов,
вступать в них, заниматься профсоюзной
деятельностью и выходить из профсоюзов.
В российских профсоюзах могут состоять
не только граждане Российской Федерации,
проживающие как на территории России,
так и вне ее территории, но также
иностранные граждане и лица без
гражданства, проживающие на территории
России, за исключением случаев,
установленных федеральными законами
или международными договорами
Российской Федерации.

Профсоюзы
могут создавать свои объединения по
отраслевому, территориальному или
иному учитывающему профессиональную
специфику признаку.

Деятельность
профсоюзов независима (т. е.
неподотчетна и неподконтрольна) от
органов исполнительной власти, органов
местного самоуправления, работодателя,
их объединений, политических партий
и других общественных объединений.
Запрещается вмешательство органов
государственной власти, органов
местного самоуправления и их должностных
лиц в деятельность профсоюзов, которое
может повлечь за собой ограничение
прав профсоюзов или воспрепятствовать
законному осуществлению их уставной
деятельности (ст. 5 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы,
их объединения самостоятельно
разрабатывают и утверждают свои
уставы, свою структуру, организуют
свою деятельность, т. е. регулируют
отношения внутри самого профсоюза с
его членами и профсоюзными
органами.

Правосубъектность
профсоюза как юридического лица
возникает с момента их государственной
(уведомительной) регистрации в
Министерстве юстиции РФ или его
территориальном органе в субъекте РФ
по месту нахождения соответствующего
профсоюзного органа. Но профсоюзы
вправе и не регистрироваться, тогда
они не приобретают прав юридического
лица (ст. 8 Закона о профсоюзах).

Основные
задачи профсоюзов связаны с осуществлением
их функций. Функции
профсоюзов –
это направления их деятельности.

Так
как профсоюзы возникли для защиты
прав и интересов работающих, поэтому
их главная функция – защитная.
Защитная функция профсоюзов заключается
в осуществлении деятельности по
предупреждению нарушений и восстановлению
нарушенных прав и законных интересов
работников в сфере труда, а также по
привлечению к ответственности их
нарушителей.

Вторая
функция профсоюзов – представительская.
Функция представительства работников
прямо закреплена в ст. 29 ТК РФ, согласно
которой представителями работников
в социальном партнерстве являются
профессиональные союзы и их объединения,
иные профсоюзные организации,
предусмотренные уставами общероссийских
профсоюзов.

Основные
права и обязанности профсоюзов
перечислены в гл. II Закона о профсоюзах,
в соответствии с которой профсоюзы
имеют право:

– вносить
предложения и высказывать свое мнение
по проектам законодательных и других
нормативных актов, затрагивающих
социально-трудовые права работников;

– участвовать
в разработке государственных программ
занятости; они должны быть уведомлены
о предстоящем приостановлении
производства и сокращении рабочих
мест. В установленных законодательством
случаях увольнение работника – члена
профсоюза может быть произведено
только с учетом мнения выборного
профсоюзного органа (ст. 12 Закона
о профсоюзах);

– вести
коллективные переговоры и заключать
от имени работников коллективные
договоры и соглашения, а также
осуществлять контроль за выполнением
коллективных договоров и соглашений;

– участвовать
в урегулировании коллективных трудовых
споров, в соответствии с законом
проводить забастовки и другие
коллективные действия;

– участвовать
в управлении государственными фондами,
формируемыми за счет страховых взносов
(ст. 13–15 Закона о профсоюзах);

– получать
бесплатно и беспрепятственно от
государственных и хозяйственных
органов информацию по социально-трудовым
вопросам;

– осуществлять
профсоюзный контроль за соблюдением
законодательства о труде и создавать
для этой цели собственные инспекции
труда.

В
систему таких юридических гарантий
входят следующие гарантии.

1. Имущественные
гарантии деятельности
профсоюзов заключаются в признании,
неприкосновенности и защите права
собственности профсоюзов.

2. Личные
гарантии деятельности
профсоюзов заключаются в специальной
охране права на труд работников,
входящих в состав выборных профсоюзных
коллегиальных органов.

3. Обязанность
работодателей
по созданию условий для осуществления
деятельности выборного профсоюзного
органа заключается
в том, что работодатель обязан
безвозмездно предоставить выборным
профсоюзным органам первичных
профсоюзных организаций, действующим
в организации, помещение для проведения
заседаний, хранения документации, а
также предоставить возможность
размещения информации в доступном
для всех работников месте.

4. Государственный надзор
и контроль
за соблюдением законодательства о
правах профсоюзов призвана
осуществлять прокуратура, поскольку
на нее возложены функции государственного
надзора за законностью.

5. Юридическая
ответственность, т. е.
предусмотренная законом обязанность
нести наказание за нарушение прав
профсоюзов, также является важным
условием обеспечения прав профсоюзов.

11.Понятие
и значение трудового договора. Его
отличие от смежных гражданско-правовых
договоров, связанных с применением
труда.

Трудовой
договор
— соглашение между работодателем и
работником, в соответствии с которым
работодатель обязуется предоставить
работнику работу по обусловленной
трудовой функции, обеспечить условия
труда, предусмотренные трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными
актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим
соглашением трудовую функцию, соблюдать
правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного
работодателя. (ст. 56 ТК РФ).

Значение
трудового договора заключается в том,
что он является основанием для
возникновения между работодателем
и работником трудовых отношений,
которые существуют до того времени,
пока действует трудовой договор.
Трудовой договор, прежде всего,
определяет правовое положение работника
в той или иной организации, в нем
отражаются все необходимые условия
трудовых отношений, к которым относятся:

1)
условие о месте работы;

2)
условие о характере трудовой функции
(т. е. по какой специальности, на какой
должности, какую конкретную работу
гражданин будет выполнять, о квалификации
работника, о специфике трудовой
деятельности и т. п.);

3)
условие о времени действия трудового
договора (контракта);

4)
условие о размере оплаты труда
работника.

Гражданин
становится членом организации и
подчиняется ее внутреннему трудовому
распорядку, режиму труда только после
заключения и подписания трудового
договора с работодателем.

Отличие.

1.
Гражданско-правовые договоры отличаются
от трудовых прежде всего по предмету
договора. Если предметом гражданского
договора является результат труда,
то трудового договора — сам труд
работника по определенной специальности,
квалификации, должности. При этом
после выполнения конкретного задания
(как правило) трудовые отношения
продолжаются. Гражданско-правовой
договор прекращается завершением
работы, указанной в его предмете.
2.
Гражданско-правовой договор всегда
срочен и заканчивается выполнением
работы (даже если эта работа была
выполнена досрочно). Трудовой договор
же по общему правилу (кроме случаев,
указанных в законе — ст. 59 ТК РФ) —
бессрочный (т.е. заключается на
неопределенный срок).
3. В процессе
работы по трудовому договору работник
обязуется подчиняться правилам
внутреннего трудового распорядка.
Гражданско-правовой договор не
предусматривает такую обязанность
за работником.
4. Работник, работающий
по трудовому договору, получает за
свой труд заработную плату, состоящую,
как правило, из оплаты по тарифу
(должностного оклада) — основная часть,
надбавок и доплат, а также премий,
предусмотренных системой оплаты
труда, — дополнительная часть. При этом
основную часть заработной платы
работник получает независимо от
результатов его труда за истекший
период. Работник, выполняющий работу
по гражданско-правовому договору,
получает вознаграждение лишь по
конечному результату своего труда
(либо его выполненного этапа) по заранее
установленным расценкам. При этом
должны составляться акты приемки
работ, подписываемые сторонами
договора.

12.Содержание
трудового договора.

Статья
57. Содержание трудового договора

В
трудовом договоре указываются:

• фамилия,
имя, отчество работника и наименование
работодателя (фамилия, имя, отчество
работодателя — физического лица),
заключивших трудовой договор;

• сведения
о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя — физического
лица;

• идентификационный
номер налогоплательщика (для
работодателей, за исключением
работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными
предпринимателями);

• сведения
о представителе работодателя,
подписавшем трудовой договор, и
основание, в силу которого он наделен
соответствующими полномочиями;

• место
и дата заключения трудового договора.

Обязательными
для включения в трудовой договор
являются следующие условия:

• место
работы

• трудовая
функция (работа по должности в
соответствии со штатным расписанием,
профессии, специальности с указанием
квалификации; конкретный вид поручаемой
работнику работы;

• дата
начала работы, а в случае, когда
заключается срочный трудовой договор,
— также срок его действия и обстоятельства
(причины), послужившие основанием для
заключения срочного трудового договора
в соответствии с настоящим Кодексом
или иным федеральным законом;

• условия
оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

• режим
рабочего времени и времени отдыха
(если для данного работника он отличается
от общих правил, действующих у данного
работодателя);

• гарантии
и компенсации за работу с вредными и
(или) опасными условиями труда, если
работник принимается на работу в
соответствующих условиях, с указанием
характеристик условий труда на рабочем
месте;

• условия,
определяющие в необходимых случаях
характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы);

• условия
труда на рабочем месте;

• условие
об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с настоящим
Кодексом и иными федеральными законами;

• другие
условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.

Если
при заключении трудового договора в
него не были включены какие-либо
сведения и (или) условия из числа
предусмотренных частями первой и
второй настоящей статьи, то это не
является основанием для признания
трудового договора незаключенным или
его расторжения. Трудовой договор
должен быть дополнен недостающими
сведениями и (или) условиями

В
трудовом договоре могут предусматриваться
дополнительные условия, не ухудшающие
положение работника по сравнению с
установленным трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами, в
частности:

• об
уточнении места работы (с указанием
структурного подразделения и его
местонахождения) и (или) о рабочем
месте;

• об
испытании;

• о
неразглашении охраняемой законом
тайны (государственной, служебной,
коммерческой и иной);

• об
обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного
договором срока, если обучение
проводилось за счет средств работодателя;

• о
видах и об условиях дополнительного
страхования работника;

• об
улучшении социально-бытовых условий
работника и членов его семьи;

• об
уточнении применительно к условиям
работы данного работника прав и
обязанностей работника и работодателя,
установленных трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;

• о
дополнительном негосударственном
пенсионном обеспечении работника.

13.Испытание
при приеме на работу.

Ст.70.При
заключении трудового договора в нем
по соглашению сторон может быть
предусмотрено условие об испытании
работника в целях проверки его
соответствия поручаемой работе.

Отсутствие
в трудовом договоре условия об испытании
означает, что работник принят на работу
без испытания. В случае когда работник
фактически допущен к работе без
оформления трудового договора (часть
вторая статьи 67 настоящего Кодекса),
условие об испытании может быть
включено в трудовой договор, только
если стороны оформили его в виде
отдельного соглашения до начала
работы.

В
период испытания на работника
распространяются положения трудового
законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного
договора, соглашений, локальных
нормативных актов.

Испытание
при приеме на работу не устанавливается
для:

-лиц,
избранных по конкурсу на замещение
соответствующей должности, проведенному
в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы
трудового права;

-беременных
женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до полутора лет;

-лиц,
не достигших возраста восемнадцати
лет;

-лиц,
получивших среднее профессиональное
образование или высшее образование
по имеющим государственную аккредитацию
образовательным программам и впервые
поступающих на работу по полученной
специальности в течение одного года
со дня получения профессионального
образования соответствующего уровня;

-лиц,
избранных на выборную должность на
оплачиваемую работу;

-лиц,
приглашенных на работу в порядке
перевода от другого работодателя по
согласованию между работодателями;

-лиц,
заключающих трудовой договор на срок
до двух месяцев;

-иных
лиц в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами,
коллективным договором.

Срок
испытания не может превышать трех
месяцев, а для руководителей организаций
и их заместителей, главных бухгалтеров
и их заместителей, руководителей
филиалов, представительств или иных
обособленных структурных подразделений
организаций — шести месяцев, если иное
не установлено федеральным законом.

При
заключении трудового договора на срок
от двух до шести месяцев испытание не
может превышать двух недель.

В
срок испытания не засчитываются период
временной нетрудоспособности работника
и другие периоды, когда он фактически
отсутствовал на работе.

При
неудовлетворительном результате
испытания работодатель имеет право
до истечения срока испытания расторгнуть
трудовой договор с работником,
предупредив его об этом в письменной
форме не позднее чем за три дня с
указанием причин, послуживших основанием
для признания этого работника не
выдержавшим испытание. Решение
работодателя работник имеет право
обжаловать в суд.

При
неудовлетворительном результате
испытания расторжение трудового
договора производится без учета мнения
соответствующего профсоюзного органа
и без выплаты выходного пособия.

Если
срок испытания истек, а работник
продолжает работу, то он считается
выдержавшим испытание и последующее
расторжение трудового договора
допускается только на общих основаниях.

Если
в период испытания работник придет к
выводу, что предложенная ему работа
не является для него подходящей, то
он имеет право расторгнуть трудовой
договор по собственному желанию,
предупредив об этом работодателя в
письменной форме за три дня.

14.Срочный
трудовой договор.

Ст.59.
Срочный
трудовой договор заключается:

-на
время исполнения обязанностей
отсутствующего работника, за которым
в соответствии с трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами,
трудовым договором сохраняется место
работы;

-на
время выполнения временных (до двух
месяцев) работ;

-для
выполнения сезонных работ, когда в
силу природных условий работа может
производиться только в течение
определенного периода (сезона);

-с
лицами, направляемыми на работу за
границу;

-для
проведения работ, выходящих за рамки
обычной деятельности работодателя
(реконструкция, монтажные, пусконаладочные
и другие работы), а также работ, связанных
с заведомо временным (до одного года)
расширением производства или объема
оказываемых услуг;

-с
лицами, поступающими на работу в
организации, созданные на заведомо
определенный период или для выполнения
заведомо определенной работы;

-с
лицами, принимаемыми для выполнения
заведомо определенной работы в случаях,
когда ее завершение не может быть
определено конкретной датой;

для
выполнения работ, непосредственно
связанных с практикой, профессиональным
обучением или дополнительным
профессиональным образованием в форме
стажировки;

-в
случаях избрания на определенный срок
в состав выборного органа или на
выборную должность на оплачиваемую
работу, а также поступления на работу,
связанную с непосредственным
обеспечением деятельности членов
избираемых органов или должностных
лиц в органах государственной власти
и органах местного самоуправления, в
политических партиях и других
общественных объединениях;

-с
лицами, направленными органами службы
занятости населения на работы временного
характера и общественные работы;

-с
гражданами, направленными для
прохождения альтернативной гражданской
службы;

в
других случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.

По
соглашению сторон срочный трудовой
договор может заключаться:

-с
лицами, поступающими на работу к
работодателям — субъектам малого
предпринимательства (включая
индивидуальных предпринимателей),
численность работников которых не
превышает 35 человек (в сфере розничной
торговли и бытового обслуживания — 20
человек);

-с
поступающими на работу пенсионерами
по возрасту, а также с лицами, которым
по состоянию здоровья в соответствии
с медицинским заключением, выданным
в порядке, установленном федеральными
законами и иными нормативными правовыми
актами Российской Федерации, разрешена
работа исключительно временного
характера;

-с
лицами, поступающими на работу в
организации, расположенные в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним
местностях, если это связано с переездом
к месту работы;

-для
проведения неотложных работ по
предотвращению катастроф, аварий,
несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий,
а также для устранения последствий
указанных и других чрезвычайных
обстоятельств;

с
лицами, избранными по конкурсу на
замещение соответствующей должности,
проведенному в порядке, установленном
трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;

-с
творческими работниками средств
массовой информации, организаций
кинематографии, театров, театральных
и концертных организаций, цирков и
иными лицами, участвующими в создании
и (или) исполнении (экспонировании)
произведений, в соответствии с перечнями
работ, профессий, должностей этих
работников, утверждаемыми Правительством
Российской Федерации с учетом мнения
Российской трехсторонней комиссии
по регулированию социально-трудовых
отношений;

-с
руководителями, заместителями
руководителей и главными бухгалтерами
организаций, независимо от их
организационно-правовых форм и форм
собственности;

-с
лицами, получающими образование по
очной форме обучения;

-с
членами экипажей морских судов, судов
внутреннего плавания и судов смешанного
(река — море) плавания, зарегистрированных
в Российском международном реестре
судов;

-с
лицами, поступающими на работу по
совместительству;

в
других случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом или иными федеральными
законами.

15.Порядок
заключения трудового договора.
Юридические гарантии при приеме на
работу.

Работодатель
имеет право самостоятельно нанимать
работников на основе оценке их деловых
качеств.

Деловые
качества работника включают:

1.Профессионально-квалификац.
хар-ки

2.Состояние
здоровья(только в случаях, предусмотренных
законом),(на тех работах, где обязателен
предварительный осмотр)

3.Личностные
хар-ки работника(наличие доп. образования)

4.Психологич.
особенности личности

5.Требования,
предусмотренные законом(дееспособность,
гражданство РФ, отсутствие судимости)

Порядок
заключения:

1.Ознакомительный
этап: предоставление документов
(паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность;

трудовую
книжку; страховое свидетельство
государственного пенсионного
страхования;

документы
воинского учета ; документ об образовании
и (или) о квалификации или наличии
специальных знаний;

справку
о наличии (отсутствии) судимости и
(или) факта уголовного преследования
либо о прекращении уголовного
преследования по реабилитирующим
основаниям

2.Этап
составления и подписания ТД:

в
ТД указываются:

-фамилия,
имя, отчество работника и наименование
работодателя, заключивших трудовой
договор;

-сведения
о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя;

-идентификационный
номер налогоплательщика (для
работодателей)

-сведения
о представителе работодателя,
подписавшем ТД, и основание, в силу
которого он наделен соответствующими
полномочиями;

-место
и дата заключения ТД.

Обязательными
для включения в ТД являются следующие
условия:

-место
работы

-трудовая
функция (конкретный вид поручаемой
работнику работы);

-дата
начала работы

-условия
оплаты труда (в том числе размер
тарифной ставки или оклада (должностного
оклада) работника, доплаты, надбавки
и поощрительные выплаты);

-режим
рабочего времени и времени отдыха

-компенсации
за тяжелую работу и работу с вредными
и (или) опасными условиями труда

-условия,
определяющие в необходимых случаях
характер работы (подвижной, разъездной,
в пути, другой характер работы);

-условие
об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с ТК РФ и
иными федеральными законами;

3.Этап
начала трудовых отношений:

Работник
обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного
трудовым договором. Если в трудовом
договоре не определен день начала
работы, то работник должен приступить
к работе на следующий рабочий день
после вступления договора в силу.

Если
работник не приступил к работе вдень
начала работы, установленный в законе
или договоре, то работодатель имеет
право аннулировать трудовой договор.
Аннулированный трудовой договор
считается незаключенным.

Договор
составляется в 2-х экземплярах письменно.
Обязательно оформляется трудовая
книжка.

Юридические
гарантии при приеме на работу.

Юридические
гарантии
— это установленные действующим
законодательством средства, с помощью
которых государство обеспечивает
соблюдение субъективных прав, в данном
случае прав будущих работников.

1.Общие:

-Запрещается
необоснованный отказ в заключении
трудового договора Отказ заключения
договора может быть обжалован в
судебном порядке;

-Запрещается
отказывать в заключении трудового
договора женщинам по мотивам, связанным
с беременностью или наличием детей;

-По
требованию лица, которому отказано в
заключении трудового договора,
работодатель обязан сообщить причину
отказа в письменной форме;

-Законодательством
установлен максимальный испытательный
срок при приеме на работу (три месяца);

-ст.
60 ТК РФ запрещает работодателю требовать
от работника выполнения работы, не
обусловленной трудовым договором, за
исключением случаев, предусмотренных
законодательством; и другие.

2.Специальные
— применяются только в отношении прямо
предусмотренных в законе работников:

-ст.
212 ТК РФ работники занятые на тяжелых
работах, работники, связанные с
движением транспорта и некоторых
других работников проходят при приеме
на работу обязательные медицинские
осмотры;

-ст.
253 ТК РФ ограничивает применение труда
женщин на работах, связанных с вредными
условиями труда, а также запрещает
применение труда женщин на работах,
связанных с подъемом и перемещением
тяжестей вручную, превышающие предельно
допустимые для них нормы;

-ст.
265 ТК РФ запрещает применение труда
несовершеннолетних на работах с
вредными и опасными условиями труда,
а также на работах, выполнение которых
может причинить вред их здоровью и
нравственному развитию;

-ст.
266 ТК РФ устанавливает обязательные
для несовершеннолетних медицинские
осмотры при приеме на работу; и другие.

16.Понятие
и виды изменения трудового договора

Изменение
трудового договора
— это пересмотр ряда его условий при
сохранении самого трудового договора
в силе. Поскольку трудовой договор
заключается в письменной форме, то и
изменение условий трудового договора
тоже оформляется письменно (ст.57 ТК
РФ).

Виды
изменения ТД:

1.
Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора.

Допускается
только по соглашению сторон трудового
договора, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом.
Соглашение об изменении определенных
сторонами условий трудового договора
заключается в письменной форме.

2.
Перевод
на другую работу.

3.
Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда

В
случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда
(изменения в технике и технологии
производства, структурная реорганизация
производства, другие причины),
определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции
работника.

О
предстоящих изменениях определенных
сторонами условий трудового договора,
а также о причинах, вызвавших
необходимость таких изменений,
работодатель обязан уведомить работника
в письменной форме не позднее чем за
два месяца, если иное не предусмотрено
настоящим Кодексом.

Если
работник не согласен работать в новых
условиях, то работодатель обязан в
письменной форме предложить ему другую
имеющуюся у работодателя работу (как
вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника,
так и вакантную нижестоящую должность
или нижеоплачиваемую работу), которую
работник может выполнять с учетом его
состояния здоровья. При этом работодатель
обязан предлагать работнику все
отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в
других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным
договором, соглашениями, трудовым
договором.

17.Понятие
перевода на другую работу, отличие
перевода от перемещения.

Перевод
на другую работу
— постоянное или временное изменение
трудовой функции работника и (или)
структурного подразделения, в котором
работает работник (если структурное
подразделение было указано в трудовом
договоре), при продолжении работы у
того же работодателя, а также перевод
на работу в другую местность вместе
с работодателем. Перевод на другую
работу допускается только с письменного
согласия работника, за исключением
случаев(если под угрозу попадает
жизнь, либо в случае простоя)

По
письменной просьбе работника или с
его письменного согласия может быть
осуществлен перевод работника на
постоянную работу к другому работодателю.
При этом трудовой договор по прежнему
месту работы прекращается.

При
переводе изменяется трудовая функция
и место работы

Отличие
перевода от перемещения.

Не
является переводом:

1.Перемещение
работника на другое рабочее место

2.Перемещение
работника в другое структурное
подразделение в той же местности

3.Поручение
работнику работы на другом
механизме/агрегате

Перемещение
не требует согласия работника

18.Классификация
переводов на другую работу. Временный
перевод без согласия работника.

Виды
переводов:

1.Постоянный(не
предполагает возвращения к прежней
трудовой функции)

2.Временный

Ст.72.2.
По
соглашению сторон, заключаемому в
письменной форме, работник может быть
временно переведен на другую работу
у того же работодателя на срок до
одного года, а в случае, когда такой
перевод осуществляется для замещения
временно отсутствующего работника,
за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы, — до выхода
этого работника на работу. Если по
окончании срока перевода прежняя
работа работнику не предоставлена, а
он не потребовал ее предоставления и
продолжает работать, то условие
соглашения о временном характере
перевода утрачивает силу и перевод
считается постоянным.

В
случае катастрофы природного или
техногенного характера, производственной
аварии, несчастного случая на
производстве, пожара, наводнения,
голода, землетрясения, эпидемии или
эпизоотии и в любых исключительных
случаях, ставящих под угрозу жизнь
или нормальные жизненные условия
всего населения или его части, работник
может быть переведен без его согласия
на срок до одного месяца на не
обусловленную трудовым договором
работу у того же работодателя для
предотвращения указанных случаев или
устранения их последствий.

