Ответы на вопросы по экзамену по трудовому праву

Трудовым
правом называется
одна из важнейших отраслей российского
права, регулирующая при активном участии
ее субъектов трудовые отношения
работников с работодателями и другие
непосредственно с ними связанные,
производные от трудовых отношения (т.
е. все отношения по труду на производ­стве)
и устанавливающая права и обязанности
субъектов трудо­вого права и
ответственность за их нарушение, сочетая
интересы субъектов трудового права и
всего общества, государства.Предметом
трудового права являются
следующие девять об­щественных
отношений, связанных с трудом на
производстве:1) отношения
по содействию занятости и трудоустройству
у данного работодателя;2)
трудовые отношения работника с
работодателем по ис­пользованию и
условиям его труда;3)
отношения по организации труда и
управлению трудом, участию в управлении
организацией;4) отношения
по социальному партнерству, ведению
коллек­тивных переговоров, заключению
коллективных договоров и со­циально-партнерских
соглашений;5) отношения
по профессиональной подготовке,
переподго­товке и повышению квалификации
работников непосредственно у данного
работодателя;6) отношения
надзорных и контрольных органов
(Рострудинспекции, государственных
специализированных и профсоюз­ных
инспекций и т. д.) с работодателем,
администрацией произ­водства по
вопросам соблюдения трудового
законодательства и охраны труда;7) отношения по участию
работников и профсоюзов в уста­новлении
условий труда и применении трудового
законодатель­ства в предусмотренных
законом случаях;8)
отношения по материальной ответственности
сторон тру­дового отношения за вред
(ущерб), причиненный по вине одной стороны
другой;9) отношения по
разрешению индивидуальных или
коллектив­ных трудовых споров,
возникающие лишь у некоторых работников
и отдельных рабочих коллективов. Когда
появляется такой трудо­вой спор,
второй стороной этих отношений является
орган, ре­шающий данный спор (комиссия
по трудовым спорам, суд и т. п.).Ведущими из перечисленных
отношений являются трудовые отношения
работника с работодателем (предприятием,
организацией). Остальные восемь или
предшествуют трудовым (по обес­печению
занятости) или всегда им сопутствуют,
а некоторые мо­гут последовать
(например, по трудовым спорам об
увольнении). По своему характеру
отношения, указанные в п. 3, 4, 5,—
орга­низационно-управленческие, они
всегда сопутствуют трудовому отношению,
а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные,
направ­ленные на обеспечение соблюдения
трудового законодательства, охраны
труда и ответственности за их нарушение.
В Трудовом кодексе они определяются
как непосредственно связанные с трудовыми
отношениями.Все отношения
предмета трудового права возникают у
работ­ников в связи с их трудовыми
отношениями, и поэтому мы го­ворим,
что предметом трудового права являются
трудовые отно­шения работников
производства и остальные восемь —
непо­средственно с ними связанные
общественные отношения.Отношения
по государственному социальному
страхованию ранее входили в предмет
отрасли трудового права. Ныне же они
выделены в предмет самостоятельной
новой отрасли пра­ва — права социального
обеспечения.Предмет
отрасли трудового права как системы
отношений, регулируемых нормами трудового
права (выше перечисленные девять
общественных отношений по труду работника
на произ­водстве), надо отличать от
предмета науки трудового права, учебного
курса. Их предметом является изучение
самих норм трудового законодательства,
не только российского, но и между­народного,
а также их истории и учений о правоотношениях
сферы трудового права.

1. Понятие и значение трудового права. Сфера действия трудового права.

Трудовое право – самостоятельная отрасль права, регулирующая общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму) и ряда других категорий граждан.

В современных условиях трудовое право является одной из важнейших, широких по сфере действия и динамично развивающихся отраслей белорусского национального права. Оно регулирует трудовые и связанные с ними отношения работников и других категорий работающих граждан, в том числе служебно-трудовые отношения сотрудников органов внутренних дел.

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

• Отношения, входящие в предмет трудового права:

   — трудовые и связанные с ними отношения, складывающиеся в сфере наемного труда (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК). Эти отношения возникают в результате заключения трудового договора (найма), сторонами которого выступают работник (физическое лицо) и наниматель (юридическое или физическое лицо). Таким образом, трудовое право регламентирует в первую очередь наемный труд (ст. 3 и ч. 1 ст. 4 ТК).

•  Отношения, не входящие в предмет трудового права:

— трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) граждан в организациях любых организационно-правовых форм (ч. 2 ст. 4 ТК); Таким образом, трудовое право упорядочивает совместный труд работающих собственников (ч. 2 ст. 4 ТК).

Сфера действия трудового права
Трудовым правом регулируются:

— некоторая часть трудовых и связанных с ними отношений отдельных категорий работников (к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы) (ст. 5 ТК); Согласно сложившейся практике к ним относятся лица, проходящие различные виды государственной службы. В системе государственной службы различаются: гражданская государственная служба – ее проходят государственные служащие, а также военизированная (милитаризованная) государственная служба – ее проходят военнослужащие, лица начальствующего и рядового состава (сотрудники) ОВД, Следственного комитета Республики Беларусь, Государственного комитета судебных экспертиз Республики Беларусь, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям, органов финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь.

— определенная часть отношений, связанных с трудом некоторых иных лиц (осужденных, лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, и др.). К ним относятся,  в частности, лица, отбывающие наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.); лица, к которым применены отдельные виды административных взысканий (исправительные работы); лица, находящиеся в лечебно-трудовых профилакториях. Таким образом, трудовое право упорядочивает труд некоторых других лиц.

Трудовым правом не регулируются:

• Отношения, основанные на самостоятельном труде (им занимаются индивидуальные предприниматели, ремесленники, творческие работники и др.).
• Отношения, связанные с выполнением гражданами работы по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского договора и пр.) (ст. 6 ТК).

Отношения, связанные с трудом некоторых других лиц (адвокатов, нотариусов, волонтеров, священнослужителей и др.).

2. Предмет трудового права. Трудовые и связанные с ними отношения.

В предмет трудового права  традиционно включаются  общественные (трудовые и связанные с ними) отношения, складывающиеся при осуществлении трудовой деятельности работников (лиц, работающих по найму). 

В соответствии с ТК указанные отношения классифицируются по нескольким основаниям. Так, по степени связи с наемным трудом они делятся: на трудовые и иные, тесно связанные с трудовыми; по субъектному составу: на индивидуальные и коллективные.

О трудовых и связанных с ними отношениях говорится в ст. 4 ТК.  Трудовые отношения основываются на трудовом договоре, сторонами которого выступают работник и наниматель. Такие отношения являются главным элементом (ядром) предмета трудового права. Они характеризуются определенными специфическими чертами, по которым их можно отличить от других отношений, в частности от гражданско-правовых.  Во-первых, трудовые отношения предполагают выполнение работы личным трудом работника. Во-вторых, эти отношения строятся на возмездных началах (предполагают вознаграждение за труд в форме заработной платы).  В-третьих, рассматриваемые отношения связаны с выполнением работником конкретной трудовой функции – определенного рода работы в соответствии с профессией, специальностью, квалификацией и должностью работника. В-четвертых, указанные отношения имеют, как правило, длящийся характер и не завершаются после выполнения установленной производственной операции или изготовления конечной продукции. В-пятых, данные отношения связаны, как правило, с включением работника в систему организации труда (коллектив работников), существующую у нанимателя (обычно на основе распорядительного акта нанимателя (приказа, распоряжения) о зачислении работника в штат организации). В-шестых, вступая в эти отношения, работник подчиняется установленным у нанимателя правилам внутреннего трудового распорядка, выполняет письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Иные отношения, входящие в предмет трудового права, предшествуют трудовым, сопутствуют им либо вытекают из них. К ним относятся отношения, связанные с профессиональной подготовкой работников на производстве; деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей; ведением коллективных переговоров; взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; обеспечением занятости; контролем и надзором за соблюдением законодательства о труде; государственным социальным страхованием; рассмотрением трудовых споров. Полагаем, что ст. 4 ТК требует существенных корректировок, уточняющих систему и формулировки отношений, тесно связанных с трудовыми. В частности, вряд ли правильно включать в ст. 4 ТК отношения, связанные с государственным социальным страхованием, поскольку они входят в предмет не трудового права, а права социального обеспечения; вряд ли обоснованно выделять в качестве самостоятельного вида отношения, связанные с взаимоотношениями между работниками (их представителями) и нанимателями; в п. 1 (в контексте современного законодательства об образовании) следует говорить об отношениях, связанных с повышением квалификации, переподготовкой и профессиональной подготовкой работников непосредственно у нанимателя; в п. 6 (в кон- тексте гл. 39 ТК «Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде») нужно говорить об отношениях, связанных с надзором и контролем за соблюдением законодательства о труде.

В зависимости от субъектного состава трудовые и связанные с ними отношения могут быть индивидуальными или коллективными.  Субъектами (участниками) индивидуальных отношений являются работник и наниматель, а также иные субъекты (например, органы государственной службы занятости населения, органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).  Субъектами (участниками) коллективных трудовых отношений являются представительные органы работников и нанимателей, а также некоторые другие субъекты (например, органы государственного управления, органы по рассмотрению коллективных трудовых споров).  К индивидуальным относятся отношения, связанные с заключением, изменением и прекращением трудового договора, оплатой труда, рабочим временем и временем отдыха, обеспечением трудовой дисциплины, охраной труда, рассмотрением индивидуальных трудовых споров и др. (разд. 2 ТК). К коллективным причисляются отношения, связанные с обеспечением социального партнерства, коллективными переговорами, с заключением соглашений и коллективных договоров, разрешением коллективных трудовых споров и т. д. (разд. 4 ТК).

3. Отграничение трудового права от смежных отраслей права, регулирующих применение труда (гражданского, административного и уголовно-исполнительного). Использование норм трудового права в регулировании службы лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

К числу смежных с трудовым относятся отрасли права, связанные с трудом и в силу этого имеющие сходные предмет и метод правового регулирования: гражданское и административное право, право социального обеспечения и др.  Трудовое и гражданское право. Наиболее тесно трудовое право соприкасается с гражданским правом, поскольку регулируемые этими отраслями общественные отношения связаны с трудом, возникают на договорной основе и имеют возмездный характер. Вместе с тем между ними имеются существенные различия.

  Так, предметом гражданского права являются имущественные и личные неимущественные отношения, в том числе связанные с трудовой деятельностью граждан на основе гражданско-правовых договоров (подряда, поручения и т. д.). Для сторон гражданско-правовых отношений наиболее важен конечный результат труда (овеществленный труд). Вступая в гражданско-правовые отношения, связанные с трудом, гражданин обязуется выполнять конкретно-индивидуальную работу, самостоятельно планируя и организуя свой труд. В то же время предметом трудового права являются трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также иные отношения, неразрывно связанные с трудовыми. Для сторон трудовых отношений наиболее важен сам про-

цесс труда (живой труд). Вступая в трудовые отношения, гражданин обязуется выполнять определенную трудовую функцию и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя. Для метода гражданского права характерны отношения равенства субъектов, а для метода трудового права – сочетание отношений равенства сторон и подчинения работника нанимателю.  

Трудовое и административное право. Предметом административного права являются отношения, складывающиеся в процессе исполнительно-распорядительной (управленческой) деятельности государственных органов, в том числе связанные с прохождением гражданами различных видов государственной службы. При этом административным правом регулируются отношения по управлению трудом в основном вне организации – во взаимоотношениях с вышестоящими органа- ми, населением и т. п. В отличие от этого управленческие отношения, которые входят в предмет трудового права, связаны с управлением трудом в основном внутри организации и обращены только к работникам данной организации.  Для метода административного права по сравнению с трудовым правом характерны только отношения власти – подчинение и неравенство сторон.  

Трудовое право и право социального обеспечения. Между трудовым правом и правом социального обеспечения существует близкая связь, обусловленная их общими историческими корнями. Она выражается прежде всего в том, что без трудовых отношений в прошлом или настоящем отношения по социальному обеспечению обычно не возникают либо приходят им на смену (п. 7 ст. 4 ТК отношения по государственному социальному страхованию необоснованно отнесены к числу отношений, неразрывно связанных с трудовыми). Вместе с тем указанные отрасли права отличаются друг от друга по предмету и методу правового регулирования. Так, различия по предме- ту заключаются, в частности, в следующем: отношения по социальному обеспечению складываются только в сфере распределения, а трудовые – в основном в сфере производства; отношения по социальному обеспечению возникают в результате реализации гражданами права на социальное обеспечение, а трудовые – права на труд; отношения по социальному обеспечению предполагают предоставление гражданам специфических видов обеспечения (пенсий, пособий, услуг и др.) из специфических финансовых источников (Фонда социальной защиты населения и др.), трудовые – выплату работникам за- работной платы из фондов оплаты труда, формируемых у конкретных нанимателей.  В отличие от метода трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения отношений и равенство сторон.

Значение трудового права в практической деятельности органов внутренних дел

1. Нормы трудового права в полном объёме распространяются на работников, которые трудятся в ОВД по трудовому договору (контракту). Особенно широко труд работников применяется в охране, в учреждениях уголовно-исполнительной системы, образования, здравоохранения и пр.

2. В соответствии со ст. 5 ТК в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, трудовое право регулирует трудовые и связанные с ними (служебно-трудовые) отношения лиц начальствующего и рядового состава (сотрудников) ОВД, а также государственных служащих.

3. Нормы трудового права, за определенными изъятиями (зависящими от вида  наказания), применяются в отношении лиц, отбывающих  наказания, связанные с трудом (лишение свободы, ограничение свободы, исправительные работы и др.). Так, время выполнения осуждёнными к лишению свободы оплачиваемых работ засчитывается в трудовой стаж, в соответствии с законодательством о труде устанавливаются размеры материальной ответственности осуждённых, продолжительность их рабочего времени, определяется право на трудовой отпуск, предусматриваются требования по охране труда, решаются вопросы оплаты труда и др. (ст. 97, 99, 100 УИК Республики Беларусь).

4. Нормы трудового права, за некоторыми изъятиями, распространяются на лиц, к которым применены отдельные виды административных взысканий, связанные с трудом (исправительные работы), а также находящихся в лечебно-трудовых профилакториях.

5. Нормы трудового права занимают важное место в деятельности ОВД по исполнению положений Декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях» и принятых на его основе других актов законодательства. Так, органы внутренних дел обеспечивают явку неработающих трудоспособных обязанных лиц в органы государственной службы занятости и на работу в соответствующие организации, осуществляют совместно с нанимателями и органами государственной службы занятости контроль за ежедневной явкой обязанных лиц на работу.

6. Нормы трудового права играют значительную роль в деятельности  ОВД по общей и индивидуальной профилактике преступлений и иных правонарушений, которая осуществляется в соответствии с Законом Республики Беларусь от 10 ноября 2008 г. № 453-З «Об основах деятельности по профилактике правонарушений». Так, на органы внутренних дел возложено осуществление мер по правовому просвещению граждан, по оказанию (совместно с органами по труду, занятости и социальной защите, местными исполнительными и распорядительными органами) помощи в трудоустройстве граждан, освобождённых от отбывания наказания, и других категорий граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации. При этом правовое просвещение граждан осуществляется в коллективах работников в форме лекций, семинаров,  круглых столов и т.п., где зачастую затрагиваются вопросы, связанные с применением законодательства о труде.

4. Источники трудового права (понятие, особенности, виды). Нормативные правовые акты органов внутренних дел как источники трудового права.

Источники (формы) тру- дового права представляют собой результат (продукт) правотворческой деятельности. Современные источники трудового права можно опре- делить как принимаемые (заключаемые) в установленном порядке нормативные правовые акты (нормативные договоры), которые регу- лируют трудовые и связанные с ними отношения.

Особенности источников трудового права:

1. Определяющая роль норм международного права в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

2. Активное участие профсоюзов и иных представительных органов работников в правотворчестве.

3. Исключительно важная роль нормативных правовых актов главы государства – декретов и указов – в регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

 4. Наличие в системе источников трудового права подзаконных нормативных правовых актов, исходящих от специализированного республиканского органа государственного управления, проводящего государственную политику в области труда, – Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь.

5. Наличие в системе источников трудового права  значительного числа отраслевых (ведомственных) нормативных правовых актов.

 6. Наличие в системе источников трудового права актов социального партнерства – соглашений (генеральных, тарифных, местных) и коллективных договоров (локальных нормативных правовых актов).

 7. Отражение в системе источников единства и дифференциации трудового права.

Нормативные правовые акты как источники трудового права следует отличать от актов применения права, принимаемых уполномоченными органами и должностными лицами (к таким актам относятся, например, решения судов  по конкретным трудовым спорам), а также от трудовых договоров, являющихся индивидуальными регуляторами трудовых и связанных с ними отношений.

Классификация источников трудового права, их характеристика. Источники трудового права можно классифицировать по различным основаниям: юридической силе, органам, принимающим (создающим) акты, форме актов, сфере действия и т. д.  Наиболее значимой является классификация источников по их юридической силе в соответствии со ст. 7 ТК, другими актами законодательства о труде, законом Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь». К источникам трудового права относятся: 1. Конституция Республики Беларусь. 2. ТК и другие акты законодательства о труде. В соответствии с абзацем 2 ст. 1 ТК законодательством о труде является совокупность нормативных правовых актов, регулирующих общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Актами законо- дательства о труде являются: законы (кодифицированные и текущие); декреты и указы Президента Республики Беларусь; постановления Совета Министров (правительства) Республики Беларусь; акты высших судебных органов (заключения Конституционного суда Республики Беларусь, постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь); акты Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (постановления, разъяснения, рекомендации, инструкции и др.); акты министерств и других республиканских органов государственного управления; акты местных Советов, исполнительных и распорядительных органов. К актам законодательства о труде тесно примыкают соглашения (генеральные, тарифные, местные), являющиеся актами социального партнерства. В ч. 4 ст. 7 ТК закреплено положение, согласно которому в случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.

3. Коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством. Согласно абзацу 3 ст. 1 ТК локальными нормативными правовыми актами являются коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные правовые акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя. Важнейшее место в системе локальных нормативных правовых актов занимают коллективные договоры, представляющие собой акты социального партнерства.  

4.      Трудовые договоры.

5. Трудовой кодекс Республики Беларусь (структура, содержание, значение). Совершенствование трудового законодательства в условиях перехода к рыночным отношениям. НУЖНО ДОПОЛНИТЬ!!!

Развитие закрепленных в Конституции важнейших направлений правового регулирования наемного труда осуществляется посредством кодифицированных и текущих законов. Кодифицированным законом о труде является ТК, обеспечивающий полное системное регулирование трудовых и связанных с ними отношений. Закон от 8 января 2014 г. № 131-З(немного старое) «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» содержит 167 пунктов, которые существенно затронули нормы ТК: о трудовом договоре, гарантиях и компенсациях, трудовых и социальных отпусках, совмещении работы с обучением, охране труда, коллективных трудовых спорах. ТК дополнен также новой гл. 261 «Особенности регулирования труда работников, осуществляющих деятельность в сфере профессионального спорта», включающей 12 статей. К сожалению, указанные изменения и дополнения не всегда являются оправданными и не устраняют многие недостатки и пробелы ТК. В настоящее время ТК состоит из 6 разделов, включающих 38 глав и 406 статей: раздел I «Общие положения» (1 глава, 15 статей); раздел II «Общие правила регулирования   индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений» (16 глав, 226 статей); раздел III «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» (14 глав, 102 статьи); раздел  IV «Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений» (4 главы, 46 статей); раздел V «Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде» (2 главы, 14 статей); раздел VI «Заключительные положения» (3 статьи).

6. Наниматели как субъекты трудового права. Органы внутренних дел как субъекты трудового права.

Субъекты трудового права –  участники общественных отношений, регулируемых законодательством о труде, которые могут обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Наниматели как субъекты трудового права. Для обозначения работодательской стороны трудового договора ТК использует обобщающий термин – наниматель. Согласно абзацу 6 ст. 1 ТК нанимателем является юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключать и прекращать трудовой договор с работником.  

Наниматели – юридические лица выступают наиболее важной и многоплановой категорией нанимателей. Нанимателями как субъектами трудового права наряду с другими юридическими лицами являются ОВД, имеющие статус юридического лица и обладающие правом заключать и прекращать трудовой договор с работниками.  Правовое положение юридических лиц определяется Гражданским кодексом Республики Беларусь (гл. 4) и актами специального законодательства (отдельных видов юридических лиц).

Наниматели – физические лица являются второй категорией нанимателей. В ее составе различаются индивидуальные предприниматели (без образования юридического лица), а также отдельные граждане, заключающие трудовые договоры с домашними работниками (гл. 26 ТК).

Трудовая правосубъектность нанимателей определяется двумя критериями: оперативным и имущественным. Оперативный критерий характеризует самостоятельность нанимателей в решении кадровых вопросов. Он состоит в признании за ними способности осуществлять подбор и расстановку работников, организовывать их труд, создавать условия для роста производительности труда и т. д. Имущественный критерий характеризует способность нанимателей за счет собственных средств осуществлять оплату труда работников. Главным источником выплат работникам в организациях является фонд оплаты труда.

Основные (статутные) права и обязанности нанимателей закрепле- ны в различных нормативных правовых актах.

В соответствии со ст. 12 ТК наниматель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами; вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные до- говоры и соглашения; создавать и вступать в объединения нанимателей; поощрять работников; требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК; обращаться в суд для защиты своих прав. Перечисленные права распространяются на всех нанимателей, позволяют нанимателям играть главную роль в решении важнейших вопросов организации труда работников.

Обязанности нанимателей:
1. При приеме на работу (ст. 54 ТК).
2. При организации труда работников (ст. 55 ТК).

В соответствии со ст. 54, определяющей обязанности нанимателей при приеме на работу, наниматель обязан: потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора в соответствии с законодательством; ознакомить работника под роспись с порученной работой, условия- ми и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; оформить заключение трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку. Согласно ст. 55, закрепляющей обязанности нанимателей при организации труда работников, наниматель обязан: рационально использовать труд работников; обеспечивать трудовую и производственную дисциплину; вести учет фактически отработанного работником времени; выдавать заработную плату в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором; и т.д.

Суть юридической ответственности нанимателей состоит в применении к ним и их должностным лицам определенных правовых санкций, имеющих различную отраслевую принадлежность. В ч. 3 ст. 55 ТК сказано, что за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей наниматели (уполномоченное должностное лицо нанимателя) несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами. В частности, уполномоченные должностные лица нанимателя могут быть привлечены к дисциплинарной, материальной, административной, уголовной и иной ответственности.

Полагаем, что некоторые нормы ТК, определяющие понятие, права, обязанности и ответственность нанимателя, нуждаются в корректировке. В частности, в легальном определении нанимателя следует отразить его право на изменение трудового договора с работником. В ст. 54 ТК в числе обязанностей нанимателей при приеме на работу следует предусмотреть обязанность заключать трудовой договор в письменной форме по правилам ст. 18 ТК. Вряд ли правильно отделять друг от друга права и обязанности нанимателя, поскольку они составляют содержание единого элемента правового статуса данного субъекта. Полагаем, что они должны находиться в одной главе ТК «Основные права и обязанности нанимателей».