Перевод
работника без его согласия на срок до
одного месяца на не обусловленную
трудовым договором работу у того же
работодателя допускается также в
случаях простоя (временной приостановки
работы по причинам экономического,
технологического, технического или
организационного характера),
необходимости предотвращения
уничтожения или порчи имущества либо
замещения временно отсутствующего
работника, если простой или необходимость
предотвращения уничтожения или порчи
имущества либо замещения временно
отсутствующего работника вызваны
чрезвычайными обстоятельствами,
указанными выше. При этом перевод на
работу, требующую более низкой
квалификации, допускается только с
письменного согласия работника.

При
переводах, осуществляемых в данных
двух случаях, оплата труда работника
производится по выполняемой работе,
но не ниже среднего заработка по
прежней работе.

19.Изменение
определенных сторонами условий
трудового договора по причинам,
связанным с изменением организационных
или технологических условий труда.

Ст.74.
В случае, когда по причинам, связанным
с изменением организационных или
технологических условий труда
(изменения в технике и технологии
производства, структурная реорганизация
производства, другие причины),
определенные сторонами условия
трудового договора не могут быть
сохранены, допускается их изменение
по инициативе работодателя, за
исключением изменения трудовой функции
работника.

При
отсутствии указанной работы или отказе
работника от предложенной работы
трудовой договор прекращается в
соответствии с пунктом 7 части первой
статьи 77 (отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением определенных
сторонами условий трудового договора)

В
случае когда причины, указанные в
самом начале, могут повлечь за собой
массовое увольнение работников,
работодатель в целях сохранения
рабочих мест имеет право с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации и в порядке,
установленном статьей 372 для принятия
локальных нормативных актов, вводить
режим неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели на срок
до шести месяцев.

Если
работник отказывается от продолжения
работы в режиме неполного рабочего
дня (смены) и (или) неполной рабочей
недели, то трудовой договор расторгается
в соответствии с пунктом 2 части первой
статьи 81(сокращения численности или
штата работников организации,
индивидуального предпринимателя).
При этом работнику предоставляются
соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена
режима неполного рабочего дня (смены)
и (или) неполной рабочей недели ранее
срока, на который они были установлены,
производится работодателем с учетом
мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации.

Изменения
определенных сторонами условий
трудового договора, вводимые в
соответствии с настоящей статьей, не
должны ухудшать положение работника
по сравнению с установленным коллективным
договором, соглашениями.

20.Расторжение
трудового договора по инициативе
работника.

Ст.80.
Работник имеет право расторгнуть
трудовой договор, предупредив об этом
работодателя в письменной форме не
позднее чем за две недели, если иной
срок не установлен настоящим Кодексом
или иным федеральным законом. Течение
указанного срока начинается на
следующий день после получения
работодателем заявления работника
об увольнении.

По
соглашению между работником и
работодателем трудовой договор может
быть расторгнут и до истечения срока
предупреждения об увольнении.

В
случаях, когда заявление работника
об увольнении по его инициативе (по
собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы
(зачисление в образовательную
организацию, выход на пенсию и другие
случаи), а также в случаях установленного
нарушения работодателем трудового
законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, локальных нормативных
актов, условий коллективного договора,
соглашения или трудового договора
работодатель обязан расторгнуть
трудовой договор в срок, указанный в
заявлении работника.

До
истечения срока предупреждения об
увольнении работник имеет право в
любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится,
если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник,
которому в соответствии с настоящим
ТК и иными федеральными законами не
может быть отказано в заключении
трудового договора.

По
истечении срока предупреждения об
увольнении работник имеет право
прекратить работу. В последний день
работы работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по
письменному заявлению работника и
произвести с ним окончательный расчет.

Если
по истечении срока предупреждения об
увольнении трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает
на увольнении, то действие трудового
договора продолжается.

21.Гарантии
и компенсации работникам, связанные
с расторжением трудового договора по
инициативе работодателя.

Нельзя
уволить:

1.
работников в период временной
нетрудоспособности и нахождения в
отпуске(ст.81)

2.
беременную женщину, кроме основания
ликвидации организации

3.
женщину, имеющую ребенка до 3-х лет

4.одинокую
мать, воспитывающую ребенка-инвалида
до 18 лет/ребенка до 14 лет

5.лиц,
воспитывающих детей без матери до 14
лет/детей-инвалидов до 18

6.единственного
кормильца в семье с ребенком-инвалидом
до 18 лет

7.единственного
кормильца в многодетной семье с
ребенком до 3-х лет(от 3-х и более детей),
если супруга не работает (ст.261)

За
исключением увольнений за виновные
проступки.

8.членов
профсоюза можно уволить только с
учетом мнения выборного органа
профсоюза-профкома(ст.373)

9.председателя
профкома и его заместителей можно
уволить по п.2(сокращения численности
или штата работников организации,
индивидуального предпринимателя),п.3(несоответствия
работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации)
ч.1 ст.81 только по согласию с вышестоящим
профсоюзом, а по п.5(неоднократного
неисполнения работником без уважительных
причин трудовых обязанностей, если
он имеет дисциплинарное взыскание)
ч.1 ст.81 с учетом мнения вышестоящего
профсоюзом(ст.374, 376)

10.представителей
работников в период ведения коллективных
переговоров можно уволить только с
согласия органа их уполномочившего(за
исключением увольнения по виновным
основаниям)

Работодатель
с письменного согласия работника
имеет право расторгнуть с ним трудовой
договор до истечения срока, указанного
в части второй настоящей статьи,
выплатив ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника,
исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока
предупреждения об увольнении.

22.Увольнение
работника по пункту 2 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.2:Из-за
сокращения численности или штата
работников организации, индивидуального
предпринимателя

Указанные
основания к увольнению отличаются
тем, что при сокращении численности
работников уменьшается количество
единиц по определенной должности при
условии, что должность сохраняется,
а при сокращении штата работников
упраздняются все штатные единицы
по определенной должности.

В
обоих случаях увольнение производится
в едином порядке с обеспечением
гарантий и выплатой компенсаций,
определенных трудовым законодательством.

В
соответствии со статьей 180 ТК РФ
работодатель обязан не позднее чем
за два месяца до предполагаемого
увольнения персонально и под роспись
предупредить работника о предстоящем
увольнении.

Указанный
срок исчисляется со дня ознакомления
работника с письменным предупреждением.

Предупреждение
может быть произведено в более ранние
сроки, что создает работнику лучшие
условия для трудоустройства.

При
проведении мероприятий по сокращению
численности или штата работодатель
обязан предложить работнику другую
имеющуюся работу (вакантную должность)
в соответствии с правилами, установленными
частью 3 статьи 81 ТК РФ.

По
этим правилам увольнение в связи с
сокращением численности или штата
работников допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у
работодателя работу (как вакантную
должность или работу, соответствующую
квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую
работу), которую работник может
выполнять с учетом состояния здоровья.
При этом работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным
требованиям вакансии, имеющиеся у
него в данной местности. Предлагать
вакансии в других местностях работодатель
обязан, если это предусмотрено
коллективным договором соглашениями,
трудовыми договорами.

На
основании части 3 статьи 180 ТК РФ
работодатель с письменного согласия
работника имеет право расторгнуть с
ним трудовой договор до истечения
срока увольнения по сокращению
численности или штата работников, о
котором работник был предупрежден,
выплатив ему дополнительную компенсацию
в размере среднего заработка работника,
исчисленного пропорционально времени,
оставшемуся до истечения срока,
указанного в предупреждении.

При
определении работников, подлежащих
сокращению, работодатель должен
руководствоваться статьей 179 ТК РФ,
согласно которой преимущественное
право на оставление на работе
предоставляется работникам с более
высокой производительностью труда и
квалификацией.

При
равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении
на работе отдается:

семейным
– при наличии двух или более иждивенцев
(нетрудоспособных членов семьи,
находящихся на полном содержании
работника или получающих от него
помощь, которая является для них
постоянным и основным источником
средств к существованию);

лицам,
в семье которых нет других работников
с самостоятельным заработком;

работникам,
получившим в период работы у данного
работодателя трудовое увечье или
профессиональное заболевание;

инвалидам
Великой Отечественной войны и инвалидам
боевых действий по защите Отечества;

работникам,
повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва
от работы.

23.Увольнение
работника по пункту 5 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.5:
из-за
неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых
обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;

Неоднократность-совершение
работником дисциплинарного проступка
в течение 1 года с момента привлечения
его к дисциплинарной ответственности
в виде замечания/выговора за 1-ый
дисциплинарный проступок.

Увольнение
может быть совершено за любой
дисциплинарный .проступок за
неисполнение/ненадлежащее исполнение
трудовых обязанностей, предусмотренных
трудовым договором, локальными актами
и т.д

Работодатель
обязан соблюдать процедуру дисциплинарного
производства(ст.193):
До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения
не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее
одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни
работника, пребывания его в отпуске,
а также времени, необходимого на учет
мнения представительного органа
работников.

Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии,
проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки
— позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголовному делу.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ
(распоряжение) работодателя о применении
дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех
рабочих дней со дня его издания, не
считая времени отсутствия работника
на работе. Если работник отказывается
ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то
составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров.

Работодатель
обязан учесть мнение профсоюза.

24.Увольнение
работника по пункту 6 статьи 81 Трудового
кодекса Российской Федерации.

п.6:из-за
однократного грубого нарушения
работником трудовых обязанностей

а)
прогула, то есть отсутствия на рабочем
месте без уважительных причин в течение
всего рабочего дня (смены), независимо
от его (ее) продолжительности, а также
в случае отсутствия на рабочем месте
без уважительных причин более четырех
часов подряд в течение рабочего дня
(смены);

б)
появления работника на работе (на
своем рабочем месте либо на территории
организации — работодателя или объекта,
где по поручению работодателя работник
должен выполнять трудовую функцию) в
состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;

в)
разглашения охраняемой законом тайны
(государственной, коммерческой,
служебной и иной), ставшей известной
работнику в связи с исполнением им
трудовых обязанностей, в том числе
разглашения персональных данных
другого работника;

г)
совершения по месту работы хищения
(в том числе мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения
или повреждения, установленных
вступившим в законную силу приговором
суда или постановлением судьи, органа,
должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях;

д)
установленного комиссией по охране
труда или уполномоченным по охране
труда нарушения работником требований
охраны труда, если это нарушение
повлекло за собой тяжкие последствия
(несчастный случай на производстве,
авария, катастрофа) либо заведомо
создавало реальную угрозу наступления
таких последствий;

Увольнение
работника по указанным основаниям
относится к дисциплинарным взысканиям,
при наложении которого работодатель
должен учитывать тяжесть совершенного
проступка и обстоятельства, при которых
он был совершен (ст. 192 ТК РФ), а также
соблюсти порядок его наложения (ст.
193).

Так,
до применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен затребовать от
работника письменное объяснение. Если
по истечении двух рабочих дней указанное
объяснение работником не предоставлено,
то составляется соответствующий акт.

Непредоставление
работником объяснения не является
препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

При
рассмотрении спора о восстановлении
на работе работника, уволенного по
перечисленным выше основаниям, в суде
работодателю необходимо доказать,
что порядок наложения дисциплинарного
взыскания был соблюден, представить
доказательства, свидетельствующие
не только о том, что работник совершил
дисциплинарный проступок, но и о том,
что при наложении взыскания учитывались
тяжесть этого проступка и обстоятельства,
при которых он был совершен (часть
пятая статьи 192 ТК РФ), а также
предшествующее поведение работника,
его отношение к труду.

Если
при рассмотрении дела о восстановлении
на работе суд придет к выводу, что
проступок действительно имел место,
но увольнение произведено без учета
вышеуказанных обстоятельств, иск
может быть удовлетворен.

Однако
в указанном случае суд не вправе
заменить увольнение другой мерой
взыскания, поскольку в соответствии
со статьей 192 Кодекса наложение на
работника дисциплинарного взыскания
является компетенцией работодателя.

25. Увольнение
работника по пункту 7, 8 статьи 81
Трудового кодекса Российской Федерации.

7)
соверш-я виновных д-ий раб-м,
непосредственно обслуживающим денежные
товарн. ценности, если эти д-я дают
основание для утраты доверия к нему
со стороны работодат.;

—
возможно
только в отнош-ии раб-в, непосредственно
обслуж-х денежн. товарные ценности
(прием, хранение, транспортировка,
распред-е и т.п.), и при усл-ии, что ими
соверш. такие виновные д-я, кот. давали
работодат. основание для утраты доверия
к ним.

-Как
правило, это относ-ся к лицам, несущ.
полн. матер-ю ответств-ть за вверенные
им денежн. товарные ценности на

основании
спец-х законов особых письм-х дог-в.

—
Утрата довер. к раб-ку д.б. основана на
конкретн. док-х вины раб-ка в причинен.
материальн. ущерба соверш-ии незакон.
действий. Т.е., при увольнении работодат.
долж. док-ть факт соверш-я раб-м
неправомерн. действий и подтвердить
этот факт документально (например,
сост. акт инвентаризации, акт проверки,
акт о недостаче, оформ. служебн.,
докладн. записки, получить письменные
объяснения раб-ка и т.п.).

—
уволить раб-ка по п. 7 можно за соверш-е
виновн. д-ий, соверш-х как по месту
работы, так и вне него, а также как
связ-х с исп-м труд-х обяз-ей, так и не
связ-х с ними.

—
1. если виновн. д-я соверш. по месту
работы (связ. с исп-м труд-х обяз-й).

—
утрата довер. возможна не только за
допущ-е раб-м противоправн. повед-е
злоупотребл-е, но и за халатн. отнош-е
его к своим трудовым обяз-м.

—
Причем, не только за систематич.
наруш-я, но и, за однократн., но грубое.

—
когда виновн. д-я, дающ. основ-я для
утраты довер., соверш. раб-м по месту
раб. и связ. с исполнен-м им труд-х
обяз-ей, то это явл-ся дисциплинар.
взысканием. (ст. 192)

—
работодателю необход. соблюсти
установлен. ст. 193 порядок примен.
дисциплин. взысканий.

—
дисциплинарн. взыскан. прим-ся не
позднее 1 мес. со дня обнаруж-я проступка,
не считая времени болезни раб-ка,
пребыв-я его в отпуске, а также времени,
необходим. на учет мнен. представит-ого
органа раб-в.

—
еще до применен. дисциплинарн. взыскан.
работодат. долж затреб-ть от раб-ка
письм-е объясн.

-Если
по истечен. 2ух рабоч. дн. после получ-я
раб-м такого треб-я письм. объяснен.
им не представлено, необх. сост.
соответствующ. акт

—
После этого на основании письм.
объяснен. акта о непредставлен.
объяснений работодат. издает приказ
(распоряжение) об увольн.

—
2. Виновн. д-я соверш. не по месту работы
(не связ. с исп-м труд-х обяз-й).

Увольн-е
в этом случае не будет явл-ся дисциплинарн.
взыскан-м, т.к. дисциплинарн. взыскан.
прим-ся только за неисполнение
ненадлежащ. исполн-е раб-м по его вине
возлож-х на него труд-х обяз-ей.

—
работодат. не связан процедурой и
сроками налож-я дисциплинар. взысканий.

—
увеличены сроки в течение кот-х
работодат. может прин. реш-е об увольнении
(не позднее 1 года со дня обнаруж.
проступка)

—
приказ объявляется раб-ку под подпись
в течение 3 рабоч. дней со дня его
издания, не считая времени отсутств.
раб-ка на раб. Если -к отказ-ся ознак-ся
с приказом, то сост-ся соответствующ.
акт.

На
основании приказа делается запись в
личной карточке, лицевом счете, труд.
книжке, производ-ся расчет с раб-м.

соверш-я рабо-м, выполняющим воспитат-е
ф-ии, аморального проступка, несовместим.
с продолж-м данной работы;

—
за
соверш. аморальн. прост. м.б. увол.
только раб-ки, выполняющ. воспитат-е
ф-ии (учителя, преподаватели , мастера
производственного обуч-я, воспитатели).

—
Аморальн. явл-ся проступок, противореч-й
общепринят. морали (появл-е в обществ-х
местах в нетрезвом сост-ии, нецензурн.
брань, драка, повед-е, унижающ. человеч-е
дост-во, и т.д.). Этот проступок м.б.
соверш. и в быту (нап.р, учитель бьет
жену, истязает своих детей).

—
если аморальн. прост-к соверш. по месту
раб. и в связи с исп-м труд-х обяз-ей,
он счит-ся дисциплинарн. проступком,
и при прекращен. ТД долж. прим-ся
порядок, установле-й ст. 193: т.е. работодат.
долж. затреб. от раб-ка объяснен. в
письм. форме, издать приказ об увольн-ии
не позднее 1 мес. со дня обнаруж-я
проступка и 6 месяцев со дня его
совершения.

-Если
аморальн. проступок соверш. не по месту
раб. и не в связи с исполнен. труд.
обяз-ей, то увольнен. не явл-ся мерой
дисциплинарн. взыскан. и поэтому не
обусловлено сроками и порядком,
предусмотренными в ст. 193 ТК РФ.

26. Общий
порядок оформления прекращения
трудового договора.
(ст.
84.1)

Прекращ-е
ТД,

классификация
оснований (ст.77):

1)
основания, в связи с соглашением сторон
ТД;

2)
основания, возникающ. по воле одной
из сторон ТД (работникаработодат.);

3)
основан., связ. с невозможностью
продолж-я труд-х онош-й:

—
в связи с истеч-м срока ТД;

—
по обстоят-м, не зависящ. от воли сторон
(ст. 83);

—
в связи с наруш-м правил заключ. ТД
(ст. 84).

4)
основ-я, связ. с отказом от продолж-я
труд. отнош-й (п. 6-9 ч1 ст 77).

—
прекращ-е ТД оформляется приказом
(распоряжением) работодателя.

—
с приказом (распоряж-м) о прекращ. ТД
раб-к д.б. ознакомлен под подпись.

—
по требованию раб-ка работодат. обяз.
выдать раб-ку заверенную копию приказа.

—
в случ., когда приказ о прекращ. ТД
невозможно довести до сведения раб-ка
или раб-к отказ-ся ознакомиться с ним
под подпись, на приказе производится
соответствующ. запись.

—
днем прекращ-я ТД явл-ся последн. день
работы.

—
в день прекращ-я ТД работодат. обязан
выдать раб-ку труд. книжку и произвести
с ним расчет в соответств. со ст.140 ТК.

—
по письм. заявл-ю раб-ка работодат.
также обязан выдать ему заверенные
надлежащим образом копии док-ов, связ-х
с работой.

—
запись в труд-ю книжку об основании и
о причине прекращ-я ТД должна
производиться в точном соответствии
с формулировками ТК или иного федеральн.
закона и со ссылкой на соответствующ.
статью, часть, пункт.

—
в случ., когда в день прекращ. ТД выдать
труд. книжку раб-ку невозможно в связи
с его отсутствием отказом от ее
получ-ия, работодат. обяз. направить
раб-ку уведомл-е о необходимости
явиться за труд. книжкой дать соглас.
на отправл-е ее по почте.

—
со дня направления указанного уведомл-я
работодат. освобожд-ся от ответств-ти
за задержку выдачи труд. книжки.

—
Работодат. также не несет ответств-ть
за задержку выдачи труд. кн. в случ-х
несовпаден. последн. дня работы с днем
оформления прекращ-я труд-х отнош-й
при увольнен. раб-ка по основанию,
предусмотр. пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81
или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК, и при увольнении
женщ., срок действ. ТД с кот-ой был
продлен до оконч-я беременности в
соответств. с ч. 2 ст. 261 ТК.

—
по письм. обращ-ю раб-ка, не получившего
труд. кн. после увольн-я, работодат.
обяз. выдать ее не позднее 3 рабоч. дн.
со дня обращ-я раб-ка.

27. Понятие
рабочего времени и правовых нормативов
рабочего времени. Виды правовых
нормативов рабочего времени.

Рабоч.
время
– время, в теч. кот. раб-к обяз. вып-ть
труд. обяз-ти, а также, время, кот. закон
признает в кач-ве рабочего.

Периоды,
кот. счит-ся рабоч. временем:

1.
простой

2.
специальные перерывы

3.
командировка

4.
дежурство на дому

Правовые
нормативы рабочего вр. — норма рабочего
времени, закрепленная в законодательстве
о труде.:

1)
рабоч. неделя(продолж-ть рабоч. времени
в теч-е календарн. недели: 40 ч. согласно
ч. 2 ст. 91 ТК РФ)

м.б.
и сокращенной неполной. Основным
видом рабоч. нед. явл-ся 5-дневн.

ст.
95 ТК: накануне выходных дней продолж-ть
работы при 6-дневн. рабоч. нед. не может
превыш. 5 ч.

2)
продолжит-ть ежедневной работы (
относ-ся к раб-м, работающим сокращ.
ррабоч. время);

3)
учетный период – период, за кот.
работодат. учит-т фактически отработ-е
раб-м время ( от 1 дня до 1 года –
максимальный учетный период);

4)
лимит занятости – предел занятости
раб-ка в теч. определен. календарн.
периода времени;

5)
рабоч. день (ст.90)

при
6-днев. рабоч. нед. 7часовой рабоч. день.
ч.3 ст. 95 ТК накануне выходных дней при
6дневной рабоч. нед. устан. 5часовой
рабоч. день.

6)
рабоч. час.

Виды
рабоч. времени:

1)
нормальн. рабоч. вр. (нормальной
продолжительности)

2)
сокращен. рабоч. вр. – устанавл-ся
законом для отд-х категорий раб-в с
учетом их возраста (несоверш-м), сост.
здоровья (инв. 1 и 2 гр), и условий
выполняем. раб. (3 и 4 ст. вредности), а
также, отд-х видов проф. д-ти
(медики,педагоги..)

раб-к
получ. 100% зп, кроме оплаты несоверш-м.

3)
неполн. рабоч. вр. (уст-ся хоть кому, по
договоренности с работодат.)

обязательно:

-беременным

—
одному из родит, воспит-му реб. до 14 л

—
лицу, осущ. уход за больн. чл. семьи, в
соответств. с мед. заключ-м.

—
инвалиду в соответств. с индивид-й
программой реабилитац.

—
зп – пропорционально отработ. времени

—
устанавл-ся ТД

Виды
неполн. рабоч. вр:

1.
неполн. раб. неделя (сокр. кол-во раб-х
дн.,но сохр-ся их пролож-ть);

2.
неполн. раб. день;

3.
неполн. раб. нед. с неполн. раб. дн.

28. Правовое
регулирование сверхурочной работы.

Сверхурочн.
раб.
– раб., выполняем-ая раб-ом по инициативе
работодат. за пределами установл-ой
для раб-ка продолж-ти рабоч. вр.:
ежедневной работы (смены), а при
суммированном учете рабоч. вр. — сверх
нормальн. числа рабоч. часов за учетный
период. (ст.99)

Сущ-т
3 порядка привлеч-я к сверхурочн. р.:

1.
с письм. соглас раб-ка

2.
без соглас раб-ка

3.
с письм. соглас и с учетом мн. профсоюза.

Привлечен.
работодат-ем раб-ка к сверхуроч. раб.
доп-ся с его письм. согл-я:

1)
при необход-ти вып-ть начатую раб.,
если ее невып-ие может повлечь порчу
гибель имущ-ва работодат., гос-ого
муницип-ого имущ-ва создать угрозу
жизни и здоровью людей;

2)
при произв-ве временных работ по
ремонту и восстан-ю механизмов
сооруж-й в тех случ-х, когда их
неисправность может стать причиной
прекращ-я раб. для значительн. числа
раб-ов;

3)
для продолж-я работы при неявке
сменяющего раб-ка, если раб. не допускает
перерыва.

Привлеч-е
работодат-м раб-ка к сверхурочн. раб.
без его согласия доп-ся:

1)
при произв-ве работ, необход-х для
предотвращен. устранен. последствий
катастрофы, аварии , стихийн. бедств.

2)
при произв-ве общественно необход-х
работ по устран-ю обстоят-в, наруш-х
нормальн. функционир-е систем
горяч.холодн. водоснабж-я, и (или),
систем газоснабж-я, теплоснабж.,
освещ-я, транспорта, связи;

3)
при производ-ве работ, необход-ть кот-х
обусловл. введением чрезвычайн.
военн. полож-я, а также неотложн. работ
в услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е.
бедствия угрозы бедствия (пожары,
наводн., землетряс…) и в иных случаях,
ставящ. под угрозу жизнь норм-е жизн.
усл-я всего населения его части.

В
других случ-х привлеч-е к сверхурочн.
раб. доп-ся с письм. соглас. раб-ка и с
учетом мнен. выборн. органа первичной
профсоюзн. орг-ии.

Не
допуск-ся привлеч-е к сверхурочн. раб.:

-беременных

—
несовершеннол-х,

—
Привлеч-е к сверхуроч. раб. инвал-в,
женщин, имеющ. детей в возрасте до 3
л., доп-ся только с их письм. соглас. и
при услов., если это не запрещ. им по
сост. здоровья в соответств. с мед.
заключ-м

—
Продолж-ть сверхуроч. раб. не должна
превыш.для кажд. раб-ика 4 часов в
течение 2 дней подряд и 120 часов в год.

—
Сверхур. раб. оплач-ся за первые 2 ч. не
менее чем в 1,5 размере, за последующ.
часы — не менее чем в 2 размере.

—
По желан. раб-ка сверхур. раб. вместо
повыш-й оплаты может компенсир-ся
предоставлен-м доп. времени отдыха,
но не менее вр., отраб-ого сверхуроч.

29. Режим
рабочего времени. Правовое регулирование
работы в режиме ненормированного
рабочего дня и гибкого рабочего
времени.

Режимы
рабоч. вр. — распред-е нормы рабоч. вр,
в теч. определен. календарн. периода(ст.100)

1)
Ненормированный
рабоч. день(ст. 101)
— режим работы, в соответств. с кот-м
отдельн. раб-ки могут по распоряж-ю
работодат. при необход-ти эпизодически
привлекаться к выполнен. своих труд-х
ф-ий за пределами установл-ой для них
продолж-ти рабоч. вр.

(лишь
по мере необх-ти, не регулярно).

—
Для установл-я такого режима:

а)
в орг-ии д.б. локальн-й акт, утверждающ-й
перечень должностей, работающ. в таком
режиме

б)
такое усл-е д.б. включено в ТД

—
В бюджетных орг-х в перечень должностей
раб-в, включ-ся:

а)
руководящ-й, технич-й, хозяйств-й
персонал и др. лица, труд кот-х в теч.
рабоч. дня не поддается точн. учету.

б)
лица, кот. распред-т рабоч. вр. по своему
усмотрен-ю

в)
лица, рабоч. время кот-х делится на
части неопределенной продолж-ти.

—
Ненормир. рабоч. д. компенсир-ся лоп-м
отпуском, продолж-ю не мен. 3 дн.

2)
Гибкое рабочее вр (ст. 102) – форма
орг-ии рабоч. вр-ни, при кот-й для отд-х
раб-в коллективов подразделений
допуск-ся саморегулирование начала,
оконч-я и общ. продолж-ти рабоч. дня.

—
Элементы гибк. рабоч. вр.:

а)
переменное время — вначале и конце
рабоч. дня когда раб-к может по своему
усмоттр-ю нач. и законч. раб.

б)
фиксиров-е вр. – когда раб-к д.б. на раб

в)
перерыв рабоч. вр.

г)
учетный период (сколько часов всего
за год нужно отработ, а ч-к сам решает
как он будет ра.-ть, сколько часов в
день – главное отработ. норму)

д)
лимит дневной занятости ( не более 10
ч в день)

-Гибк.
р. вр. уст-ся ТД

3)
Разделение
рабоч. дня на части (ст. 105) – при
кот-м рабоч. день дел-ся на части с
перерывом свыше 2х ч 2мя и более
перерывами.

—
общ. продолж-ть рабоч. вр. не превыш.
установл. продолж-ть ежедневн. раб.

-Компенсир-ся
доплатой

_устан-ся
локальн. актом с учет.мн.профс.

4)
Сменная работа (ст.103)
– работа
в 2, 3 4 смены – ввод-ся в тех случаях,
когда длит-ть производствен. процесса
превыш. допустим. продолж-ть ежедневн.
раб., а также в целях более эффективн.
использ-я оборуд-я, увеличен. объема
продукц. оказ-х услуг.

—
раб. осущ-ся на основании графика
сменности;

—
график доводится до свед-я раб-каза
месяц;

—
раб. в теч 2ух смен нельзя. только с
согла раб-ка

30. Правовое
регулирование времени отдыха. Виды
времени отдыха.

Время
отдыха
— время, в течение кот. раб-к свобод. от
исполнен. труд-х обяз-ей и кот-е он
может использ. по своему усмотрению
(ст.106).

—
Видами времени отдыха являются(ст.107):

1.
перерывы в течение рабоч. дня (не более
2ух ч. и не мен. 30 мин);

2.
ежедневный (междусменный) отдых –
минимальн. продолж-ть ежедневн. отдыха
д.б. не мен. двойной продолж-ти времени
работы в предшествующ. отдыху смене;

—
в тех случ-х, когда продолж-ть смены
больше 8ч., длит-ть ежедневн. отдыха
уменьш-ся, что компенсир-ся увелич.
еженедельн. непрерывн. отд.

3.
выходные дни (еженедельный непрерывный
отдых) продолж-ть не м.б. менее 42 ч.;

—
доп. выходн. дни предост-ся: одному из
родит, для ухода за реб. – инвалид. по
письм заявл-ю ( 4 доп оплач. дня в мес);
одному из родит. , работающ. в районах
крайн. сев., имеющ ребенк. до 16 (ежемес.
1 вых. без опл.); женщ, работающ в сельск.
местн-ти (по заявл-ю 1 вых. без оплаты)

4.
нерабочие праздничные дни – если
выпад. на выходн., то перенос-ся на
рабоч. день,коме нг праздн-в; пд праздн-м
рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся;
если сдельн. оплата, работодат. выпл-т
компенсац.;

5.
отпуска.

31. Правовое
регулирование работы в выходные и
праздничные нерабочие дни. (ст. 112)

Время
отдыха
– время, в течение кот. раб-к свободен
от исп-я труд-х обязанностей и может
использ. по своему усмотрению.

Всем
раб-м предоставляются выходные дни
(еженедельный непрерывный отдых). При
5дневной рабоч. неделе раб-м предоставляются
2 выходных дня в неделю, при 6дневной
рабо. неделе — 1 выходной день.

Общим
выходным днем является воскресенье.
2ой вых-ой день при 5дневной рабоч.
неделе устанавливается коллективным
договором правилами внутреннего
трудового распорядка. Оба выходных
дня предоставляются, как правило,
подряд.

У
работодателей, приостановка работы
у которых в выходные дни невозможна
по производственно-техническим и
организационным условиям, выходные
дни предоставляются в различные дни
недели поочередно каждой группе
работников согласно правилам внутреннего
трудового распорядка.

Нерабоч.
праздничн. дни в РФ:

1,
2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогод. каникулы;

7
января — Рождество;

23
февраля — День защит. Отеч.;

8
марта – Междунар. женск. день;

1
мая – Празд. Весны и Труда;

9
мая — День Победы;

12
июня — День России;

4
ноября — День народн. ед-ва.

– если
выпад. на выходн., то перенос-ся на
рабоч. день,коме нг праздн-в; пд праздн-м
рабоч. день сокр. на 1 ч.; оклад сохр-ся;
если сдельн. оплата, работодат. выпл-т
компенсац.;

—
Раб. в выходн. и нерабоч. праздн. дни
запрещ-ся, за исключ-м случаев,
предусмотр-х ТК.(ст. 113)

—
Привлеч-е раб-в к раб. в вых-е и нерабоч.
праздн-е дни произв-ся с их письм.
соглас. в случ. необход-ти вып-я заранее
непредвиде-х работ, от срочного вып-я
кот-х завис. нормальн. раб. орг-ии .

—
Привлеч-е раб-в к работе в вых. и нерабоч.
праздн-е дни без их согласия допу-ся:

1)
для предотвращ-я устранен. катастрофы,
производств-ой аварии, стихийн бедств.

2)
для предотвращ. несчастн. случаев,
уничтож-я порчи имущ-ва работодателя,
гос-ого муницип-ого имущ-ва;

3)
для вып-я работ, необход-ть кот-х
обусловл. введением чрезвычайн. воен.
полож-я, а также неотложн. работ в
услов-х чрезвычайн. обстоят-в, т.е. в
случ. бедствия угрозы бедствия
(пожары, наводнен., землетряс.)

—
Привлеч. к раб. в творч-х раб-в СМИ,
кинематографии, теле- и видеосъемочных
коллективов, театров, и т.д. доп-ся в
порядке, устанавливаемом коллективн.
дог-ом, локальн. нормативн. актом, ТД.

—
В других случ. привлеч. к работе в вых.
и праздн. дни доп-ся с письм. соглас.
раб-ка и с учетом мнен. выборного органа
первичн. профсоюзн. орг-ии.

—
Привлеч-е к раб в вых.е и нерабоч.
праздничн. дни производ-ся по письм.
распоряж-ю работодат.

Раб.
в вых. нераб. пр-й день оплач-ся не
менее чем в двойном размере:

-сдельщикам
— не менее чем по двойным сдельным
расценкам;

-раб-м,
труд кот-х оплач-ся по дневным и часовым
тарифн. ставкам, — в размере не менее
двойной дневной часовой тарифн.
ставки;

-раб-м,
получающ. оклад — в размере не мен.
одинарн. дневной часовой ставки сверх
оклада, если раб. в вых. нерабоч.
праздн. день производ-сь в пределах
месячн. нормы рабоч. вр., и в размере
не мен. двойной дневной часовой
ставки, если работа производ-сь сверх
месячной нормы рабоч. времени.

32. Правовое
регулирование отпусков, виды отпусков
по законодательству о труде.

Отпуск
– непрерывн. отдых в теч. определен.
календарн. периода в рабоч. году,
предоставляемый раб-ку с сохранен-м
мета работы.

-длит-ть
основн. ежегодн. оплач-ого отпуска —
28 кал-х дней (в это число не включ-ся
нерабоч. праздничн. дни, если они
приходятся на период отпуска)

—
Отпуска должны предост-ся по графику,
утверждаемому мин. за 2 недели до
наступлен. нов. календарн. года.

—
О дате отпуска раб-ка должны известить
не позднее чем за 2 нед. до нач. отпуска
и не позднее чем за 3 дня до его нач.
выпл-ть отпускные в разм. средн.
заработка.

—
отпуск м. б. перенесен на др. срок
раздел. на части, однако при этом любая
из его частей должна быть мин. 14 дней.

-отзыв
из отпучка только с соглас. раб-ка

—
право на отпуск в теч. 1ого года возник-т
чз 6 мес. непрерывн. раб.

—
отпуск за 1ый год предост-ся авансом,
т.е. полностью

—
в исключит-х случ-х допук-ся перенос
отпуска на след. год с соглас раб-ка

—
часть отпуска, превыш. 28 дн. м.б. заменена
денеж компенсац.

—
нельзя замен. денеж. компенсац.
несовершен-м берем-м

—
2,33 дней отпуска за 1 мес работы

ВИДЫ:

1)
Основной (ежегод-й) оплачиваемый
отпуск:

1.
нормальной продолжительности – не
мен. 28 кал-х дней

2.
удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся
в нормативном договорном порядке

—
Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28
дней предост-ся:

инвалидам
(30 дн);

раб-м
образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в
завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м
(31 дн),

гражданским
и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор.
др. категор. сотруд-в.

2)
Ежегодный
дополнительный оплачиваемый отпуск

—
Дополнит-е отпуска предост-ся:

1.
с целью компенсац. в связи с особ.
услов. раб

2.
для стимулир-я раб. по данной проф-ии
квалификации

—
предоставл-ся в нормативном договорном
порядке

—
Доп. оплач. отп. предост-ся (ст. 116 ТК):

раб-м,
занятым на раб. с вредн. ( 2, 3, 4 степени)
опасн. усл-ми труда (мин. 7 дней);

раб-м
с ненормир. рабоч. днем (мин. 3 дня);

раб-м,
работающ. в районах крайн. Сев.(24 дня)
и приравн-х к ним местностях (16 дн),
остальн. сев районы, где установл.
район. коэффиц-т и процентн. надбавка
к зп + 8 дней.

3.
Отпуск без сохранения зп – м.б.
предоставлен раб-ку по его письм.
заявл-ю в случае наличия каких-л.
уважит-х причин.

—
Продолж-ть такого отпуска опреде-ся
по соглаш-ю му раб-м и работодат-м.

—
Работодат. обязан предоставить отпуск
без сохр-я зп следующим категориям
раб-в:

участн-м
ВОВ;

работающим
пенсионерам;

работающ.
инвалидам;

работникам
в случ. рожд. ребенка, регистрац. брака,
смерти близких родствен-в;

и
др.

4.
Отпуск по беременности и родам

Предоставл-ся
женщ. по месту раб. при предъявлен.
больничн. листа,

—
выплач-ся пособие по гос-ому соц.
страхованию в установл-м законом
размере

5.
Отпуск по уходу за ребенком

-по
заявл-ю женщины ей представл-ся отпуск
по уходу за реб-м до достиж-я им возраста
3 лет.

—
предоставл-ся после того, как законч-ся
отпуск по берем-ти и родам.

33. Порядок
предоставления ежегодного оплачиваемого
отпуска.

(ст.
122)

Основной
(ежегод-й) оплачиваемый отпуск:

1.
нормальной продолжительности – не
мен. 28 кал-х дней

2.
удлиненный оплач. отпуск, кот. устан-ся
в нормативном договорном порядке

—
Ежегод. основн. оплач. отпуск более 28
дней предост-ся:

инвалидам
(30 дн);

раб-м
образоват-х учрежд-й (42дня и 56 дней, в
завис-ти от статуса образоват. учрежд.),

несоверш-м
(31 дн),

гражданским
и муниципальным служащим (30 дн), и

некотор.
др. категор. сотруд-в.

Ежегодный
оплачиваемый отпуск предост-ся:

—
по истечении 6 мес. непрерывн. трудовой
д-ти в одной орг-ии.

До
истечен. 6 месяцев — отпуск возможен
только по соглашен. с работодат., кроме
следующ. случаев:

—
женщ-м до отпуска по берем-ти и родам
сразу же после него

—
несовершеннолет-м

—
раб-м, которые усыновили реб. в возрасте
до 3х мес.

—
в других случаях, предусмотр-х действующ.
федеральным и местным законодат-ом

В
стаж работы, кот. дает право на ежегод.
основн. оплач-й отпуск, включ-ся:

—
время фактической работы

—
время, когда сотрудник фактически не
осущ-л труд. д-ть, но за ним сохранялось
его место работы

—
время вынужден. прогула сотруд-ка
вследствие незакон. увольнен.
отстранен. от раб.

—
другие отрезки времени, указанные в
коллективн. дог-ре, ТД локальн.
нормативн. актах орг-ии

Отпуск
за 2ой и последующ. годы раб. может
предоставл-ся в люб. время рабоч. года
в соответств. с очередностью предоставл-я
ежегодн. оплачив-х отпусков, установл-ой
у данного работодат.

34. Понятие
заработной платы. Методы правового
регулирования оплаты труда работников.

Зп
(оплата труда работника) – вознагражд-е
за труд в завис-ти от квалификац.
раб-ка, сложности, кол-ва, кач-ва и
условий выполняемой раб., а также
компенсационные выплаты (доплаты и
надбавки компенсацион. хар-ра) и
стимулирующие выплаты (доплаты и
надбавки стимулирующ. хар-ра, премии
и иные поощрит-е выплаты).(ст. 129)

Структура
зп:

1.
оклад тарифн. ставка;

2.
компенсац-е выплаты

3.
стимулирующ. выпл.

методы
регулир-я зп:

1)
государственный метод

—
устанавл-т:

а)
принципы правовой орг-ии зп

б)
гарантии трудовых прав раб-в, связ. с
опл-й труда

в)
порядок опл. труда раб-в бюджетн. сферы

основные
гос. гарантии (ст.130):

-МРОТ(месячн.
зп раб-ка полностью отработавш. норму
рабоч. вр., не м.б. ниже мрот; в Новосиб-ке
– 9030р.)

—
Индексация зп — мера, обеспечивающ.
повыш-е уровня реального содержания
зп.

-Ограничение
перечня оснований и размеров удержаний
из зп по распоряж-ю работодат

—
Огранич-е опл. труда в натуральн. форме

зп
может выплач-ся в натур форме, если:
а) есть письм. соглаш-е раб-ка; б) собл-ся
ограничение в 20% от общ. суммы зп; в)
выплата явл-ся обычн. и желательн. в
данной отрасли видах экономич. д-ти;
г) для личн. потебл-я раб. и членов его
семьи; д) с соблюд-м запрета на передачу
отд. имущ-ва; е) должны собл-ся треб-я
разумности в отнош-ии ст-ти тов-в
перед-х в кач-ве зп.

-Обеспеч-е
получ-я раб-м зп в случ. прекращ. д-ти
работодат. и его неплатежеспособн-ти

—
Федеральный гос. надзор за соблюд-м
законодат-ва в сфере оплаты труда

—
Ответственность работодателей за
наруш. треб-й в сфере опл. тр.

-Сроки
и очередность выплаты зп

2)
договорный метод (имеет приоритет)

-В
соглашениях на определенном уровне
закрепляются соответствующ. усл-я
зп.

—
В коллективн. дог-х предусматр-ся
системы опл. труда, размеры тарифн.
ставок, окладов и др.

—
В трудовых дог-х конкретизируются
размеры зп.

-Утвержд-ся
нормы труда (ст.162)

-Устан-ся
системы опл. труда (ст.135)

—
Устан-тся размеры зп конкретных раб-в
(ст.135)

-Осущ-ся
тарификация работ и раб-в (ст.143)

—
Устан-ся доплаты и надбавки
компенсационн. хар-ра (ст.135)

—
Устан-ся доплаты и надбавки стимулирующ.
хар-ра и система премирования

35. Системы
оплаты труда работников.

Система
опл. труда
— способ исчислен. размеров вознагражд-я,
подлежащ. выплате раб-м, в соответств.
с произведен. ими затратами труда, а
в ряде случаев и с его рез-ми.

-это
совокупность правил определения зп.

ВИДЫ:

1)
повременная – зп исчисл-ся в завис-ти
от отраб. раб-м времени.

2)
сдельная – в завис-ти от кол-ва и кач-ва
произведен. продукции:

а)
прямая сдельная – по рез-м труда самого
раб-ка; косвенная – для вспомогательных
раб-в опл. труда завис. от опл. основного
раб-ка.

б)
сдельная сист. с неизменными расценками
– не завис. от кол-ва произвед. прод-ии;
сдельно-прогрессивная – в пределах
нормы уст-ся одна расценка, а сверх
нормы повышенная;

сдельно
– регрессивная – когда раб-к заинтерес-н
в кач-ве

в)
сдельно – поэлементная;

аккордная
– оплач-ся весь комплекс работ в целом;

г)
индивидуальная;

коллективная.

3)
премиальная (дополнительная, прим-ся
либо с 1 со 2 системой).

Элементы
премиальной системы:

1.
показатели премирования;

2.
размеры премиальных выплат;

3.
круг премируемых раб-в;

4.
периодичность премирования;

5.
источники финансир-я премий;

6.
основания депремирования (лиш-е премии
полностьючастично).

36. Понятие,
содержание и виды дисциплины труда.
Методы обеспечения дисциплины труда.

Дисц.
труда
– обязат-е для всех раб-в подчинение
правилам повед-я, определенным в
соответств. с ТК, иными федеральн.
законами, коллективн. дог-м, соглаш-ми,
локальн. нормативн. актами, ТД. (ст.189).

—
Работодат. обязан создавать условия,
необходим. для соблюден. раб-ми дисципл.
труда.

-Трудовой
распорядок опред-ся правилами внутр.
трудового распорядка.

Элементы
дисц. труда:

1)
правила трудового повед-я раб-в

2)
подчинение раб-в правилам должного
повед-я

3)
ур-нь степень выполнения раб-ми правил
труд-ого повед-я

4)
обеспеч-е работодателем дисциплины
труда

Виды
дисц. труда:

1)
технологическая – совокуп. технологич-х
норм и их соблюд-е

2)
производственная – совокуп. правил
субординации и координации раб-в и их
соблюд-е

3)
трудовая – правила производительного
использ-я рабоч времени и их собл-е.

Методы
обеспеч-я дисц.тр.

1)
убежд-е – совокуп. спец приемов, правил
разъяснительной, информационной д-ти
работодателя с целью обеспеч-я
дисциплины.

приемы:
а) правовой инструктаж – обязат-е
разъяснение об обяз-х

б)
правовая агитация и пропаганда

в)
правовое обуч-е, наставнич-во, стажировка
на рабоч. месте

г)
трудовое соревнование

2)
стимулирование – наделение доп-ми
правами дисциплинированного раб-ка,
кот. добровольно вып-т труд-е обяз-ти,
руководствуясь личной, материальной,
моральной заинтересованностью в рез-х
труда.

3)
принужд-е – ущемление правового сост-я
личности, влекущее невыгодные
последствия материальн., моральн, и
организационного хар-ра.

-в
теории права выдел-т 3 вида принужд-я:
меры присечения (отстранен. от раб);
меры защиты; меры ответств-ти (
дисциплинарн ., материальн)

37.
Дисциплинарная ответственность и ее
виды. Дисциплинарный проступок как
основание возникновения дисциплинарной
ответственности. Порядок применения
дисциплинарных взысканий.

-Дисц.
отв-ть
— обязанность раб-ка понести взыскание,
предусмотренное нормами ТП, за виновное
противоправное поведение.

-Общая
— как общее правило, ко всем работникам.
Трудовым кодексом РФ и правилами
внутреннего трудового распорядка

-Специальная
— только к определенным категориям
работников, указанным в специальном
нормативном правовом акте

-Дисциплинарным
проступком
признается противоправное, виновное
неисполнение ненадлежащее исполнение
раб-м своих трудовых обяз-й.

Дисциплинарн.
проступок может иметь форму как д-я,
так и бездейст..

Не
явл-ся дисциплинарн. проступком повед-е
раб-ка, не имеющ. отношения к его
трудовым обязанностям.

Дисциплинарный
проступок отличает противоправный
характер, т.е. такое поведение работника,
которое нарушает действующее
законодательство, иные нормативные
акты о труде.

Отказ
выполнить неправомерный приказ не
является дисциплинарным проступком.
Судебная практика расценивает как
правомерное поведение неповиновение
работника приказу руководителя
организации, нарушающему требования
Закона.

Дисциплинарный
проступок всегда есть виновное действие
(умышленное или неосторожное).
Неисполнение трудовых обязанностей
не по вине работника не может считаться
дисциплинарным проступком.

За
совершение дисциплинарного проступка
работник привлекается к дисциплинарной
ответственности с наложением
дисциплинарного взыскания.

За
совершение дисциплинарного проступка,
то есть неисполнение или ненадлежащее
исполнение работником по его вине
возложенных на него трудовых
обязанностей, работодатель имеет
право применить следующие дисциплинарные
взыскания:

1)
замечание;

2)
выговор;

3)
увольнение по соответствующим
основаниям (неоднократное неисполнение
трудовых обязанностей, однократное
грубое нарушение своих обязанностей,
нарушение сохранности имущества
организации, совершение аморального
поступка, совершение виновных действий
по обслуживанию денежных средств)

Порядок
применения дисциплинарных взысканий

Зафиксировать
факт нарушения

Написать
докладную вышестоящему начальству

Выяснить
причину такого поступка. До применения
дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении
двух рабочих дней указанное объяснение
работником не предоставлено, то
составляется соответствующий акт

За
каждый дисциплинарный проступок может
быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

38.
Условия наступления и виды материальной
ответственности

Материальная
ответственность
— обязанность стороны трудового
договора возместить ущерб, причиненный
ею другой стороне этого договора.