7. Профсоюзы и иные представительные органы работников как субъекты трудового права. Профсоюзы в системе МВД.

Профсоюзы как субъекты трудового права. Развитие профсоюзного движения и законодательства о профсоюзах имеет длительную и противоречивую историю. Оно прошло достаточно сложный путь – от запрета деятельности профсоюзов до их узаконения, а в советский период и «огосударствления», т. е. наделения государственно-властными полномочиями. В современном праве Республики Беларусь профсоюзы рассматриваются как специфические субъекты. Правовое положение профсоюзов определено Конституцией, актами международного права, иными актами национального законодательства. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 Конституции граждане имеют пра- во на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы. При этом данное право граждан на свободу объединения в профсоюзы является лишь одним из аспектов права каждого на свободу объединений, закрепленного в ст. 36 Конституции.

Согласно п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый человек имеет право создавать профессиональные союзы и входить в эти союзы для защиты своих интересов. В п. 1 ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах закреплено уже более широкое право граждан на объединение – каждый человек имеет право на свободу ассоциации с другими, включая право создавать профсоюзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.

Конституционные нормы и положения международного права, закрепляющие право граждан на создание профсоюзов и участие в их деятельности, нашли свое дальнейшее развитие в ТК (профсоюзы упоминаются здесь более чем в 30 статьях), законах «О профессиональных союзах», «О занятости населения Республики Беларусь», «Об охране труда» и др.

Система профсоюзов организуется по двум основным принципам: производственному (на предприятиях, в учреждениях и организациях) и территориальному (в виде территориальных объединений различного уровня).  Наиболее крупным республиканским территориальным профсоюзным объединением является Федерация профсоюзов Беларуси (ФПБ). ФПБ – национальный профсоюзный центр, республиканское добровольное независимое объединение профсоюзов, их объединений и ассоциированных членов. ФПБ объединяет 28 отраслевых профсоюзов,  6 областных объединений профсоюзов, 1 городское объединение профсоюзов. Численность членов профсоюзов составляет более 4 млн человек. Главными задачами ФПБ являются дальнейшее совершенствование и развитие системы социального партнерства, обеспечение взаимодействия профессиональных союзов в защите трудовых и соци- ально-экономических прав и интересов членов профсоюзов, разработка стратегии и тактики профсоюзов, разТрудовая правосубъектность профсоюзов возникает с момента их создания. Профсоюз считается созданным с момента его обязательной государственной регистрации.работка программных документов профсоюзного движения республики и др.

Основные (статутные) права и обязанности профсоюзов неразрывно связаны между собой. Основные права профсоюзов закреплены в гл. 2 закона «О профессиональных союзах». Важнейшими из них являются права профсоюзов:

по защите трудовых прав граждан (ст. 10); социальной защите граждан (ст. 11); в решении вопросов приватизации государственного имущества и преобразования государственных унитарных предприятий в открытые акционерные общества (ст. 12); по охране труда (ст. 13); ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (соглашений) (ст. 14); на заключение соглашений в социально-трудовой сфере (ст. 15); осуществление общественного контроля за выполнением коллективного договора (соглашения) (ст. 16); по социальному обеспечению и социальному страхованию (ст. 17); по охране здоровья (ст. 18); на осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства Республики Беларусь о труде и о профсоюзах (ст. 19); на информацию (ст. 20); в сфере образования (ст. 21); на объявление забастовок (ст. 22).

Важнейшим правом профсоюзов является защита трудовых прав граждан. Профсоюзы защищают трудовые права своих членов, принимают участие в разработке государственной политики занятости, вносят предложения по социальной защите лиц, высвобождаемых из организаций, в соответствии с коллективным договором (соглашением) и законодательством Республики Беларусь. Профсоюзы защищают трудовые права граждан – членов профсоюзов при заключении или рас- торжении трудовых договоров (контрактов), знакомят вновь принятых на работу с содержанием коллективного договора (соглашения) и уста- вом юридического лица. Основные обязанности профсоюзов вытекают из ст. 3 закона «О профессиональных союзах». Профсоюзы обязаны осуществлять свою деятельность в соответствии с Конституцией, законом «О профессиональных союзах» и иными актами законодательства Республики Беларусь, разрабатывать и утверждать свои уставы, определять структуру, избирать руководящие органы и др., обеспечивать в порядке, установлен- ном законодательством Республики Беларусь, государственную регистрацию профсоюзов (объединений профсоюзов), их символики, изменений и дополнений, вносимых в устав.

Юридическая ответственность профсоюзов предусмотрена законом «О профессиональных союзах» и другим законодательством. Так, в случаях, когда деятельность профсоюзов (объединений профсоюзов) противоречит Конституции и иным законодательным актам Республики Беларусь, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или прекращена в отношении республиканских профсоюзов, их объединений решением Верховного суда по заявлению генерального прокурора Республики Беларусь, а территориальных профсоюзов – решением суда по заявлению прокурора данной административно-территориальной единицы (ч. 2 ст. 5 закона «О пПрофсоюзы, их первичные организации создаются и действуют и в ОВД. Они входят в состав Белорусского профессионального союза работников государственных и других учрежденийрофессиональных союзах»).

В соответствии с ч. 3 ст. 8 закона «О профессиональных союзах» особенности применения данного закона в Вооруженных силах, других войсках и воинских формированиях, ОВД, Следственном комитете, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям определяются соответствующим законодательством Республики Беларусь.

8. Коллективный договор (понятие, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение).

Коллективный договор — локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками.

Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений).

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представительного органа (ст. 354 ТК) и наниматель или уполномоченный им представитель (ст. 355 ТК).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями (при их наличии), а также ТК в предусмотренных им случаях.

Коллективный договор может содержать положения об (о):

1) организации труда и повышении эффективности производства;

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников;

3) размерах тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения;

10) организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

11) предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов;

12) улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя;

13) создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его неотъемлемой составной частью.

Коллективный договор, соглашение заключаются в письменной форме. При этом в тексте не должно быть исправлений и ошибок, искажающих их смысл.

Коллективный договор, соглашение заключаются на срок, который определяют стороны, но не менее чем на один год и не более чем на три года.

Коллективный договор, соглашение вступают в силу с момента подписания или со дня, который устанавливается сторонами, и действуют до заключения нового коллективного договора, соглашения, если в них не предусмотрено иное.

Данный  порядок состоит из следующих шести этапов:

1) коллективные переговоры (они регулируются главой 34 ТК);

2) обсуждение проектов коллективного договора, соглашения. Проекты коллективного договора, соглашения обсуждаются сторонами в определенном ими порядке и могут публиковаться в печати;

3) подписание коллективного договора, соглашения. Коллективный договор, соглашение подписываются уполномоченными представителями сторон. При этом должна быть подписана каждая страница коллективного договора, соглашения;

4) регистрация коллективных договоров, соглашений. Регистрация коллективных договоров, соглашений осуществляется в соответствующих органах государственного управления и имеет обязательный характер.

Подписанный коллективный договор регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя.

5) внесение изменений и дополнений в коллективный договор, соглашение.

6) исполнение коллективного договора, соглашения.

9. Соглашения (понятие, виды, стороны, содержание, порядок заключения, ответственность за неисполнение-смотри вопрос 8).

Соглашение — нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

Соглашения заключаются на трех уровнях: республиканском (генеральное соглашение), отраслевом (тарифное соглашение) и местном (местное соглашение).

Сторонами соглашения могут быть:

•         на республиканском уровне — республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также Правительство Республики Беларусь;

•        на отраслевом уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

•        на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

При этом профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов исполнительной власти, не являющихся нанимателями (или представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

       Таким образом, сторонами соглашений на всех уровнях выступают профсоюзы, наниматели и органы государственного управления соответствующего масштаба.

Содержание соглашений определяется сторонами в пределах их компетенции.

Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране труда и окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

10. Общая характеристика законодательства о занятости населения. Социальные гарантии и компенсации гражданам, которые утратили работу.

Конституция  Республики Беларусь, ст. 41 и др.

Акты международного права: конвенции МОТ № 122 (1964 г.), № 168 (1988 г.) и др., рекомендации МОТ № 35 (1930 г.), № 122 (1964 г.) и др.

Трудовой кодекс Республики Беларусь, ст. 4 п. 5, 13 и др.

О занятости населения Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. № 125-З.

О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «О занятости населения Республики Беларусь»: Закон Республики Беларусь от 18 июля 2016 г. № 409-З.

О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18.

О предупреждении социального иждивенчества: Декрет Президента Республики Беларусь от 2 апреля 2015 г. № 3.

Положение о порядке регистрации граждан безработными и снятия их с учёта; Положение о порядке и условиях оказания материальной помощи безработному и членам его семьи, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 17 ноября 2006 г. № 1549).

Положение о государственной службе занятости населения (утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18 февраля 2008 г. № 221).

Согласно п. 5 ст. 4 ТК отношения, связанные с обеспечением занятости, относятся к числу отношений, тесно связанных с трудовыми. Правовые нормы, регулирующие указанные отношения, образуют самостоятельный институт Особенной части трудового права – занятости и трудоустройства..

Занятость-деятельность граждан Республики Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих в Республике Беларусь, иностранных граждан и лиц без гражданства, которым предоставлены статус беженца или убежище в Республике Беларусь, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработную плату, вознаграждение за выполненную работу (оказанную услугу, создание объектов интеллектуальной собственности)

Категории граждан, считающихся занятыми:

 1)работающие по трудовому договору, за исключением трудового договора о выполнении оплачиваемых общественных работ;

2) являющиеся членами (участниками)  юридических лиц, за исключением учредителей (участников) акционерных обществ;

3) зарегистрированные в установленном законодательством порядке в качестве индивидуальных предпринимателей;

4)осуществляющие деятельность по оказанию услуг в сфере агроэкотуризма, ремесленную деятельность;

5) выполняющие работы у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ (оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности);

6) проходящие военную службу, а также службу в органах внутренних дел, Следственном комитете Республики Беларусь, органах финансовых расследований Комитета государственного контроля Республики Беларусь, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям;

7) обучающиеся в очной (дневной) форме получения образования в учреждениях образования;

осуществляющие уход за ребёнком в возрасте до 3 лет, ребёнком-инвалидом в возрасте до 18 лет, инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста, а также за ребёнком в возрасте до 18 лет, инфицированным вирусом иммунодефицита человека или больным СПИДом;

9) занимающиеся иной не запрещенной законодательством деятельностью, приносящей заработок (ст. 2 Закона о занятости).

Безработный-трудоспособный гражданин, не имеющий работы и заработка, который зарегистрирован в органах государственной службы занятости населения в целях поиска подходящей работы, ищет работу и готов приступить к ней (абз. 4 ст. 1 Закона о занятости).

Социальные гарантии и компенсации безработным  (гл. 6 Закона о занятости)

пособие по безработице;

стипендии;

материальная помощь.

Право на пособие по безработице имеют безработные, которые не получают пенсий, пособий (за исключением государственных пособий семьям, воспитывающим детей) в размере, превышающем определенный Законом размер пособия по безработице.      

        Если безработный получает указанные доходы в меньшем размере, чем пособие по безработице, то ему назначается пособие в размере разницы между размером получаемого дохода и размером пособия по безработице, определенным Законом.

Порядок выплаты пособия по безработице и его размеры:

находятся в зависимости от характера предшествующей трудовой деятельности безработного, продолжительности работы, предшествующей началу безработицы,  продолжительности стажа  работы  безработного и других факторов.

               По общему правилу, размер пособия по безработице колеблется в диапазоне от 70 процентов базовой величины до 70 процентов средней заработной платы (дохода) безработного по последнему месту работы. При этом максимальный размер пособия не может быть более двух базовых величин (ст. 24 Закона о занятости).

Особенности выплаты пособия по безработице:

срок выплаты пособия не может превышать 26 календарных недель в течение каждого 12-месячного периода, исчисленного со дня регистрации в органах по труду, занятости и социальной защите (за исключением случаев, предусмотренных настоящим Законом);

выплата пособия сохраняется в период выполнения безработным оплачиваемых общественных работ, а также временной работы, о которой заранее уведомлены органы по труду, занятости и социальной защите;

безработным, имеющим на иждивении детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, размер пособия увеличивается на 10 процентов, а при наличии трех и более детей (двух и более детей-инвалидов) указанного возраста — на 20 процентов.

размер пособия подлежит индексации в  порядке, установленном законодательством;

пособие выплачивается не реже одного раза в месяц при условии явки безработных в установленном порядке в органы по труду, занятости и социальной защите.

Органы по труду, занятости и социальной защите оказывают материальную помощь безработному и членам его семьи с учетом участия безработного в оплачиваемых общественных работах, а также гражданам в период профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации по направлению органов по труду, занятости и социальной защите.

11. Трудовой договор (понятие, стороны, форма, содержание и условия). Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров на выполнение работ.

В соответствии со ст. 41 Конституции гражданам Республики Бела- русь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ са- моутверждения человека. Данное право наемные работники реализуют путем заключения трудового договора.

Понятие «трудовой договор» можно рассматривать в четырех основных аспектах.

Во-первых, как важнейший институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, которые регулируют заключение, изменение и прекращение трудового договора. Эти нормы содержатся в главах 2–4 ТК, других статьях ТК, иных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как основание (юридический факт), влекущее возникновение трудовых отношений, а также формирующее отношения, связанные с трудовыми  (ст. 4 ТК).

В-третьих, как специфическое, присущее только трудовому праву соглашение между работником и нанимателем (абз. 4 ст. 1ТК).

В-четвертых, как источник регулирования трудовых и связанных с ними отношений (п. 4 ст. 7 ТК).

Легальное определение трудового договора содержится в абзаце 4 ст. 1 ТК. Трудовой договор – это соглашение между работником и на- нимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специаль- ностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную тру- довым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотрен- ные законодательством о труде, локальными нормативными правовы- ми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работни- ку заработную плату. Думается, что легальное определение трудового договора нуждает- ся в совершенствовании. В частности, в нем целесообразно отразить, что в соответствии с трудовым договором у его сторон возникают не только обязанности, но и права.

В соответствии с абзацем 5 ст. 1 ТК сторонами трудового договора являются наниматель и работник. Они являются также основными субъектами трудового права.

В соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового дого- вора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ТК. Условия трудового договора, вырабатываемые его сторонами, делятся на две группы: обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные). Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных сле- дующие сведения и условия

1. Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор.  2. Место работы с указанием структурного подразделения, в кото- рое работник принимается на работу. При этом под местом работы понимается наниматель, расположенный в определенной местности (населенном пункте) на день заключения трудового договора. 3. Трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответст- вии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязан- ностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, долж- ностей, специальностей должно соответствовать квалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом правительст- вом Республики Беларусь.  

4)        основные права и обязанности работника и нанимателя;

5)        срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

6)        режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

7)        условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительными условиями, которые могут предусматриваться в трудовом договоре, являются условия об установлении испытательного срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и к Статья 18 ТК  предусматривает только письменную форму трудового договора. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. оллективным договором.

Трудовые договоры необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда,- подряда, поручения, авторского и др. Наиболее существенные различия между ними заключаются в следующем.

1. Заключив трудовой договор, работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, т.е. работать по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. Предметом трудового договора является, таким образом, сам процесс труда – живой труд. В отличие от этого, заключив гражданско-правовой договор, гражданин обязуется выполнить к определенному сроку конкретно-индивидуальную работу (задание) – отремонтировать помещение, нарисовать картину, подготовить рукопись и т.п. Предметом гражданско-правовых договоров выступает, таким образом, конечный результат труда – овеществленный труд.

2.         В трудовом договоре работник обязуется подчиняться внутреннему трудовому распорядку, установленному у нанимателя, в частности, соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, нести ответственность за нарушение трудовой дисциплины и т.п. В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин не обязан подчиняться существующему у нанимателя внутреннему трудовому распорядку.

3.        В результате заключения трудового договора работник включается в штат (трудовой коллектив) организации, он приобретает право на участие в управлении этой организацией. В отличие от этого в результате заключения гражданско-правовых договоров гражданин в штат (трудовой коллектив) не включается.

4.        В трудовом договоре труд работников обязан организовывать наниматель. Он должен,  в частности, создавать работникам здоровые и безопасные условия труда, обеспечивать сохранность вверенного им имущества, регулярно (не реже двух раз в месяц) выплачивать работникам заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством, и т.д.

В отличие от этого в гражданско-правовых договорах гражданин самостоятельно организовывает свой труд. Он обеспечивает его безопасность, несет риск случайной гибели предмета договора, вознаграждение за работу получает разово, за конечный результат труда и т.п.

12. Срок трудового договора.

Срок трудового договора имеет большое значение, поскольку определяет действие договора во времени и обусловливает его существенные особенности (в частности, порядок расторжения по инициативе работника).

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1)        неопределенный срок;

2)        определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

3)        время выполнения определенной работы;

4)        время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

5)        время выполнения сезонных работ.

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых отношений. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в

    случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, п По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию.

               Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.редусмотренных ТК.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.

         Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

       Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 ТК.сезона.

Заключение срочного трудового договора для работника не выгодно.  

Во-первых, наниматель имеет право прекратить с ним трудовые от- ношения по истечении срока действия договора без указания каких- либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК).  Во-вторых, заключив срочный трудовой договор, работник теряет право на свободное увольнение по своему желанию в течение всего срока договора (такой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника согласно ст. 41 ТК).

Полагаем, что ст. 17 ТК требует дальнейших существенных изме- нений и дополнений. В частности, в ней следует определить особенно- сти трудового договора, заключаемого на время выполнения обязанно- стей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы; применительно к трудовому договору на время выполнения сезонных работ сделать ссылку на гл. 24 ТК; преду- смотреть в качестве самостоятельной разновидности срочного трудо- вого договора трудовой договор на время выполнения временных ра- бот, о котором говорится в гл. 23 ТК.

13. Трудовая книжка (понятие, значение, порядок ведения). Значение изучения трудовых книжек для расследования преступлений и предупреждения правонарушений.

14. Гарантии и ограничения при приеме на работу.

ТК и другие акты законодательства предусматривают определенные гарантии при заключении трудового договора. В соответствии с ч. 4 ст. 41 Конституции, актами международного права и ст. 13 ТК принудительный труд запрещается.

Принудительным трудом считается работа, требуемая от работника под угрозой применения какого-либо насильственного воздействия, в том числе в качестве: средства политического воздействия или воспитания либо в качест- ве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной по- литической, социальной или экономической системе; метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд эко- номического развития; средства поддержания трудовой дисциплины; средства наказания за участие в забастовках.

В то же время не считается принудительным трудом: работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу при- говора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законности при исполнении судебных приговоров; работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской службе либо чрезвычайными обстоятельствами.

Согласно ст. 22 Конституции, актам международного права и  ст. 14 ТК при приеме на работу запрещается дискриминация, т. е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника.

Дискриминационные условия коллективных договоров, соглашений являются недействительными. В то же время не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения: основанные на свойственных данной работе требованиях; обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.). Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере трудовых отношений, вправе обратиться в суд с соответствующим заявлением об устранении дискриминации.

Ст. 16 ТК запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с отдельными категориями граждан

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

ТК и другими актами законодательства установлен ряд ограничений при заключении трудового договора. Так, в соответствии со ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому. Указанный запрет может устанавливаться и в негосударственных организациях по решению собственника.

Согласно ст. 262 ТК запрещается привлечение женщин к выполнению тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).

Законодательством предусмотрены ограничения при приеме на определенные работы лиц, совершивших преступления: во-первых, по при- говору суда в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью сроком от одного года до пяти лет (за совершение преступлений против собственности и порядка осуществления экономической деятельности, безопасности движения и эксплуатации транспорта, интересов службы и др.) (ст. 51 УК);  во-вторых, действует положение о запрещении приема на материально ответственные должности лиц, имеющих судимость за корыстные преступления, в течение срока судимости. Ограничения при заключении трудового договора могут быть также связаны с состоянием здоровья, квалификацией гражданина, отказом в допуске к государственным секретам и др. Полагаем, что ограничения при заключении трудового договора следует более четко и полно определить в ТК. В частности, следует привести в соответствие название ст. 27 ТК (где говорится о близких родственниках) и ее содержание (где говорится о лицах, состоящих между собой в близком родстве или свойстве); предусмотренные данной статьей ограничения следует распространить также на должности руководителя и его заместителей.

15. Общие правила приема на работу. Трудовой договор с предварительным испытанием.

Трудовой договор с предварительным испытанием предусмотрен ст. 28 и 29 ТК. Согласно ст. 28 ТК трудовой договор с условием предварительного испытания может быть заключен по соглашению сторон с целью про- верки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие о пред- варительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом дого- воре. При отсутствии такого условия работник считается принятым на работу без предварительного испытания.

Срок предварительного испытания не должен превышать трех ме- сяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (по любым причинам).  В период предварительного испытания на работника распространя- ется действие ТК и иных актов законодательства о труде.

Ст. 29 ТК определен порядок расторжения трудового договора с предварительным испытанием. Каждая из сторон вправе расторгнуть такой трудовой договор: до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; в день истечения срока предварительного испытания. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие осно- ванием для признания работника не выдержавшим испытания. Реше- ние нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения срока предварительного испытания трудовой до- говор с работником не расторгнут, то работник считается выдержав- шим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

16. Недействительность трудового договора или отдельных его условий.

По аналогии с положениями гражданского законодательства о не- действительности сделок в ТК включены статьи о недействительности трудового договора или отдельных его условий. В соответствии со ст. 22 ТК трудовой договор признается недейст- вительным в полном объеме в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяже- лых обстоятельств; без намерения создать юридические последствия (мнимый трудо- вой договор); с гражданином, признанным недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия; с лицом моложе 14 лет; с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из ро- дителей (усыновителя, попечителя). Согласно ст. 23 ТК отдельные условия трудового договора призна- ются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашени- ем; носят дискриминационный характер. При этом недействительность отдельных условий трудового дого- вора не влечет недействительности трудового договора в целом.  Признать трудовой договор недействительным вправе суд. Представляется, что ст. 22 и 23 ТК требуют существенных допол- нений. В частности, в них следует определить, что признать трудовой договор или отдельные его условия недействительными вправе только суд, а также установить круг лиц, имеющих право обращаться в суд с соответствующими требованиями.  

17. Временные переводы. Оплата труда при переводах.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется ли- бо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям.

в зависи- мости от срока – постоянный и временный.

Временный перевод в связи с производственной необходимо- стью (ст. 3З ТК). В случае производственной необходимости нанима- тель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалифика- ции, должности), а также на работу к другому нанимателю. Такой пе- ревод может иметь место без учета профессии, специальности, квали- фикации и должности работника. Перевод в связи с производственной необходимостью допускается, во-первых, для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий сти- хийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущест- ва и в других исключительных, заранее не предвиденных случаях и, во-вторых, для замещения отсутствующего работника (временное

заместительство – в связи с болезнью, отпуском, командировкой и т. п.). При этом работник не может быть переведен на работу, противопока- занную ему по состоянию здоровья. Перевод производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 ян- варя по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода мо- жет быть увеличен. Однако перевод в другую местность допускается только с согласия работника. По истечении срока перевода наниматель обязан возвратить работника на прежнюю работу. При переводе оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя с указанием срока.

Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Простоем при- знается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, элек- троэнергии и т. д.). В отличие от простоя, предусмотренного ст. 33 ТК, в данном случае работники не обеспечены работой на своем постоянном рабочем месте. Перевод в связи с простоем должен производиться с учетом про- фессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя (до шести месяцев) у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. Закон не ограничивает число переводов при простое, они могут производиться всякий раз, когда возникает простой. При переводе в связи с простоем оплата труда производится по вы- полняемой работе. При этом при переводе на нижеоплачиваемую рабо- ту за работниками, выполняющими нормы выработки или переведен- ными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний зара- боток по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы вы- работки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ни- же их тарифной ставки.  Перевод должен быть оформлен приказом (распоряжением) нани- мателя с указанием срока перевода.

18. Переводы на другую постоянную работу. Отличие перевода от перемещения.

В соответствии с ч. 1 ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравне- нию с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение рабо- ты у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Таким образом, при переводе меняется либо трудовая функция работника (профессия, квалификация, должность, специальность), либо место его работы (наниматель, расположенный в определенной местности), которые должны быть указаны в трудовом договоре (ст. 19).

Думается, что понятие перевода и особенности различных видов перевода требуют более четкого и полного отражения в ст. 30 ТК.

Перевод сотрудника по службе имеет существенные особенности, установленные положением о прохождении службы в ОВД. Он означа- ет дальнейшее прохождение им службы (военной службы) в другом ОВД либо в иной военизированной организации или воинском форми- ровании.  

На основе анализа действующего законодательства перевод можно классифицировать по нескольким основаниям. в зависимости от срока – постоянный и временный.

Перевод обязанных лиц на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). Дан- ный перевод предусмотрен в целях реализации декрета Президента Республики Беларусь от 24 ноября 2006 г. № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях». Такой перевод может иметь место в связи с ненадлежащим выполне- нием трудовых обязанностей, нарушением трудовой дисциплины и с согласия органов по труду, занятости и социальной защите.

Перевод в качестве меры дисциплинарного взыскания. Данный перевод допускается на различный срок. Например, в соответствии с законом от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Рес- публике Беларусь» государственный служащий может быть понижен в должности на срок до шести месяцев; согласно Дисциплинарному ус- таву органов внутренних дел Республики Беларусь, утвержденному указом Президента Республики Беларусь от 29 мая 2003 г. № 218, со- трудник ОВД может быть понижен в должности без ограничения срока (бессрочно).

перевод работников на другую работу по состоянию здоровья.

Согласно ст. 31 ТК перемещением признается поручение нанимате- лем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособ- ленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специально-

сти, квалификации или должности с сохранением условий труда, обу- словленных трудовым договором. Рабочим местом является место по- стоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

Отграничение перемещения от перевода представляет определен- ную сложность. Следует учитывать, что при переводе меняется либо трудовая функция (профессия, специальность, квалификация, долж- ность) либо место работы работника (наниматель, расположенный в определенной местности). В отличие от этого при перемещении меня- ются только рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

19. Изменение существенных условий труда, его особенности.

В соответствии со ст. 32 ТК в связи с обоснованными производст- венными, организационными или экономическими причинами нанима- тель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. При этом изменением существенных условий труда признается из- менение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение га- рантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест- венных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Таким образом, изменение существенных условий труда допускает- ся при наличии одновременно следующих условий: сохранение трудо- вой функции, сохранение места работы и рабочего места, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономи- ческими причинами, возникшими у нанимателя, предупреждение ра- ботника не позднее чем за один месяц, согласие работника на продол- жение работы после предупреждения. Полагаем, что ст. 32 ТК нуждается в дальнейшей корректировке. В частности, в ней недостаточно четко определены причины, в связи с которыми наниматель имеет право изменить существенные условия тру- да работника; установление или отмена неполного рабочего времени не- правильно связаны с изменением режима рабочего времени, поскольку это относится к нормированию продолжительности рабочего времени.  

20. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Рас- торжение трудового договора означает его прекращение в результате одностороннего волеизъявления – работника, нанимателя или иного лица (например, нового собственника).  

Основания (случаи) расторжения трудового договора по инициати- ве нанимателя закреплены в ст. 42 ТК. По этим основаниям может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его дейст- вия

условиях перехода к рыночным отношениям, появления конкуренции между организация- ми, организаций-банкротов случаи ликвидации организаций, прекра- щения деятельности филиалов, представительств или иных обособлен- ных подразделений организаций, индивидуальных предпринимателей становятся неизбежными. В подобных ситуациях подлежат увольне- нию все работники.

Однако на практике наиболее часто имеет место сокращение чис- ленности или штата работников той или иной организации. В таких случаях увольнение работников допускается при наличии одновремен- но следующих условий. 1. Сокращение численности или штата действительно имело место. Факт сокращения численности или штата работников может быть ус- тановлен, в частности, на основании приказов руководителей органи- заций, штатных расписаний, справок об уменьшении фонда оплаты труда и т. д. 2. Интересами производства продиктовано увольнение именно дан- ного работника. В соответствии со ст. 45 ТК при сокращении численно- сти или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительно- стью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При равной производительности труда и квалифи- кации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим кате- гориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вслед- ствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных ава- рий, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотрен- ным законодательством, коллективным договором, соглашением. Инва- лиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инва- лидов в других организациях, имеют преимущественное право на остав- ление на работе независимо от производительности труда и квалифика- ции. Таким образом, при сокращении численности или штата на работе по общему правилу остаются наиболее опытные сотрудники. 3. Нанимателем соблюдены порядок и условия расторжения трудово- го договора по данному основанию (ч. 3–7 ст. 43 ТК). Так, наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжи- тельные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.  В случае предстоящего массового высвобождения работников на- ниматель обязан не менее чем за два месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, спе- циальности, квалификации и размера оплаты труда работников. В со- ответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 марта 2009 г. № 260 «Об определении критериев массового высво- бождения работников» эти критерии определены постановлением Ми- нистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 2 апреля 2009 г. № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

21. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях систематического неисполнения работником трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК), однократного грубого нарушения правил охраны труда (п. 9 ст. 42 ТК).

Систематическое неисполнение обязанностей (п. 4 ст. 42). Трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применя- лись меры дисциплинарного взыскания.  Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и др.).  По данному основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Увольнение за однократное нарушение трудовой дисциплины по рассматриваемому основанию не допускается. Систематическим неисполнением трудовых обязанностей без уважительных причин может быть признано как минимум повторное нарушение трудовой дисциплины. К числу дисциплинарных взысканий, применяемых нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, относятся взыскания, предусмотренные ст. 198, п. 1 ст. 47 ТК, уставами и положениями о дисциплине, иными актами законодательства. При увольнении учитываются лишь те дисциплинарные взыскания, которые не погашены давностью (по истечении одного года), не сняты или не отменены.

Однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены рядовые работники и уполномоченные должностные лица нанимателя, если их однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекло увечье или смерть других работников. При этом под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями – увечьем или смертью дру- гих работников. Факт увечья или смерти должен быть установлен уполномоченным правоохранительным органом. Увольнение по данному основанию не исключает административной или уголовной ответственности соответствующих лиц. Рассмотрим основания увольнения по инициативе нанимателя, не связанные с нарушением работником трудовой дисциплины.

22. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях прогула (п. 5 ст. 42 ТК) и хищения (п. 8 ст. 42 ТК).

Прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня (п. 5 ст. 42). По данному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.  Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому наниматель вправе уволить работника даже за однократное его совершение, независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного взыскания.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 42). Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя является основанием для расторжения трудового договора лишь после того, как вина работника установлена актом соответствующего государственного органа. Это может быть вступивший в законную силу приговор суда, которым назначено наказание, не препятствующее вы-полнению работы (например, штраф, исправительные работы и др.), либо постановление органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (суд, комиссия по делам несовершеннолетних).  Увольнение по данному основанию может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества на- нимателя.

23. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в случаях несоответствия работника выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42 ТК), неявки на работу вследствие временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42 ТК).

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2 и 3 ст. 42). В ТК предусмотрено два родственных основания увольнения, которые связаны с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе. Несоответствие – это объективная неспособность работника по причине состояния здоровья либо недостаточной квалификации надлежащим образом выполнять обусловленную трудовым договором работу. По данным основаниям можно уволить работника лишь при отсутствии у него субъективной вины в неисполнении трудовых обязанностей. Расторжение трудового договора вследствие несоответствия по состоянию здоровья может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.  Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации может проявляться в невыполнении норм выработки, браке и т. п. Эти упущения должны иметь систематический характер. Единичное упущение не может являться достаточным основанием для вывода о несоответствии. Недопустимо также расторгать трудовой договор по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным для заключения трудового договора. Несоответствие квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в судебном заседании (при возникновении трудового спора) в совокупности с другими доказательствами по делу.

Неявка на работу вследствие длительной временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 42). При увольнении по данному основанию вре- менная нетрудоспособность по общему правилу должна продолжаться более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Однако при некоторых заболеваниях законодательством уста- новлен более длительный срок сохранения места работы. Например, при заболевании туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев). При утрате трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания п. 6 ст. 42 ТК не применяется, так как за таким работником место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Увольнение по данному основанию допустимо только тогда, когда оно вызывается производственной необходимостью. Временная нетрудоспособность должна длиться непрерывно свыше 4 (в некоторых случаях – свыше 12) месяцев. Суммирование отдельных периодов, чередовавшихся с выходами на работу, не допускается. Увольнение может иметь место только в период временной нетрудоспособности, но не после выздоровления работника.

24. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (ст. 47 ТК). Значение их для предупреждения преступлений.

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; я за любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. На практике обычно к нему относят нарушение финансовой дисциплины, отсутствие контроля за соблюдением правил техники безопасности, разглашение коммерческой тайны и другие тому подобные случаи, если это повлекло серьезные, неблагоприятные для нанимателя последствия. Увольнение по п. 1 ст. 47 ТК является мерой дисциплинарного взыскания.

Смена собственника имущества организации (п. 1 1 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место только в отношении конкретного круга работников – руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. Увольнение указанных лиц позволяет новому собственнику при необходимости подобрать свой штат управленцев, которым он доверяет и которые, по его мнению, смогут обеспечить более эффективную работу организации.

Нарушение порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий (п. 12 ст. 47). Увольнение по данному основанию может иметь место исключительно в отношении руководителя организации (обособленного подразделения) любой организационно-правовой формы, который без уважительных причин нарушил установленные законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором порядок и сроки выплаты заработной платы и (или) пособий. Оценку уважительности или неуважительности причин указанных нарушений осуществляет орган, принимающий решение об увольнении.

Утрата доверия (п. 2 ст. 47). В связи с утратой доверия со стороны нанимателя могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т. п.), совершившие виновные действия. К такого рода действиям могут быть, в частности, отнесены получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков и выдачи наркотических средств.

Совершение аморального проступка (п. 3 ст. 47). По данному основанию допускается увольнение только тех работников, которые за- нимаются воспитательной деятельностью. К их числу относятся, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений. Лица, хотя и работающие в учебных заведениях, детских садах и других подобных учреждениях, но выполняющие лишь технические обязанности (уборщицы, кладовщики, повара и т. д.), увольняться по данному основанию не могут. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания. Прекращение трудового договора в связи с совершением аморального проступка не является мерой дисциплинарного взыскания.  

 Направление в лечебно-трудовой профилакторий (п. 4 ст. 47). Основанием для прекращения трудового договора является постановление суда о направлении гражданина в лечебно-трудовой профилак- торий на срок 12 месяцев. Отношения, связанные с установлением ос- нований для направления граждан в лечебно-трудовые профилактории для их принудительной изоляции и медико-социальной реабилитации с обязательным привлечением к труду, регулируются законом Республики Беларусь от 4 января 2010 г. «О порядке и условиях направления граждан в лечебно-трудовые профилактории и условиях нахождения в них».

 Невыполнение мер по борьбе с коррупцией (п. 5 ст. 47). Специальные меры по предупреждению коррупции предусмотрены законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-З «О борьбе с коррупцией». Законом установлены ограничения для государственных должностных лиц (государственных служащих и др.) и приравненных к ним лиц (лиц, уполномоченных в установленном порядке на совершение юридически значимых действий, и пр.), предусмотрена необходимость дать письменное обязательство по соблюдению этих ограничений, а также ответственность за нарушение обязательств.

Неподписание обязательства о неразглашении коммерческой тайны либо разглашение коммерческой тайны (п. 6 ст. 47). Отношения, возникающие в связи с установлением, изменением и отменой режима коммерческой тайны, а также в связи с правовой охраной коммерческой тайны, регулируются законом Республики Беларусь от 5 января 2013 г. № 16-З «О коммерческой тайне». Коммерческой тайной являются сведения любого характера (технического, производственного, организационного, коммерческого, финансового и иного), в том числе секреты производства (ноу-хау), соответствующие требованиям указанного закона, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны.

Возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п. 7 ст. 47). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установленных законодательными актами ограничениях на осуществление педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта и возникновении (установлении) обстоятельств, препятствующих осуществлению такой деятельности. Следует обратить внимание, что нормы ст. 44 ТК, несмотря на значительные сложности применения ряда из них на практике, не нашли отражения в руководящих разъяснениях постановления пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». С учетом этого целесообразно осуществить разъяснение положений указанной статьи.

25. Расторжение трудового договора по желанию работника.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника зависит от того, на какой срок был заключен трудовой договор. В соответствии со ст. 40 ТК работники имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив нанимателя письменно за один месяц. Вместе с тем с согласия сторон, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Работник вправе до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. К такому работнику относится, в частности, гражданин, приглашенный на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК). При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и др.), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Нахождение работника в отпуске и в период временной трудоспособности не препятствует нанимателю расторгнуть трудовой договор с ним по ст. 40 ТК. Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным государственным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка, за исключением работников, которым актами законодательства установлена выплата минимальной компенсации за расторжение срочно- го трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. Так, п. 2 по- становления Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником» установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Временные и сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня (ч. 1 ст. 294, ч. 1 ст. 301 ТК).  Полагаем, что применительно к расторжению трудового договора по инициативе работника следует уточнить, кто относится к другому работнику, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 3 ст. 40); отразить в ст. 35 ТК особенности расторжения по инициативе работников трудовых договоров при временной и сезонной работе.  

26. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Указанные обстоятельства предусмотрены ст. 44 ТК. Данная статья имеет универсальный характер: по обстоятельствам, предусмотренным в ней, подлежит безусловному прекращению любой трудовой договор. Такими обстоятельствами являются:

Призыв на военную службу (п. 1 ст. 44). Данное основание увольнения распространяется на случаи призыва граждан на военную службу на основе всеобщей воинской обязанности, приема их на военную службу по контракту, поступления в военные училища и другие военные учебные заведения. Прекращение трудового договора по данному основанию производится при предоставлении работником соответствующих документов (повестки военкомата и т. д.).

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 44). Увольнение по данному основанию будет иметь место, например, если бывший работник: восстановлен на прежней работе по решению суда, вышестоящего органа либо нанимателя (например, по протесту прокурора); освобожденный ранее от работы в связи с незаконным осуждением или незаконным привлечением к уголовной ответственности потребовал восстановления на прежней работе, если такое требование было заявлено в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора либо вынесения постановления (определения) о прекращении уголовного дела по реабилитирующим основаниям.

Нарушение установленных правил приема на работу (п. 3 ст. 44). К случаям, влекущим увольнение по данному основанию, будут, в частности, относиться: прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока; прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищения, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена; прием на работу лиц, в отношении которых действует ограничение совместной работы близких родственников (ст. 27 ТК).

Неизбрание на должность (в том числе по конкурсу) (п. 4 ст. 44). Избрание на должность предусмотрено для некоторых категорий государственных служащих (в частности, работающих в Советах всех уровней), освобожденных работников общественных организаций и др.

Вступление в законную силу приговора суда или судебного по- становления (п. 5 ст. 44). Данный пункт включает два отличающихся друг от друга основания прекращения трудового договора. В первом случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, – лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, аресту, ограничению свободы, лишению свободы, пожизненному заключению.

Во втором случае основанием прекращения трудового договора является вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве обязанного лица, которое подлежит немедленному исполнению.

Смерть работника, смерть нанимателя – физического лица (п. 6 ст. 44). К фактической смерти работника приравнивается признание его безвестно отсутствующим или объявление умершим в судебном порядке.

Возникновение установленных законодательством ограниче- ний на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы (п. 7 ст. 44). Данное основание прекращения трудового договора предусмотрено в ТК впервые. Оно применяется при установлении законодательных ограничений на занятие определенными видами деятельности и возникновении в процессе трудовой деятельности работника обстоятельств, препятствующих продолжению им работы.

27. Выходное пособие. Отстранение от работы.

Выходное пособие предусмотрено ст. 48 ТК. Оно представляет со- бой единовременную денежную сумму, выплачиваемую работнику при увольнении в случаях, определенных ТК и иными актами законодательства, коллективным договором и соглашением. Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от оснований прекращения трудового договора и колеблется в диапазоне от не менее 2-недельного среднего заработка до не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, прекращением деятельности индиви- дуального предпринимателя выплачивается пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. При расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 11 ст. 47 ТК) новый собственник обязан вы- платить указанным работникам пособие в размере не менее трех среднемесячных заработков. Совместителям выходное пособие не выплачивается. Поскольку во всех перечисленных случаях размер пособия установлен как минимальный, он может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Отстранение от работы предусмотрено ст. 49 ТК. Отстранение от работы не прекращает действия трудового договора, а лишь приостанавливает его в части выполнения работы и, как правило, начисления заработной платы за период отстранения. Вопрос об увольнении с работы решается в дальнейшем в обычном порядке, т. е. в зависимости от наличия или отсутствия оснований для увольнения. Отстранение не считается дисциплинарным взысканием. В связи с этим, если деяние работника, послужившее причиной отстранения, одновременно являет- ся дисциплинарным проступком, то на нарушителя может быть наложено дисциплинарное взыскание.

Отстранение от работы производится, во-первых, нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 49 ТК), и, во-вторых, нанимателем самостоятельно (ч. 2 и 3 ст. 49 ТК). К государственным органам, уполномоченным выносить требования об отстранении от работы, относятся, в частности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд при привлечении лица в качестве обвиняемого или подозреваемого (ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса Республики Беларусь), госавтоинспекция – в отношении води- телей автотранспорта, за управление им в состоянии опьянения, грубое нарушение правил дорожного движения либо отсутствие прав на управление данным видом транспортного средства, а также органы государственного санитарного надзора в соответствии с действующим о них положением и др. Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болез- нью, препятствующем выполнению работы; не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по воп- росам охраны труда; не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда; не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на пред- мет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством. Наниматель имеет право отстранить от работы работника, совершившего хищение имущества нанимателя. Отстранение допускается до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. За период отстранения от работы заработная плата по общему правилу не начисляется.

Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности сотрудников ОВД имеет существенные особенности, предусмотренные положением о прохождении службы в ОВД. Оно имеет место в случае нарушения служебной дисциплины, в результате чего исполнение служебных обязанностей по занимаемой должности невозможно, а также в других случаях, предусмотренных законодательными актами, на срок не более шести месяцев. Отстранение от исполнения служебных обязанностей по занимаемой должности производится и отменяется в отношении: сотрудников, занимающих должности, включенные в кадровый реестр главы государства Республики Беларусь, а также сотрудников, занимающих должности высшего начальствующего состава, – в порядке, установленном Президентом; иных сотрудников – приказом министра внутренних дел или другого начальника ОВД согласно его компетенции.

28. Контракты с работниками. Контракты в системе МВД.

Законодательство Республики Беларусь о контрактах является достаточно молодым (оно существует около 20 лет) и изменчивым. До 2007 г. в ТК контракт как форма организации трудовых отношений не упоминался. Импульс к развитию и расширению контрактной фор- мы найма в современных условиях был дан декретом Президента Рес- публики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» и принятыми на его основе многочисленными актами законодательства. В настоящее время о контрактах в общем плане говорится в ч. 4 ст. 17 ТК. Разновидностью срочного тру- дового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. Легальное развернутое определение контракта содержится в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работника- ми, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476. Контракт – трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового по- ложения работника.  Правовое регулирование контрактной формы найма осуществля- ется как общими нормами (которые распространяются на всех работ- ников, работающих по контракту), так и специальными (которые оп- ределяют особенности заключения контрактов с отдельными катего- риями работников – государственными служащими, руководителями государственных организаций, научными работниками и др.). Важ- ную роль в организации контрактных отношений играет постановле- ние пленума Верховного суда от 28 июня 2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».

Контракт – это срочный трудовой договор.

Контракт может заключаться со всеми           категориями работников.

Контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде (дополнительные меры стимулирования труда и др.).

Контракт должен предусматривать конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

Как правило, заключение контракта – это право нанимателя

Контракт о службе в ОВД-договор, заключенный в письменной  форме на определенный срок  между гражданином (сотрудником) и МВД или иным органом внутренних дел в лице Министра или другого начальника  согласно компетенции, определяемой Министром.

Важнейшие особенности контракта о службе в ОВД:

-Сторонами контракта о службе являются гражданин (сотрудник) и Министерство внутренних дел или иной орган внутренних дел, от имени которого выступают Министр или другой начальник согласно компетенции, определяемой Министром.

-Заключение контрактов со всеми категориями сотрудников (кроме лица, назначенного на должность Министра) имеет обязательный характер.

-Законодательством определены содержание и порядок оформления контракта.

— Различаются первый и новый контракт о службе в ОВД.

-Контракт о службе, как и трудовой контракт, заключается на срок от 1 года до 5 лет.

-Условия контракта о службе не могут ухудшать социальное и правовое положение сотрудника по сравнению с законодательством.

-Законодательством предусмотрены основания для увольнения со службы в запас или в отставку как до истечения срока контракта, так и по истечении этого срока.

-В целях материального стимулирования  военнослужащих и сотрудников  установлено единовременное денежное вознаграждение при заключении второго (последующих) контракта либо продлении контракта на новый срок в следующих размерах:

10 базовых окладов – для заключивших (продливших) контракт от 3 до 5 лет;

35 базовых окладов – для заключивших контракт на 5 и более лет.

29. Понятие и характерные черты рабочего времени. Нормирование рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени.

Правовое регулирование рабочего времени осуще- ствляется значительным числом нормативных правовых актов: Консти- туцией (ст. 43), актами международного права, ТК (гл. 10 «Рабочее вре- мя» и др.), ТПВТР (разд. 5), многочисленными актами законодательства, регламентирующими отдельные виды и режимы рабочего времени, ло- кальными нормативными правовыми актами.

ТК отношения в сфере рабочего времени регламентирует значительно подробнее. Так, гл. 10 «Рабочее время» включает 25 статей, при этом существенно увеличился объем нормативного материала, содержаще- гося в соответствующих статьях. Кроме того, нормы о рабочем време- ни содержатся в статьях целого ряда других глав ТК (5, 6, 9, 15), мно- гих главах разд. III ТК «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Как правовую категорию рабочее время можно рассматривать в четырех основных аспектах:

во-первых,  как  институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих понятие рабочего времени, порядок нормирования его продолжительности, виды рабочего времени, его режим, порядок использования и учета и др.