Классификации
материальной ответственности в сфере
труда:

По
субъекту выделяют

материальную
ответственность работника и
материальную
ответственность работодателя;

По
объему возмещения выделяют

полную
(в размере прямого действительного
ущерба) и
ограниченную
(в размере прямого действительного
ущерба, но не свыше среднего заработка
работника).
Работодатель
всегда несет полную материальную
ответственность, а работник в
определенных законом случаях несет
полную материальную ответственность,
а в остальных — ограниченную;

По
количеству виновных лиц и способу
распределения между ними ответственности
выделяют

индивидуальную
ответственность и
ответственность
группы работников.

Материальная
ответственность работника. Условия
наступления

Противоправность
поведения причинителя вреда, которое
выражается в неисполнении, либо в
ненадлежащем исполнении трудовых
обязанностей
Наличие
реального ущерба

Реальное
уменьшение наличного имущества или
ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная
выгода не взыскивается.

Причинно-следственная
связь
Вина
причинителя вреда

Материальная
ответственность работника выражается
в его обязанности возместить ущерб,
причиненный работодателю противоправными,
виновными действиями или бездействием
в процессе трудовой деятельности.

К
обстоятельствам, исключающим
материальную ответственность работника,
Трудовой кодекс относит:

непреодолимую
силу;
нормальный
хозяйственный риск;
крайнюю
необходимость или необходимую оборону;
неисполнение
работодателем обязанностей по
обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, вверенного
работнику.

Материальная
ответственность в размере своего
среднего месячного работники несут
при отсутствии оснований для возложения
на них ответственности в полном
размере.

Полная
материальная ответственность может
быть возложена на работника только в
случаях, прямо предусмотренных законом
или на основании договора о материальной
ответственности, подписываемого в
случаях, предусмотренных законодательством.

Наступает
полная материальная ответственность
работника в следующих случаях.

1.
Недостача ценностей, вверенных
работнику на основании специального
письменного договора или полученных
им по разовому документу.

Важен
сам факт отсутствия у работника
вверенных ему ценностей. При этом
недостача должна быть установлена
реально и зафиксирована соответствующими
документами.

2.
Умышленное причинение ущерба.

В
этом случае имеет значение направленность
умысла. Работник при совершении этих
действий должен осознавать их
противоправность, предвидеть возможность
или неизбежность наступления
имущественного ущерба, а также желать
наступления таких последствий или
сознательно допускать возможность
их наступления либо безразлично к ним
относиться.

3.
Причинение ущерба в состоянии
алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.

4.
Причинение ущерба в результате
преступных действии работника.

Факт
причинения ущерба и виновность лица,
причинившего ущерб, должны быть
установлены приговором суда.

5.
Причинение ущерба в результате
административного проступка, если
таковой установлен соответствующим
государственным органом.

6.
Причинение ущерба разглашением
сведений, составляющих охраняемую
законом тайну.

Обязанность
хранить служебную и коммерческую
тайну возлагается на работника в
случае, если это предусмотрено трудовым
договором. Информация составляет
служебную или коммерческую тайну в
случае, когда информация имеет
действительную или потенциальную
коммерческую ценность в силу
неизвестности ее третьим лицам, к ней
нет свободного доступа на законном
основании, и обладатель информации
принимает меры к охране ее
конфиденциальности.

7.
Если ущерб причинен не при исполнении
работником своих должностных
обязанностей.

Полная
материальная ответственность наступает
в этом случае независимо оттого, когда
причинен такой ущерб: в рабочее время,
после его окончания или до начала
работы.

39.
Полная материальная ответственность
работника

Противоправность
поведения причинителя вреда, которое
выражается в неисполнении, либо в
ненадлежащем исполнении трудовых
обязанностей
Наличие
реального ущерба

Реальное
уменьшение наличного имущества или
ухудшение состояния этого имущества.

Упущенная
выгода не взыскивается.

Причинно-следственная
связь
Вина
причинителя вреда

К
обстоятельствам, исключающим
материальную ответственность работника,
Трудовой кодекс относит:

непреодолимую
силу;
нормальный
хозяйственный риск;
крайнюю
необходимость или необходимую оборону;
неисполнение
работодателем обязанностей по
обеспечению надлежащих условий для
хранения имущества, вверенного
работнику.

Наступает
полная материальная ответственность
работника в следующих случаях.

2.
Умышленное причинение ущерба.

3.
Причинение ущерба в состоянии
алкогольного, наркотического или
токсического опьянения.

4.
Причинение ущерба в результате
преступных действии работника.

Факт
причинения ущерба и виновность лица,
причинившего ущерб, должны быть
установлены приговором суда.

6.
Причинение ущерба разглашением
сведений, составляющих охраняемую
законом тайну.

7.
Если ущерб причинен не при исполнении
работником своих должностных
обязанностей.

40.
Порядок взыскания материального
ущерба с работника

1)
Установить факт материального ущерба
и определить его размер

2)
Истребовать от работника письменного
объяснения по этому факту

3)
Ознакомление работника с материалами
проверки

4)
Вынесение решения о взыскании
материального ущерба

3
способа взыскания

1) работодателем
в одностороннем порядке, в случае,
если ущерб не превышает размера
среднего заработка работника

работодатель
издает приказ не позднее 1 месяца со
дня установления ущерба, должен
учитывать ограничения удержаний от
ЗП (20%)

2) Договорной
порядок – можно возмещать ущерб любого
размера

3) В
судебном порядке:

• Размер
ущерба больше средней ЗП

• Пропущен
месячный срок для издания приказа

• Работника
дал обязательство погасить ущерб, но
при увольнении отказался

Работодатель
идет в суд, 1 год со дня обнаружения
проступка

5) Обжалование
работником привлечения к материальной
ответственности.

41.
Материальная ответственность
работодателя перед работником

Работодатель
несет материальную ответственность
перед работником за:

незаконное
лишение работника возможности
трудиться;
ущерб,
причиненный имуществу работника;
задержку
выплаты заработной платы;
моральный
вред, причиненный работнику
неправомерными действиями работодателя;
ущерб,
причиненный жизни и здоровью работника.

Материальная
ответственность работодателя за
незаконное лишение работника возможности
трудиться

Одним
из основных прав работника является
право на предоставление ему работы,
обусловленной трудовым договором.
Лишение работника права работать
лишает его возможности получить
заработную плату. В связи с этим
трудовым законодательством
устанавливается обязанность работодателя
возместить работнику не полученный
им заработок во всех случаях незаконного
лишения возможности трудиться.

перечень
случаев незаконного лишения работника
получения заработка. :

незаконное
отстранение работника от работы, его
увольнение или перевод на другую
работу;
отказ
работодателя от исполнения или
несвоевременного исполнения решения
органа по рассмотрению трудовых
споров или государственного правового
инспектора труда о восстановлении
работника на прежней работе;
задержка
работодателем выдачи работнику
трудовой книжки, внесения в трудовую
книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины
увольнения работника;
другие
случаи, предусмотренные федеральными
законами и коллективным договором.

Работодатель,
причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб в полном объеме.
Размер ущерба исчисляется по рыночным
ценам, действующим в данной местности
на день возмещения ущерба.

При
нарушении работодателем установленного
срока соответственно выплаты заработной
платы, оплаты отпуска, выплат при
увольнении и (или) других выплат,
причитающихся работнику, работодатель
обязан выплатить их с уплатой процентов
(денежной компенсации)

Моральный
вред, причиненный работнику неправомерными
действиями или бездействием работодателя,
возмещается работнику в денежной
форме в размерах, определяемых
соглашением сторон трудового договора.

42.
Понятие и способ защиты трудовых прав
и интересов работника

Зашита
трудовых прав работников— это
обеспечение соблюдения трудовых прав,
защита, сбережение их от нарушений, в
том числе и их профилактика, реальное
восстановление незаконно нарушенных
прав и установление трудовым
законодательством и действиями
соответствующих органов реальной
эффективной ответственности
работодателей и их представителей
(администрации) за нарушение трудового
законодательства, его неисполнение,
т. е. за нарушение трудовых прав
работников.

самозащита
работниками своих трудовых прав;

защита
трудовых прав и законных интересов
работников профессиональными союзами;

государственный
надзор и контроль за соблюдением
трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;

судебная
защита.

43.
Понятие и виды трудовых споров. Причины
их возникновения.

Индивидуальный
трудовой спор – это неурегулированное
разногласие, которое возникает между
работником и работодателя по
определённому поводу.

Причины
возникновения индивидуальных трудовых
споров.

Условия
возникновения: бывают условия
экономического характера (в государстве
или в субъекте РФ нет работы…),
социального характера… Эти условия
в учебниках хорошо расписаны.

В
учебной и научной литературе по
трудовому праву выделяют три группы
причин, которые вызывают индивидуальные
трудовые споры.

1.
Первая группа причин – причины
субъективного характера.

·
Самодурство и игнорирование законных
прав работников работодателями,
бюрократизм;

·
Сознательное нарушение работниками
и работодателями действующего
законодательства о труде;

·
Различное понимание и толкование норм
трудового права;

·
Плохое знание действующего
законодательства о труде;

·
Добросовестное заблуждение.

·
И ряд других.

2.
Вторая группа причин – причины
организационно-правового характера.

·
Обилие нормативных правовых актов,
регламентирующих использование
несамостоятельного труда.

·
Быстрое обновление и изменение
действующего трудового законодательства.

·
Наличие множества пробелов и оценочных
понятий.

·
Отсутствие юридической ответственности
работодателя за неисполнение тех или
иных норм трудового права.

3.
Третья группа причин – причины
организационно-хозяйственного
характера.

·
Использование устаревшего оборудования,
механизмов, агрегатов;

·
Несвоевременное обеспечение технической
документацией;

·
Не обеспечение работников спецодеждой,
индивидуальными средствами защиты.

·
Нарушение правил охраны труда и так
далее…

Виды
индивидуальных трудовых споров.

В
учебной литературе индивидуальные
трудовые споры классифицируются по
различным основаниям.

Исходя
из характера спора индивидуальные
трудовые споры, они делятся на:

а)
Споры искового характера. То есть
споры о применении норм законодательства
о труде.

б)
Споры неискового характера. Это споры
об установлении или изменении условий
труда в индивидуальном порядке. Это
споры об интересе.

Исходя
из характера правоотношений
индивидуальные трудовые споры делятся
на:

а)
споры, возникающие из трудовых
правоотношений;

б)
отношений, непосредственно связанных
с трудовыми.

В
зависимости от института трудового
права, трудовые споры делятся на споры,
возникающие из применения норм,
содержащихся в том или ином институте
трудового права.

Органы,
рассматривающие индивидуальные
трудовые споры.

По
действующему законодательству
индивидуальные трудовые споры могут
рассматриваться:

1)
Комиссиями по трудовым спорам, которые
делятся на два вида:

·
комиссии по трудовым спорам, действующие
в рамках организации;

·
комиссии по трудовым спорам, действующие
в рамках структурных подразделений.

2)
Судами общей юрисдикции.

44.
комиссия по трудовым спорам: порядок
создания и деятельности

Комиссии
по трудовым спорам образуются по
инициативе работников (представительного
органа работников) и (или) работодателя
(организации, индивидуального
предпринимателя) из равного числа
представителей работников и работодателя.
Работодатель и представительный орган
работников, получившие предложение
в письменной форме о создании комиссии
по трудовым спорам, обязаны в
десятидневный срок направить в комиссию
своих представителей. Комиссия по
трудовым спорам имеет свою печать.

Комиссия
по трудовым спорам избирает из своего
состава председателя, заместителя
председателя и секретаря комиссии.

Работник
может обратиться в комиссию по трудовым
спорам в трехмесячный срок со дня,
когда он узнал или должен был узнать
о нарушении своего права.

Заявление
работника, поступившее в комиссию по
трудовым спорам, подлежит обязательной
регистрации указанной комиссией.

Комиссия
по трудовым спорам обязана рассмотреть
индивидуальный трудовой спор в течение
десяти календарных дней со дня подачи
работником заявления.

Спор
рассматривается в присутствии
работника, подавшего заявление, или
уполномоченного им представителя.
Рассмотрение спора в отсутствие
работника или его представителя
допускается лишь по письменному
заявлению работника.

В
случае вторичной неявки работника
или его представителя без уважительных
причин комиссия может вынести решение
о снятии вопроса с рассмотрения, что
не лишает работника права подать
заявление о рассмотрении трудового
спора повторно в пределах срока,
установленного настоящим Кодексом.Решение
комиссии по трудовым спорам подлежит
исполнению в течение трех дней по
истечении десяти дней, предусмотренных
на обжалование.

В
случае неисполнения решения комиссии
по трудовым спорам в установленный
срок указанная комиссия выдает
работнику удостоверение, являющееся
исполнительным документом. Работник
может обратиться за удостоверением
в течение одного месяца со дня принятия
решения комиссией по трудовым спорам.
В случае пропуска работником указанного
срока по уважительным причинам комиссия
по трудовым спорам может восстановить
этот срок. Удостоверение не выдается,
если работник или работодатель
обратился в установленный срок с
заявлением о перенесении трудового
спора в суд.

На
основании удостоверения, выданного
комиссией по трудовым спорам и
предъявленного не позднее трехмесячного
срока со дня его получения, судебный
пристав приводит решение комиссии по
трудовым спорам в исполнение в
принудительном порядке.

45.
Рассмотрение индивидуального трудового
спора в суде.

Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых
споров регламентируется главой 60 ТК
РФ, ее статьями 381-397 ТК РФ.

Как
следует из текста ст. 381 ТК РФ,
индивидуальный трудовой спор — это
неурегулированные разногласия между
работодателем и работником (по вопросам
применения законов и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы
трудового права, коллективного
договора, соглашения, трудового
договора). Согласно ст. 382 ТК РФ
индивидуальные трудовые споры
рассматриваются комиссиями по трудовым
спорам (КТС) и судами.

Рассмотрение
индивидуальных трудовых споров в суде
регламентируется ст.ст. 390-397 ТК РФ и
Гражданским процессуальным кодексом
РФ (ГПК).

При
обращении, основываясь на положениях
ТК РФ, в суд работник (его представитель
в суде) должен руководствоваться ГПК:

1)
Иск к организации предъявляется в суд
по месту нахождения организации (ст.
28).

2)
Сторонами в гражданском судопроизводстве
являются истец и ответчик. (ст. 38).

3)
Истец вправе изменить основание или
предмет иска. (ст. 39 ).

4)
Граждане вправе вести свои дела в суде
лично или через представителей. (ст.
48).

5)
Лица, участвующие в деле, имеют право
знакомиться с материалами дела, делать
выписки из них, снимать копии. (ст. 35).

6)
Доказательствами по делу являются
полученные в предусмотренным законом
порядке сведения о фактах. (ст. 55).

7)
Исковое заявление подается в суд в
письменной форме.

В
исковом заявлении должны быть указаны:

—
наименование суда, в который подается
заявление;

—
наименование истца, его место жительства
или, если истцом является организация,
ее место нахождения;

—
наименование ответчика, его место
жительства или, если ответчиком
является организация, ее местонахождения;

—
в чем заключается нарушение либо
угроза нарушения прав, свобод или
законных интересов истца и его
требования;

—
обстоятельства, на которых истец
основывает свои требования, и
доказательства, подтверждающие эти
обстоятельства;

—
цена иска, если он подлежит оценке, а
также расчет взыскиваемых или
оспариваемых денежных сумм;

—
сведения о соблюдении досудебного
порядка обращения к ответчику, если
это установлено федеральным законом
или предусмотрено договором сторон;

—
перечень прилагаемых к заявлению
документов.

Судья
в течение пяти дней со дня поступления
искового заявления в суд обязан
рассмотреть вопрос о его принятии к
производству суда. О принятии заявления
к производству суда судья выносит
определение, на основании которого
возбуждается гражданское дело в суде
первой инстанции (ст. 133).

В
ст. 391 ТК РФ приводится перечень
индивидуальных трудовых споров,
которые рассматриваются в судах.

46.
Рассмотрение и разрешение коллективных
трудовых споров посредством
примирительных процедур.

Примирительные
процедуры — рассмотрение коллективного
трудового спора в целях его разрешения
примирительной комиссией, с участием
посредника и (или) в трудовом арбитраже
(ч. 2 ст. 398).

Соответственно
порядок разрешения коллективного
трудового спора состоит из следующих
этапов:

1)
рассмотрение коллективного трудового
спора примирительной комиссией;

2)
рассмотрение коллективного трудового
спора с участием посредника;

3)
рассмотрение коллективного трудового
спора в трудовом арбитраже.

Примирительная
комиссия является обязательным этапом.

Примирительная
комиссия – это совместный орган
спорящих сторон, созданный ими на
паритетных началах в срок до 3-х рабочих
дней с момента начала спора. Комиссия
должна рассмотреть спор в срок до 5
рабочих дней с момента издания приказа
о ее создании. Работодатель создает
необходимые условия для работы
примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания
комиссии должны проводиться в полном
составе выделенных представителей.
Из своего состава комиссия выбирает
открытым голосованием председателя
и секретаря, но они должны быть от
разных сторон. Решение примирительной
комиссии принимается по соглашению
сторон на основе переговоров. Принятое
соглашение оформляется протоколом,
имеет для сторон обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки,
установленные решением комиссии (ст.
402 ТК).

При
недостижении примирительной комиссией
согласия стороны продолжают
примирительные процедуры на втором
этапе с участием посредника или в
трудовом арбитраже (по соглашению
сторон).

47.
Право работников на забастовку. Порядок
объявления и проведения забастовки.
Гарантии и правовое положение работников
в связи с проведением забастовки.

Работники
вправе использовать право на забастовку,
если примирительные процедуры не
привели к разрешению коллективного
трудового спора либо работодатель
уклоняется от примирительных процедур,
не выполняет достигнутое соглашение.

Решение
об объявлении забастовки принимается
собранием (конференцией) работников
организации (филиала, представительства)
по предложению представительного
органа работников, ранее уполномоченного
работниками на разрешение коллективного
трудового спора. Решение об объявлении
забастовки, принятое профессиональным
союзом (объединением профессиональных
союзов), утверждается для каждой
организации собранием (конференцией)
работников данной организации.

Собрание
(конференция) работников считается
правомочным, если на нем присутствуют
не менее двух третей от общего числа
работников (делегатов конференции).
Решение считается принятым, если за
него проголосовали не менее половины
работников, присутствующих на собрании
(конференции). При невозможности
проведения собрания (созыва конференции)
представительный орган работников
имеет право утвердить свое решение,
собрав подписи более половины работников
в поддержку проведения забастовки.

Администрация
заблаговременно письменно предупреждена
о забастовке не менее чем за 10 календарных
дней, а о продолж-и забастовки – не
менее чем за 3 дня. В этот период
работодатель предупреждает службу
по урегулированию коллективных
трудовых споров.

Стороны
в период забастовки продолжают
примирительные процедуры, обеспечивают
общественных порядок, сохраняют
имущество, работу машин и оборудования,
при остановке которой происходит
непосредственная угроза для жизни и
здоровья людей.

Гарантии
и правовое положение лиц, участвующих
в забастовке:

1.
Участие в забастовке не является
нарушением трудовой дисциплины (кроме
незаконной).

2.
На время участия в забастовке за
работниками сохраняется место работы,
должность. Запрещается в этот период
массовое движение бастующих,
реорганизация и ликвидация организаций.

3.
За время участия в забастовке з/п не
сохраняется; кон. Органами, соглашениями
могут быть предусмотрены компенсационные
выплаты на этот случай.

4.
Время участия в забастовке включается
в расчетный период для исчисления
среднего заработка.

5.
За работниками, не принимавшими участие
в забастовке, сохраняется з/п в размерах,
установленных для оплаты простоев не
по вине работника (ст. 94 КЗоТ).

48.
Незаконные забастовки. Ответственность
работников и их представительного
органа за незаконные забастовки.

Незаконными
считаются забастовки:

– объявлена
без предъявления примирительных
процедур или установления сроков;

– ее
проведение создает реальную угрозу
основам конституционного строя,
здоровью других лиц;

– не
обеспечивает минимум необходимых
работ;

– право
на проведение забастовки ограничено
специальными законами;

– проведение
забастовки отложено или приостановлено.

Ответственность
устанавливается для:

– работников,
не выполнивших решение суда о признании
забастовки незаконной либо о ее
отложении или приостановлении,
установлена дисциплинарная
ответственность вплоть до увольнения;

– представителя
работодателя – привлекается к
дисциплинарной ответственности или
штрафу в размере до 50 минимальных з/п,
налагаемых в судебной порядке за
уклонение от примирения и за срыв
достигнутой договоренности;

– профсоюзной
организации – объявление и непрекращение
забастовки после признания ее незаконной
– обязана возместить убытки в размере,
определенном судом.

Источник

Шпора по трудовому праву

1. Понятие и предмет трудового права.

Трудовое право – самост. отрасль права регулирующ.
совокупность обществ. отношен. складывающ. в процессе применения наемного труда
и его организации (не попадают – ИП, домохоз, фермеры). Хар-ные
черты ТП: самост. отрасль имеющ свой предмет и метод регулирования. Это одна
из важнейш. отрасли права. Регулир. более 2000 норм. актов.

Предмет ТК — качественно однородные группы общ.
отнош.: сост. труд. отнош, а также друг. отнош. тесно связанные с трудов.
Трудов. отношен. возник. между работником и нанимтелем в процессе труд. Д.
основанные на труд. дог-ре. Предмет ТП помимо труд.
отношений входят отнош. тесно связанные с ним которые: предшествуют, сопутствуют
или вытекают из трудовых.

Трудовой кодекс регулирует трудовые отношения,
основанные на трудовом договоре, а также отношения, связанные с:
профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью
профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров;
взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями;
обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о
труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров.

2. Метод и функции трудового права.

Вторым важным признаком права явл. метод
правового регулирования. Под методом любой отрасли права поним. способы
воздействия норм данной отрасли права на поведение субъектов, на общ-ные
отношения.

Метод ТП отвечает на вопрос как, каким образом
осущ-ся регулиров. общ-х отнош. в труд. праве с целью воздейств. на общ-е
отнош:

1. Императивный; 2. Диспозитивный; 3. Санкционированный.

И дополняет их приемами, запретами, дозволен,
предпис, рекомендац. Метод ТП характериз.: Дозволительный (диспозит) – гос-во
позволяет уч-кам выбирать модель поведения. Императивный – гос-во регулир.
отдельные виды труд. отношен. через прав нормы мин з/п, письм. формы.

В ТП прим. нормы рекоменд. хар-ра, т.е необяз
исполнение.

Ф-ции ТП – это основные направления правового
воздействия на общ. отношен., являющ. предметом ТП: экономическая, социальная,
политическая, идиологическая.

3. Система трудового права.

Система ТП – совокупность юр. норм образующ.
единое предм. целое (отрасль) с разбивкой на отд. относит-но самостоят.
структурные образования синтезы), на иные устойчивые общности норм, имеющие
более дробную структурную определенность: общая и особенная часть ТП. общая
часть охватыв кот .содерж общие положения касающ. всех работников, задачи,
принципы, коллективн. дог-р, стороны, надзор. особен. нормы регул конкр содерж
труд отношн отдельн элементов обществен. отношен данной отросли.

4. Понятие, значение, стороны трудового договора.

Трудовой договор – соглашение между работником и
нанимателем (-ми), в соотв. с кот. работник обязуется выполнять работу по определенной
одной или нес-ким профессиям, специальностям или должностям соответств.
квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний труд.
распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную труд.
дог-ром работу, обеспечивать условия труда, своевременно выплачивать работнику
зарплату.

Трудовой договор заключается в письменной форме,
составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр
передается работнику, другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового
договора утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им
органом.

Черты ТД: добровольность, двухсторонность, возмездность,
целенаправленность, многоплановость.

Стороны: работник (физ.л., сост. в труд отношен. с
нанимателем на основании заключения ТД) и наниматель (юр.л. или физ.л., кот.
зак-вом предоставл. право заключения и прекращения ТД с работником)..

5. Порядок приема на работу. Документы.

Началом действия трудового договора является день
начала работы, определенный в нем сторонами, ТК. Фактическое допущение
работника к работе является началом действия трудового договора независимо от
того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение
уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть
письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования
работника, профсоюза исходя из сложившихся условий. После заключения в
установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом
(распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под
роспись.

При заключении трудового договора наниматель обязан
потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю: паспорт или иной
документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных
и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу); трудовую книжку, за исключением
впервые поступающего на работу и совместителей; диплом или иной документ об
образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на
выполнение данной работы; направление на работу в счет брони для отдельных
категорий работников в соответствии с законодательством; заключение
медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для
инвалидов); декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство,
медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении
иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление
предусмотрено законодательными актами. Прием на работу без указанных документов
не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора
документы, не предусмотренные законодательством.

6. Срок трудового договора

Трудовые
договоры могут заключаться на:

1)
неопределенный срок;

2)
определенный срок не более
пяти лет (срочный трудовой договор);

3)
время выполнения
определенной работы;

4)
время выполнения
обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с
настоящим Кодексом сохраняется место работы;

5)
время выполнения сезонных
работ. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения
не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей
работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим
Кодексом. Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается
в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях,
когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только
в течение определенного сезона. Если в трудовом договоре не оговорен срок его
действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

7. Трудовой договор с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему
работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием
предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью
пятой настоящей статьи. Срок предварительного испытания не должен превышать
трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов,
когда работник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании
должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре
условия о предварительном испытании означает, что работник принят без
предварительного испытания.

Предварительное испытание при заключении трудового
договора не устанавливается для: работников, не достигших восемнадцати лет; молодых
рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых
специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов;
временных и сезонных работников; при переводе на работу в другую местность либо
к другому нанимателю; при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
в других случаях, предусмотренных законодательством.

Каждая из сторон вправе расторгнуть такой договор: до
истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону
письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При
этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания
работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе
обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой
договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей
статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним
трудового договора допускается только на общих основаниях.

8. Недействительность трудового договора

Трудовой договор признается недействительным в случаях
его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен
на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор); с
гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или
слабоумия; с лицом моложе четырнадцати лет; с лицом, достигшим четырнадцати
лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Отдельные условия трудового договора признаются недействительными,
если они: ухудшают положение работника по сравнению с законодательством,
коллективным договором, соглашением; носят дискриминационный характер.
Недействительность отдельных условий трудового договора не влечет
недействительности трудового договора в целом.

9, 10. Контракт и Декрет През. № 29.

Определение контракта, как разновидности срочного
трудового договора дается в Декрете Президента Республики Беларусь от 26 июля
1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,
укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», где говорится, что контракт
– это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный
в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства
о труде.

В случаях, предусмотренных законодательством
Республики Беларусь, заключение контрактов является обязательным.

Заключение   контрактов с работниками, трудовые договоры с
которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке,
предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе   на
контрактную   форму   найма   работник должен быть предупрежден не позднее
чем за один месяц до заключения контракта.

При отказе работника заключить контракт
трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных условий труда.

Срок действия контракта может быть от одного
года до пяти лет.

Действие указанных контрактов может быть
прекращено до истечения их срока по основаниям, предусмотренным
законодательством или контрактами.

Основными элементами данного определения трудового
договора являются:

указание на состав сторон договора;

определение основных специфических обязанностей трудящегося и
работодателя, вытекающих из данного договора.

Законом установлена обязательная письменная форма
заключения трудового договора при найме работников. При этом в контракте
фиксируются обязательные для сторон условия договора.

Трудовой договор может содержать дополнительные условия, как
испытательный срок, в том случае, если они не ухудшают положения работника по
сравнению с действующим законодательством; соглашением любого уровня и
коллективным договором.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)
администрации предприятия на основании письменного трудового договора. Приказ
объявляется работнику под расписку.

В трудовом договоре целесообразно указывать
подразделение, в которое принимается работник, а также профессию (должность),
на которую принимается работник. Предварительное испытание.

11. Перевод

Переводом признается поручение нанимателем работнику
работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за
исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными
в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в
другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия
работника, за исключением 3-х случаев: 1. временный перевод в связи с произв.
необход. (авария, несч. случай, катастрофа, замещ. врем. отсутств. работника)
2. временный перевод в случае простоя (макс. 6 мес.); 3. временный перевод на
др. работу в случ. временной нетрудоспособности, в связи с беременностью или с
детьми до 1,5 лет. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским
заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия
перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению.
При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы
трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса.
Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию
здоровья. При переводе с работником заключается трудовой договор.

Виды перевода: постоянный и временный.

Постоянный: у 1-го и того же нанимателя; к другому
наниматлю; в др.местность; по сост здоровья (исключ. с письменного согласия
работника). Временный: произв. необх.; простой; на др. раб. по сост. здоровья –
письм. согласие.

12. Временные переводы.

В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на
не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности,
квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.
Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя
предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения
их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных
случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного
имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего
работника. При этом работник не может быть переведен на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с
производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до
одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность
допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с
производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по
причине производственного или экономического характера (выход из строя
оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии,
специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же
нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же
местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу
за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по
прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на
повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при
отказе от перевода за работником сохраняется две третьих тарифной ставки (оклада).

13. Перемещение

Перемещением признается поручение нанимателем работнику
прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном
подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате,
но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий
труда, обусловленных трудовым договором. Рабочим местом является место
постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.
При перемещении не требуется согласия работника (в связи с ремонтом).
Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или
экономическими причинами. Не допускается перемещение работника на работу,
противопоказанную ему по состоянию здоровья.

14. Изменение существенных
условий труда

В связи с обоснованными производственными, организационными
или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном
настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при
продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности,
определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются: системы и размеры оплаты труда, гарантии,
режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или
отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий
труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от
продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой
договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

15. Отстранение от работы

По требованию уполномоченных государственных органов в
случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить
работника от работы. Помимо случаев, предусмотренных законодательством, наниматель
обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день
(смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или токсического опьянения; не прошедшего проверку знаний по охране труда; не
использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ,
связанных с повышенной опасностью; не прошедшего медицинский осмотр в случаях и
порядке, предусмотренных законодательством. Работника, задержанного по месту
работы в момент совершения кражи, наниматель имеет право отстранить от работы
до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в
компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период
отстранения от работы заработная плата не начисляется.

16. Основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по
основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Основаниями прекращения трудового
договора являются: соглашение сторон (статья 37); истечение срока трудового
договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по
требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);
перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную
должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с
нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных
условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой
собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением,
выделением, преобразованием) организации; обстоятельства, не зависящие от воли
сторон (статья 44); расторжение трудового договора с предварительным испытанием
(статья 29).

Помимо этих основных оснований исключ. явл. контракт –
по нему дог. прекращается по основаниям указанным в контракте.

Основания делят на 2 группы: 1. общие (распростр. на
всех раб-ков); 2. дополнительные (распр. на отдельные категории раб-ков –
Уставы и Положения).

17. Расторжение трудового договора по желанию работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за
один месяц (ст.40). С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном
договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.
Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое
заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в
соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового
договора. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих
продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное
загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения
нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения,
трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок,
указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник
вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать
работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит
расторжению досрочно по требованию работника (ст.41) в случае его болезни или
инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по
другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде,
коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным
органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами
и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением
нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора
наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного
среднего заработка.

18. Расторжение трудового договора по
инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а
также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть
расторгнут нанимателем лишь в случаях: ликвидации организации, прекращения
деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата
работников; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной
работы; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной
работы; систематического неисполнения работником без уважительных причин
обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного
взыскания; прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение
рабочего дня) без уважительных причин; неявки на работу в течение более четырех
месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по
беременности и родам), если не установлен более длительный срок сохранения
места работы при определенном заболевании. За работниками, утратившими
трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием,
место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или
установления инвалидности; появления на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков,
употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее
время; совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в
компетенцию которого входит наложение административного взыскания; однократного
грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других
работников.

При сокращении численности или штата работников
преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с
более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях,
предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям
работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в
1986-1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС,
работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников,
предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов,
а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других
организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо
от производительности труда и квалификации. Расторжение трудового договора по
инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в
возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до
четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), не допускается, кроме
случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя

19. Дополнительные основания прекращения трудового
договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом,
трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в
случаях:

1)
однократного грубого
нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения)
и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;

2)
совершения виновных
действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные
ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со
стороны нанимателя;

3)
совершения работником,
выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы;

4)
направления работника по
постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;

5)
неподписания либо нарушения
работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных
обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению
коррупции.

20. Порядок расторжения ТД
по инициативе нанимателя

Расторжение трудового договора по основаниям, указанным
в пунктах 1, 2, 3 и 6 статьи 42 настоящего Кодекса, допускается, если
невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с
переобучением). При этом не допускается увольнение работника в период временной
нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 6 статьи 42) и в период
пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации,
прекращения деятельности индивидуального предпринимателя. При расторжении
трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 42 настоящего Кодекса
наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные
сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно
предупредить работника, а также уведомить государственную службу занятости о
предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности,
квалификации и размера оплаты труда. Наниматель вправе с согласия работника
заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в
размере двухмесячного среднего заработка. В период срока предупреждения,
предусмотренного настоящей статьей, работник выполняет свои трудовые
обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему
гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До
истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без
его согласия не допускается. В период срока предупреждения, предусмотренного
настоящей статьей, работнику предоставляется один свободный день в неделю без
сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем — с сохранением
заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других
нанимателей.

Выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом и иными актами законодательства, коллективным договором,
соглашением. При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в
пункте 5 статьи 35, пунктах 2 и 3 статьи 42, пунктах 1 и 2 статьи 44 настоящего
Кодекса, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее
двухнедельного среднего заработка. При расторжении трудового договора в связи с
нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового
договора выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего
заработка. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией
организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата
работников, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя
выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного, а в связи с
эвакуацией, отселением либо самостоятельным выездом из зон эвакуации,
первоочередного и последующего отселения вследствие катастрофы на Чернобыльской
АЭС — не менее четырехкратного среднемесячного заработка. При расторжении
трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным
бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (пункт 5 статьи 35) новый
собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере
трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не
выплачивается. Размер пособия может быть увеличен в зависимости от стажа работы
у данного нанимателя в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным
договором, соглашением.

21. Прекращение ТД по обстоят-вам, не зависящим
от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим
обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.44):

1)
призыв работника на воинскую
службу;

2)
восстановление на работе
работника, ранее выполнявшего эту работу;

3)
нарушение установленных
правил приема на работу;

4)
неизбрание на должность (в
том числе по конкурсу);

5)
вступление в законную силу
приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение
работы;

6)
в случае смерти работника,
а также в случае признания его судом умершим или безвестно отсутствующим.

22. Заработная плата

Заработная плата — совокупность вознаграждений, исчисляемых
в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан
выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые
в рабочее время.

Система государственных гарантий включает в себя:

1)
величину минимальной
заработной платы в Республике Беларусь;

2)
величину размера тарифной
ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для
работников бюджетной сферы;

3)
республиканские тарифы
оплаты труда — часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие
уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп
работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями;

4)
размеры увеличения оплаты
труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5)
меры по поддержанию уровня
реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6)
ограничения размеров
удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7)
государственный контроль и
надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных
гарантий в части ее размеров;

ответственность нанимателей
за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

23. Структура заработной платы.

Структура – основная (оклад) дополнительная (тарифная-доплаты за
вредность, ночное время и т.д., надбавки – высокое мастер. за квалифик. стаж
оработы, премии, носящие постоянный характер. Тарифная ставка – выражен. в ден.
форме размер оплаты работ в ден. форме в единицу времени (час, день. месяц)

24. Оплата при отклонениях
от обычных условий труда

На тяжелых работах, на работах с вредными условиями
труда и на работах на территориях радиоактивного загрязнения устанавливается
повышенная оплата труда в порядке, определяемом Правительством Республики
Беларусь или уполномоченным им органом, а также коллективными договорами, соглашениями.

Каждый час работы в сверхурочное время оплачивается: работникам
со сдельной оплатой труда — не ниже двойных сдельных расценок; работникам с
повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже
двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в
сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха. Работа в
государственные праздники, праздничные (часть первая статьи 147) и выходные дни
оплачивается не ниже чем в двойном размере по правилам части первой настоящей
статьиЗа работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные
(часть первая статьи 147) и выходные дни премии начисляются на заработок по
одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

За каждый час работы в ночное время и за многосменный
режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным
договором, соглашением, но не ниже 20 процентов часовой тарифной ставки
(оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся
государственными дотациями, — Правительством Республики Беларусь или уполномоченным
им органом.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по
вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной
ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника
оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по
вине работника оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается
по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам. Брак
изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не
по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического
контроля, оплачивается наравне с годными изделиями. Размер оплаты труда
работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в
коллективном договоре.

25. Нормы труда

Нормы труда — нормы выработки, времени, обслуживания,
численности, нормированные задания — устанавливаются для работников в
соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации
производства и труда, а для отдельных категорий работников — также с учетом
физиологических и половозрастных факторов. В условиях коллективных форм
организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные
нормы. Учет нормирования осущ. нанимателем с учетом ограничений и коллективного
дог-ра. Нормирование: раб неделя (40 часов); ежеденевн. (8час); накануне
прздников (на 1 час короче) как и в ночное время с 22:00 до 6:00. Установление,
замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем с участием профсоюзов.
Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены
не позднее чем за один месяц.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя
из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки
(норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной)
тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую
(дневную) норму выработки или путем умножения часовой (дневной) тарифной
ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму
времени в часах или днях.

Наниматель обязан обеспечивать нормальные условия для
выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются: обеспечение
заказов и объемов работ; исправное состояние машин, станков и приспособлений;
своевременное обеспечение технической документацией; надлежащее качество
материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная
подача и т.д..

Выплата заработной платы производится регулярно в дни,
определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не
реже двух раз в месяц. Для отдельных категорий работников законодательством
могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении
сроков выплаты заработной платы с выходными днями (статья 136) или государственными
праздниками и праздничными днями (часть первая статьи 147) она должна производиться
накануне их.

Заработная плата выплачивается в денежных единицах
Республики Беларусь. С согласия работника допускается замена денежной оплаты
полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты). Натуральная
оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и
выгодной для работника и его семьи. Натуральная оплата не может производиться
товарами, перечень которых утверждается Правительством Республики Беларусь.

Выплата заработной платы работникам производится, как
правило, по месту выполнения ими работы. Если работник в день выплаты
заработной платы выполняет поручение нанимателя вне места работы (в организации
заказчика, служебной командировке, на курсах повышения квалификации и т.д.), то
по просьбе работника наниматель должен за свой счет выслать ему причитающуюся
заработную плату. По желанию работника заработная плата полностью или частично
перечисляется на счет в банке.

26. Понятие гарантий. Система обстоятельств сохраняющих
з/п.

Гарантии
— средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление
предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

27. Понятие компенсация. Служебная командировка.

Компенсации — денежные выплаты, установленные с целью
возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых
обязанностей.

Служебной командировкой признается поездка работника по
распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения
служебного задания вне места его постоянной работы. Не считаются служебными командировками
служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или
носит разъездной либо подвижной характер, а также в пределах населенного
пункта, где располагается наниматель.

На работников, находящихся в служебной командировке,
распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по
месту служебной командировки, но средний заработок сохраняется за все рабочие
дни недели по графику постоянного места работы.

Направление работников в служебную командировку
оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с выдачей командировочного
удостоверения установленной формы.

Срок фактического пребывания в служебной командировке
определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и
выбытия из места пребывания. Направление в служебную командировку на срок свыше
30 календарных дней допускается только с согласия работника. Днем выбытия в
служебную командировку считается день отправления (выезда) поезда, самолета,
автобуса или другого транспортного средства из места постоянной работы командированного,
а днем прибытия — день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы.
При отправлении транспорта до 24 часов включительно днем выбытия считаются
текущие сутки, а с 0 часов и позднее — последующие сутки. Время окончания
работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае
прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день
решается в том же порядке.

За работниками, направленными в служебную командировку,
сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока
служебной командировки, но не ниже среднего заработка. При служебных командировках
наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы: по
проезду к месту служебной командировки и обратно; по найму жилого помещения; за
проживание вне места постоянного жительства (суточные); иные произведенные
работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

Порядок и размеры возмещения расходов при служебных
командировках определяются Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом. Предусмотренные в коллективном договоре, соглашении
размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных для
организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными
дотациями. Гарантии и компенсации при служебных командировках за границу
устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

28. Компенсации в связи с переездом на работу в
другую местность

Работникам, лицам, завершившим обучение, переезжающим
на работу в другую местность в связи с переводом, направлением, в порядке
организованного набора либо приемом в соответствии с предварительной
договоренностью, заключенными договорами или заявками, возмещаются:

1)
стоимость проезда
работника, лица, завершившего обучение, и членов их семей (муж, жена, дети и
родители обоих супругов, находящиеся на их иждивении и проживающие вместе с ними)
на тех же условиях, что и при направлении работника в служебную командировку;

2)
расходы по провозу имущества
железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в
количестве до 500 килограммов на самого работника, лицо, завершившее обучение,
и до 150 килограммов на каждого переезжающего члена семьи (по соглашению сторон
могут быть оплачены расходы по провозу большего количества имущества);

3)
суточные за каждый день
нахождения в пути в соответствии с законодательством о служебных командировках;

4)
единовременное пособие на
самого работника, лицо, завершившее обучение, в размере его месячной тарифной
ставки (оклада) по новому месту работы и на каждого переезжающего члена семьи в
размере одной четвертой пособия на самого работника, лицо, завершившее
обучение. Работникам, лицам, завершившим обучение, выплачивается заработная
плата исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы за дни сборов в
дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более чем за шесть дней, а
также за время нахождения в пути. Если заранее невозможно точно определить
размер причитающихся работнику компенсаций, то ему выдается аванс. Стоимость
проезда членов семьи и провоза их имущества, а также единовременное пособие на
них выплачиваются в том случае, если они переезжают на новое место жительства
работника до истечения одного года со дня фактического предоставления им жилого
помещения.

При
переезде работника на работу в другую местность по предварительной
договоренности с нанимателем ему выплачиваются компенсации, установленные
статьей 96 настоящего Кодекса, за исключением единовременного пособия, которое
выплачивается лишь при наличии соглашения сторон.

29. Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы могут производиться
только в случаях, предусмотренных законодательством. Удержания из заработной
платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться
по распоряжению нанимателя:

1)
для возвращения аванса,
выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных
вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не
возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую
местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и
размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об
удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для
возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной
выплаты;

2)
при увольнении работника до
окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск,
за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если
работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 4 и 5 статьи 35,
пунктах 1, 2 и 6 статьи 42 и пункте 1 статьи 44 настоящего Кодекса, при направлении
на учебу, а также в связи с выходом на пенсию;

3)
при возмещении ущерба,
причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его
среднемесячного заработка (часть первая статьи 408). Заработная плата, излишне
выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона,
не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.
Наниматель обязан производить удержания из заработной платы работника по его
письменному заявлению для производства безналичных расчетов.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех
удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных
законодательством, — 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате
работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным
документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.
Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, не
распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных
работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

Не допускаются удержания из выходного пособия,
компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается
взыскание.

30. Рабочее время и его
нормирование

Рабочим считается время, в течение которого работник в
соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего
трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые
обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по
предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности
рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники,
праздничные и выходные дни). Рабочее время нормируется путем установления норм
его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в
течение суток (рабочий день, рабочая смена). Нормирование продолжительности
рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных
настоящим Кодексом и коллективным договором.

Нормальной признается продолжительность рабочего
времени, равная полной – 40 часов или сокращенной – 35 часов его норме,
установленной в соответствии с настоящей главой. Если нанимателем или в
коллективном договоре не определена продолжительность рабочей недели, установленной
ее нормой считается предельная продолжительность.

31. Виды рабочего времени.

Рабочее
время бывает 2-х видов: полное (сокращенные) и неполное. Полная норма
продолжительности рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями
труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — не
более 35 часов в неделю. Общая продолжительность рабочего времени при включении
в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее
поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю. Список производств,
цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает
право на сокращенную продолжительность рабочего времени, утверждается
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Для работников моложе восемнадцати лет устанавливается
сокращенная продолжительность рабочего времени: в возрасте от четырнадцати до
шестнадцати лет — не более 23 часов в неделю, от шестнадцати до восемнадцати
лет — не более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся
общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений,
работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может
превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени, предусмотренной
частью первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста. Инвалидам I и
II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не
более 35 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени для работающих в
зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в
том числе временно направленных или командированных в эти зоны, не может
превышать 35 часов в неделю. Для отдельных категорий работников (учителя, врачи
и др.) сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

По соглашению между работником и нанимателем могут
устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий
день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное
рабочее время работникам, указанным в части второй статьи 289 настоящего
Кодекса. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности
ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или
графиком работы у нанимателя. При неполной рабочей неделе сокращается число
рабочих дней в неделю. Неполное рабочее время может также состоять в одновременном
уменьшении норм продолжительности ежедневной работы и числа рабочих дней в
неделю. Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на
определенный или неопределенный срок.

32. Режим рабочего времени

Режим рабочего времени — порядок распределения
нанимателем установленных настоящим Кодексом для работников норм ежедневной и
еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении
суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени
определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и
других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие
и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из
режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется
правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности).
График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее
одного месяца до введения его в действие.

Пятидневная
с двумя выходными днями или шестидневная с одним выходным днем рабочая неделя
устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Если при пятидневной
рабочей неделе сумма часов пяти рабочих дней за календарную неделю меньше
недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные
недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней,
которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни. Сумма часов
работы по графику сменности при пятидневной и шестидневной рабочей неделе
должна соответствовать расчетной норме рабочего времени каждого календарного
года, которая устанавливается Правительством Республики Беларусь или
уполномоченным им органом.

Режим
рабочего времени при сменной работе определяется графиком сменности (статья
123).

Работники
чередуются по сменам равномерно. Минимальная продолжительность ежедневного
отдыха между сменами (от конца одной до начала следующей) должна быть вместе со
временем перерыва для отдыха и питания не менее двойной продолжительности
времени работы в предшествующей отдыху смене. Если продолжительность смены по
графику больше восьми часов, уменьшение продолжительности ежедневного отдыха
между сменами компенсируется за счет увеличения еженедельного непрерывного
отдыха.

В непрерывно
действующих организациях, а также там, где по условиям производства (работы)
невозможно или экономически нецелесообразно соблюдение установленной для данной
категории работников ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего
времени, может применяться суммированный учет рабочего времени. Ежедневная или
еженедельная продолжительность рабочего времени при суммированном учете может
быть больше или меньше нормы часов рабочего дня или рабочей недели. Сумма часов
рабочего времени за учетный период должна быть равна норме часов за этот
период, рассчитанной в соответствии со статьями 112-117 настоящего Кодекса.
Учетным периодом при суммированном учете рабочего времени признается период, в
пределах которого должна быть соблюдена в среднем установленная для данной
категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели. Учетный
период может определяться календарными или иными периодами. Норма часов
рабочего времени за учетный период рассчитывается путем умножения нормы часов
рабочего дня (смены), согласно графику или распорядку работы, с учетом
сокращения рабочего времени накануне государственных праздников и праздничных
дней и в ночное время (статьи 116 и 117) на число рабочих часов в учетном
периоде. Суммированный учет рабочего времени вводится нанимателем по согласованию
с профсоюзом.

Работники
обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную
законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих
обязанностей, а наниматель должен создавать условия для полного и производительного
использования рабочего времени. В рабочее время запрещается отвлекать
работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения
общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной
деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором,
соглашением.