во-вторых, как определенную норму (меру) труда работников. Норма продолжительности рабочего времени представляет собой соответствующую величину рабочего времени, которую необходимо отработать работнику на протяжении определенных календарных периодов (недели, суток и др.);

в-третьих, как установленное время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относятся также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной  продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни)

В-четвертых, как фактическое время, в течение которого работник действительно выполнял свои трудовые обязанности. Это время не всегда совпадает с установленным, оно может быть и меньше, и больше его:   в частности, недоработка рабочего времени может быть вызвана болезнью работника, прогулом, переработка – привлечением его к сверхурочным работам, к работе в выходные дни и т.п.

Согласно ст. 110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установ- ленных ТК и коллективным договором. Следовательно установление конкретной продолжительности рабочего времени относится к компе- тенции нанимателя. ТК и коллективным договором устанавливаются ограничения (верхние пределы) продолжительности рабочего времени, выйти за которые наниматель не вправе. Рабочее время нормируется путем установления норм его продол- жительности на протяжении календарной недели и в течение суток. В соответствии с этим основными (первичными) нормами рабочего времени являются рабочая неделя (главный измеритель продолжитель- ности работы) и рабочий день (рабочая смена), которые исчисляются в часах и минутах. Представляется, что нормы ТК о нормировании продолжительности рабочего времени нуждаются в корректировке. В частности, в них целе- сообразно отразить, что нормирование продолжительности рабочего времени некоторых категорий работников (домашних работников и пр.) осуществляется не нанимателем, а в ином порядке.

Различаются следующие виды (нормы продолжительности на протяжении календарной недели) рабочего времени:

—        нормальное  рабочее время (нормальная продолжительность рабочего времени) (ст. 111 ТК);

—        неполное рабочее время (ст. 118 и гл. 22 ТК).

В свою очередь в составе нормального рабочего времени выделяются:

—        полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 112 ТК);

—        сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени) (ст. 113, 114 ТК).

Полное рабочее время. В соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь и ст. 112 ТК полное рабочее время не может превышать 40 часов в неделю Полная норма продолжительности рабочего времени – это установленная законом его максимальная величина, распространяющаяся на всех работников, которые трудятся в обычных условиях.

Сокращенное рабочее время предусмотрено законодательством для определенных категорий работников в качестве льготной нормы рабочего времени. В соответствии со ст. 113 ТК сокращенное рабочее время продолжительностью не более 35 часов в неделю предусмотрено для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

30. Неполное рабочее время.

Неполное рабочее время. Неполное рабочее время в виде неполно- го рабочего дня или неполной рабочей недели предусмотрено ст. 118  и гл. 22 ТК. В отличие от сокращенного продолжительность неполного рабочего времени законодательством не определена. Установление неполного рабочего времени как вида рабочего времени и определение его конкретной продолжительности (с уменьшением рабочего времени на любое количество часов или рабочих дней) осуществляются по об- щему правилу по соглашению между работником и нанимателем. Однако наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время (ст. 289 ТК):  по просьбе беременной женщины, а также женщины, имеющей ре- бенка в возрасте до 14 лет (в том числе находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соот- ветствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;  инвалидам в соответствии с медицинскими рекомендациями;  при приеме на работу по совместительству;  другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением. Неполное рабочее время – это только часть нормального (полного или сокращенного) рабочего времени, поэтому оплата труда произво- дится здесь за фактически выполненную работу – пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для ра- ботника каких-либо ограничений продолжительности трудового от- пуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного. Общее между ними состоит в том, что они являются уменьшенными по продолжительности (по сравнению с полным) видами рабочего време- ни. Принципиальное различие заключается в том, что сокращенное рабочее время – это нормальная продолжительность рабочего времени, неполное же рабочее время – только часть последней. Другие различия между ними заключаются в порядке установления и определения кон- кретной продолжительности, а также в оплате труда (труд при сокра- щенном рабочем времени оплачивается как за полное, а при неполном – пропорционально отработанному времени). Думается, что нормы ТК, определяющие виды рабочего времени, нуждаются в корректировке. В частности, в них целесообразно более четко и полно определить особенности различных видов рабочего вре- мени и их соотношение между собой.

31. Сверхурочные работы и их оплата.

Устанавливая определенную меру труда в виде норм рабочего вре- мени, ТК вместе с тем допускает некоторые исключения, когда при- влечение к работе возможно и за пределами этих норм. Наиболее ха- рактерными случаями подобного рода являются сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. Сверхурочные работы регулируются ст. 119–122 ТК. Сверхурочной считается работа, выполненная работником сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной прави- лами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменно- сти). При этом работа признается сверхурочной только в тех случаях, когда она выполнена по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя.  Сверхурочной не признается работа, выполненная:  по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или ведома нанимателя;  работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели;  работниками по совместительству у того же нанимателя, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;  работниками-надомниками. Сверхурочной не признается также переработка сверх нормы ра- бочего времени у работников с ненормированным рабочим днем.  ТК предусматривает три различных основания применения сверх- урочных работ:  согласие работника (общее правило);  предписание закона – ст. 121 ТК (без согласия работника); условие коллективного договора, соглашения (без согласия работ- ника).  

В силу закона (в соответствии по ст. 121 ТК) сверхурочные работы допускаются только в следующих исключительных случаях:  при производстве работ для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устра- нения их последствий, предотвращения несчастных случаев, оказания скорой медицинской помощи;  при производстве общественно необходимых работ по водоснабже- нию, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспор- ту, связи – для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих их функционирование. При этом перечень указанных случаев является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ТК закреплен перечень категорий работников, которые либо не могут быть допущены к сверхурочным работам, либо могут быть при- влечены к ним с их согласия. К сверхурочным работам не допускаются:  беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет;  работники, получающие общее среднее образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования, профессионально-техническое образование, в дни учебных занятий; освобожденные от сверхурочных работ в соответствии с заключе- нием врачебно-консультационной комиссии;  

Разрешая сверхурочные работы, ТК вместе с тем ограничивает их. В настоящее время сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 10 ч в рабочую неделю и 180 ч в год. При этом продолжительность ежедневной работы с учетом сверхурочных работ не должна превышать 12 ч.

Сверхурочная работа компенсируется в особом порядке. За каждый час работы в сверхурочное время сверх заработной платы, начислен- ной за указанное время, производится доплата: работникам со сдель- ной оплатой труда – не ниже сдельных расценок; работникам с повре- менной оплатой труда – не ниже часовых тарифных ставок (окладов). При этом конкретный размер доплаты в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых прирав- нены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавли- вается правительством Республики Беларусь, в иных организациях – трудовым договором и (или) локальным нормативным правовым актом. Кроме того, за такую работу взамен доплаты с согласия работника мо- жет предоставляться другой неоплачиваемый день отдыха. При этом за часы работы в сверхурочное время один неоплачиваемый день отдыха предоставляется из расчета восьмичасового рабочего дня (один день отдыха за восемь часов работы в сверхурочное время) (ст. 69 ТК).

Полагаем, что легальное определение ненормированного рабоче- го дня нуждается в корректировке. В частности, ненормированный рабочий день более точно определять не как режим работы, а как особое условие труда, поскольку он по своей сущности и назначению не совсем согласуется с понятием и назначением режима рабочего времени.

32. Основные виды режима рабочего времени (режим рабочей недели, режим рабочего дня, сменный режим работы).

Правовому регулированию режима рабочего времени посвящены ст. 123-131 ТК.

       Согласно ст. 123 ТК режим рабочего времени – это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

       Режим рабочего времени имеет целью обеспечить, с одной стороны, интересы нанимателя и соблюдение установленных норм продолжительности рабочего времени, с другой стороны, — интересы работников и соблюдение установленной продолжительности времени отдыха. Поэтому выбор оптимального режима работы – одна из центральных задач организации труда на производстве.

       Следует различать режим работы, который применяется у нанимателя, и режим рабочего времени конкретных работников. Так, например, организация может функционировать непрерывно, а работники, естественно, трудятся посменно.

В зависимости от календарного периода и от способа реализации установленных норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха можно выделить следующие основные виды режима рабочего времени:

—        режим рабочей недели;

—        режим рабочего дня (рабочей смены);

—        режим рабочего времени при сменной работе;

—        нестандартные режимы рабочего времени.

Режим рабочей недели определяет рабочие и  выходные дни.

       Ст. 124 ТК предусматривает два вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем.

Режим рабочего дня определяет время начала и окончания работы, а также время перерывов.

       Сменный режим работы определяет последовательность чередования работников по сменам. В соответствии со ст. 125 ТК сменной работой считается работа в две и более смены. Сменная  работа  вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса (работы) превышает установленную продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного  использования  оборудования, увеличения объема производства (работ, услуг). Режим рабочего времени при сменной работе определяется  графиками сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом. Эти графики обязательны как для нанимателя, так и для работников. Работники чередуются по сменам равномерно. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

В настоящее время максимальная продолжительность смены огра- ничена – она не может превышать 12 ч. Вместе с тем постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 января 2008 г. № 104 «О продолжительности смены свыше 12 часов для отдельных катего- рий работников» утвержден перечень категорий работников, для кото- рых может устанавливаться продолжительность смены свыше 12 ч, но не более 24 ч. В данный перечень включены две группы работников: рабочие и служащие, занятые на работах (занимающие должности) с особым характером труда: военизированной охраны, обеспечивающие пожарную безопасность и (или) охрану объектов; организаций здраво- охранения и социального обслуживания, санаторно-курортных органи- заций, с круглосуточным режимом работы; осуществляющие прием и обработку отправлений специальной связи всех категорий секретности и ценности; осуществляющие и обеспечивающие проведение аварийно- ремонтных (восстановительных, спасательных) работ и т. п.;  рабочие, обеспечивающие работу котельных в организациях. В соответствии с положением о прохождении службы в ОВД со- трудник может привлекаться к несению службы в сменном режиме продолжительностью до 24 ч включительно в порядке, определяемом министром (п. 120).

33. Режим гибкого рабочего времени.

Гибкое рабочее время регулируется ст. 128-131 ТК. Режим гибкого рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов структурных подразделений организации допускается в определенных пределах саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

       Рассматриваемый режим устанавливается нанимателем по индивидуальным или коллективным просьбам по согласованию с профсоюзом при условии, если это учитывает интересы производства, не приведет к осложнениям в работе организации, не нарушит нормальную деятельность и ритмичность производства, внешние связи.

       Работники, переводимые на указанный режим не позднее чем за месяц должны быть проинформированы о дате перевода на этот режим, ознакомлены с условиями и спецификой работы по данному режиму. В пропусках таких работников производится соответствующая отметка или выдается специальный вкладыш к пропуску в организацию.

       Применение этого режима не вносит изменений в условия нормирования и оплаты труда работников, порядок начисления и величину доплат, не отражается на предоставлении гарантий, продолжительности трудового отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых правах. Запись о режиме гибкого рабочего времени в трудовую книжку не вносится.

       Гибкое рабочее время включает следующие обязательные составные элементы:

1) переменное (гибкое) время – в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;

2) фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении организации (по продолжительности – это основная часть рабочего дня);

3) перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части (фактическая его продолжительность не включается в рабочее время);

4) продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Продолжительность фиксированного времени и каждой части гибкого времени определяется нанимателем с учетом мнения работников. Однако максимальная продолжительность гибкого времени в течение рабочего дня не должна превышать 10 часов, а за учетный период сумма часов рабочего времени должна быть равна норме часов за этот период.

Наниматель вправе перевести работника (работников) на обычный режим работы в случае производственной необходимости (временно – на срок до одного месяца) и в случаях нарушения принятого режима (временно – на срок до трех месяцев, а при повторном нарушении – на срок до двух лет либо постоянно – при систематическом нарушении установленных правил).

Ограничения применения режимов гибкого рабочего времени обусловливаются особенностями производства. Режимы гибкого рабочего времени, как правило, не применяются в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства. Возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) могут также ограничиваться.

34. Использование и учет рабочего времени.

Основные обязанности работников и нанимателей по эффективному использованию рабочего времени установлены ст. 132 ТК. Работники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей, а наниматель обязан создавать условия для полного и производительного использования рабочего времени.

       В рабочее время в любых организациях запрещено отвлекать работников от их непосредственной работы, освобождать от работы для выполнения общественных обязанностей и проведения мероприятий, не связанных с производственной деятельностью, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором, соглашением.

       Указанные обязанности конкретизируются в других статьях ТК, иных актах законодательства, локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах.

       Учет рабочего времени должен быть организован у каждого нанимателя. Он является средством контроля за выполнением работниками установленных норм рабочего времени, дает возможность выявлять потери рабочего времени и их причины, позволяет осуществлять правильную организацию оплаты труда. Обязанность нанимателя по организации учета рабочего времени предусмотрена ст. 133 ТК. Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. До начала работы каждый работник должен в порядке, установленном нанимателем, отметить свой приход, а по окончании – уход.

       Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах

       Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время. В составе отработанного времени отдельно учитывается время сверхурочных работ, повременной работы сдельщиков, служебных командировок и работы по совместительству. В составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени как по вине работника, так и при отсутствии его вины.

       Фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы согласно правилам внутреннего трудового распорядка, графику работ (сменности) или особому указанию нанимателя и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену).

       Как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии – нанимателем по согласованию с профсоюзом.

       В фактическое время не входит и не учитывается время проезда от места жительства до места постоянной работы (постоянного сбора) и обратно, время, необходимое на дорогу от проходной до рабочего места, на переодевание перед началом и после окончания работы, на регистрацию при уходе.

       Время внутрисменных простоев учитывается, начиная с пяти минут.

Полагаем, что поскольку в ст. 133 ТК речь идет о взаимных обя- занностях нанимателя и работника по учету рабочего времени, ее название целесообразно принять в новой редакции – «Учет рабочего времени».

35. Понятие и основные виды времени отдыха. Перерывы в течение рабочего дня.

Время отдыха является важной социально-экономической и правовой категорией.

Как правовую категорию время отдыха по аналогии с рабочим временем можно рассматривать в трех основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих виды времени отдыха, их продолжительность, порядок предоставления и др. Данные нормы содержатся в актах международного права, Конституции Республики Беларусь (ст. 43), ТК (гл. 11, 12 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

–        во-вторых, как установленное время, в течение которого работник свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению (легальное определение времени отдыха в данном аспекте  закреплено в частности, в ст.106 ТК Российской Федерации). Следовательно, временем отдыха признаётся та часть нерабочего времени, которую работник может использовать в своих интересах. Если работник не может использовать нерабочее время таким образом, то оно временем отдыха считаться не будет (к таким периодам относятся, в частности, время выполнения государственных и общественных обязанностей, время социальных отпусков);

–        в-третьих, как фактическое время, в течение которого работник действительно был свободен от работы и которое он смог использовать по своему усмотрению.

Правовое регулирование времени отдыха имеет большое значение. Это время работник использует в своих интересах: для восстановления затраченных сил, повышения культурного и образовательного уровня и т.п. Полноценный отдых является основой  для сохранения долголетия профессиональной трудоспособности и жизни работника.

Очевидно, что нормы о времени отдыха требуют существенных из- менений и дополнений, связанных, в частности, с определением понятия времени отдыха и системы его видов. С учетом этого считаем целесооб- разным дополнить гл. 11 ТК отдельной статьей следующего содержания: «Понятие и основные виды времени отдыха Временем отдыха считается время, в течение которого работник в соответствии с законодательством, коллективными договорами, со- глашениями, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами, трудовыми договорами должен быть свободен от работы и которое он может использовать по своему усмотрению. Основными видами времени отдыха являются:  перерывы в течение рабочего дня (смены); междудневный (междусменный) отдых; еженедельный непрерывный отдых (выходные дни); нерабочие государственные праздники и праздничные дни; трудовые отпуска»

Перерывы. К перерывам в течение рабочего дня относятся перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв), а также дополнительные специальные перерывы на отдельных видах работ.

Перерыву для отдыха и питания, предусмотренному ст. 134 ТК, присущи следующие особенности:

а)        установлена минимальная и максимальная продолжительность такого перерыва – не менее 20 минут и не более двух часов (на практике в большинстве случаев перерыв длится от 30 минут до одного часа);

б)        время предоставления  перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности)  либо  по  соглашению между работником и нанимателем;  

в)        работник использует перерыв по своему усмотрению, он  вправе отлучаться на это время с места выполнения работы;

г)        перерыв не включается в рабочее время и оплате не подлежит.

На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением либо правилами внутреннего трудового распорядка.

Дополнительные специальные перерывы  на отдельных видах работ и для отдельных категорий работников предоставляются наряду с перерывами для отдыха и питания, включаются в рабочее время и  подлежат оплате. К ним относятся  перерывы для кормления ребенка (ст. 267 ТК), для обогревания при работе в холодное время года на открытом воздухе  или  в  закрытых  необогреваемых  помещениях,  для отдыха на погрузочно-разгрузочных работах и др. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются  правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК).

36. Выходные дни. Работа в выходные дни.

Еженедельный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна составлять не менее 42 часов. Эта продолжительность исчисляется согласно правилам внутреннего трудового распорядка или графику работ (сменности) с момента окончания рабочего дня (смены) накануне выходного (выходных) дня и до момента его начала в первый после выходного (выходных) дня рабочий день.

1. Право на выходные дни имеют все работники.

 2. Выходные дни работник может использовать по своему усмотрению.

 3. При 5-дневной рабочей неделе предоставляются два выходных дня каждую календарную неделю. При 6-дневной рабочей неделе предоставляется один выходной день.

4. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается ПВТР или графиком работ (сменности), если иное не определено по соглашению сторон.

5. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

6. Выходные дни предоставляются не позднее чем за шесть рабочих дней подряд.

7. Если выходной день по ПВТР или графику работы (сменности) совпадает с нерабочим государственным праздником или праздничным днем, выходной день не переносится и другой день отдыха не предоставляется.

Предоставление выходных дней в организациях со специфическим характером деятельности имеет определенные особенности. Так, в организациях с непрерывным производственно-технологическим цик- лом (металлургическое, химическое производство, сельское хозяйство и др.), а также обеспечивающих постоянное непрерывное обслуживание населения, организаций (электростанции, телеграф, почта, скорая по- мощь, транспорт, обслуживание основного производства и др.), выход- ные дни предоставляются в различные дни календарной недели пооче- редно каждой группе работников согласно графику работ (сменности). В организациях, постоянно обслуживающих население в субботы и воскресенья (торговля, бытовое обслуживание, театры, кинотеатры, музеи и др.), выходной день (выходные дни) устанавливается в другой день недели и с учетом рекомендаций местных и распорядительных органов (ст. 140, 141 ТК).

ТК не запрещает работу в выходные дни, а определяет основания и общий порядок привлечения к такой работе. При этом по смыслу со- ответствующих статей ТК к работе в выходные дни можно привлекать только отдельных (одного или нескольких) работников, но не весь кол- лектив организации, что должно найти более четкое отражение в ТК. В ст. 142 ТК предусмотрено три основания привлечения к работе в выходные дни: по предложению нанимателя с согласия работника. При этом если к работе в выходной день привлекается несколько работников, то нани- матель должен получить согласие от каждого из них; инициативе работника с согласия нанимателя; в силу предписания закона – ст. 143 ТК (без согласия работника). Необходимость выполнения работы в выходной день с согласия или по инициативе работника определяет наниматель. В силу предписания ст. 143 ТК наниматель вправе привлекать ра- ботника к работе в выходной день без его согласия в следующих ис- ключительных случаях: для предотвращения катастрофы, производственной аварии, выпол- нения работ, необходимых для немедленного устранения их последст- вий или последствий стихийного бедствия; предотвращения несчастных случаев; устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водо- снабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транс- порта, связи; оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи. Указанный перечень является исчерпывающим и расширению не подлежит.

В ст. 144 ТК закреплено предельное количество выходных дней, которые могут использоваться для привлечения работников к работе. Допускается использование для работы не более 12 выходных дней в год каждого работника. При этом в предельное количество выходных дней не включаются выходные дни, в которые работники привлекают- ся к работе в соответствии со ст. 143 ТК. По смыслу ст. 144 ТК под «годом каждого работника» имеется в виду рабочий год, под которым понимается промежуток времени (12 месяцев), исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК), что целесообразно уточнить путем внесения из- менений в ст. 144 ТК.

37. Понятие и виды отпусков. Социальные отпуска.

Трудовые и социальные отпуска предусмотрены гл. 12 ТК. Работники имеют право на указанные отпуска при наличии оснований, предусмотренных ТК.

В ст.150 ТК дается легальное определение отпуска. Под отпуском понимается освобождение работника от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК (ст. 150 ТК).

ТК впервые на законодательном уровне установлено два вида отпусков: трудовые и социальные.        

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. К числу социальных отпусков относятся следующие:

–по беременности и родам;

–по уходу за детьми;

–в связи с обучением;

–в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС;

–по уважительным причинам личного и семейного характера.

Продолжительность трудовых и социальных отпусков исчисляется в календарных днях. При этом нерабочие государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период трудового отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 4 октября 2010 г. № 139 .

Особенности социальных отпусков (ст. 183 ТК)

они предоставляются, как правило,  не для отдыха, а для определенных социальных целей;

право на социальные отпуска не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы нанимателя;

на время социальных отпусков сохраняется прежняя работа, но заработная плата (средний заработок) на время этих отпусков сохраняется только в случаях, предусмотренных ТК или коллективным договором, соглашением;

все социальные отпуска являются самостоятельным видом отпуска, они предоставляются сверх трудового отпуска вместе с ним или отдельно от него;

социальные отпуска предоставляются не за рабочий, а за календарный год,  причем только за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. Если в текущем календарном году социальный отпуск не использован, то на следующий рабочий год он не переносится и денежной компенсацией, в том числе при увольнении, не заменяется.

38. Трудовые отпуска (понятие, виды, стаж, дающий право на отпуск, порядок предоставления). Отпуска лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деятельностью работника. Он предназначается для отдыха и восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. В настоящее время в системе трудовых отпусков различаются основной отпуск и дополнительные отпуска. Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка. При этом под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Виды трудовых отпусков:

-Основной и дополнительный

Работники независимо от того, кто является их нанимателем, от вида заключенного ими трудового договора, формы организации и оплаты труда имеют право на основной отпуск, если иное не предусмотрено законодательными актами.

не может быть менее 24 календарных дней.

Перечни организаций и должностей, а также категории работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска устанавливаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь .

В зависимости от учреждения образования и занимаемой должности продолжитель- ность основного отпуска педагогического работника составляет 56 или 30 календарных дней. Продолжительность основного отпуска обязательна для всех нанимателей.

Дополнительные трудовые отпуска: в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Виды дополнительных трудовых отпусков:

-за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы (ст. 157 ТК);

-за ненормированный рабочий день (ст. 158 ТК); продолжительностью до семи календарных дней

-за продолжительный стаж работы (ст. 159 ТК);

-поощрительные (ст. 160 ТК).

ТК закрепляет определенный порядок предоставления трудовых отпусков. Трудовой отпуск предоставляется не за календарный, а за рабочий год, под которым понимается промежуток времени, равный по продолжительности календарному году (12 месяцев), но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предостав- ления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено кодексом (ст. 166, 167 ТК).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза.