33. Понятие и виды отдыха, перерыв для отдыха, спец. перерывы.

Работникам предоставляется в течение рабочего дня
перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более
двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее
время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность
устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ
(сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем. Время,
необходимое для приема пищи на тех работах, где по условиям производства
перерыв установить нельзя, и предоставляемое работнику в течение рабочего дня,
включается в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи
устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором,
соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

На отдельных видах работ, наряду с перерывом для отдыха
и питания, предоставляются дополнительные специальные перерывы в течение
рабочего дня, включаемые в рабочее время (перерывы для кормления ребенка,
перерывы для обогревания, перерывы для отдыха на погрузочно-разгрузочных
работах и др.). Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления
таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.

34. Выходные дни. Гос.праздники.

Всем работникам предоставляются выходные дни
(еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе
предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю, кроме тех недель,
когда в одну из суббот графиком предусмотрено возмещение недоработки до
недельной нормы рабочего времени. В такую неделю предоставляется один выходной
день. При шестидневной рабочей неделе предоставляется один выходной день. Общим
выходным днем является воскресенье. В исключительных случаях воскресенье может
быть объявлено рабочим днем Президентом Республики Беларусь. Второй выходной
день при пятидневной рабочей неделе устанавливается правилами внутреннего
трудового распорядка или графиком работ (сменности), если иное не определено по
соглашению сторон. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.
Перенос нанимателем выходного дня, предусмотренного правилами внутреннего
трудового распорядка или графиком работ (сменности), на другую календарную
неделю признается их изменением. Выходные дни предоставляются не позднее чем за
шесть рабочих дней подряд.

Право на выходные дни имеют все работники. Выходные дни
работник может использовать по своему усмотрению. Работник, находящийся в
служебной командировке, пользуется выходными днями в соответствии с правилами
внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), установленными
у нанимателя, к которому направлен работник. Если работник специально
командирован для выполнения работы в свой выходной день или обязывается
нанимателем в этот день выехать в служебную командировку, то по возвращении из
служебной командировки работнику предоставляется другой день отдыха.

Работа не производится в государственные праздники и
праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь
нерабочими. В государственные праздники и праздничные дни (часть первая
настоящей статьи) допускаются работы, приостановка которых невозможна по
производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации),
работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания
населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные
работы. Работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим
условиям, и работы, вызываемые необходимостью постоянного непрерывного
обслуживания населения, организаций, планируются заранее в графике работ
(сменности) в счет месячной нормы рабочего времени. Неотложные ремонтные и
погрузочно-разгрузочные работы могут выполняться в государственные праздники и
праздничные дни (часть первая настоящей статьи) в соответствии с утвержденным
графиком или по распоряжению нанимателя, если их нельзя было заранее
предусмотреть.

Работа в государственные праздники и праздничные дни
оплачивается в повышенном размере. Если эта работа выполнялась сверх месячной
нормы рабочего времени, работнику, по его желанию, предоставляется, кроме
оплаты другой день отдыха.

35. Понятие отпуска. Виды
отпусков

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому
договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с
сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных
настоящим Кодексом. Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1)
трудовые отпуска: основной
минимальный отпуск; основной удлиненный отпуск; дополнительные отпуска;

2)
социальные отпуска: по беременности
и родам; по уходу за детьми; в связи с обучением без отрыва от производства; в
связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС; творческие; по уважительным причинам
личного и семейного характера.

36. Порядок предоставл. отпуска, замена отпуска
ден. компенсацией

По соглашению между работником и нанимателем
допускается замена трудовых отпусков (основного и дополнительного), кроме
предоставляемого за работу с вредными условиями труда, денежной компенсацией,
за исключением семи календарных дней. Замена отпусков, предоставляемых авансом,
денежной компенсацией не допускается. Замена части отпуска денежной
компенсацией производится по письменному заявлению работника.

37. Социальные отпуска

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях
создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования
без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для
других социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от
продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой
формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в
случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или коллективным договором,
соглашением, — заработная плата. Социальные отпуска предоставляются сверх
трудового отпуска. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в
котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального
отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и
не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам
продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных
родов или рождения двух и более детей — 70) календарных дней после родов с
выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию.
Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине
полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов.
Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется
отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов
и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей — 70)
календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может
быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск, предусмотренный частью
второй настоящей статьи, предоставляется с согласия женщины за пределами
территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по
их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного
родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с
выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и
условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Отпуск,
предусмотренный настоящей статьей, предоставляется по письменному заявлению
матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой
продолжительности. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех
лет вместо матери ребенка может быть предоставлен работающим отцу или другим
родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при
назначении опеки — опекуну ребенка. При этом за ними сохраняется право на
получение ежемесячного государственного пособия. По желанию лиц, указанных в
частях первой и третьей настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по
уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на
условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и
на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия. Отпуск по уходу за
ребенком до достижения им возраста трех лет включается в общий стаж, а также в
стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на
пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. В стаж работы, дающий
право на последующие трудовые отпуска, время отпуска, указанного в настоящей
статье, не засчитывается.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
работнику предоставляется социальный отпуск для лечения и иных личных
потребностей с сохранением заработной платы. Этот отпуск работник вправе
использовать в любое время на протяжении календарного года полностью или по
частям, одновременно с трудовым отпуском или отдельно от него.

38. Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина — обязательное для всех работников
подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих
обязанностей.

Трудовой
распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

1)
правилами внутреннего трудового
распорядка;

2)
штатным расписанием;

3)
должностными инструкциями
работников;

4)
графиками работ
(сменности);

5)
графиками отпусков;

6)
положениями и инструкциями
по охране труда и технике безопасности;

7)
коллективными договорами,
соглашениями;

другими локальными нормативными
актами по вопросам труда.

Локальные
нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение
работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства,
регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для
отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

39. Поощрения за труд

Наниматель
вправе поощрять работников. Виды поощрений работников за труд определяются
коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового
распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые
заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к
государственным наградам в соответствии с законом. Виды поощрения: объявление
благодарности, выдача премии; награждение ценным подарком, награждение Почетной
грамотой, занесение в Книгу почета, занесение на Доску почета, др.

При
установлении более высокой квалификации (разряда, класса, категории и др.) по
профессии или при продвижении по работе учитываются успешное прохождение
работниками профессионального обучения на производстве, общее среднее и
профессионально-техническое образование, а также получение ими высшего или
среднего специального образования, наличие ученой степени, звания.

40. Дисциплинарный проступок

За
противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником
своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается
дисциплинарная ответственность (статьи 198-204).

За
совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику
следующие меры дисциплинарного взыскания: 1. замечание; 2. выговор; 3. увольнение.

Виды
дисципл. ответственности: 1. Общая дисциплинарная ответственность – м.б.
возложена на любого работника, совершившего дисцип. проступок, если его трудов.
ф-ция не связана с какими-либо исключит. условиями труда. 2. Специальная
дисцип. ответст-сть – м.б. возложена только на определ. работников в
соответствии с закон-вом о дисцип. отв-сти, уставами о дисциплине и спец. норм.
актами.

Для
отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться
также и другие меры дисциплинарного взыскания (статья 204). Право выбора меры
дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного
взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства,
при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на
производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от
применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий,
изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и
порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового
распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными
актами.

41. Порядок и сроки применения дисциплинарных
взысканий

До
применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное
объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием
для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при
этом свидетелей. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только
одно дисциплинарное взыскание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом
(распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление
о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под
роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом
(распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не
имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом
(распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих
при этом свидетелей.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания
его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда
о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными
органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня
отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. Дисциплинарное взыскание
не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии,
проверки, проведенной компетентными государственными органами или
организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

42. Порядок обжалования, снятия, погашения
дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном настоящим Кодексом.
Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия
дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при
которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве
и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены
дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи
наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание,
если не истекли сроки, предусмотренные частями второй, третьей и четвертой
статьи 200 настоящего Кодекса, в которые не включаются сроки рассмотрения
трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров. Вышестоящий орган
(руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с
особым характером труда (статья 204), вправе отменить, смягчить или усилить (в
пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное
нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не
соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление
дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении
дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если
в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается
автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган
(руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до
истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного
руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя)
работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного
взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

43. Понятие охраны труда, права и обяз. работника. Гарантии прав

Охрана
труда — система обеспечения
безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,
включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические,
психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Каждый
работник имеет право на:
рабочее место, соответствующее правилам по охране труда, защищенное от
воздействия опасных и (или) вредных производственных факторов; обучение
(инструктирование) безопасным методам и приемам труда; обеспечение необходимыми
средствами коллективной и индивидуальной защиты; получение от нанимателя или
государственных и общественных органов достоверной информации о состоянии
техники безопасности и условий труда на рабочем месте, а также о принимаемых
мерах по их улучшению; проведение проверок по охране труда на его рабочем месте
соответствующими органами, имеющими на то право, в том числе по запросу
работника с его участием; отказ от выполнения порученной работы в случае
возникновения непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих
до устранения этой опасности, а также при непредоставлении ему средств
индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих безопасность труда.

Работник
обязан: соблюдать требования
соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по
охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств
производства, а также правил поведения на территории предприятия, в
производственных, вспомогательных и бытовых помещениях; выполнять нормы и
обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором,
соглашением, трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка;
правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в
случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного
руководителя; проходить в установленном порядке предварительные и периодические
медицинские осмотры, обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны
труда; оказывать содействие и сотрудничать с нанимателем в деле обеспечения
здоровых и безопасных условий труда, немедленно сообщать непосредственному
руководителю о несчастном случае, происшедшем на производстве, а также о
ситуациях, которые создают угрозу здоровью и жизни для него или окружающих
людей.

Для
реализации права работника на
охрану труда государство обеспечивает организацию охраны труда, осуществление
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства по охране
труда и ответственность за нарушение требований законодательства. При отказе
работника от выполнения порученной работы в случае возникновения
непосредственной опасности для жизни и здоровья его и окружающих; непредоставления
необходимых средств индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающих
безопасность труда; приостановления и запрещения проведения работ специально
уполномоченными государственными органами надзора и контроля работнику до
устранения нарушений или до создания нового рабочего места должна быть предоставлена
другая работа, соответствующая его квалификации, либо, с его согласия, работа с
оплатой не ниже среднего заработка по прежней работе на срок до одного месяца.
При необходимости наниматель обязан за счет собственных средств обеспечить
обучение работника новой профессии (специальности) с сохранением ему на период
переподготовки среднего заработка. В случае ухудшения состояния здоровья
работника, обусловленного условиями труда, потери трудоспособности в связи с
несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием наниматель
обязан предоставить работнику, с его согласия, работу в соответствии с медицинским
заключением или обеспечить за счет собственных средств обучение работника новой
профессии (специальности) с сохранением ему на период переподготовки среднего
заработка, а при необходимости — его реабилитацию.

44. Обязанности нанимателя по обеспечению
охраны труда

Наниматель
обязан обеспечивать охрану труда работников, в том числе:

1)
безопасность при эксплуатации
производственных зданий, сооружений, оборудования, технологических процессов и
применяемых в производстве материалов и химических веществ, а также эффективную
эксплуатацию средств защиты;

2)
условия труда на каждом
рабочем месте, соответствующие требованиям техники безопасности и производственной
санитарии;

3)
организацию в соответствии
с установленными нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского и
лечебно-профилактического обслуживания работников;

4)
режим труда и отдыха
работников, установленный законодательством, коллективным договором,
соглашением, трудовым договором;

5)
выдачу работникам, занятым
на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на
работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных
условиях, специальной одежды, специальной обуви и других необходимых средств
индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с
установленными нормами;

6)
постоянный контроль за
соблюдением нормативных правовых актов по охране труда;

7)
постоянный контроль за
уровнями опасных и вредных производственных факторов;

проведение аттестации
рабочих мест по условиям труда;

9)
подготовку (обучение),
инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний работников по вопросам
охраны труда;

10)
проведение обязательных
предварительных (при поступлении на работу) и периодических в течение трудовой
деятельности медицинских осмотров работников;

11)
информирование работников о
состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения
здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям
труда;

12)
расследование и учет несчастных
случаев на производстве, профессиональных заболеваний, аварий, разработку и
реализацию мер по их профилактике;

13)
возмещение вреда,
причиненного жизни и здоровью работников, в том числе выплату единовременного
пособия работнику, утратившему трудоспособность;

14)
пропаганду и внедрение
передового опыта безопасных методов и приемов труда и сотрудничество с работниками,
их полномочными представителями в сфере охраны труда;

15)
выделение в необходимых
объемах финансовых средств, оборудования и материалов для осуществления предусмотренных
коллективными договорами, соглашениями мероприятий по профилактике
производственного травматизма и профессиональных заболеваний, улучшению условий
труда, санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического
обслуживания работников;

16)
беспрепятственный допуск
представителей соответствующих органов, имеющих на то право, к проведению проверки,
предоставление сведений по охране труда по вопросам их компетенции;

17)
назначение должностных лиц,
ответственных за организацию охраны труда.

45. Расследование и учет несчастных случаев на
производстве и профессиональных заболеваний

Наниматель
с участием представителей профсоюзов, а в установленных законодательством случаях
с участием представителей других специально уполномоченных органов обязан
своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на
производстве, профессиональных заболеваний, принимать необходимые меры по
устранению их причин, оказанию материальной и другой помощи потерпевшим или
иждивенцам (членам семьи) погибшего работника. Наниматель обязан по требованию
пострадавшего или лица, представляющего его интересы, выдать акт о несчастном
случае не позднее трех дней после окончания расследования. При отказе
нанимателя в составлении акта о несчастном случае или при несогласии
пострадавшего с изложенными в акте обстоятельствами несчастного случая
пострадавший вправе обратиться в специально уполномоченный государственный
орган надзора и контроля, после чего — в суд. Расследование и учет несчастных
случаев и профессиональных заболеваний производятся в порядке, установленном Правительством
Республики Беларусь.

46. Понятие, виды, причины трудовых споров.

Индивидуальный
трудовой спор – это спор (разногласие) между работником и нанимателем по
впоросам применения закон-ных и иных норм. актов, коллективного договора и др.
соглашений о труде. Органы рассм. споры: комиссии по трудовым делам и суды.

47. Комиссия по трудовым спорам

Комиссия
по трудовым спорам образуется из равного числа представителей профсоюза и
нанимателя сроком на один год. По письменному соглашению между профсоюзом и
нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, комиссии по
трудовым спорам могут создаваться в подразделениях организаций. Полномочия
представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном
порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании комиссии по
трудовым спорам выполняются поочередно представителями сторон. При этом
обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться
представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства комиссией по
трудовым спорам устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом
либо в коллективном договоре. Организационно-техническое обеспечение деятельности
комиссии по трудовым спорам осуществляется нанимателем.

Заявление
работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение
спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению.
При неявке работника на заседание комиссии по трудовым спорам рассмотрение
заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин
комиссия по трудовым спорам может вынести решение о снятии данного заявления с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. Комиссия по
трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать
специалистов, представителей профсоюзов (иных представителей работников) и
других общественных объединений. По требованию комиссии по трудовым спорам
наниматель обязан предоставлять необходимые расчеты и документы. На заседании
комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается
председателем и секретарем комиссии. Комиссия по трудовым спорам обязана
рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок.

48. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия
по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом
по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда настоящим
Кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.
Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников — членов
соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде,
коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых
договоров, в том числе об (о):

1)
установленных расценках и
нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2)
переводе на другую работу и
перемещении;

3)
оплате труда, в том числе
при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей)
и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

4)
праве на получение и
размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных
действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5)
выплате компенсаций и
предоставлении гарантий;

6)
возврате денежных сумм,
удержанных из заработной платы работника;

7)
предоставлении отпусков;

выдаче специальной одежды,
специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического
питания.

Работник
— не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым
спорам либо в суд. Компетенция комиссий по трудовым спорам, созданных в
подразделениях организаций, определяется по письменному соглашению между
нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре.

Комиссия
по трудовым спорам принимает решение по соглашению между представителями
нанимателя и профсоюза. Решение комиссии по трудовым спорам имеет обязательную
силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. В решении комиссии
по трудовым спорам указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество
обратившегося в комиссию по трудовым спорам работника; даты обращения в
комиссию по трудовым спорам и рассмотрения спора; существо спора; фамилии
членов комиссии по трудовым спорам, присутствовавших на заседании; мотивированное
решение комиссии по трудовым спорам. Копии решения комиссии по трудовым спорам
в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю.

49. Рассмотрение трудовых споров в суде

В
суде рассматриваются трудовые споры по заявлению:

1)
о недействительности
трудового договора в случаях,;

2)
работника или нанимателя,
если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;

3)
работника, если комиссия по
трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный
срок;

4)
прокурора, если решение
комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству. Непосредственно в
суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям:

1)
работников, работающих у
нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;

2)
работников — не членов
профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;

3)
работников о восстановлении
на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении
даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула
или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для
которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

4)
нанимателей о возмещении им
причиненного работниками материального ущерба;

5)
работников по вопросу
применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством
был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

6)
работников об отказе
нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его
содержанием.

Непосредственно
в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:

1)
лицами, приглашенными на
работу в порядке перевода от другого нанимателя;

2)
молодыми специалистами,
окончившими высшее или среднее специальное учебное заведение, аспирантами,
завершившими обучение в очной аспирантуре, лицами, окончившими
профессионально-техническое учебное заведение и направленными в установленном порядке
на работу к определенному нанимателю;

3)
другими лицами, с которыми
наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой
договор;

4)
лицами по дискриминационным
мотивам.

При
рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты
судебных расходов.

50. Исполнение решений и
постановлений по трудовым делам

Решение
или постановление, принятые органом по рассмотрению трудовых споров, указанных
в статье 243 настоящего Кодекса, подлежат немедленному исполнению. Если
наниматель задержал исполнение такого решения или постановления, то за время
задержки со дня вынесения решения или постановления по день его исполнения
работнику выплачивается средний заработок или разница в заработке. Немедленному
исполнению в соответствии с гражданским процессуальным законодательством
подлежит также решение суда выплате работнику заработной платы, но не свыше чем
за один месяц.

Решение
комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в
трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за
исключением статьи 247 настоящего Кодекса.

В
случае неисполнения нанимателем решения комиссии по трудовым спорам в
установленный срок (статья 247) она выдает работнику удостоверение, имеющее
силу исполнительного листа. Удостоверение не выдается, если работник или
наниматель обратились в установленный срок с заявлением о разрешении трудового
спора в суд (статья 242). В удостоверении указываются наименование комиссии,
вынесшей решение по трудовому спору; даты принятия и выдачи удостоверения;
фамилия, имя, отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение
заверяется подписями председателя и секретаря комиссии по трудовым спорам. На
основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд
удостоверения судебный исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам
в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником установленного
трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам,
выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

51. Руководитель организации

Руководитель
организации — физическое лицо, которое в силу закона или учредительных
документов организации осуществляет руководство организацией, в том числе
выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Положения настоящей
главы распространяются на руководителей организаций любых
организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации
является единственным собственником имущества организации или индивидуальным
предпринимателем.

Трудовой
договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации
либо уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными
документами организации или соглашением сторон. Собственник имущества организации
или уполномоченный им орган вправе устанавливать в учредительных документах
организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с
руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность
и др.).

Руководителю
организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного
совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой
деятельности. Руководитель организации не может входить в состав органов,
осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации. Руководитель
организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб,
причиненный им имуществу организации.

При
проведении процедур экономической несостоятельности (банкротства) в отношении
организации трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут
по инициативе собственника имущества организации или уполномоченного им органа.

По
решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа
трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения
срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия)
руководителя организации.

Особенности регулирования труда членов
коллегиальных исполнительных органов организации:

Учредительными
документами организации на членов коллегиального исполнительного органа
организации могут распространяться особенности регулирования труда,
установленные настоящей главой для руководителя организации.

52. Особенности регулирования труда женщин и
работников, имеющих семейные обязанности

Запрещается
применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными условиями
труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ
(нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список
тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается
применение труда женщин, утверждается Правительством Республики Беларусь.

Запрещается
привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в
государственные праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), работам
в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Женщины, имеющие детей в возрасте
от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет), могут
привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные
праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), работам в выходные дни и
направляться в служебную командировку только с их согласия.

Беременным
женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки,
нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о
предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением
другой работы, более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных
производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет
нанимателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае
невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с
сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста полутора лет.

Матери,
воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее заявлению
ежемесячно предоставляется один свободный от работы день с оплатой в размере
среднего дневного заработка за счет средств государственного социального
страхования и один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере
среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых
Правительством Республики Беларусь. 2-х — ежемесячно один свободный от работы
день; троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, одинокой матери- один
свободный от работы день в неделю.

Женщинам,
имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего
перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка.
Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не
менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора
лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. Перерывы
для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему
заработку.

Запрещается
отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную
плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до
трех лет, а одиноким матерям — с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового
договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в
письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в
суд. Наниматель может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома
отдыха бесплатно или на льготных условиях, а также оказывать им материальную
помощь.

Отпуск
по уходу за ребенком до
достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного
пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающим отцу, другим
родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком,
в порядке и на условиях, предусмотренных статьей 185 настоящего Кодекса для
женщин-матерей. Работающие отец, другие родственники, фактически осуществляющие
уход за больным ребенком в возрасте до четырнадцати лет, ребенком в возрасте до
трех лет и ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет в случае болезни
матери, а также опекуны (попечители) ребенка имеют право на пособие по
временной нетрудоспособности в порядке и на условиях, предусмотренных
законодательством. Пособия, предусмотренные частями первой и второй настоящей
статьи, назначаются и выплачиваются по месту работы отца, другого родственника,
а также опекуна (попечителя) ребенка. Работающие отцы, воспитывающие детей без
матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более
месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами), а также опекуны
(попечители) детей соответствующего возраста имеют право и на другие гарантии,
предоставляемые законодательством и коллективными договорами, соглашениями
работающим женщинам-матерям.

53. Особенности регулирования труда молодежи

Не
допускается заключение трудового договора с лицами моложе шестнадцати лет. С
письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой
договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения
легкой работы, которая: не является вредной для его здоровья и развития; не
наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы. Перечень легких видов
работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати
лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Несовершеннолетние
(лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются
в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени,
отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными
настоящим Кодексом, иными актами законодательства, коллективными договорами,
соглашениями.

Запрещается
применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с
вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список
работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет,
утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную,
превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и
перемещения несовершеннолетними тяжестей вручную устанавливаются Правительством
Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Запрещается
привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и сверхурочным работам,
работам в государственные праздники и праздничные дни (часть первая статьи
147), работам в выходные дни. Трудовые отпуска работникам моложе восемнадцати
лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время
года.

Для
работников моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из
норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности
рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории
работников. Для работников, принимаемых на работу по окончании
общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных
заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут
устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их
действия определяются в коллективном договоре.

Заработная
плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности
ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам
соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Труд
работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается
по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по
тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы
сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых
работников. Оплата труда учащихся общеобразовательных, профессионально-технических
и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время,
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от
выработки. Нанимателями могут устанавливаться учащимся доплаты к заработной
плате.