Полагаем, что предусмотренная в ст. 154 ТК оговорка «если иное не предусмотрено законодательными актами», которая допускает воз- можность лишения работника права на основной отпуск законодатель- ными актами, является ошибочной и не подлежащей применению в силу противоречия нормам Конституции, международного права, дру- гим нормам ТК.

Виды отпусков сотрудников:                                  курсанты :каникулярный;социальные.

 основной;

дополнительный – за особый характер службы;

социальные.

39. Дополнительные трудовые отпуска. Суммирование трудовых отпусков.

Дополнительные трудовые отпуска в отличие от основного отпуска предоставляются лишь некоторым категориям работников с учетом специфики их трудовой деятельности либо работникам в качестве поощрения за работу у конкретного нанимателя.

Так, в соответствии со ст. 157 ТК работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на основании аттестации рабочих мест по условиям труда предоставляется дополнительный отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Работникам, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предоставляется дополнительный отпуск за особый характер работы. При этом порядок, условия предоставления указанных в данной статье отпусков и их продолжительность, а также порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждаются Правительством Республики Беларусь по согласованию с Президентом Республики Беларусь.

В целях реализации данного положения принято постановление Совета Министров Республики Беларусь от 19 января 2008 г. № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы» , определяющее порядок и условия предоставления, а также продолжительность дополнительных отпусков с учетом занятости работников на работах различного вида. В частности, продолжительность дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в зависимости от класса (степени) вредности или опасности  условий труда составляет 4, 7, 14, 21 или 28 календарных дней.

Согласно ст. 158 ТК работникам с ненормированным рабочим днем наниматель за счет собственных средств устанавливает дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день продолжительностью до 7 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В соответствии со ст. 159 ТК работникам, имеющим продолжительный стаж работы в одной организации, отрасли, наниматель за счет собственных средств может устанавливать дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы до 3 календарных дней. При этом порядок, условия предоставления и продолжительность данного отпуска определяются коллективным или трудовым договором, нанимателем.

В ст. 160 ТК предусмотрено, что дополнительные поощрительные отпуска могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям (по специальностям и видам производств, работ, структурных подразделений), а персонально – трудовым договором.

Статьей 162 ТК установлен определенный порядок суммирования трудовых отпусков. Дополнительные отпуска присоединяются к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено актами законодательства.

40. Социальные отпуска в связи с материнством (понятие, виды).

В соответствии со ст. 184 ТК женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам. В настоящее время предусматривается суммарная продолжительность данного отпуска (без деления на до- родовую и послеродовую части), которая составляет 126 календар- ных дней (в случаях осложненных родов, в том числе рождения дво- их и более детей, – 140 календарных дней). Женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на террито- рии радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск большей продолжительности – 146 календарных дней (в случаях осложнен- ных родов, в том числе рождения двоих и более детей, – 160 кален- дарных дней).  За время нахождения в отпуске женщине назначается и выплачивает- ся государственное пособие по беременности и родам, размеры и усло- вия выплаты которого устанавливаются законодательством о государст- венных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о государственном социальном страховании (закон Республики Беларусь от 29 декабря 2012 г. № 7-З «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей и Положение о порядке обес- печения пособиями по временной нетрудоспособности и по беремен- ности и родам, утвержденные постановлением Совета Министров Рес- публики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу пособий по материнству и выплачивается единовре- менно. Пособие назначается за каждый календарный день отпуска по беременности и родам в размере 100 % среднедневного заработка за календарные дни, удостоверенные листком нетрудоспособности. Этот заработок определяется в установленном порядке за шесть календар- ных месяцев, предшествующих месяцу, в котором возникло право на пособие, но за каждый календарный месяц не более трехкратной вели- чины средней заработной платы работников в республике в месяце, предшествующем месяцу наступления отпуска по беременности и ро- дам, и не менее минимального размера пособия.

В ст. 185 ТК речь идет об отпуске по уходу за ребенком до дости- жения им возраста трех лет. Можно отметить следующие важнейшие особенности данного отпуска. 1. Лица, имеющие право на отпуск. Наниматель обязан предоста- вить отпуск работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию после окончания отпуска по беременности и родам. В настоящее время данный отпуск предоставляется по усмотрению семьи работающим отцу или другому родственнику, члену семьи ребенка в случае выхода матери ребенка на работу (службу), учебу.

2. Порядок предоставления и использования отпуска. Отпуск пре- доставляется по письменному заявлению и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности.  Отпуск прерывается в случае предоставления матери ребенка от- пуска по беременности и родам и продолжается по его окончании в обычном порядке.  Отпуск, предоставленный соответствующим лицам вместо матери ребенка, прекращается со дня, следующего за днем утраты оснований, по которым данный отпуск был им предоставлен.  При наличии в семье двоих и более детей в возрасте до трех лет от- пуск предоставляется только одному лицу.  По желанию лиц, использующих отпуск, в период нахождения в отпуске они могут работать по основному (по другой профессии, должности) или другому месту работы на условиях неполного рабоче- го времени (не более половины месячной нормы рабочего времени).

3. Социальное обеспечение лиц, находящихся в отпуске. За время нахождения в отпуске назначается и выплачивается ежемесячное госу- дарственное пособие по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, раз- меры и условия выплаты которого определяются законодательством о государственных пособиях семьям, воспитывающим детей, и о госу- дарственном социальном страховании (закон «О государственных по- собиях семьям, воспитывающим детей»; Положение о порядке назна- чения и выплаты государственных пособий семьям, воспитывающим детей, утвержденные постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июня 2013 г. № 569, и др.). Данное пособие относится к числу семейных пособий и выплачивается ежемесячно со дня возник- новения права на него по день достижения ребенком возраста трех лет включительно.

на первого ребенка – 35 % среднемесячной заработной платы; на второго и последующих детей – 40 % среднемесячной заработ- ной платы. На ребенка-инвалида в возрасте до трех лет пособие назначается и выплачивается в размере 45 % среднемесячной заработной платы.

41. Отпуска без сохранения заработной платы (понятие, виды).

Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы про- должительностью до 14 календарных дней наниматель обязан предос- тавлять следующим категориям работников по их желанию: женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет; Героям Беларуси, Героям Советского Союза, Героям Социалисти- ческого Труда, полным кавалерам орденов Отечества, Славы, Трудо- вой Славы; ветеранам Великой Отечественной войны и ветеранам боевых дей- ствий на территории других государств; осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья; инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц; иным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательными акта- ми, отдельным категориям работников наниматель предоставляет кратковременный отпуск без сохранения заработной платы иной про- должительности. Указанные отпуска предоставляются в течение календарного года в период, согласованный сторонами (ст. 189 ТК). Кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам помимо тех, которые предусмотрены ст. 189 ТК, может быть предоставлен работнику по его письменному заявлению в течение календарного года продолжитель- ностью не более 30 календарных дней, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, нанимателем. При этом уважительность причин оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, соглашением. Конкретные случаи предоставления отпусков, их продолжитель- ность могут быть предусмотрены в коллективном договоре, соглаше-нии. В подобных случаях предоставление отпуска будет для нанимате- ля обязательным (ст. 190 ТК). Отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы предоставляется по инициативе нанимателя при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объе- ма, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с заключением врачеб- но-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экс- пертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работни- ков) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с час- тичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. ТК не устанавливает минимальную и максимальную продолжи- тельность такого отпуска. Конкретная продолжительность отпуска оп- ределяется по договоренности между работником (работниками) и на- нимателем, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В период отпуска заработная плата либо не сохраняется, либо со- храняется частично. При этом конкретный размер сохраняемой зара- ботной платы определяется по договоренности между нанимателем и работником, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В коллективном договоре, соглашении могут быть предусмотрены ограничения для нанимателя при предоставлении указанных отпус- ков. В коллективном договоре, соглашении могут конкретизировать- ся случаи предоставления отпусков, устанавливаться их продолжи- тельность, определяться размер сохраняемой заработной платы и др. (ст. 191 ТК). Предоставление части трудового отпуска вместо отпуска без со- хранения заработной платы (ст. 190 ТК) может иметь место по дого- воренности между работником и нанимателем, а также в случаях, пре- дусмотренных коллективным договором. При этом одна часть разде- ляемого трудового отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 192 ТК).

42. Понятие заработной платы. Государственные гарантии по оплате труда.

Заработная плата, являясь основным источником доходов работников и членов их семей, представляет собой важную социально-экономическую и правовую категорию.

Заработную плату как правовую категорию можно рассматривать в двух основных аспектах.

Во-первых, как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты,  т.е. совокупность правовых норм, закрепляющих положения, связанные с организацией оплаты труда работников (понятие заработной платы и минимальной заработной платы, тарифную систему и ее элементы, формы,  системы и размеры оплаты труда, нормы труда и т.п.).  Нормы данного подинститута содержатся в гл. 6-9 ТК, других актах законодательства о труде, в коллективных договорах и соглашениях, иных локальных нормативных правовых актах.

Во-вторых, как вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК).

-является гарантированным вознаграждением за работу по трудовому договору, т.е. необходимым элементом любого трудового правоотношения;

-выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь  или (и) в натуральной форме (смешанная форма оплаты);

-основана на заранее установленных нормах и расценках;

-выплачивается по конечным результатам труда;

-не ограничивается максимальными размерами и не может быть ниже установленного государством минимума.

Механизм формирования заработной платы существенно различается во внебюджетной (производственной) и в бюджетной (непроизводственной) сферах. Во внебюджетной сфере заработная плата должна быть заработана коллективом работников, ее источником является прибыль, полученная нанимателем. В бюджетной сфере заработная плата формируется полностью или в основной части за счета ассигнований из бюджета.

Заработная плата, как правило, складывается из двух частей: основной (постоянной) и дополнительной (переменной). Основную часть заработной платы составляют оплата по тарифу (тарифной ставке или должностному окладу) и при отклонении от условий, на которые рассчитаны тарифы, а также некоторые надбавки и доплаты (например, за работу в ночное время, за выслугу лет). Основная часть заработной платы является постоянной, гарантированной для всех категорий работников при условии выполнения ими норм труда.

Переменную часть заработной платы образуют предусмотренные законодательством и локальными нормативными правовыми актами дополнительные выплаты. Размер этих выплат может изменяться либо они вообще не выплачиваются. К таким выплатам относятся, например, различные премии, вознаграждения по итогам годовой работы, за выслугу лет, отдельные доплаты и надбавки (к примеру, за профессиональное мастерство, за интенсивность труда).

Существует два основных метода правового регулирования заработной платы: централизованный (государственного нормирования) и децентрализованный (договорного регулирования).

Централизованный метод выражается в установлении государством важнейших исходных положений и нормативов, обеспечивающих необходимое единство в принципиальных вопросах оплаты труда. В своей совокупности они образуют систему государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 56 ТК эта система включает в себя следующие элементы:

1) величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь;

2) величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь для работников бюджетной сферы;

3) республиканские тарифы оплаты труда – часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций;

4) размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

5) меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

6) ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

7) государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда.

43. Формы, системы и размеры оплаты труда.

Правовое регулирование заработной платы предполагает выбор и применение той или иной формы (системы) оплаты труда работников, под которой понимается способ установления соотношения между мерой затраченного работником труда и размера вознаграждения за труд.

В ст. 63 ТК формы, системы, а также размеры оплаты труда определены в общем виде — в зависимости от сферы их применения. Так, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Формы, системы и размеры оплаты труда государственных служащих и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством о государственной службе.

Формы и системы оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, устанавливаются нанимателем, а размеры оплаты труда – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

При этом дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня ификации работников, причем во всех случаях заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

В зависимости от того, чем определяется мера затраченного труда (продолжительностью проработанного времени или количеством произведенной продукции либо выполненных трудовых операций) на практике используются две основные формы заработной платы – сдельная и повременная, которые подразделяются на системы.

       При сдельной оплате труда заработная плата работников (или их группе) начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах и т.п.), а при повременной – по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное им время. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. Допускается и сочетание этих форм.

        Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямую  сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную ,  аккордную.                                                                                           

          При прямой сдельной системе заработок работнику начисляется по        установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

          При сдельно-премиальной системе  рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.        

          При сдельно-прогрессивной системе в пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным расценкам,а сверх базы-по повышенным сдельным расценкам.

          При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных  рабочих ставится  в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

          При аккордной системе размер заработной платы устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятых в целом.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную. При первой — заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, а при второй – дополнительно выплачивается премия.

Премирование является дополнительным стимулированием  работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства. В одних случаях оно применяется в форме сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда, т.е. служит средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других – имеет форму разового вознаграждения (поощрения), осуществляемого вне системы оплаты труда. Вопросы премирования регулируются обычно коллективными или трудовыми договорами либо специальными положениями.

44. Республиканские тарифы оплаты труда. Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь. Оплата труда работников.

Основой правового регулирования заработной платы выступает тарифная система. Она представляет собой совокупность закрепленных в соответствующих актах законодательства, локальных нормативных правовых актах нормативов, предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности и условий труда (тяжести, вредности и пр.), квалификации работников в целях обеспечения дифференциации оплаты труда.

Существующая в Республике Беларусь  тарифная система включает следующие элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники. В настоящее время действуют Единый тарифно-квалификационный справочник работ  и профессий рабочих (ЕТКС) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь); Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД) (отдельные выпуски которого утверждены постановлениями Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь) и др.;

2) тарифные сетки. Основополагающее значение имеет Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). До недавнего времени она являлась обязательной для использования как в бюджетных организациях и иных организациях, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, так и в коммерческих организациях и у индивидуальных предпринимателей. Однако Указом Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. №181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»    коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям предоставлено право самостоятельно принимать решения о применении ЕТС при определении условий оплаты труда своих работников. ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. На ее основе устанавливаются тарифные ставки (оклады) большинства работников.

ЕТС содержит:

а) шкалу тарифных разрядов работников:  с 1 по 27;

б) повышающие тарифные коэффициенты по каждому разряду. При этом диапазон (соотношение между тарифными коэффициентами, соответствующими крайним разрядам) составляет 1:7,84. Тарифная ставка (оклад) работника более высокого разряда определяется путем умножения установленной Правительством Республики Беларусь тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент;

3) республиканские тарифы оплаты труда. Ими являются часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников. Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам ЕТС и установленной тарифной ставке первого разряда.

Определенные на основе ЕТС тарифные ставки (оклады) работников обычно увеличиваются за счет  различных доплат, надбавок и повышений.

Оплата труда ряда категорий работников (государственных служащих, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел и др.) осуществляется не на основе ЕТС, а в ином порядке (путем установления должностных окладов и пр.). В некоторых  случаях оплата труда производится в порядке и размерах, определяемых в трудовом договоре (домашние работники, трудящиеся-иммигранты и др.).

45. Исчисление среднего заработка.

В случаях, предусмотренных законодательством, работнику гарантируется сохранение среднего заработка, который исчисляется по определенным правилам. Порядок исчисления среднего заработка регулируется гл. 7 ТК «Исчисление среднего заработка», а также иным законодательством.

Предусмотрено два варианта исчисления среднего заработка: 1) за  время отпусков и 2) за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Средний заработок, сохраняемый за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков (ст. 81 ТК) определяется за период в 12 календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу начала отпуска (увольнения) работника.

Средний заработок для оплаты времени в других случаях (выполнения государственных или общественных обязанностей, переезда на работу в другую местность, вынужденного прогула в случаях восстановления работника на прежней работе, определения размера выходного пособия и пр.) (ст. 82 ТК) определяется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца (с 1-го до 1-го числа), предшествующих наступлению соответствующего случая (увольнения и др.).

Перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, определяется ст. 85 ТК и иным законодательством. В состав среднего заработка включаются все виды основной и дополнительной заработной платы, носящие постоянный характер (заработная плата за выполненную работу и отработанное время; поощрительные выплаты; выплаты компенсационного характера и т.п.).

46. Удержания из заработной платы. Особенности удержаний из заработка осужденных к исправительным работам. Ограничения размера удержаний из заработной платы.

Законодательство о труде охраняет право работников на получение причитающейся им заработной платы, устанавливая строго ограниченный перечень оснований удержания из нее. Согласно ст. 107 ТК удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством. Такие удержания могут производиться для выполнения обязательств перед государством (налоги, удержания по исправительным работам, штрафы и т.п.), перед третьими лицами (в соответствии с Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь на основании исполнительных документов) и для погашения задолженности нанимателю.

При этом удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю могут производиться по распоряжению нанимателя (т.е. в бесспорном порядке) в следующих случаях:

1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в п. 1, 2, 4 и 5 ст. 35, п.  1, 2 и 6 ст. 42, п. 1, 2 и 6 ст.  44 ТК, по собственному желанию в связи с направлением на обучение или выходом на пенсию, а также если при увольнении работнику не начисляются какие-либо выплаты либо если наниматель, имея на то право, не произвел удержания при выплате расчета или удержал только часть задолженности работника;

3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю, в размере, не превышающем его среднемесячного заработка (ч. 1 ст. 408 ТК).

Характерно, что заработная плата, излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе при неправильном применении закона, не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки.

Статья 108 ТК устанавливает ограничения размера удержаний из заработной платы, что должно соблюдаться при удержаниях по любым основаниям.

При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, – 50 процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Так, согласно ст. 523 Гражданского процессуального  кодекса Республики Беларусь  допускается удержание в размере 50  процентов заработной платы и приравненных к ней доходов при взыскании алиментов, возмещении за ущерб, причиненный преступлением,  возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью гражданина, взыскании задолженности по оплате за пользование жилым помещением, техническое обслуживание и коммунальные услуги, по отчислениям средств на капитальный ремонт жилого дома.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником должно быть сохранено не менее 50 процентов заработка.

Перечисленные ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей и расходов, затраченных государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении (обязанные лица). Однако за работником должно быть сохранено не менее 30 процентов заработка.

В соответствии со ст. 109 ТК не допускаются удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. К числу последних, согласно ст. 525 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь относятся выплаты единовременного характера — компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении, компенсационные выплаты в связи с командировкой, пособия на рождение ребенка и на погребение и др.

47. Нормы труда и сдельные расценки.

Нормирование труда представляет собой составную часть управления производством, один из важнейших элементов правового регулирования заработной платы. Оно включает в себя определение и оптимизацию необходимых затрат труда на производство единицы продукции, товаров (работ, услуг) отдельным работникам или коллективам и установление на этой основе норм труда.

Согласно ст. 86 ТК нормы труда устанавливаются применительно к формам оплаты труда. При повременной форме работникам устанавливаются  нормированные задания, а для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности. При сдельной форме оплаты труда используются нормы выработки и нормы времени, исходя из которых определяются сдельные расценки (ст. 88 ТК).В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

В соответствии со ст. 87 ТК установление,  замена и пересмотр норм труда производятся нанимателем  с участием профсоюза. Для однородных работ разрабатываются и утверждаются в установленном порядке межотраслевые, отраслевые и иные нормы труда. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.

Оплата труда работников на основе тарифных ставок (окладов) производится только при условии выполнения ими норм труда. В свою очередь согласно  ст. 89 ТК наниматель  обязан обеспечивать нормальные условия для выполнения работниками норм труда. Такими условиями считаются:

1) обеспечение заказов и объемов работ;

2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;

3) своевременное обеспечение технической документацией;

4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;

5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;

6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.).

48. Гарантии (понятие, виды).

1) как подинститут Особенной части трудового права – заработная плата, гарантийные и  компенсационные выплаты, т.е. как совокупность однородных правовых норм;

         2) как выплаты, которые напрямую не связываются и не соизмеряются с затратами труда работника, а имеют гарантийный и  компенсационный характер.

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

         Компенсации – денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением  ими трудовых обязанностей (ст. 90 ТК).

Необходимо учитывать, что гарантийный характер имеют многие нормы трудового права, в том числе связанные с особенностями регулирования труда отдельных категорий работников: нормы, предусматривающие гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора, ограничивающие продолжительность рабочего времени, устанавливающие государственные гарантии по оплате труда работников и др. Главой 9 ТК регулируются наиболее характерные случаи предоставления гарантий, которые обеспечивают работникам, не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам, сохранение места работы (должности) (гарантии нематериального характера), а также среднего заработка или его части  (гарантии материального характера).

В системе гарантий материального характера различаются гарантийные выплаты и гарантийные доплаты.

Гарантийные выплаты предусмотрены за время освобождения от работы взамен заработной платы. Они исчисляются в размере среднего заработка (его части) или тарифной ставки (оклада). В соответствии с гл. 9 ТК гарантии работникам предоставляются в следующих случаях: при служебных командировках (ч. 1 ст. 95 ТК); для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК); для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК); для работников, направляемых для  повышения квалификации и переподготовки (ст. 102 ТК); для работников, направляемых на обследование или осмотр в медицинские учреждения (ст. 103 ТК); для работников, являющихся донорами (ст. 104 ТК); для работников – изобретателей и рационализаторов (ст. 105). Гарантийные выплаты осуществляются либо за счет нанимателя (ч. 1 ст. 95, ст. 102, 103, 105), либо за счет иных органов и организаций (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей; работникам, являющимся донорами) (ст. 101, 104).

Гарантийные доплаты осуществляются нанимателем при наличии работы, если работник теряет в заработке (например, при перемещении работника на другую работу, если в результате его заработок уменьшается по независящим от него причинам).  Гарантийные доплаты суммируются с начисленной работнику заработной платой.

При этом в законодательстве установлен минимальный объем компенсационных выплат (доплат), который может быть увеличен в коллективных договорах, соглашениях и трудовых договорах.

49. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

50. Служебные командировки (понятие, гарантии и компенсации при служебных командировках). Служебные командировки лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел.

За работниками, направленными в служебную командировку, сохраняются место работы (должность) и заработная плата в течение всего срока служебной командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику постоянного места работы.

               При служебных командировках наниматель обязан выдать аванс и возместить работнику следующие расходы:

               1) по проезду к месту служебной командировки и обратно;

               2) по найму жилого помещения;

               3) за проживание вне места постоянного жительства (суточные);

               4) иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

51. Правила внутреннего трудового распорядка (виды, юридическое значение, порядок утверждения). Правила внутреннего трудового распорядка для работников системы МВД.

Согласно п. 2 ТПВТР внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.

       В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и техники безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами;

       2) штатным расписанием;

       3) должностными инструкциями работников;

       4) графиками работ  (сменности);

       5) графиками отпусков.

       При этом локальные нормативные правовые акты, которые регулируют трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

       Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

       Важнейшими нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок, являются правила внутреннего трудового распорядка. В зависимости от сферы действия различаются три вида правил: типовые (ТПВТР), отраслевые и местные (локальные).

       ТПВТР распространяются на всех работников и нанимателей. Они содержат следующие разделы:

1.        Общие положения.

2.        Порядок приема и увольнения работников.

3.        Обязанности работника.

4.        Обязанности нанимателя.

5.        Рабочее время и его использование.

6.        Поощрения за успехи в работе.

7.        Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Отраслевые правила внутреннего трудового распорядка могут утверждаться на основе законодательства о труде и ТПВТР республиканскими органами государственного управления с участием отраслевых профсоюзов с учетом специфики конкретных отраслей. Они распространяются на работников и нанимателей соответствующей отрасли.