Выпускникам
государственных высших, средних специальных и профессионально-технических
учебных заведений, а также военнослужащим срочной службы, уволенным из
Вооруженных Сил Республики Беларусь, гарантируется предоставление первого
рабочего места. Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое
выпускнику государственного высшего, среднего специального и
профессионально-технического учебного заведения в соответствии с полученной
специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное
заведение он не состоял в трудовых отношениях, а военнослужащему срочной
службы, уволенному из Вооруженных Сил Республики Беларусь, — если на момент
призыва на срочную службу он не состоял в трудовых отношениях. Порядок и
условия предоставления первого рабочего места указанным лицам определяются
Правительством Республики Беларусь. Аспиранты, завершившие обучение в очной
аспирантуре и направленные по договорам (заявкам) к нанимателям, обеспечиваются
работой в соответствии с заключенными договорами (заявками).

54. Особенности
регулирования труда инвалидов

Инвалидам
с учетом индивидуальных программ реабилитации обеспечивается право работать у
нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных
организациях, цехах и на участках. Отказ в заключении трудового договора либо в
продвижении по работе, увольнение по инициативе нанимателя, перевод инвалида на
другую работу без его согласия по мотивам инвалидности не допускаются, за
исключением случаев, когда в соответствии с медицинским заключением состояние
его здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей либо угрожает его
здоровью и безопасности труда. Не допускается расторжение трудового договора по
инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую,
медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в
соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них.

Наниматели,
применяющие труд инвалидов, пользуются преимуществами и гарантиями, предусмотренными
законодательством.

Наниматели
обязаны выделять или создавать новые рабочие места для трудоустройства работников,
получивших инвалидность вследствие трудового увечья или профессионального
заболевания на данном производстве.

С
целью трудоустройства инвалидов и с учетом местных особенностей органы государственной
службы занятости, наниматели создают дополнительные рабочие места (в том числе
специализированные), специализированные организации, цеха и участки для
использования труда инвалидов. Наниматели обязаны создавать рабочие места (в
том числе специализированные) для трудоустройства инвалидов в соответствии с
законодательством.

Инвалидам
при приеме на работу не устанавливается испытание. Работающим инвалидам наниматель
обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации, в том числе путем организации их профессионального обучения на
производстве, надомного труда. Условия труда, в том числе оплата, режим
рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска,
устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не
могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с
другими работниками. Для инвалидов I и II группы устанавливается сокращенная
продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю. Привлечение
инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные
праздники и праздничные дни (часть первая статьи 147), работе в выходные дни
допускается только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена
в соответствии с медицинским заключением. Направление инвалидов в служебную
командировку допускается только с их согласия. Наниматель вправе уменьшать
инвалидам нормы выработки в зависимости от состояния их здоровья. Инвалидам
предоставляется трудовой отпуск продолжительностью не менее 30 календарных
дней. При сокращении численности или штата работников инвалидам при равной
производительности труда и квалификации отдается предпочтение в оставлении на
работе. Инвалиды, работающие в специализированных организациях, цехах, на участках
для использования труда инвалидов, имеют преимущественное право на оставление
на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Инвалиды,
работавшие до ухода на пенсию у нанимателя, сохраняют наравне с его работниками
право на медицинское обслуживание, обеспечение жильем, путевками в
оздоровительные и профилактические учреждения, а также на другие социальные
услуги и гарантии, предусмотренные коллективными договорами, соглашениями.
Наниматели вправе за счет собственных средств устанавливать надбавки и доплаты
к пенсиям инвалидов, прежде всего одиноким, нуждающимся в посторонней помощи и
уходе, а также предоставлять другие гарантии, предусмотренные настоящим
Кодексом и коллективными договорами, соглашениями.

55. Особенности регулирования труда временных и
сезонных работников

Временными
признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для
замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место
работы (должность), — до четырех месяцев. На временных работников, в том числе
занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде
с изъятиями, установленными настоящей главой.

Условия
о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. При
приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не
устанавливается.

Временные
работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя
письменно за три дня. Трудовой договор с временными работниками может быть
расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42
(кроме пункта 6) и статьей 44 настоящего Кодекса, а также в случаях:

1)
приостановки работы у
нанимателя на срок более одной недели по причинам производственного характера,
а также сокращения объема работы;

2)
неявки на работу в течение
более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. В случаях
утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания,
а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения
места работы (должности) при определенном заболевании, за временными
работниками сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому
договору;

3)
неисполнения временными
работниками без уважительных причин обязанностей, возложенных на них трудовым
договором, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящим Кодексом.

Временным
работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных пунктом 1
части второй статьи 294 настоящего Кодекса, в размере недельного среднего
заработка, а в случае призыва или поступления на воинскую службу — в размере
двухнедельного среднего заработка.

Временному
работнику, восстановленному на работе, выплачивается по решению органа по
рассмотрению трудовых споров средний заработок за время вынужденного прогула со
дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому
договору, но не более чем за три месяца. Временному работнику, незаконно
переведенному на другую работу, выплачивается средний заработок за время
вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения
нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Временные
работники, заключившие трудовой договор на срок не свыше шести дней, могут быть
в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные
(часть первая статьи 147) и выходные дни без их согласия. За работу в эти дни
другие дни отдыха не предоставляются, а оплата труда производится в одинарном
размере.

Трудовой
договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок,
когда:

1)
временный работник
проработал свыше сроков, указанных в части первой статьи 292 настоящего
Кодекса, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;

2)
уволенный временный
работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не
превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в
общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца. В случаях,
указанных в части первой настоящей статьи, временные работники не считаются
временными со дня заключения трудового договора.

. Особенности регулирования труда сезонных
работников

Сезонными
признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических
условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона),
не превышающего шести месяцев. На сезонных работников распространяется действие
законодательства о труде с изъятиями, установленными настоящей главой. Перечни
сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным
им органом.

Условие
о сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре. Трудовой
договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий
продолжительности сезона. Сезонным работникам предварительное испытание при
приеме на работу не устанавливается.

Сезонные
работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию,
предупредив об этом нанимателя письменно за три дня. Трудовой договор с
сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по
основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44 настоящего
Кодекса, а также в случаях:

1)
приостановки работ на срок
более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема
работ у нанимателя;

2)
отсутствия сезонного
работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в
течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие
трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда
законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы
(должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы
(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления
инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

Сезонным
работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных пунктом 1
части второй статьи 301 настоящего Кодекса, в размере недельного среднего
заработка, а в случаях призыва или поступления на воинскую службу — в размере
двухнедельного среднего заработка.

Сезонному
работнику, восстановленному на работе по решению или постановлению органа,
рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний заработок за время
вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или
окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.
Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачивается
средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате
за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой
настоящей статьи.

56. Особенности
регулирования труда работников-надомников

Работниками-надомниками
считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы
на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов,
механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет
средств этого нанимателя. Иные особенности регулирования труда
работников-надомников, кроме предусмотренных настоящей главой, устанавливаются
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Преимущественное
право на заключение трудового договора на дому предоставляется: женщинам,
имеющим детей в возрасте до шестнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати
лет); инвалидам и пенсионерам (независимо от вида назначенной пенсии); лицам с
пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд
в надомных условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами или длительно
болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам,
занятым на работах с сезонным характером производства (в межсезонный период), а
также обучающимся в очных учебных заведениях; лицам, которые по объективным
причинам не могут быть заняты непосредственно на производстве в данной местности.

Организация
труда в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые
жилищно-бытовые условия, также практические навыки либо которые могут быть
обучены этим навыкам для выполнения определенных работ. Наниматель
предоставляет в бесплатное пользование работников-надомников инструменты,
оборудование, механизмы и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт.
В тех случаях, когда работник-надомник использует свои инструменты,
оборудование, механизмы и приспособления, ему выплачивается за их износ компенсация
(амортизация), размер и порядок выплаты которой определяются по договоренности
с нанимателем. По согласию сторон работнику-надомнику могут возмещаться и иные
расходы, связанные с выполнением для нанимателя работы на дому (стоимость
электроэнергии, воды и т.д.). Конкретный вид работы для работников-надомников
выбирается с учетом их профессиональных навыков и состояния здоровья. Отдельные
виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности
и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями работников-надомников могут
допускаться только с разрешения соответствующих органов. Порядок и сроки
обеспечения сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную
продукцию, возмещения стоимости материалов (если изделия изготавливались из
собственных материалов), вывоза готовой продукции устанавливаются в трудовом
договоре и (или) коллективном договоре.

В
случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных
организационно-технических условиях (использование своих инструментов,
оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может
устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения
работы на дому. Вся выполняемая работа оплачивается работникам-надомникам в
одинарном размере, если трудовым договором не предусмотрена более высокая
оплата. Наниматель вправе премировать работников-надомников в соответствии с
действующим у него положением о премировании, коллективным и трудовым договорами.

57. Особенности регулирования труда домашних
работников

Домашними
работниками признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в
домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной,
иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные
законодательством. Лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа
военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья,
полученных при исполнении обязанностей воинской службы, либо вследствие заболевания,
связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I
группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста, за ребенком-инвалидом в возрасте
до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным
вирусом иммунодефицита или больным СПИДом, не являются домашними работниками.
Особенности правового регулирования труда указанных лиц определяются
законодательством.

Трудовой
договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный
характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Заключенный трудовой
договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном
и распорядительном органе не позднее семи дней после подписания его сторонами.

Не
допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами,
состоящими с ними в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья,
сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов).

Трудовой
договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с
предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В случае нарушения
условий трудового договора он может быть расторгнут в любое время по
основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом, трудовым договором. Трудовой
договор с внесенной в него записью о прекращении его действия представляется
сторонами в местный исполнительный и распорядительный орган, зарегистрировавший
данный договор.

Рабочее
время и время отдыха домашних работников регулируются по договоренности между
сторонами. При этом продолжительность рабочей недели не может быть больше
установленной статьей 112 настоящего Кодекса. Конкретные дни отдыха оговариваются
сторонами в трудовом договоре. Домашние работники имеют право на трудовой
отпуск продолжительностью не менее 21 календарного дня (статья 155) в порядке и
на условиях, установленных настоящим Кодексом.

Оплата
труда домашних работников производится в порядке и размерах, определяемых в
трудовом договоре. Записи о расчетах по заработной плате ежемесячно вносятся в
расчетную книжку. Форма расчетной книжки и порядок ее ведения устанавливаются
Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Заработная
плата домашнего работника подлежит обложению налогами в соответствии с
законодательством.

На
домашних работников, работающих у граждан по трудовым договорам,
распространяется государственное социальное страхование.

Глава 28. Особенности регулирования труда
работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС, и приравненных к ним лиц

При
переводе работников, принимавших участие в ликвидации последствий катастрофы на
Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах, в соответствии с медицинским заключением
на нижеоплачиваемую работу им выплачивается нанимателем разница между прежним
заработком и заработком по новой работе до восстановления трудоспособности или
установления инвалидности.

Работники,
заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации последствий
катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 годах, при сокращении численности
или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют
преимущественное право на оставление на работе. При невозможности продолжения
трудовой деятельности указанных работников на прежнем месте работы другая
работа предоставляется им в первую очередь в соответствии с частью второй
статьи 45 настоящего Кодекса или принимаются меры для их трудоустройства в другую
организацию.

Работникам,
заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, ставшим инвалидами вследствие
катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшим участие в ликвидации последствий
катастрофы в 1986-1989 годах, трудовой отпуск предоставляется в удобное для них
время. Работникам, указанным в части первой настоящей статьи (кроме принимавших
участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1988-1989
годах), предоставляется социальный отпуск продолжительностью 14 календарных
дней в году с сохранением заработной платы.

Работникам,
работающим в зоне эвакуации, в том числе временно направленным или командированным,
устанавливаются:

1)
35-часовая рабочая неделя;

2)
суточные в повышенных
размерах для временно направленных или командированных;

3)
сохранение в течение одного
года среднего заработка при переводе по медицинским показаниям из зоны
эвакуации и на нижеоплачиваемую работу или направлении на обучение другим
профессиям;

4)
трудовой отпуск
продолжительностью 44 календарных дня без учета дополнительного отпуска за
работу во вредных условиях.

Работникам,
проживающим (работающим) в зонах первоочередного и последующего отселения,
устанавливаются:

1)
трудовой отпуск работающим
продолжительностью 44 календарных дня без учета дополнительного отпуска,
предоставляемого за работу во вредных условиях труда;

2)
единовременная материальная
помощь на оздоровление в размере государственной месячной тарифной ставки
(оклада) при предоставлении трудового отпуска;

3)
выплата при переводе в
соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу разницы между
прежним заработком и заработком на новой работе. Эта разница выплачивается нанимателем
до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Лица,
проживающие в зонах первоочередного и последующего отселения, при переселении
имеют право на:

1)
расторжение трудового
договора без соблюдения предусмотренных действующим законодательством сроков
предупреждения нанимателя;

2)
первоочередное
трудоустройство на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации
переселяемого. При отсутствии возможности такого трудоустройства им
обеспечивается предоставление другой работы с учетом их желания и общественных
потребностей или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с
сохранением в установленном порядке заработной платы на период обучения;

3)
выплату выходного пособия в
размере четырехкратной среднемесячной заработной платы при прекращении
трудового договора;

4)
использование трудового
отпуска в удобное для них время;

5)
выплату при переводе в
соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу разницы между
прежним заработком и заработком на новой работе. Эта разница выплачивается
нанимателем до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Работникам,
проживающим (работающим) в зоне с правом на отселение, устанавливаются:

1)
трудовой отпуск работающим
продолжительностью 37 календарных дней без учета дополнительного отпуска,
предоставляемого за работу во вредных условиях труда;

3)
выплата при переводе в
соответствии с медицинским заключением на нижеоплачиваемую работу разницы между
прежним заработком и заработком на новой работе до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности.

Работники,
выехавшие из зоны с правом на отселение, проживающие в зоне с правом на отселение,
при переселении из этой зоны имеют право на:

1)
расторжение трудового
договора без соблюдения предусмотренных законодательством сроков предупреждения
нанимателя;

2)
выплату выходного пособия в
размере четырехкратной среднемесячной заработной платы при расторжении трудового
договора;

3)
первоочередное
трудоустройство на новом месте жительства с учетом профессии и квалификации.
При отсутствии возможности такого трудоустройства им обеспечивается
предоставление другой работы с учетом их желания и общественных потребностей
или возможность обучения новым профессиям (специальностям) с сохранением в установленном
порядке заработной платы на период обучения.

Работникам,
проживающим (работающим) в зоне проживания с периодическим радиационным
контролем, устанавливаются:

1)
трудовой отпуск работающим
продолжительностью 30 календарных дней без учета дополнительного отпуска,
предоставляемого за работу во вредных условиях труда;

2)
выплата при переводе на
нижеоплачиваемую работу в соответствии с медицинским заключением разницы между
прежним заработком и заработком на новой работе до восстановления трудоспособности
или установления инвалидности.

Работникам,
работающим на территориях радиоактивного загрязнения, производится фиксированная
доплата к заработной плате. Доплата к заработной плате подлежит индексации в
составе общей суммы заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 58
настоящего Кодекса. Конкретный размер доплат к заработной плате (в пределах
диапазона доплат, установленных законодательными актами) устанавливается
нанимателями с учетом условий труда работников по критериям, определенным
Правительством Республики Беларусь.

59. Гарантии работникам в
связи с выполнением воинских обязанностей

За
работниками, привлекаемыми к подготовке на воинскую службу с отрывом от производства,
на время обучения, включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно, если это
связано с выездом с постоянного места жительства, сохраняются место работы (должность)
и средний заработок по месту работы. Наниматели, у которых работают
привлекаемые к подготовке на воинскую службу, оплачивают расходы по найму жилья
на период их учебы (сборов), а также стоимость проезда к месту учебы (сборов) и
обратно по нормам, установленным законодательством о служебных командировках.

За
военнообязанными, призванными на сборы, за все время сборов, включая следование
к месту проведения сборов и обратно, если это связано с выездом с постоянного
места жительства, сохраняется место работы (должность) и выплачивается средний
заработок по месту работы. Работники, указанные в части первой настоящей
статьи, не могут быть уволены с работы по инициативе нанимателя со дня
получения повестки о призыве до возвращения со сборов, кроме случаев ликвидации
организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Работникам,
призванным или принятым на воинскую службу, выплачивается выходное пособие в
размере, установленном статьей 48 настоящего Кодекса. Работники освобождаются
от работы на время, необходимое для приписки к призывным участкам, оформления
призыва или приема на воинскую службу, постановки или снятия с воинского учета,
с сохранением за ними среднего заработка по месту работы. Работникам,
допущенным к сдаче экзаменов в военно-учебные заведения, предоставляется время
для следования к месту сдачи вступительных экзаменов и обратно с сохранением
места работы (должности) и среднего заработка по месту работы. Работникам,
направленным на диспансерное или стационарное обследование (лечение,
медицинское освидетельствование), на время нахождения в медицинском учреждении
сохраняются место работы (должность) и средний заработок по месту работы, а
также возмещаются военным комиссариатом расходы по проезду к месту обследования
(лечения, медицинского освидетельствования) и обратно по нормам, установленным
Правительством Республики Беларусь.

Жены
(мужья) военнослужащих и иные члены семей военнослужащих, погибших при
выполнении воинского долга, имеют право на первоочередное направление их
органами государственной службы занятости на профессиональную подготовку,
переподготовку и повышение квалификации. Женам (мужьям) военнослужащих
выплачивается выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка при
увольнении их с работы в связи с переводом жены (мужа) на службу в другую
местность. Органы государственной службы занятости осуществляют трудоустройство
не позднее чем в двухмесячный срок со дня обращения жен, мужья которых призваны
на срочную воинскую службу. В случае невозможности трудоустройства им
выплачивается пособие по безработице в порядке, установленном законодательством.

Лицам,
уволенным с воинской службы, гарантируется:

1)
сохранение в течение трех
месяцев после увольнения с воинской службы за гражданами, работавшими до
призыва (поступления) на воинскую службу в государственных организациях и проходившими
срочную воинскую службу, а также за офицерами, призывавшимися на воинскую
службу на два года из запаса, права поступления на работу к тому же нанимателю
на должность, равноценную занимаемой до призыва на воинскую службу;

2)
предоставление уволенным
после прохождения срочной воинской службы и принятым на прежнее место работы
единовременной материальной помощи в размере не менее трех минимальных заработных
плат;

3)
предоставление уволенным
после прохождения срочной воинской службы первого рабочего места в соответствии
с частью второй статьи 281 настоящего Кодекса.

Органы
государственной службы занятости совместно с республиканским органом
государственного управления в области обороны, иными заинтересованными принимают
меры по трудоустройству и профессиональной подготовке военнослужащих, уволенных
с воинской службы.

60. Особенности регулирования труда лиц,
работающих по совместительству

Совместительство
— выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно
оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового
договора. В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является
совместительством. Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту
основной работы не требуется, за исключением случаев, предусмотренных
законодательными актами.

При
приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан
предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на
работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от
работника предъявления диплома или иного документа об образовании или
профессиональной подготовке, а при приеме на тяжелую работу или работу с
вредными или опасными условиями труда — справку о характере и условиях труда по
основному месту работы.

Продолжительность
рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству,
не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени,
установленной статьями 111-114 настоящего Кодекса.

Оплата
труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному
времени. При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой
труда нормированных заданий оплата производится по конечным результатам за
фактически выполненный объем работ.

Трудовой
отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым
отпуском по основной работе. Если работник не отработал на работе по совместительству
шести месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом. Если
продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству
меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы,
наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск
соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Не
допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства
двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное
не установлено законодательством. Запрещается работа по совместительству лиц
моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также на работах с вредными
условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. При
совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа
родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью
(статья 27). Не допускается прием по совместительству на материально
ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если
судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те
должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для
отдельных категорий граждан. Для отдельных категорий работников ограничения по
совместительству могут устанавливаться законодательством.

Гарантии
и компенсации, предусмотренные работникам, совмещающим работу с обучением,
предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и
компенсации, предусмотренные настоящим Кодексом, другими актами
законодательства, коллективными договорами, соглашениями, иными локальными
нормативными актами, предоставляются работающим по совместительству в полном
объеме.

Помимо
оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и другими актами
законодательства, трудовой договор с работающим по совместительству может быть
прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет
являться основной.

Иные
особенности регулирования работы по совместительству для отдельных категорий
работников в части оплаты за трудовой отпуск или выплаты компенсации за
неиспользованный трудовой отпуск устанавливаются Правительством Республики
Беларусь.

61. Социальное партнерство

Социальное
партнерство — форма взаимодействия органов государственного управления,
объединений нанимателей, профессиональных союзов и иных представительных
органов работников, уполномоченных в соответствии с актами законодательства
представлять их интересы, (субъектов социального партнерства) при разработке и
реализации социально-экономической политики государства, основанная на учете
интересов различных слоев и групп общества в социально-трудовой сфере
посредством переговоров, консультаций, отказа от конфронтации и социальных
конфликтов.

Основными
принципами социального партнерства являются:

1)
равноправие сторон;

2)
соблюдение норм законодательства;

3)
полномочность принятия обязательств;

4)
добровольность принятия
обязательств;

5)
учет реальных возможностей
принятия реальных обязательств;

6)
обязательность выполнения
договоренностей и ответственность за принятые обязательства;

7)
отказ от односторонних
действий, нарушающих договоренности;

взаимное информирование
сторон переговоров об изменении ситуации.

Представительство
интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы
и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства.
Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации
и его заместители.

Представителями
интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица,
уполномоченные учредительными документами организации или локальными
нормативными актами этих организаций. Представительство интересов нанимателей
на республиканском, отраслевом, территориальном уровнях осуществляют
соответствующие объединения нанимателей.

62. Коллективные переговоры

Представительные
органы работников и нанимателей как стороны коллективных трудовых отношений
вправе участвовать в коллективных переговорах и выступать инициатором
коллективных переговоров по заключению и изменению соглашения или коллективного
договора. При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких
представительных органов работников каждому из них предоставляется право на
ведение коллективных переговоров от имени представляемых им работников. Не
допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или
коллективных договоров от имени работников органами, созданными или
финансируемыми нанимателями, государственными органами, политическими партиями.
Не допускается ведение коллективных переговоров и заключение соглашений или
коллективных договоров от имени работников лицами, представляющими нанимателей.

Каждая
сторона коллективных трудовых отношений имеет право направить другой стороне
письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению,
изменению или дополнению коллективного договора, соглашения, которые другая
сторона обязана начать в семидневный срок. Коллективные переговоры могут быть
начаты в иной срок по соглашению сторон. Для ведения коллективных переговоров
стороны на равноправной основе создают комиссию из уполномоченных
представителей. Представители сторон коллективных трудовых отношений должны
иметь документ, в котором подтверждены их полномочия. Состав комиссии, сроки и
место проведения коллективных переговоров определяются сторонами коллективных
трудовых отношений. Стороны не имеют права прекратить коллективные переговоры в
одностороннем порядке, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Наниматели (их объединения), соответствующие органы государственного управления
обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения коллективных
переговоров. Представители сторон коллективных переговоров, разглашающие
сведения, являющиеся государственной или коммерческой тайной, несут
ответственность в соответствии с законодательством.

63. Соглашение

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства
сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне
определенной профессии, отрасли, территории. Соглашения заключаются на
республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и
местном (местное соглашение) уровнях.

Сторонами соглашения могут быть: на республиканском
уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также
Правительство Республики Беларусь; на отраслевом уровне — соответствующие
профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие
органы государственного управления; на местном уровне — соответствующие профсоюзы
(их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные
и распорядительные органы. Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать
от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или
представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах
их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1)
развитии социального
партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров,
предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2)
основных критериях
жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном
потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных
пособиях, стипендиях;

3)
заработной плате работников
организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными
дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных
выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4)
обеспечении занятости;

5)
охране труда и окружающей
среды;

6)
иных трудовых и
социально-экономических условиях.

Тарифные
и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества
для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам
организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых
договоров, при проведении приватизации и др.

64. Коллективный договор

Коллективный
договор — локальный
нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения
между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут
заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных
подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Условия
коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников по
сравнению с законодательством, являются недействительными. Генеральное
соглашение является основой для тарифных и местных соглашений, коллективных
договоров.