       Согласно ст. 195 ТК местные (локальные) правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются на основании ТПВТР нанимателем с участием профсоюзов. Подобный порядок предполагает учет нанимателем мнения профсоюзов в процессе разработки и утверждения местных правил внутреннего трудового распорядка, хотя юридически обязательным оно для него не является. Утвержденные местные правила внутреннего трудового распорядка обязательны как для работников, так и для нанимателя и должны быть размещены последним на видном месте. При отсутствии местных правил внутреннего трудового распорядка действуют отраслевые (при наличии) либо ТПВТР.

.

52. Уставы и положения о дисциплине (содержание, порядок утверждения, сфера действия). Дисциплинарная ответственность по уставам и положениям о дисциплине.

Уставы и положения о дисциплине действуют для отдельных кате- горий работников государственных организаций, утверждаются Пре- зидентом или правительством Республики Беларусь. В республике действует несколько уставов и положений о дисциплине (работников железнодорожного, речного транспорта, должностных лиц таможен- ных органов и др.). Существуют также дисциплинарные уставы лиц, проходящих различные виды военизированной государственной служ- бы. Так, Дисциплинарный устав Вооруженных сил Республики Бела- русь утвержден указом Президента Республики Беларусь от 26 июня 2001 г. № 355. Можно отметить следующие особенности уставов и положений о дисциплине работников. Они распространяются не на всех работников соответствующей от- расли или государственной структуры, а только на выполняющих в ней основные, профилирующие работы, а также на работников централь- ного аппарата (например, плавсостав судов, машинистов локомотивов, должностных лиц таможенных органов, министров). На работников, не подпадающих под действие уставов и положений, полностью распро- страняются правила внутреннего трудового распорядка. На работни- ков, к которым применяются уставы и положения, правила внутренне- го трудового распорядка также распространяются, но обычно за ис- ключением норм, регулируемых уставами и положениями.

По сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка ус- тавы и положения о дисциплине предусматривают, как правило, спе- цифические обязанности работников, а также специфические поощре- ния и дисциплинарные взыскания, применяемые к ним.  Полагаем, что легальное определение внутреннего трудового рас- порядка, а также особенности уставов и положений о дисциплине це- лесообразно закрепить в ТК.

53. Дисциплинарная ответственность работников (понятие, виды, условия наступления). Дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность выражается в возможном при- менении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, мер дисциплинарного взыскания и иных мер дисциплинарного воздейст- вия, предусмотренных ТК, другими актами законодательства, локаль- ными нормативными правовыми актами. Дисциплинарная ответственность является одним из видов юриди- ческой ответственности и может рассматриваться как мера государст- венного принуждения за совершенное правонарушение. Вместе с тем она выступает как самостоятельный, специфический вид юридической ответственности. Ее особенности состоят, в частности, в том, что она: обусловлена наличием трудовых, основанных на трудовом догово- ре, отношений между работником и нанимателем; наступает, как правило, перед нанимателем;  связана с применением так называемых делегированных санкций, смысл которых состоит в использовании их не органом государства, а непосредственно нанимателем, выступающим как уполномоченный государства.  В сказанном заключается отличие дисциплинарной ответственности от других видов юридической ответственности – гражданско-правовой (имущественной), административной и уголовной. Полагаем, что нормы гл. 14 ТК требуют существенных дополнений. Здесь целесообразно закрепить общие положения о дисциплинарной ответственности – определить ее понятие, принципы, условия наступ- ления и виды.

        Условия наступления дисциплинарной ответственности

Работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности при одновременном наличии следующих условий:

1)        деяние работника должно быть противоправным;

2)        деяние работника должно носить виновный характер.

В ряде случаев для признания деяния (действия или бездействия) работника дисциплинарным проступком необходимо также чтобы:

1)        в результате деяния наступили конкретные вредные последствия;

2)        между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями присутствовала прямая причинная связь.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника связана неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих конкретных трудовых обязанностей, возложенных на него соответствующими правовыми актами (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.).

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. В некоторых случаях форма вины «привязана» к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии опьянения или хищение имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Наступление конкретных вредных последствий является характерным для составов так называемых «материальных» правонарушений, составы «формальных» правонарушений это не предусматривают. Большинство дисциплинарных проступков является формальными. Материальными являются, в частности, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников (п.9 ст.42); дисциплинарные проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю.

Установление  прямой причинной связи между противоправным деянием работника и наступившими вредными последствиями является обязательным для материальных дисциплинарных проступков. К примеру, о прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом как обязательном условии привлечения работника к материальной ответственности говорится в п.3 ст.400 ТК.

. Виды дисциплинарной ответственности

В трудовом праве различаются два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

       Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка. Она распространяется  на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена  специальная  дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой. Поэтому нельзя, например, привлечь к дисциплинарной ответственности слесаря или инженера, появившегося в общественном месте в нетрезвом состоянии либо совершившего мелкое хулиганство.

О специальной дисциплинарной ответственности говорится в общем плане  в ст. 204 ТК. Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий к нарушителям, в том числе в отдельных случаях и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Существование специальной дисциплинарной ответственности обусловлено тем, что в соответствующих сферах деятельности даже незначительные нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой весьма серьезные последствия (например, аварии и катастрофы на транспорте, снижение авторитета государственных органов и т.п.).

Как специальную (наступающую на основе уставов о дисциплине) следует рассматривать дисциплинарную ответственность лиц, проходящих различные виды военизированной государственной службы (военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел и др.).

54. Дисциплинарные взыскания за нарушение трудовой дисциплины (виды, порядок применения, обжалования и снятия).

  . Меры дисциплинарного взыскания и иные меры дисциплинарного воздействия

       Меры дисциплинарного взыскания предусмотрены ст. 198 ТК, п. 31 ТПВТР. За совершение  дисциплинарного проступка наниматель вправе применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. При этом увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено в случаях,  предусмотренных п. 4, 5, 7,8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК.

       Указанные меры взыскания могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом в отношении работников, несущих общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, то согласно ч. 2 ст. 198 ТК для них актами специального законодательства могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания ( например, к  государственным служащим могут применяться такие специфические взыскания, как понижение в классе на срок до шести месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии и др.)

       Следует однако иметь в виду, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень мер дисциплинарного взыскания, определенный в актах законодательства,  локальными нормативными правовыми актами дополняться и изменяться не может.

       Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Наниматель при этом не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе.  Однако при выборе меры  дисциплинарного взыскания он должен  учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен,  предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

       Наниматель вправе применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения к ним мер дисциплинарного взыскания, иные меры дисциплинарного воздействия: лишение премий, изменение времени  предоставления трудового отпуска и другие. К другим мерам такого рода относится, в  частности,  сокращение  продолжительности трудового отпуска за прогул без уважительной причины (ст. 181 ТК). Виды и порядок применения указанных мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка,  коллективными договорами, соглашениями, иными локальными нормативными правовыми актами.

. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Данный порядок регулируется ст. 199-203 ТК, п. 33 – 39 ТПВТР.

В ст. 199 ТК закреплен порядок (процедура) применения дисциплинарных взысканий, который должен соблюдаться при наложении любого дисциплинарного взыскания.

 До применения  дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение  работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для применения взыскания и оформляется  актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

За каждый  дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако это не исключает возможности применения к работнику иных мер дисциплинарного воздействия (лишение премий и пр.).

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Взыскание (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книжку не записывается (ч. 4 ст. 50 ТК).  

Статья 200 ТК установлены сроки применения дисциплинарных взысканий, которые исчисляются как со дня обнаружения дисциплинарного проступка, так и со дня его совершения.

       Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. При этом днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

       Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки,  проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному дела.

       Сроки, исчисляемые со дня обнаружения дисциплинарного проступка и со дня его совершения, учитываются одновременно. По истечении любого из них дисциплинарное взыскание не может быть применено.

       Статья 201 ТК определяет круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные  взыскания. По общему правилу, дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому  предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников.

       Статья 202 ТК регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в  порядке, установленном ТК. При этом орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

       В порядке исключения из общего правила, вышестоящей  орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководитель), если установит, что данное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

       Статьей 203 ТК установлен  порядок погашения и снятия дисциплинарного взыскания. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвернут новому взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

       Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

       Погашенные или снятые дисциплинарные взыскания не должны учитываться при увольнении в связи с систематическим  неисполнением трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 ТК),  указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Полагаем, что ст. 203 ТК целесообразно назвать «Погашение и сня- тие дисциплинарного взыскания». Тем самым название статьи будет приведено в соответствие с ее содержанием, где вначале говорится о погашении дисциплинарного взыскания, а затем – о его снятии.  

55. Материальная ответственность работников (понятие, значение, условия наступления, виды). Применение норм трудового права о материальной ответственности к осужденным к лишению свободы.

Одним из важнейших средств защиты имущественных интересов сторон трудового договора является их взаимная материальная ответ- ственность: во-первых, работника перед нанимателем и, во-вторых, нанимателя перед работником. Исходя из действующего законодательства и современных научных подходов материальную ответственность сторон трудового договора можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как комплексный (смешанный) институт  Особенной части трудового права;

2)  как самостоятельный вид юридической ответственности, предусматривающий обязанность работника или нанимателя возместить ущерб, причиненный другой стороне в результате противоправного виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей.

С учетом вышеизложенного материальную ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю, можно рассматривать в двух основных аспектах.

1)  как подинститут института материальной  ответственности сторон трудового договора; (в составе института материальной ответственности сторон трудового договора), т.е. совокупность норм, определяющих условия  наступления материальной ответственности работников, ее виды (размеры), порядок определения размера ущерба, порядок его возмещения  и др. Указанные нормы содержатся в ТК и иных нормативных правовых актах. Важную роль в регулировании материальной ответственности работников играет постановление Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» , с изм. и доп.

2)  как разновидность материальной ответственности сторон трудового договора, предусматривающая обязанность работника возместить в предусмотренных законодательством случаях, порядке и размере  ущерб, причиненный нанимателю.

Признаки материальной ответственности работников:

-Она является мерой государственного принуждения за совершенное правонарушение.

-Она связана с возмещением ущерба, причиненного нанимателю.

-Она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ч. 8 ст. 408 ТК).

Критерии разграничения материальной и имущественной       ответственности:

1. По субъектному составу.

      2. По видам ущерба, подлежащего возмещению.

      3. По роли вины для привлечения к ответственности.

      4. По основаниям освобождения от

    ответственности.

      5. По видам (размерам) ответственности.

6. По характеру распределения ответственности нескольких лиц.

        7. По порядку возмещения ущерба.

        8. По срокам для привлечения к ответственности.

        9. По порядку обращения взыскания.

Особенности применения норм            ТК о материальной            ответственности работников:

    Нормы ТК о материальной ответственности работников не распространяются непосредственно на военнослужащих и сотрудников военизированных организаций.

     Основные нормы ТК о материальной ответственности работников применяются в отношении осужденных к лишению свободы (п. 1 ч. 1 ст.97 УИК). Согласно п.1 ч.1. ст. 97 Уголовно-исполнительного кодекса  Республики Беларусь  за ущерб, причиненный при выполнении трудовых обязанностей, эти осужденные несут материальную ответственность в размерах, предусмотренных законодательством Республики Беларусь о труде.

  Полагаем, что понятие и принципы материальной ответственности, а также этапы (стадии) привлечения к ней работников следует закрепить в гл. 37 ТК, изложив ее название (с учетом наличия п. 6 ст. 404 ТК, где речь идет о причинении ущерба не при исполнении трудовых обязанно- стей) в новой редакции – «Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю».            

56. Определение размера ущерба, причиненного работником нанимателю, и порядок его возмещения.

Определение размера причиненного ущерба (ст. 407 ТК)

В соответствии со ст. 407 ТК определение размера причиненного ущерба производится в порядке, установленном законодательством. В связи с отсутствием в законодательстве о труде такого порядка размер ущерба  определяется применительно к  Инструкции о порядке определения размера причиненного государственному имуществу вреда в связи с утратой, повреждением (порчей), недостачей при проведении проверок (ревизий) финансово-хозяйственной деятельности государственных юридических лиц, утвержденной постановлением Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 марта 2003 г. № 39/69 .

Порядок  определения  размера вреда зависит от вида имущества, которому причинен вред, и некоторых других факторов. Так, если  имущество относится к основным средствам, размер вреда определяется по первоначальной (восстановительной) стоимости в соответствии с правилами переоценки стоимости основных средств на дату составления акта проверки (ревизии) о взыскании вреда за вычетом фактически произведенных амортизационных отчислений по данному имуществу; если  имущество относится к товарно-материальным ценностям – по стоимости приобретенного организацией имущества, идентичного утраченному, на дату составления акта проверки (ревизии).

Различаются добровольный и принудительный порядок возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю.

В соответствии со ст. 401 ТК работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его  полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное.

При отказе работника от добровольного возмещения применяется принудительный порядок, определенный ст. 408 ТК.

В настоящее время этот порядок зависит только от размера ущерба, но не от вида и предела материальной ответственности (полная или ограниченная) и согласия работника.

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Такое распоряжение должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Несогласие работника с удержанием не приостанавливает его исполнения. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В случае если наниматель в нарушение установленного порядка произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления нанимателем иска в суд. Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Полагаем, что назрела необходимость принять новую редакцию ст. 407 ТК, которая устанавливала бы исходные положения определе- ния размера причиненного ущерба. Такого рода статья имела место в КЗоТ БССР, а в ТК Российской Федерации она предусмотрена и в на- стоящее время. Кроме того, необходимо принять универсальный акт законодательства, подробно регламентирующий порядок определения размера ущерба, причиненного работником нанимателю.

57. Полная материальная ответственность работников как основной вид материальной ответственности.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответственностью определено ст. 402 ТК.

Соотношение между полной и ограниченной материальной ответ- ственностью определено ст. 402 ТК.

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, несут полную материальную ответственность (иными словами она является основным видом материальной ответственности).

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

         1) между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей;

Письменные договоры о полной материальной ответственности (ст. 405 ТК)

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

           Примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждаются Правительством Республики Беларусь.

           С учетом вышеуказанного примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

         2) имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

         3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям не освобождает его от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

         5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных нанимателем работнику в пользование для осуществления трудового процесса;

         6) ущерб (с учетом неполученных доходов) причинен не при исполнении трудовых обязанностей. Причинение ущерба может иметь место в свободное от работы время (например, водитель использует служебный автомобиль в личных целях и повреждает его в результате аварии) либо в рабочее время, но не при непосредственном исполнении трудовых обязанностей (например, токарь изготовляет на станке деталь для собственных нужд и повреждает станок).

58. Ограниченная материальная ответственность (понятие и пределы).

При причинении ущерба нанимателю работники, как правило, не- сут полную материальную ответственность (иными словами она яв- ляется основным видом материальной ответственности). При этом ТК, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность, за исключением слу- чаев, предусмотренных ст. 404 ТК (иными словами ограниченная ма- териальная ответственность выступает дополнительным видом мате- риальной ответственности). При переходе к рыночным отношениям подобное решение данного вопроса представляется справедливым, обеспечивающим защиту прав нанимателей (что согласно п. 3 ст. 2 ТК является одной из задач ТК), поскольку в современных условиях ни- кто, кроме работника, не будет компенсировать ему причиненный ущерб. Ограниченная материальная ответственность предусмотрена ст. 403 ТК. Она устанавливает два предела ограниченной материальной ответст- венности, которые применяются по отношению к заработку причини- теля ущерба: средний месячный заработок и 3-кратный средний месяч- ный заработок работника.

Ответственность в пределе среднего месячного заработка работни- ки несут за порчу или уничтожение по небрежности материалов, полу- фабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение по небрежности инструментов, изме- рительных приборов, специальной одежды и других предметов, вы- данных нанимателем работнику в пользование для осуществления тру- дового процесса (п. 1 ст. 403 ТК). В отличие от полной материальной ответственности за аналогичные виды имущества по п. 5 ст. 404 ТК здесь имеет место небрежность, т. е. неосторожная форма вины. Об- щим, что объединяет указанные здесь виды имущества, является вы- дача их работнику нанимателем в пользование для осуществления трудового процесса. В этот перечень не входят, например, станки, механизмы, автомашины и прочее имущество, которое обслуживает- ся работником, но не передается в его пользование. Ответственность в пределе 3-кратного среднего месячного зара- ботка несут уполномоченные должностные лица нанимателя – руко- водители организаций и их заместители, руководители структурных подразделений и их заместители, если ущерб причинен неправильной постановкой учета и хранения материальных или денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или вы- пуска недоброкачественной продукции (п. 2 ст. 403 ТК). Следует иметь в виду, что указанные лица несут ответственность лишь за ту часть ущерба, которая не была возмещена по действующим нормам непо- средственными причинителями. Коллективными договорами, соглашениями (т. е. в локальном по- рядке) могут быть предусмотрены и иные, по сравнению со ст. 403 ТК, пределы ограниченной материальной ответственности (например, от- носительно базовой величины, установленной Советом Министров Республики Беларусь). Вместе с тем, как показывает практика, в коллек- тивные договоры, соглашения подобные положения (по причине незаин- тересованности в них нанимателя) включаются достаточно редко.

Ст. 404 ТК закрепляет исключительные случаи полной материаль- ной ответственности, когда согласно ч. 2 ст. 402 ТК размер возмеще- ния ущерба не может быть ограничен (иными словами, в этих случаях полная материальная ответственность не может быть заменена на ог- раниченную).  

59. Гарантии для работников, совмещающих работу с получением образования. Гарантии для лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, совмещающих службу с получением образования.

Право на образование является одним из основных прав человека. Это право нашло закрепление и развитие в Конституции Республики Беларусь, актах международного права, ТК, Кодексе Республики Беларусь об образовании (принят 13 января 2011 г. и вступил в силу с 1 сентября 2011 г.)  и иных актах законодательства.

Для работников, успешно совмещающих работу с обучением, ТК (гл.15 и др.)  и иными актами законодательства предусмотрены поощрение и гарантии.

Законодательством определен круг лиц, имеющих право на поощрение и гарантии в связи с обучением. К ним относятся:

1)        работники, проходящие  профессиональную  подготовку  на производстве;

2)          работники, обучающиеся  в вечерних школах;

3)         работники, обучающиеся  в учреждениях, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

4)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

5)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

6)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и  высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования;

7)        работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского  образования, в  заочной форме получения образования;

       работники, проходящие  профессиональную  подготовку, повышение квалификации, стажировку и переподготовку.

Основные гарантии для работников, совмещающих работу с обучением, предусматриваются в различных статьях ТК и заключаются в сокращении рабочего времени, в предоставлении социальных отпусков в связи с обучением, в оплате проезда к месту нахождения учреждения образования и др. При этом объем предоставляемых гарантий, в том числе продолжительность отпусков в связи с обучением, дифференцируется в зависимости от уровня образования, типа учреждения образования, формы обучения, цели предоставления, курса, на котором обучается работник, и пр.

Необходимо иметь в виду, что гарантии в связи с обучением в учреждениях образования  предоставляются по общему правилу только при одновременном наличии определенных условий:

1) работник должен обучаться успешно. Он, в частности, обязан  не иметь академической задолженности за предыдущий курс (семестр), выполнять все работы (курсовые, контрольные, лабораторные и др.) и получить зачеты по всем дисциплинам, предусмотренным учебным планом в текущем семестре.

Подтверждением успешного обучения является, как правило,  справка-вызов, выданная обучаемому  учреждением образования;

2)  обучение работника должно осуществляться с согласия нанимателя. Согласие нанимателя на обучение выражается в обучении работников по направлению (заявке) нанимателя либо в соответствии с заключенными с ними договорами (на подготовку специалистов (рабочих, служащих), коллективным или трудовым).

Для рассматриваемых категорий работников предусмотрены следующие гарантии.

1. В соответствии со ст.212 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение среднего специального и высшего образования, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью соответственно не менее 7 и не менее 12 календарных дней, не считая времени на проезд к месту нахождения учреждения образования и обратно.

Указанный отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника. Основанием для предоставления такого отпуска является письменное заявление работника с приложением документа учреждения образования, подтверждающего его допуск  к прохождению вступительных испытаний.

         Согласно ст.219 ТК работникам, допущенным к вступительным испытаниям при приеме в учреждения, обеспечивающие получение послевузовского образования, могут предоставляться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 12 календарных дней. При этом отпуск предоставляется независимо от согласия нанимателя на обучение работника

       2. В соответствии со ст.215 ТК работники, обучающиеся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в вечерней или заочной форме получения образования, на период четырех учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) и (или) сдачи государственных экзаменов имеют право на сокращенную рабочую неделю на один рабочий день или соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели) для подготовки к занятиям с оплатой не менее 50 процентов средней заработной платы по основному месту работы. Кроме того, наниматель вправе предоставлять в течение указанных четырех месяцев дополнительно по желанию работника еженедельные свободные от работы дни без сохранения заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.    

       3. В зависимости от уровня образования (среднее  специальное, высшее или послевузовское), формы его получения (вечерняя или заочная), курса обучения и цели отпуска соответствующим категориям работников предоставляются социальные отпуска в связи с обучением с сохранением средней заработной платы (ст.216 ТК).

 4. Согласно  ч.4 ст.168 ТК при установлении очередности предоставления трудовых отпусков графиком отпусков наниматель обязан приурочивать отпуска работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение  среднего специального, высшего и послевузовского образования, по их желанию, ко времени прохождения текущей и итоговой аттестации, сдачи кандидатских экзаменов, а также каникул в учреждении образования.

            Кроме того, наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию указанных работников за первый рабочий год до истечения 6 месяцев работы (ч.2 ст. 166 ТК).

       5. В соответствии со ст.220 ТК  наниматель может оплачивать работникам, обучающимся в учреждениях, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования, в заочной форме получения образования, проезд к месту нахождения указанных учреждений образования и обратно на установочные или лабораторно-экзаменационные сессии один раз в течение учебного года в размере 50 процентов стоимости проезда соответствующим видом транспорта применительно к порядку, установленному законодательством о служебных командировках. Кроме того, в таком же порядке и размере  может производиться оплата проезда для сдачи государственных экзаменов или подготовки и защиты дипломного проекта (работы).

60. Особенности регулирования труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности.

Данные особенности предусмотрены гл. 19 ТК  и иными актами законодательства. При этом различаются особенности регулирования труда всех женщин, беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также работников, имеющих семейные обязанности.

Законодательство устанавливает определенные ограничения применения труда женщин на работах, представляющих опасность для здоровья и детородной функции. Так, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию). Список указанных работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 765 , с изм. и доп.

 Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и

перемещением тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей женщинами вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 133 .

Наиболее масштабные особенности предусмотрены в сфере рабочего времени и времени отдыха.  В частности, запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия. Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Лицам, воспитывающим детей, предоставляется дополнительный свободный от работы день. Так, матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования.

Матери (отцу), воспитывающей (воспитывающему) двоих и более детей в возрасте до шестнадцати лет, по ее (его) заявлению ежемесячно предоставляется один дополнительный свободный от работы день с оплатой в размере и на условиях, предусмотренных в коллективном договоре.

Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей (воспитывающему) троих и более детей в возрасте до шестнадцати лет (ребенка-инвалида – в возрасте до восемнадцати лет), по ее (его) письменному заявлению предоставляется один дополнительный свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка. Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее одного часа. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.

Женщинам предоставляются социальные отпуска в связи с  материнством – по беременности и родам (ст. 184 ТК) и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (ст. 185 ТК), а также в связи с усыновлением (удочерением) детей (ст. 266 ТК).

Для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предусмотрены дополнительные гарантии при заключении, изменении и прекращении трудового договора.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет). При отказе в заключении трудового договора указанным категориям женщин наниматель обязан сообщить им мотивы в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.  4, 5, 7, 8 и 9 ст.  42 и п.  1–3 ст.  47 ТК.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине в соответствии с медицинским заключением другой работы, более легкой и исключающей воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет нанимателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

61. Особенности регулирования труда временных и сезонных работников.

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), — до четырех месяцев (ч. 1 ст. 292 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В данном легальном определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, — это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, это срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до четырех месяцев.

Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия — замещение временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность).

При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с временной нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.

В связи с распространением на временных работников действия законодательства о труде с изъятиями, установленными гл. 23 ТК «Особенности регулирования труда временных работников», можно сделать вывод, что изъятия в регулировании труда временных работников касаются особенностей как заключения, так и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и некоторых других вопросов, нашедших регламентацию в указанной главе.

Следовательно, для решения других вопросов, не нашедших регламентации в нормах гл. 23 ТК (например, при переводах, перемещениях, изменении существенных условий труда, продолжительности рабочего времени, отпуска, охране труда и др.), должны применяться общие нормы трудового законодательства.

Сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев.

Следовательно, для того, чтобы работа была признана сезонной, ей должны быть одновременно присущи два свойства:

1) в силу природных и климатических условий работа не может выполняться круглый (т.е. календарный) год;

2) выполнение работы осуществляется в течение определенного сезона, не превышающего шести месяцев.

Таким образом, не могут считаться сезонными работы, которые выполняются в пределах шести месяцев, но этот срок предопределен не природными и климатическими условиями, а экономическими, технологическими и прочими факторами. Также можно сделать вывод, что если работник принят на работу, относящуюся по законодательству к сезонным работам, но на срок свыше шести месяцев, то с таким работником не может быть заключен договор на время выполнения сезонных работ и он не может быть признан сезонным.

В соответствии с ч. 3 ст. 299 ТК право утверждения перечней сезонных работ принадлежит Правительству Республики Беларусь или уполномоченному им органу.

Во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 4 апреля 2000 г. № 455 «О делегировании полномочий Правительства Республики Беларусь на принятие (издание) нормативных правовых актов» перечень сезонных работ утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 56 с последующими дополнениями.

Приведенный перечень сезонных работ является исчерпывающим и обязательным для нанимателей. Наниматели не вправе расширять указанный перечень ни самостоятельно, ни на основании коллективного договора, соглашения.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с особенностями, установленными гл. 24 ТК.

62. Особенности регулирования труда молодежи. Значение соблюдения законодательства о труде молодежи для предотвращения правонарушений среди несовершеннолетних.

Такие особенности определены гл. 20 ТК и иными актами законодательства. Они обусловлены еще не завершившимся процессом физического и нравственного становления молодых людей, начавших трудовую деятельность в несовершеннолетнем возрасте.

Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются гарантиями, установленными ТК, иными актами законодательства, коллективными договорами, соглашениями.

Законом предусмотрены возрастные ограничения применения труда молодежи. Наряду с установлением возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 21, 272 ТК), определены работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет. Так, запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 2 февраля 1995 г. № 13 .

1.        Запрещаются подъем и перемещение несовершеннолетними тяжестей вручную, превышающих установленные для них предельные нормы.  Предельные нормы подъёма и перемещения  несовершеннолетними тяжестей вручную утверждены постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 13 октября 2010г. № 134 .

       Дополнительные гарантии предусмотрены несовершеннолетним работником при заключении и расторжении трудового договора. Так, местными исполнительными и распорядительными органами организациям устанавливается броня приема на работу и профессиональное обучение на производстве для лиц, впервые ищущих работу, в возрасте до 21 года, лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей. Отказ в приеме на работу и профессиональное обучение указанным лицам, направленным в счет брони, запрещается. Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

Первым рабочим местом считается место работы, предоставляемое:

—        выпускникам государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, направленным на работу по распределению в соответствии с полученной специальностью, профессией и квалификацией, если до поступления в учебное заведение они не состояли в трудовых отношениях;

—        лицам с особенностями психофизического развития, освоившим учебные программы в общеобразовательных учреждениях общего типа, лицам с особенностями психофизического развития, освоившим специальные учебные программы, если они не состояли в трудовых отношениях;

—        военнослужащим срочной военной службы, уволенным из Вооруженных Сил, других войск и воинских формирований Республики Беларусь, если на момент призыва на срочную службу они не состояли в трудовых отношениях.

Положение о порядке и условиях предоставления первого рабочего места указанным лицам утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 19 декабря 2006 г. № 1681 , с изм. и доп.

Все лица моложе восемнадцати лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательные ежегодные медицинские осмотры несовершеннолетних работников проводятся в рабочее время с сохранением среднего заработка.

Расторжение трудового договора с работниками моложе восемнадцати лет по основаниям, предусмотренным п. 1, 2, 3 и 6 ст. 42 ТК, допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия, а по основаниям, предусмотренным п. 4, 5, 7–9 ст. 42 и п. 1–3 ст. 44 ТК, – после предварительного, не менее чем за две недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

В сфере рабочего времени для работников моложе 18 лет устанавливается  сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 114 ТК). Запрещается привлекать работников моложе 18 лет к ночным и сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работам в выходные дни.

Определенные особенности имеются при определении продолжительности и порядка предоставления трудовых отпусков. Трудовые отпуска работникам моложе 18 лет предоставляются в летнее время или, по их желанию, в любое другое время года.

Существенные гарантии молодым работникам предусматриваются в сфере нормирования и оплаты труда. Так, для работников моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых работников пропорционально сокращенной продолжительности рабочего времени, предусмотренного законодательством для данной категории работников.

63. Трудовые споры (понятие, виды, причины). Общая характеристика органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

—        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       Индивидуальные и  коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами индивидуальных споров являются индивидуальные субъекты – работник и наниматель. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др. Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

Индивидуальные исковые споры возникают по вопросам применения законодательства о труде, локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Порядок разрешения этих споров определяется гл. 17 ТК. В соответствии со ст. 233, 234, 251 ТК  указанные  споры рассматриваются:

1)        комиссиями по трудовым спорам (КТС);

2)        судами;

3)        определенными органами в особом порядке;

4)        органами примирения, посредничества и арбитража.

64. Комиссии по трудовым спорам (КТС) (состав, компетенция, порядок работы).

КТС разрешается большинство индивидуальных   трудовых споров – все споры за исключением тех, по которым установлен иной порядок рассмотрения. Наличие КТС позволяет рассмотреть спор по месту его возникновения оперативно и безболезненно для сторон.

       В числе важнейших особенностей организации и деятельности КТС, установленных в ТК, можно отметить следующие.

       1. КТС (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением споров, когда ТК и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения (ч. 1 ст. 236 ТК). Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюза не урегулировал разногласия при непосредственных неформальных переговорах с нанимателем.

       2. КТС является постоянно действующим органом. Она образуется на паритетных началах – из равного числа представителей профсоюза и нанимателя сроком на один год. Следовательно, там где нет профсоюза, не может быть и КТС.

       Число постоянных представителей в КТС от каждой стороны устанавливается по соглашению между профсоюзом и нанимателем.

       Представители профсоюза выделяются в комиссию постановлением профсоюзного комитета из числа членов профсоюза, а представители нанимателя – приказом руководителя организации. От нанимателя в состав КТС чаще всего входят юрисконсульты, работники кадровых служб, отделов организации труда и заработной платы и другие должностные лица, как правило, владеющие законодательством о труде.        

       По письменному соглашению между профсоюзом и нанимателем либо в случаях, предусмотренных коллективным договором, КТС могут создаваться в подразделениях организаций.

       Полномочия представителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленном порядке. Обязанности председателя и секретаря на каждом заседании КТС выполняются поочередно представителями сторон. При этом обязанности председателя и секретаря на одном и том же заседании не могут выполняться представителями одной стороны. Порядок ведения делопроизводства КТС устанавливается по соглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляется нанимателем (ст. 235).

       3. ТК определяет примерную компетенцию КТС, т.е. категории споров, которые она может рассматривать (ч. 2 ст. 236). КТС рассматривает споры работников, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных нормативных правовых  актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

–        установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

–        переводе на другую работу и перемещении;

     – оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) и заместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;

      –        праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

–        выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

–        возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

–        представлении отпусков;

     –        выдаче специальной одежды, специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактического питания.

       Помимо указанных споров КТС могут рассматривать и иные трудовые споры.

       4. С заявлением в КТС может обращаться заинтересованный работник – член соответствующего профсоюза. Работник – не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться в КТС либо в суд (ч. 2 и 3  ст. 236 ТК).

       По собственной инициативе или по инициативе нанимателя КТС  рассматривать трудовые споры не вправе.

       5. Работник вправе обращаться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, при пропуске этого срока по уважительным причинам он может быть КТС восстановлен (ч. 1 и 4 ст. 242 ТК).

       6. Заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации. КТС обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления (ч.1, 6 ст. 237 ТК).

       7. ТК закрепляет процедуру рассмотрения спора в КТС

(ч. 2–5 ст. 237 ТК). Все споры должны рассматриваться КТС в присутствии работника, подавшего заявление. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. При неявке работника на заседание КТС рассмотрение заявления откладывается. При вторичной неявке работника без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права  подать заявление вновь.

       8. КТС принимает решение по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза (ч. 1 ст. 238 ТК). Следовательно, возможна ситуация, когда КТС не вынесет решения по существу спора, если ее стороны не придут к соглашению.

       9. Решение КТС имеет обязательную силу и утверждению нанимателем либо профсоюзом не подлежит. В решении КТС указываются: наниматель; фамилия, имя, отчество обратившегося в комиссию работника; даты обращения в комиссию и рассмотрения спора; фамилии членов комиссии, присутствовавших на заседании; мотивированное решение комиссии. Копии решения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ч. 2–4 ст. 238 ТК).

       10. ТК устанавливает порядок исполнения решений КТС

(ст. 248,249 ТК). Решение КТС подлежит исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением ст. 247 ТК. Согласно ст. 247 решения КТС по трудовым спорам, указанным в ст. 243 (о восстановлении работника на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда), подлежат немедленному исполнению. В случае неисполнения нанимателем решения КТС в установленный срок она выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее трехмесячного срока в суд удостоверения судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. При пропуске работником  установленного трехмесячного срока по уважительным причинам КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

       11. Решение КТС может быть обжаловано как работником, так и нанимателем, за исключением случаев, предусмотренных ст. 320 и 321, в суд в десятидневный срок со дня вручения им копии решения комиссии. При этом пропуск указанного срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом (ст. 239).

65. Компетенция судов в области рассмотрения трудовых споров.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судом регулируется ТК и Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь.

       В зависимости от подведомственности различаются две категории трудовых споров, рассматриваемых судами:

         –        условно подведомственные суду, т.е. подлежащие рассмотрению в суде   после обращения в КТС (ч. 1 ст. 241 ТК);

         –        непосредственно (без предварительного рассмотрения в КТС подведомственные суду (ч. 2 и 3 ст. 241 ТК).

       К условно подведомственным суду относятся трудовые споры по заявлению:

   –            о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;

   –            работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС;

   –            работника, если КТС не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;

   –        прокурора, если решение КТС противоречит законодательству.

       Споры, непосредственно подведомственные суду, можно разделить на две группы в зависимости от состава сторон и предмета спора.

       В первую группу входят споры, рассматриваемые по заявлениям сторон трудового договора, – работников или нанимателей. Это споры по заявлениям:

  –           работников, работающих у нанимателей, где КТС не созданы;

  –           работников – не членов профсоюза, если они не обратились в КТС;

  –           работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об  изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;

  –          нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;

  –          работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;

  –            работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

       Во вторую группу включаются споры с лицами, не являющимися работниками, об отказе в заключении с ними трудового договора. Это споры:

       –          с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;

       –        молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю;

      –        другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор;

      –        лицами по дискриминационным мотивам.

       При рассмотрении индивидуальных трудовых споров работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

       Индивидуальные трудовые споры рассматриваются судами, как правило, по месту жительства или нахождения ответчика (ст. 46 ГПК).

       Работники могут обращаться в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой  книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

       Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

       Указанные сроки применяются также при обращении в суд прокурора.

       При пропуске по уважительным причинам установленных сроков они могут быть восстановлены соответственно КТС или судом.

       Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

66. Коллективные трудовые споры (понятие, порядок разрешения).

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь граждане имеют право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на забастовку; каждому гарантируется защита его прав и свобод компетентным, независимым и беспристрастным судом (ч. 3 ст. 41, ч. 1 ст. 60).

       Права и интересы работников и других субъектов трудового права защищены нормами  законодательства о труде, важнейшее место среди которых занимают нормы о порядке разрешения трудовых споров.

         Понятие «трудовые споры» можно рассматривать в двух основных аспектах:

–        во-первых, как институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность норм, закрепляющих систему органов, рассматривающих трудовые споры, порядок их рассмотрения, определяющих сроки обращения за разрешением трудовых споров и т.д. Данные нормы содержатся в ТК (гл. 17, 36 и др.), а также иных нормативных правовых актах;

—        во-вторых, как неурегулированные разногласия, возникающие между работником либо работниками в лице их представительных органов, с одной стороны, и нанимателем (нанимателями, объединениями нанимателей), с другой стороны, разрешаемые в определенном трудовым законодательством порядке.

       Трудовые споры можно классифицировать по нескольким основаниям. Так, по содержанию трудовые споры можно подразделить на индивидуальные и коллективные, по характеру – на исковые и неисковые.

       коллективные споры различаются в основном по составу сторон. Сторонами коллективных споров выступают коллективные субъекты – работники в лице их представительных органов  и наниматель (наниматели, объединения нанимателей).

       Споры искового характера (конфликты права) возникают в связи с применением  действующих  правовых актов  –  актов законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) о восстановлении или признании за ним конкретного права.

       В отличие от  этого  споры неискового характера (конфликты интересов) возникают по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, а также заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений. Предметом таких споров является требование соответствующего лица (лиц) не о восстановлении (признании) конкретного права, а об установлении (изменении) самого права на уровне локального нормативного правового акта.

 Коллективные трудовые споры имеют обычно неисковой характер. Разрешаются все коллективные трудовые споры в порядке, установленном гл. 36 ТК и иными актами законодательства.

       Совокупность норм, регулирующих порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, можно рассматривать в качестве отдельных подинститутов в составе института трудовых споров.        Можно выделить объективные и субъективные причины возникновения трудовых споров.

       Объективные причины возникновения трудовых споров  – это, в частности, несовершенство законодательства, сложности производственного, организационного и экономического порядка, имеющие место в ряде организаций.

       К субъективным причинам возникновения трудовых споров можно отнести недостаточное знание работниками своих трудовых прав и обязанностей нанимателя; нежелание некоторых руководителей соблюдать трудовое законодательство и нарушение ими трудовых прав работников; нежелание некоторых работников добросовестно исполнять свои обязанности и распоряжаться своими правами; различное толкование нанимателями и работниками положений законодательства, локальных нормативных правовых актов и трудовых договоров; появление новых вопросов в области регулирования условий труда, которые еще не нашли отражение в действующем законодательстве о труде, и др.

       Причины, порождающие трудовые споры, необходимо свое¬временно выявлять и устранять, что будет способствовать сокращению количества  трудовых споров.

67. Правовое регулирование забастовки.

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь право на забастовку является одним из средств защиты гражданами своих экономических и социальных интересов (ч. 3 ст. 41). Правовое регулирование забастовки осуществляется ст. 388–399 ТК и иными актами законодательства.

       В ст. 388 ТК  закреплено легальное  определение забастовки. Забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка может проводиться не позднее трех месяцев после отклонения предложений примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – после отклонения предложений посредника или (и) несогласия с решением трудового арбитража, за исключением случая, если оно имеет для сторон обязательную силу.

       Законом могут быть установлены ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц. Так, подп. 1.4.

п. 1 ст. 22 Закона Республики Беларусь «О государственной службе в Республике Беларусь» установлен запрет на участие в забастовках для государственных служащих.

       Запрещается оказание материальной помощи участникам забастовки за счет средств политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных юридических и физических лиц.

       Решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции тайным голосованием. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.

       Представительный орган работников обязан в письменной форме уведомить нанимателя о решении провести забастовку не позднее двух недель до ее начала. После получения уведомления о забастовке наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местному исполнительному и распорядительному органу.

       Принуждение к участию  в забастовке либо отказу от участия в ней запрещается.

       Во время забастовки стороны обязаны принять необходимые меры для обеспечения общественного порядка и законности, сохранности государственной и частной собственности, минимума необходимых работ (услуг), продолжить разрешение коллективного трудового спора путем переговоров.

       В случае создания реальной угрозы национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, а также в иных случаях, предусмотренных законодательством, Президент Республики Беларусь вправе отложить проведение забастовки или приостановить ее, но не более чем на трехмесячный срок.

       Забастовка или решение о ее проведении могут быть признаны незаконными по решению областного (Минского городского) суда, если забастовка проводится (проводилась) либо решение о ее проведении было принято с нарушением требований ТК и других актов законовдательства. Решение суда о признании незаконными забастовки  или решения о ее проведении после вступления его в законную силу подлежит немедленному исполнению.      

       Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день после:

1)        признания ее незаконной по решению суда;

2)        получения письменного согласия нанимателя удовлетворить требования;

3)        принятия об этом решения общим собранием, конференцией;

4)        заключения письменного соглашения сторон о прекращении забастовки.

       Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и не влечет за собой мер дисциплинарного, материального или иного воздействия, за исключением случаев, когда работники начинают забастовку либо  не прекращают ее в установленный срок после признания судом незаконными забастовки или решения о ее проведении, а также после откладывания или приостановления  забастовки Президентом Республики Беларусь.

       За работниками, участвовавшими в забастовке, за все время забастовки сохраняется место работы и должность. Однако период участия в забастовке им не оплачивается и включению в стаж работы, дающий  право на отпуск, не подлежит.

       Работникам, которые отказались в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за все время забастовки выплачивается в размерах, не ниже установленных законодательством, как за простой не по вине работника.

       Лица, создающие препятствия для исполнения своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, привлекаются к дисциплинарной и административной ответственности, если их действия не влекут уголовной ответственности. Так, в соответствии с п. 3 ст. 9.18 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях действия, создающие препятствия исполнению своих трудовых обязанностей работникам, не участвующим в забастовке, влекут наложение штрафа в размере от двадцати до пятидесяти базовых величин.

       Лица, которые путем насилия или угрозы применения насилия принуждают к участию в забастовке либо отказу от участия в ней, привлекаются к уголовной ответственности в соответствии с законодательством. Согласно ст. 200 Уголовного кодекса Республики Беларусь это преступление наказывается штрафом, или лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или арестом на срок до шести месяцев, или ограничением свободы на срок до трех лет.

68. Нормы трудового права в борьбе с пьянством и алкоголизмом.

69. Понятие и значение охраны труда. Охрана труда как институт трудового права.

Охрана труда – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства (ч. 1 ст. 221 ТК, абз. 12 ст. 1 Закона «Об охране труда»).

Требования по охране труда – нормативные предписания, направленные на сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе их трудовой деятельности, содержащиеся в нормативных правовых актах, в том числе технических нормативных правовых актах (ч. 2 ст. 221 ТК, ст. 4 Закона «Об охране труда»).

Понятие охраны труда как правовой категории

В широком смысле в охрану труда включаются все нормы трудового права, поскольку они установлены в интересах работников и призваны охранять их труд.

 В узком смысле охрана труда понимается как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, включающий в себя группу специальных норм и правил, содержащих требования по охране труда.

Правовой институт охраны труда включает в себя следующие основные группы норм:

1.   Нормы, устанавливающие общие требования по охране труда.

2.  Нормы, закрепляющие основы государственного управления охраной труда.

3.  Нормы, закрепляющие право работника на охрану труда, гарантии этого права, а также обязанности работника по охране труда.

 4.Нормы, закрепляющие обязанности нанимателя по обеспечению охраны труда и права нанимателя в области охраны труда.

 5. Нормы, предусматривающие особенности охраны труда некоторых категорий работников (работающих во вредных условиях труда, женщин, молодежи, инвалидов и др.).

 6. Нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об охране труда.

Государственное управление охраной труда осуществляется на:

•        республиканском уровне – Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им республиканским органом государственного управления, проводящим государственную политику в области труда, иными республиканскими органами государственного управления в пределах их компетенции;

•        отраслевом уровне – республиканскими органами государственного управления, иными государственными организациями, подчиненными Правительству Республики Беларусь;

территориальном уровне – местными исполнительными и распорядительными органами

Правительство Республики Беларусь обеспечивает проведение единой государственной политики в области охраны труда, в пределах своей компетенции определяет полномочия в области охраны труда республиканских органов государственного управления, иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, в этой области, организует разработку республиканских целевых программ по улучшению условий и охраны труда, осуществляет иные полномочия, предусмотренные законодательными актами.

Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, осуществляют:

                – разработку и принятие в пределах их компетенции нормативных правовых актов, в том числе технических нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда, разработку и реализацию отраслевых целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – анализ причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости в подчиненных или входящих в их состав (систему) организаций, разработку и реализацию мер по их профилактике;

                – контроль за соответствием требованиям законодательства об охране труда деятельности, осуществляемой подчиненными организациями;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов подчиненных организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.        

Местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют:

                – разработку и реализацию территориальных целевых программ по улучшению условий и охраны труда;

                – надзор за соблюдением законодательства об охране труда, законодательства о труде по вопросам предоставления компенсаций работникам за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в организациях, расположенных на подведомственной им территории, и ведомственный контроль;

                – информационное обеспечение организаций, расположенных на подведомственной им территории, по вопросам охраны труда;

                – организацию обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда руководителей и специалистов организаций, расположенных на подведомственной им территории, которые не являются подчиненными организациями республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Правительству Республики Беларусь, и других организаций;

                – иные полномочия в области охраны труда, предусмотренные законодательством.

Система управления охраной труда (СУОТ) в ОВД

       включает в себя организационные, технические, психологические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, направленные на обеспечение жизни и здоровья сотрудников, военнослужащих и лиц из числа гражданского персонала ОВД  в процессе их трудовой деятельности.

70. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. Ответственность за нарушение этого законодательства.

Основные аспекты употребления понятия «надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде»:

     1) как комплексный (смешанный) институт Особенной части трудового права, т.е. совокупность  однородных правовых норм;

       2) как деятельность специально уполномоченных органов, направленная на предотвращение, выявление и пресечение нарушений законодательства о труде, восстановление  нарушенных  прав работников и привлечение виновных лиц к ответственности.