Сторонами коллективного договора являются работники
организации в лице их представительного органа (статья 354) и наниматель или
уполномоченный им представитель (статья 355).

Содержание
коллективного договора определяется
сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их
наличии) в пределах их компетенции. Коллективный договор может содержать
положения об (о): организации труда и повышении эффективности производства;
нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; размерах
тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним; продолжительности рабочего
времени и времени отдыха; создании здоровых и безопасных условий труда,
улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их
семей, охране окружающей среды; заключении и расторжении трудовых договоров;
обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке,
трудоустройстве высвобождаемых работников; регулировании внутреннего трудового
распорядка и дисциплины труда и тд.

Коллективный
договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Для
регистрации коллективного договора, соглашения наниматель представляет в соответствующий орган следующие
документы:

1)
заявление с просьбой о
регистрации;

2)
коллективный договор,
соглашение, каждая страница которого подписана сторонами;

3)
копии документов, подтверждающих
полномочия сторон на подписание коллективного договора, соглашения.

Орган,
осуществляющий регистрацию коллективного договора, соглашения, не позднее двух
недель с момента подачи заявления делает соответствующую запись в специальном
журнале и на первой странице представленного коллективного договора, соглашения
ставит штамп о регистрации. Один экземпляр зарегистрированного коллективного
договора, соглашения остается в органе, осуществившем регистрацию.

65. Коллективный трудовой спор

Коллективный
трудовой спор — неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых
отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий
труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения
коллективных договоров, соглашений.

Стороны
коллективного трудового спора — наниматель (наниматели, объединения
нанимателей) и работники в лице их представительных органов.

В
случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении
коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по
истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала
ведения коллективных переговоров. Требования нанимателю утверждаются на
собрании, конференции большинством голосов присутствующих работников (делегатов
конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более
половины работников, а конференция — не менее двух третей делегатов. Требования
работников излагаются в письменной форме и направляются нанимателю. Наниматель
обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в
десятидневный срок со дня их получения уведомить о своем решении
представительный орган работников и в трехдневный срок Республиканский трудовой
арбитраж о возникшем споре.

66. Примирительная комиссия

При
отказе нанимателя от удовлетворения всех или части требований работников или
неуведомлении о своем решении в трехдневный срок создается примирительная комиссия.
Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на равноправной основе. Представители сторон, предложенные в
примирительную комиссию, не позднее чем в трехдневный срок большинством голосов
избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в
данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя.
При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок
назначается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Члены примирительной комиссии могут быть определены предварительно в
коллективном договоре, соглашении.

Примирительная
комиссия проводит необходимые консультации с представительным органом
работников (статья 354), нанимателем, собственником или уполномоченным им
органом и в пятидневный срок с момента избрания (назначения) нейтрального члена
принимает большинством голосов предложения по урегулированию коллективного
трудового спора, которые в письменной форме направляет сторонам. При согласии
сторон с предложениями примирительной комиссии коллективный трудовой спор
прекращается.

При
несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между
ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе
конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в пятидневный срок предложение
по разрешению коллективного трудового спора. Порядок взаимоотношений с посредником
определяется по соглашению между ним и сторонами. Органами государственного
управления, другими нанимателями и представительными органами работников могут
создаваться службы посредничества. При согласии сторон с предложениями
посредника коллективный трудовой спор прекращается.

67. Республиканский трудовой арбитраж

При
несогласии одной из сторон с предложениями примирительной комиссии (посредника)
стороны по соглашению между собой не позднее чем в пятидневный срок могут
обратиться в трудовой арбитраж. Трудовые арбитражи могут создаваться из числа
трудовых арбитров Республиканским трудовым арбитражем, сторонами, органами
государственного управления, другими нанимателями. Решение трудового арбитража
в письменной форме не позднее чем в пятидневный срок со дня получения обращения
сторон направляется сторонам и имеет для них, как правило, рекомендательный
характер. Решение трудового арбитража приобретает для сторон обязательную силу,
если стороны заключили соглашение об обязательности этого решения. При
невыполнении обязательного решения трудового арбитража каждая из сторон имеет
право обратиться в суд для его принудительного исполнения. Республиканский
трудовой арбитраж является постоянно действующим трудовым арбитражем и
создается для: рассмотрения коллективных трудовых споров, отнесенных к его
компетенции настоящим Кодексом; координации деятельности органов государственного
управления, других нанимателей и представительных органов работников по
урегулированию коллективных трудовых споров на стадии примирения; ведения
кадрового реестра трудовых арбитров Республики Беларусь, организации их
обучения (повышения квалификации); методического руководства системой
примирения, посредничества и арбитража; регистрации трудовых арбитражей; ведения
учета коллективных трудовых споров, рассматриваемых трудовыми арбитражами,
обобщения арбитражной практики по их рассмотрению, изучения причин и условий
возникновения споров и подготовки предложений по их устранению.

К
исключительной компетенции Республиканского трудового арбитража при наличии
условий, предусмотренных частью первой статьи 383 настоящего Кодекса, относятся
коллективные трудовые споры: в объединениях, подчиненных Правительству
Республики Беларусь; об исполнении коллективных договоров и соглашений; в
организациях, в которых законодательством установлены ограничения реализации
права на забастовку (часть третья статьи 388); возникающие при заключении,
изменении или прекращении соглашений на республиканском и отраслевом уровнях.

По соглашению
стороны могут обратиться в Республиканский трудовой арбитраж и в других
случаях. Республиканский трудовой арбитраж имеет право принимать по вопросам,
относящимся к его компетенции, постановления и разъяснения, обязательные для
трудовых арбитражей. Положение о Республиканском трудовом арбитраже
утверждается Президентом Республики Беларусь.

68. Забастовка

Забастовка
— временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей
(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения
предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или
(и) в трудовой арбитраж — после отклонения предложений посредника или (и)
несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно
имеет для сторон обязательную силу. Законом могут быть установлены ограничения
реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах
национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и
свобод других лиц. Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки
за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений,
преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических
лиц.

Решение
о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным
голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее
двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание
считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а
конференция — не менее двух третей делегатов.

Представительный
орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении
провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. В уведомлении о
проведении забастовки указываются:

1)
перечень разногласий
сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

2)
дата и время начала
забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;

3)
предложения по минимуму
необходимых работ (услуг), выполняемому в организации во время проведения забастовки.

После получения
уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом
собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям,
транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

Принуждение
к участию в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.

Стороны
коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры для обеспечения
во время забастовки в организациях законности, сохранности государственной и
частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ
(услуг). Минимум необходимых работ (услуг) определяется в коллективном
договоре. При отсутствии коллективного договора минимум необходимых работ
(услуг) определяется соглашением сторон в пятидневный срок с момента принятия
решения о проведении забастовки. В случае возникновения разногласий между
сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) он устанавливается до начала
забастовки местным исполнительным и распорядительным органом, решение которого
является обязательным для сторон. Во время проведения забастовки стороны
обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

Забастовка
или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению
областного (Минского городского) суда в случаях, если забастовка проводится
(проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований
настоящего Кодекса и других законов. Заявление о признании незаконными забастовки
или решения о ее проведении подается нанимателем (собственником или уполномоченным
им органом) и (или) прокурором при:

1)
нарушении требований
настоящего Кодекса и других законов — в пятидневный срок со дня получения
сведений о таких нарушениях, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 2
части второй настоящей статьи;

2)
невыполнении требований
статьи 392 настоящего Кодекса либо в случаях создания реальной угрозы
национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и
свободам других лиц — немедленно.

Областной
(Минский городской) суд обязан вынести решение по заявлению в десятидневный
срок со дня его получения. Решение областного (Минского городского) суда о
признании незаконными забастовки или решения о ее проведении после вступления
его в законную силу подлежит немедленному исполнению.

За
работниками, участвовавшими в забастовке, заработная плата за все время
забастовки не сохраняется. Период участия в забастовке не включается в стаж,
дающий право на отпуск. За работниками, отказавшимися в письменной форме от
участия в забастовке, но в связи с ней не имевшими возможности исполнять свои
трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в
размерах, не ниже установленных законодательством за простой не по вине работника.

Участники
забастовки, признанной судом незаконной, могут быть привлечены к дисциплинарной
и иной ответственности, предусмотренной законодательством.

Лица,
создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не
участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной
ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности.

Лица,
которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в
забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной
ответственности в соответствии с законодательством.

69. Условия наступления материальной
ответственности

Работник
может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии
следующих условий:

1)
ущерба, причиненного
нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;

2)
противоправности поведения
(действия или бездействия) работника;

3)
прямой причинной связи
между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;

4)
вины работника в причинении
ущерба.

При определении
размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные
доходы не учитываются. Под прямым действительным ущербом понимаются утрата,
ухудшение или понижение ценности имущества, влекущие необходимость для
нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или
иных ценностей либо произвести излишние выплаты. Противоправным признается
такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет
(или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него
настоящим Кодексом, коллективным, трудовым договорами. Обязанность доказать
факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности
лежит на нанимателе. Работники, которые несут полную материальную
ответственность на основании статьи 404 настоящего Кодекса, обязаны доказать
отсутствие своей вины в причинении вреда. Недопустимо возложение на работника
ответственности за вред, который относится к категории нормального производственно-хозяйственного
риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). Наниматель
обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и
обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Работник,
причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С
согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба
равноценное имущество или исправить поврежденное.

70. Размеры материальной ответственности
работников

Работники,
как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по
их вине нанимателю. Настоящим Кодексом, коллективными договорами, соглашениями
может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за
ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев,
предусмотренных статьей 404 настоящего Кодекса.

Ограниченную
материальную ответственность несут:

1)
работники — в размере
причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка
за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полуфабрикатов, изделий
(продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение
по небрежности инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и
других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления
трудового процесса;

2)
руководители организаций,
их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители — в
размере причиненного по их вине ущерба, но не свыше трехкратного среднего
месячного заработка, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и
хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к
предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Работники
несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их
вине нанимателю, в случаях, когда:

1)
между работником и нанимателем
в соответствии со статьей 405 настоящего Кодекса заключен письменный договор о
принятии на себя работником полной материальной ответственности за
необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для
хранения или для других целей;

2)
имущество и другие ценности
были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим
разовым документам;

3)
ущерб причинен преступлением.
Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим
основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4)
ущерб причинен работником,
находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5)
ущерб причинен недостачей,
умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов,
изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов,
измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных
нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

6)
ущерб (с учетом неполученных
доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей.

71. Порядок возмещения ущерба, причиненного
нанимателю

Возмещение
ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка,
производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника.
Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня
обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10
дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об
удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное
объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор
по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством.
В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке. Если
наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей
и четвертой настоящей статьи, произвел удержание из заработной платы работника,
то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение
о возврате незаконно удержанной суммы. Взыскание с руководителей организаций и
их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по
заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора. Возмещение
ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной,
административной или уголовной ответственности за действие (бездействие),
которым причинен ущерб нанимателю.

Суд
может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального положения
работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению. Глава 38 Ответственность
нанимателей за вред, причиненный жизни и здоровью работников, связанный с
исполнением ими своих трудовых обязанностей.

72. Ответственность нанимателя за вред, причиненный
здоровью работника

Наниматель
несет ответственность за вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным
заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими
своих трудовых обязанностей (далее — трудовое увечье) и произошедшими как на
территории нанимателя, так и за ее пределами, а также во время следования
работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном
нанимателем.

Наниматель
обязан возместить в полном объеме вред, причиненный работнику трудовым увечьем
при исполнении им трудовых обязанностей источником повышенной опасности, если
не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы или умысла
потерпевшего. Если вред причинен не источником повышенной опасности, то
наниматель освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не
по его вине. Вред, причиненный жизни и здоровью работника при исполнении им
своих трудовых обязанностей по вине сторонних лиц (физических и юридических),
возмещается нанимателем с последующим регрессом к виновному лицу в порядке,
предусмотренном законодательством.

Трудовое
увечье считается наступившим по вине нанимателя, если оно произошло вследствие
необеспечения им здоровых и безопасных условий труда (несоблюдение правил
охраны труда, промышленной санитарии, экологической безопасности и т.д.).

Если
грубая неосторожность потерпевшего содействовала возникновению или увеличению
вреда, то размер возмещения уменьшается соответственно степени вины потерпевшего,
но не более чем на 25 процентов. При грубой неосторожности потерпевшего и отсутствии
вины нанимателя в случаях, когда его ответственность наступает независимо от
вины (часть первая статьи 411), размер возмещения также соответственно уменьшается,
но не более чем на 25 процентов. Решение нанимателя об определении степени вины
потерпевшего при его грубой неосторожности может быть обжаловано в суд.
Смешанная ответственность не применяется при временном переводе на другую
работу, к дополнительным видам возмещения вреда, выплате единовременного
пособия, а также при возмещении вреда в связи со смертью кормильца.

Возмещение
вреда потерпевшему состоит в: выплате денежных сумм в размере
откорректированного заработка (или соответствующей его части) в зависимости от
степени утраты профессиональной трудоспособности вследствие данного трудового
увечья; компенсации дополнительных расходов; выплате в установленных случаях
единовременного пособия; возмещении морального вреда; возмещении расходов на
погребение.

73. Система государственного контроля за
соблюдением зак-ва о труде

Систему
государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде
составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в
соответствии с законодательством.

При
осуществлении государственного надзора и контроля специально уполномоченные
государственные органы взаимодействуют между собой, а также с органами,
осуществляющими общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.
Координация деятельности органов государственного надзора и контроля и
общественного контроля по вопросам соблюдения законодательства о труде
осуществляется республиканским органом государственного управления в сфере
труда.

Юридические
и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут
дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в
соответствии с законодательством.

74. Общественный контроль за соблюдением
законодательства о труде

Общественный
контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в
порядке, установленном Правительством Республики Беларусь. Для осуществления
общественного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы имеют
право запрашивать и получать необходимую для этого информацию от нанимателя,
государственных органов.

75. Правовое регулирование
занятости и трудоустройства. Безработный.

Формы
занятости граждан: оплачиваемая деятельность (Д. гражданина, кот. выполняет
определ. работу и она приносит доход в виде зарплаты, прибыли и др) и неоплачиваемая
деятельность (не связана с выполнением оплачиваемой работы).

Основные
задачи гос.политики в области занятости: предотвращение массовой и сокращение
длительной безработицы; разработка и реализация мероприятий по соц. защите
безработных граждан.

Служба
занятости: организация учета граждан, обращающихся по впросам трудоустройства,
оказания им помощи в подборе работы, регистрация безраб, оказанию им мат.помощи
(пособия), аккумуляция сведений о вакантных местах, бесплатные консультации,
организация проф. обучения и переобучения, регулирование трудовой миграции.

Безработным
признается гражданин РБ, иностр. гражданин, или лицо без гражданства постоянно
проживающее на территории РБ, трудоспособное с 16 лет и до пенсионного
возраста, лица не имеющие работы, не проходящие службу в войсках и не учащиеся
на дневных отделениях, зарегистрированные в службе занятости.

Подходящая
работа – соответ. проф.подготовке безработного, учитывающая его возраст,
трудстаж, опыт работы по специальности, транспортную доступность.

Не
подходящая – з/п менее 10% предыдущего заработка, отказ обоснован уважительными
личными либо семейными обст-ми, она предоставл. в др. АТЕ, районе, где жилищные
и др. условия хуже чем те, кот были у безраб до обращ. в службу занятости.

Источник

Текущая страница: 1 (всего у книги 11 страниц) [доступный отрывок для чтения: 2 страниц]

Трудовое право

Анастасия Андреевна Потапова

Шпаргалка: учебное пособие

[битая ссылка] [email protected]

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЕГО ПРИНЦИПЫ. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право является отраслью российского права.

Трудовое право – это совокупность правовых норм, регулирующих трудовые правоотношения, возникающие в связи с выполнением работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• свобода труда;

• запрещение принудительного труда;

• запрещение дискриминации в сфере труда;

• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

• обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

• равенство прав и возможностей работников;

• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы;

• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации;

• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений;

• социальное партнерство;

• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

• установление государственных гарантий;

• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Предметом трудового права являются трудовые правоотношения, а также правоотношения, связанные с трудовыми, такие как:

• правоотношение по обеспечению занятости и трудоустройству;

• правоотношение по организации и управлению трудом;

• правоотношение по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно на производстве;

• правоотношение по надзору и контролю за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

• правоотношение по социальному партнерству;

• правоотношение по материальной ответственности в сфере труда;

• правоотношение по разрешению трудовых споров.

2. ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ИНЫЕ АКТЫ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется:

• трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права;

• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

– указами Президента РФ;

– постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

– нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ;

– нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ.

Если международным договором РФ установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

• военнослужащие при исполнении ими обязанностей военной службы;

• члены советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

• лица, работающие на основании договоров гражданско-правового характера;

• другие лица, если это установлено федеральным законом.

3. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Источники трудового права – это нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

К источникам трудового права относятся:

• Конституция РФ;

• Трудовой кодекс РФ;

• федеральные законы;

• законы субъектов РФ;

• указы Президента РФ, постановления Правительства РФ;

• международные конвенции, международные договоры.

Конституция РФ закрепляет основополагающие положения и принципы трудового права, такие как охрана труда и здоровья людей, устанавливает гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивает государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, систему социальных служб, устанавливает государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (ст. 7), гарантирует свободу труда, запрет на принудительный труд (ст. 37).

Трудовой кодекс РФ введен в действие с 1 февраля 2002 г. Состоит из 14 разделов: I. Общие положения; II. Социальное партнерство в сфере труда; III. Трудовой договор; IV. Рабочее время; V. Время отдыха; VI. Оплата и нормирование труда; VII. Гарантии и компенсации; VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда; IX. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; X. Охрана труда; XI. Материальная ответственность сторон трудового договора; XII. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников; XIII. Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; XIV. Заключительные положения.

Федеральные законы также содержат нормы трудового права, например, Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ», Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», Закон РФ «О занятости населения в РФ», Закон РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Федеральный закон «Об основах государственной службы РФ» и др.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется также указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ (постановления Правительства РФ от 10 декабря 2002 г. № 877 «Об особенностях режима рабочего времени отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы», от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ в соответствии с Конституцией РФ являются составной частью правовой системы РФ. Основными конвенциями Международной организации труда (МОТ) являются Конвенция № 87 о свободе ассоциаций и защите прав на организацию; Конвенция № 100 о равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности; Конвенция № 102 о минимальных нормах социального обеспечения; Конвенция № 105 о запрещении принудительного труда; Конвенция № 111 о запрете на дискриминацию; Конвенция № 122 о политике занятости и др.

4. ПОНЯТИЕ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора. В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

• избрания на должность;

• избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

• назначения на должность или утверждения в должности;

• направления на работу уполномоченными в соответствии с Федеральным законом органами в счет установленной квоты;

• судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ, – также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

5. ГРАЖДАНЕ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. ИХ ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста 16 лет. В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с Федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Работник имеет право:

• на заключение, изменение и расторжение трудового договора;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

• рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

• отдых;

• полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

• на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

• участие в управлении организацией;

• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

• возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

• обязательное социальное страхование.

Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

• незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

6. РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, – со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Работодатель имеет право:

• заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

• вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

• поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

• требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

• привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

• принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

• создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату;

• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

• знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти;

• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный;

• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством.

7. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Социальное партнерство в сфере труда – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:

• равноправие сторон;

• уважение и учет интересов сторон;

• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

• содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

• соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• полномочность представителей сторон;

• свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

• добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

• реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

• контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

• ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Социальное партнерство осуществляется:

• на федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в РФ;

• межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах РФ;

• региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте РФ;

• отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

• территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

• локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

• участия работников, их представителей в управлении организацией;

• участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Источник

Понятие, предмет и метод трудового права

Роль и функции трудового права. Цели и задачи трудового законода­тельства.

Система трудового права.

Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Тенденции развития трудового права России.

Понятие и значение основных принципов трудового права.

Понятия и виды источников трудового права.

Действие нормативных актов по трудовому праву по времени, в пространстве и по кругу лиц.

Понятие и виды субъектов трудового права, их правового статуса.

Гражданин (работник) как субъект трудового права.

Работодатель как субъект трудового права.

Профсоюз как субъект трудового права.

Понятие и виды правоотношений сферы трудового права.

Понятие и принципы социального партнерства.

Стороны, органы, система и формы социального партнерства.

Коллективный договор: понятие, стороны, содержание, порядок разработки и заключения, действие, контроль за выполнением, ответственность за нарушение.

Социально-партнерские соглашения: понятие, виды, стороны, содержание, порядок разработки и заключения, ответственность за нарушение.

Гарантии права на труд и их связь с правом на обеспечение занятости

Государственная политика в области содействия занятости. Общая характеристика законодательства о занятости

Понятия занятости, обеспечения занятости и безработного. Право граждан на обеспечение занятости и трудоустройства.

Государственная служба занятости, ее права и обязанности.

Социальные гарантии при потере работы и безработице. Правовой статус безработного.

Понятие и содержание трудового договора.

Порядок заключения трудового договора. Трудовая книжка.

Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров. Понятие пе­ревода на другую работу, его виды и условия.

Основания прекращения трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вы­ходное пособие.

Понятие, виды рабочего времени по трудовому праву. Работа в ночное время. Сверхурочная работа.

Понятие и виды времени отдыха.

Понятие и виды отпусков, их продолжительность. Порядок предоставления отпусков.

Понятие и общая характеристика заработной платы.

Тарифная система и ее элементы.

Системы и формы заработной платы.

Нормирование труда. Нормы труда и сдельные расценки.

Оплата при отклонениях от нормальных условий труда.

Понятие гарантий и гарантийных выплат.

Компенсационные выплаты и их виды.

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Понятие и общая характеристика дисциплины труда.

Основные трудовые обязанности работника и работодателя.

Меры поощрения за добросовестный труд.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Права и обязанности работодателя и работников по подготовке кадров.

Ученический договор.

Понятие и содержание и принципы охраны труда. Законодательство об охране труда.

Права и обязанности работников и работодателей по охране труда.

Организация охраны труда, ее органы.

Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и произ­водственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

Расследование и учет несчастных случаев на производстве.

Правила охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Правила охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспо­собностью.

Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора.

Материальная ответственность работника.

Материальная ответственность работодателя перед работником.

Понятие и способы защиты трудовых прав работников.

Государственный надзор и контроль как способ защиты трудовых прав работников. Его органы, их задачи и полномочия.

Защита профсоюзами трудовых прав работников.

Самозащита работниками трудовых своих трудовых прав.

Понятие и виды трудовых споров.

Органы по рассмотрению трудовых споров.

Принципы рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Понятие и виды коллективных трудовых споров.

Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров.

Право на забастовку и его реализация.

Понятие международно-правового регулирования труда, его субъекты.

Источники международного правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование актами МОТ (Международная Организация труда) занятости, усло­вий и охраны труда.

Шпора по трудовому праву

Трудовое право

Анастасия Андреевна Потапова

Шпаргалка: учебное пособие

[битая ссылка] [email protected]

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА, ЕГО ПРИНЦИПЫ. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

2. ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО И ИНЫЕ АКТЫ, СОДЕРЖАЩИЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

3. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

4. ПОНЯТИЕ ПРАВООТНОШЕНИЙ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ

5. ГРАЖДАНЕ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. ИХ ТРУДОВАЯ ПРАВОСУБЪЕКТНОСТЬ

Роль и функции трудового права. Цели и задачи трудового законодательства.

Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров. Понятие перевода на другую работу, его виды и условия.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Выходное пособие.

Обеспечение охраны труда. Правила по технике безопасности и производственной санитарии. Система стандартов безопасности труда.

Правила охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.

Международно-правовое регулирование актами МОТ (Международная Организация труда) занятости, условий и охраны труда.