 В законодательстве о труде понятия «надзор» и «контроль» употребляются, как правило, в единстве, что объясняется общностью задач, стоящими перед осуществляющими их органами. Вместе с тем определенные различия между органами надзора и контроля имеются, что проявляется в основном в их функциях, полномочиях, методах выявления нарушений и способах реагирования на них.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде(по кругу органов)

    Государственный        Общественный

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательства  о труде (по кругу органов)

-Государственный надзор и контроль осуществляется специально уполномоченными органами надзора и контроля. -Общественный контроль осуществляют профсоюзы.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства        о труде (по кругу органов)

государственный надзор обычно имеет надведомственный характер;

государственный контроль может быть надведомственным или ведомственным.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства         о труде(по этапам осуществления) Предупредительный            Текущий  Предварительный                Последующий

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде (по этапам осуществления)

Предупредительный надзор и контроль способствует предупреждению нарушений законодательства         о труде и направлен преимущественно на недопущение включения в коллективные договоры, соглашения, иные локальные нормативные правовые акты и трудовые договоры условий, не соответствующих законодательству         о труде.

Виды надзора и контроляза соблюдением законодательствао труде (по этапам осуществления)

               Предварительный надзор и контроль способствует предотвращению нарушений законодательства         о труде и имеет место преимущественно при применении коллективных договоров, соглашений, иных локальных нормативных правовых актов, трудовых договоров.

Виды надзора и контроля за соблюдением законодательства  о труде (по этапам осуществления)

               Текущий надзор и контроль направлен как на предотвращение нарушений законодательства         о труде, так и на выявление допущенных нарушений и принятие соответствующих мер в этих случаях.

                 Последующий надзор и контроль осуществляется при выявлении уже допущенных нарушений законодательства о труде и при восстановлении нарушенных прав работников.

Основные задачи надзора и контроля за соблюдением   законодательства о труде:

обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав работников;

обеспечение соблюдения законодательства о труде нанимателями и другими субъектами;

привлечение к ответственности лиц, виновных в нарушении законодательства о труде;

разработка мероприятий и предложений по профилактике нарушений законодательства о труде и его совершенствованию.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде

(ст. 462 ТК)

               Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы, уполномоченные на осуществление контроля (надзора) в порядке, установленном законодательством.

         Республиканские органы государственного управления и иные государственные организации, подчиненные Правительству Республики Беларусь, местные исполнительные и распорядительные органы осуществляют контроль за соблюдением законодательства о труде в отношении подчиненных организаций.

Государственные органы, уполномоченные на осуществление надзора и контроля за соблюдением            законодательства о труде и об охране труда:

           1. Органы, непосредственно обозначенные в Конституции: прокуратура и др.

     2. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь и его структурные подразделения с правами юридического лица.

     3. Специализированные  республиканские надзоры (технический, санитарный, пожарный, энергетический и др.).

         4. Иные органы и организации (местные исполнительные и распорядительные органы и др.).

Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты

Департамент является структурным подразделением центрального аппарата Министерства с правами юридического лица, наделенным государственно-властными полномочиями и осуществляющим надзор за соблюдением законодательства о труде и об охране труда.

Задачи Департамента:

осуществление надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда;

выявление и пресечение нарушений законодательства о труде и об охране труда.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде (ст. 465 ТК)

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.

Ответственность за несоблюдение законодательства о труде

       Наниматели – юридические лица могут быть привлечены к материальной, гражданско-правовой (имущественной) и административной ответственности.

       Различные категории физических лиц могут нести дисциплинарную, материальную, гражданско-правовую (имущественную), административную и уголовную ответственность.

Ответственность по трудовому праву

       Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарных проступков, нарушающих внутренний трудовой распорядок.

       Материальная ответственность наступает в результате неисполнения  или ненадлежащего исполнения работником либо нанимателем своих обязанностей, что повлекло за собой причинение ущерба другой стороне.

Ответственность по административному праву Административная ответственность предусмотрена  КоАП  за совершение административных правонарушений против прав и свобод человека и гражданина, а также против порядка управления в сфере труда. В частности, такая ответственность наступает за: нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9. 15.), отказ в приеме на работу (ст. 9. 16.), нарушение правил по охране труда (ст. 9. 17.), нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18.), нарушение законодательства о труде (ст. 9.19.), нарушение порядка и  условий трудоустройства граждан за границей (ст. 9.23.), прием на работу без документов (ст. 23.15.).

Ответственность по уголовному праву Уголовная ответственность наступает за совершение общественно опасных деяний (преступлений), посягающих на государственный порядок в сфере трудовой деятельности. Согласно  УК уголовная ответственность предусмотрена, в частности, за нарушение равноправия граждан (ст. 190), воспрепятствование законной деятельности общественных объединений (в том числе профсоюзов) (ст. 194), нарушение законодательства о труде (ст. 199), принуждение к забастовке или к отказу от участия в ней (ст. 200), нарушение правил охраны труда (ст. 306), преступления против безопасности движения и эксплуатации транспорта (глава 28), разглашение государственной или служебной тайны (ст. 373–375), преступления против интересов службы (гл. 35).

Ответственность по гражданскому праву Гражданско-правовая (имущественная) ответственность связана с возмещением ущерба (вреда). Так, в основном нормами гражданского права регулируются отношения, связанные с возмещением нанимателем вреда, причиненного жизни и здоровью работника в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья. Эти отношения регулируются ГК (гл. 58), Указом Президента Республики Беларусь от 25 августа 2006 г. № 530 «О страховой деятельности» и др. С применением норм гражданского права связывается также возмещение ущерба (с учетом неполученных доходов), причиненного работником нанимателю не при исполнении трудовых обязанностей.

---

С этим файлом связано 2 файл(ов). Среди них: Инвистиции проект.docx, ЛЕВАКИН_ID9619 Тарибо.pdf.
Показать все связанные файлы

---

Подборка по базе: ОП ЭКЗАМЕН 1 СЕМЕСТР.pdf, Вопросы к экзамену философия.docx, Микроэкономика ТУСУР 1 курс Ответы к тесту — скачать пример гото, ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ ПО ИСТОРИИ.doc, вопросы к экзамену 33 группа-2.docx, Инновационный менеджмент синергия ответы 1 семестр.pdf, вопросы к экзамену.docx, ивиэ экзамен.pdf, Политология. Ответы на тест 1.pdf, ОИ рк1 ответы.pdf

---

ОТВЕТЫ НА ЭКЗАМЕН ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ

1.Предмет трудового права

Предмет трудового права – это трудовые и тесно связанные с ними отношения, т.е. отношения, возникающие в организациях (Ст. 1 ТК РФ).Трудовые отношения – это отношения работника с работодателем по использованию способностью, рабочей силы работника в общем процессе труда.

Признаки трудовых отношений:

1. Гражданин включается в трудовой коллектив приказ, договор (письменный)
2. Гражданин подчиняется внутренний трудовой распорядку (как устав для студента)
3. Труд работника возмездный – не менее МРОТ
4. Личный труд работника применяется в соответствии с квалификацией.

Трудовые отношения являются главными, а все остальные подчиненными. К ним относятся:

1. Отношения по занятости и трудоустройства. ФЗ «О занятости в РФ» от 19.04.1991

Способствуют возникновению трудовых отношений. Входят в предмет рудового права.

1. Отношения по надзору и контролю, за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Возникает между: гос. инспекциями и работодателем

1. Отношения по рассмотрению трудовых споров (гл. 60,61 ТК РФ)

Возникает между: работодателем и работником и уполномоченными органами.

1. Отношения по дисциплинарной ответственности (гл. 29,30 ТК РФ)

Возникают между: работодателем и работником, совершившим дисциплинарный проступок.

1. Отношения по материальной ответственности (гл. 37,38,39 ТК РФ)

Виновная сторона возмещает другой причиненный ущерб предусмотренном законом порядке.
2.Метод трудового права Метод – совокупность приемов и способов воздействия права на общественные отношения.

Особенности метода:

• Договорная форма регулирования отношений (трудовой договор – является, основным юр. фактом для возникновения правоотношений).
• Наличие властных полномочий у работодателя: Возможность применять взысканий к виновному работнику
• Равенство субъектов отношений
• Сочетание централизованного и локального регулирования (Федеральный, региональный, местный, организации)

На централизованном уровне устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников – общее для всех.

Пример: Продолжительность отпуска не менее 28 календарных дней; максимальная продолжительность не более 40^ч/_нед ; охрана труда

На локальном, все эти вопросы конкретизируются при условии, что положения работника не ухудшаться и принятые (распоряжения) организации нормативные акты не противоречат Федеральным.

• Единство и дифференциация.

Единство – совокупность нормативных актов регулирующих большинство вопросов для работников и работодателей одинаковых для всех.

Пример: гл. 10,12,13,14 НК РФ.

Дифференциация – совокупность юр. норм регулирующих правоотношения особой категории работников

Пример: раздел 12, гл. 40 – 56

• Специфический способ защиты трудовых прав.

Защита осуществляется исключительно юрисдикциооными формами: Трудовыми инспекциями, комиссиями по трудовым спорам, прокуратурой, особыми уполномоченными органами для коллективных споров.

3.Система трудового права

Система трудового права – это совокупность юр. норм расположенных в определенной последовательности сгруппированных внутри отросли, в правовые институты и под институты.Правовой институт – обособленные взаимозависимые группы правовых норм, регулирующие вид (свой конкретный) отношений.

• Трудовой договор
• Рабочее время
• Время отдыха

Под институт – совокупность юр. норм входящих в институты и имеющие более дробленую структуру определенности: Главы в институте

Пример: гл. 11 – Заключение трудового договора.

Трудовое право, как и все другие, отросли права делаться на общую и особенную части

Общая часть закрепляет общие принципы, цели, задачи, дает понятие отношений, субъектов, и т.д.

Особенная часть регулирует отдельные виды отношений: оплата труда, рабочее время, дисциплина и т.д.
4.Источники трудового права

Источники трудового права – нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений.

Классификация:

1. По юр. силе: Законы, подзаконные акты.
2. По институтам трудового права
3. По органам, принявшим нормативные акты
4. По форме: Законы, Указы, Постановления, Разрешения, Инструкции.
5. По сфере действия: Общефедеральные, субъекты, муниципальное, районные, локальный, отраслевой.
6. По степени обобщённости: Кодифицированный (ТК), комплексный.

5. Действия нормативных актов по кругу лиц, в пространстве и во времени

Во времени	По кругу лиц	В пространстве
Действие НПА во времени определяется двумя моментами: моментом вступления нормативно-правового акта в силу и моментом утраты юридической силы. Акт вступает в силу либо со временем, его принятия, либо с того времени, которое в нем указанно	Действие НПА по кругу лиц может носить общий характер (т.е. действовать в отношении всех граждан и юридических лиц, находящихся на соответственной территории) или адресоваться лишь некоторым из них (например, студентам, пенсионерам)	Пределы действия НПА в пространстве определяется территорией, на которой распространяется его предписания. Акт может действовать в пространстве на всей территорией государства, на какой- то определенной части страны и, в отдельных случаях, за пределами государства

6.Понятие и виды рабочего времени

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени (ст.91 ТК). Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Нормальное рабочее время является основной гарантией права работника на отдых.

Виды рабочего времени:

• Нормальное (не превышает 40 ч в неделю) – ст.91;
• Сокращенное (для лиц, не достигших 18 лет: до 16 лет – не более 24 ч в неделю, от 16 до 18 лет – не более 35 ч в неделю); (для работников, связанных с вредными или опасными условиями труда, – не более 36 ч в неделю; для инвалидов I или II группы– не более 35 ч в неделю); (для работников, которые связаны с повышенной интеллектуальной и нервной напряженностью: педагогически, мед.работники) – ст.92;
• Неполное (устанавливается по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии. Неполный рабочий день может быть установлен в сочетании с неполной рабочей неделей с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки без гарантии минимальной оплаты. Оплата труда при неполном рабочем времени производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. – ст.93.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

7.Субъекты трудового права

Участники трудовых, а часто связанных с ними отношениями, обладатели субъектных прав и обязанностей, определяться в зависимости от рассматриваемых отношений.

Трудовые отношений: Работодатель; работник.

Отношения по рассмотрению споров: суд, комиссия.

По занятости и трудоустройству: Служба занятости, безработный.

Все субъекты трудового права наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.

Гражданин как субъект трудового права

Все субъекты трудового права наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.

Элементы статуса:

1.Трудовая правоспособность – способность субъекта быть носителем трудовых прав и обязанностей.

2.Трудовая дееспособность – способность своими действиями создавать права и обязанности.

3.Трудовая деликт способность – способность отвечать за свои поступки и нести ответственность.

4.Совокупность субъективных прав и обязанностей субъекта

5.Гарантии реализации трудовых прав и обязанностей

Работодатель (ст. 20 ТК РФ) – физическое или юридическое лицо вступившие в трудовые правоотношения

Организация любой формы собственности:

1.Коммерческая, не коммерческая:

• Государство
• Орган местного самоуправления
• Общественные организации
• Религиозные
• Фермерское хозяйство
• Общины малочисленных народов Севера

2.Физические лица:

• Гражданин
• Семья
• Иностранцы

3.ИП

4.Фелиалы, представительства – не являются юр. лицом, однако могут быть работодателями при условии, если в учредительном документе им дано право приема и увольнения работника

Трудовой коллектив – соц. общность работников организаций состоит из работников всех подразделений

В него входят абсолютно все работники независимо от вида заключенного договора и режима работы.

Трудовой коллектив в широком смысле – коллектив всей организации

Трудовой коллектив в узком смысле – коллектив одного предприятия

Права коллектива: проводить собрания, избирать свои органы, избирать своих представителей и т.д. в плоть до забастовки.

Администрация – носит собирательный характер включает в себя всех должностных лиц который осуществляет функции:

1.Организация и управление трудом, т.е. самим процессом

2.Управление и организация трудом, т.е. трудовым коллективом

Администрация осуществляет деятельность: Нормотворческую, правоприменительную

В состав Администрации входят:

Должностные лица – это лицо, работник, имеющий в своем подчинении других работников.

Обязанности администрации:

1.Правильно организовать труд;

2.Обеспечить дисциплину;

3.Соблюдать законодательство о труде.
8.Правовой статус субъектов трудового права

Все субъекты трудового права

наделены правовым статусом – правовое положение субъектов в соответствии с законом.

Элементы статуса:

1.Трудовая правоспособность – способность субъекта быть носителем трудовых прав и обязанностей.

2.Трудовая дееспособность – способность своими действиями создавать права и обязанности.

3.Трудовая деликт способность – способность отвечать за свои поступки и нести ответственность.

4.Совокупность субъективных прав и обязанностей субъекта

5.Гарантии реализации трудовых прав и обязанностей

Гарантии – совокупность средств и способов при помощи которых субъекты могут требовать исполнения обязательств от другой стороны.

Особенности трудовой правосубъектности:

1.Наличие фактической возможности к регулярному труду

2.Достижение определенного возраста (ст. 63 ТК РФ)

3.Наличие нормальной здоровой психики

4.Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей

Закон гарантирует гражданам развитую трудовую правосубъектность, запрещается дискриминация при приеме на работу (ст. 3, 64 ТК РФ), по обстоятельствам не связанных с деловыми качествами. В то же время. Не каждый гражданин обладает одинаковыми правами т.к. действующие законодательство устанавливает определенные ограничения в приеме на работу(ст 21 ТК РФ):

• Возраст
• Состояние здоровья
• Судимость
• Гражданство
• Родство, свойство

9.Работодатель как субъект трудового права

Работодатель (ст. 20 ТК РФ) – физическое или юридическое лицо вступившие в трудовые правоотношения

Организация любой формы собственности:

1.Коммерческая, не коммерческая:

•Государство

•Орган местного самоуправления

•Общественные организации

•Религиозные

•Фермерское хозяйство

•Общины малочисленных народов Севера

2.Физические лица:

•Гражданин

•Семья

•Иностранцы

3.ИП

4.Фелиалы, представительства – не являются юр. лицом, однако могут быть работодателями при условии, если в учредительном документе им дано право приема и увольнения работника

Трудовой коллектив – соц. общность работников организаций состоит из работников всех подразделений

В него входят абсолютно все работники независимо от вида заключенного договора и режима работы.

Трудовой коллектив в широком смысле – коллектив всей организации

Трудовой коллектив в узком смысле – коллектив одного предприятия

Права коллектива: Проводить собрания, избирать свои органы, избирать своих представителей и т.д. в плоть до забастовки.

Администрация – носит собирательный характер включает в себя всех должностных лиц который осуществляет функции:

1.Организация и управление трудом, т.е. самим процессом

2.Управление и организация трудом, т.е. трудовым коллективом

Администрация осуществляет деятельность: Нормотворческую, правоприменительную

В состав Администрации входят:

Должностные лица – это лицо, работник имеющий в своем подчинении других работников.

Обязанности администрации:

1.Правильно организовать труд;

2.Обеспечить дисциплину;

3.Соблюдать законодательство о труде.
10.Рабоник как субъект трудового права

Гражданин (работник) как субъект трудового права

Гражданин как субъект трудового права должен обладать трудовой правосубъектностью, которая включает:

–

правоспособность – обеспеченную государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности;

–

дееспособность – способность своими действиями приобретать, осуществлять трудовые права и нести юридические обязанности.

Трудовая правосубъектность устанавливается по достижении гражданами 16-летнего возраста, а в определенных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) на работу могут приниматься лица, достигшие 14-летнего возраста (ст. 21 ТК).

Трудовая правосубъектность граждан может быть и волевой. Например, граждане, обладающие фактической способностью к труду, но признанные в судебном порядке недееспособными вследствие психического заболевания и находящиеся под опекой, не могут быть субъектами, так как не способны выполнять трудовые обязанности осмысленно и отвечать за свои действия.

Всем гражданам государство гарантирует равную трудовую правосубъектность независимо от расы, пола, национальности и иных естественных и социальных особенностей. Она может быть ограничена только в случаях, предусмотренных законом. Например, в ст. 51 УК в качестве основного или дополнительного наказания за совершенное преступление предусмотрена возможность лишения гражданина права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от одного года до пяти лет.

Трудовая правосубъектность может быть ограничена частично или временно, а полностью лишить гражданина трудовой правосубъектности нельзя. Законодательством могут устанавливаться дополнительные требования для выполнения определенной трудовой деятельности, например, запрещение применения труда несовершеннолетних на работах с вредными и опасными условиями труда.

В ст. 11 и 53 ТК регламентированы основные права и обязанности работника, которые относятся ко всем работникам, устанавливая для них рамки возможного (права) и должного (обязанности) поведения.

Правами работника являются: труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека; защита экономических и социальных прав и интересов; участие в собраниях, в управлении организацией; доля вознаграждения за труд; еженедельный отдых; социальное страхование; пенсионное обеспечение и др.

Обязанностями работника являются: добросовестно трудиться; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам и трудовому законодательству; не допускать действий, препятствующих другим работникам выполнять их трудовые обязанности; соблюдать требования по охране труда и безопасному ведению работ; пользоваться средствами индивидуальной защиты; бережно относиться к имуществу нанимателя; принимать меры к предотвращению ущерба и др.

Юридическая ответственность состоит в применении дисциплинарных взысканий за нарушение трудовых обязанностей, привлечении работника к материальной ответственности.
11.Трудовые правоотношения, понятие, особенности правоотношений

В предмете трудового права главное место занимают трудовые правоотношения, все остальные входящие в предмет подчиняются трудовым и зависят от них, вместе создают единую систему.

Отличительные особенности трудовых отношений. Смотри тему предмет +

1)личный характер прав и обязанностей

Запрещается без согласия работодателя заменять одного работника другим

2)Отношения строиться на возмездных началах – обязательно

3)Трудовым отношениям присущ длящийся характер т.к. они не прекращаться после окончания рабочего дня

Содержание правоотношений:

1)Права и обязанности сторон

Особенность: права и обязанности сторон отношений выступают как корреспондирующие по отношению друг к другу, т.е. правам одного соответствуют обязанности другого и на оборот.

Право	Кто?	Обязанность
Право требовать качественную работу	Работодатель	Предоставлять работу указанную трудовым договором
Право требовать бережного отношения к имуществу	Оплачивать труд работника
Право требовать работу указанную трудовым договором	Работник	Качественно выполнять свою работу
Право требовать оплату труда	Бережно относиться к имуществу работодателя

Возникновение, изменения и прекращение правоотношений.

Юридический факт – это событие дающие начала для возникновения, прекращения или изменения юридических правоотношений.

Должны подтверждаться достаточными и достойными доказательствами

Основанием возникновения трудовых отношений являются трудовой договор, приказ

Основания изменения трудовых правоотношений является:

1. Волеизъявление сторон

(2)Желание и согласие)

Факт должен быть выражен в письменной форме

Основание прекращения правоотношений являются исчерпывающий перечень случаев данных трудовым законодательством.

1.Соглашение сторон – в любое время ст. 78

2.Односторонее волеизъявление каждой – ст. 77 п.3,80,81

3.Правоустоновливающий акт уполномоченного органа – ст. 83
12.Понятие и содержание трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.(ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации).

Содержание трудового договора составляют его условия, установленные законодательством и соглашением сторон (ст. 57 ТК РФ).

Существенными условиями трудового договора являлись: ( до октября 2006 года )

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции (в трудовом договоре с работодателем — физическим лицом — не запрещенная законом работа, определяемая трудовым договором;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда,
• компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных, опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты);
• условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В настоящее время в трудовом договоре указываются:

-ФИО работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

-сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

-идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

-сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

-место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами;
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

• об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
• об испытании;( ст. 70-71 ТК РФ)
• о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой иной);
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Не включение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Все права защищены. Никакая часть электронной версии этой книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме и какими бы то ни было средствами, включая размещение в сети Интернет и в корпоративных сетях, для частного и публичного использования без письменного разрешения владельца авторских прав.

* * *

Понятие и предмет трудового права

Трудовое право — одна из важнейших отраслей российского права, которая является самостоятельной отраслью и регулирует трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности. Трудовое право — это совокупность правовых норм, регулирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации гражданами права на труд, в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда.

Предмет трудового права — это общественные отношения, которые возникают в процессе организации и применения наемного труда на основе трудового договора с любой организацией или отдельным гражданином. Они делятся на собственно трудовые отношения и отношения, связанные непосредственно с трудом или производные от них.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовое отношение — это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Собственно трудовые отношения имеют характерные признаки, которые позволяют отграничить их от сходных или смежных отношений.

Признаками трудовых отношений являются следующие:

1) сторонами трудового отношения выступают особые субъекты права — работник и работодатель, которые обладают комплексом прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством, коллективным и трудовым договором;

2) трудовые отношения носят волевой характер, поскольку они возникают на основе волеизъявления сторон и основаны на добровольном соглашении между работником и работодателем. Следовательно, согласно ст. 16 ТК РФ основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор;

3) предметом добровольного соглашения между работником и работодателем выступает выполнение определенной работы — трудовой функции, под которой понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер;

4) трудовые отношения характеризуются личным выполнением работником определенной работы, т. е. трудовой функции;

5) трудовые отношения носят возмездный характер, т. е. работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда не ниже установленного минимального размера;

6) при вступлении в трудовое отношение по трудовому договору труд подлежит государственной и коллективной защите;

7) трудовые отношения носят длящийся характер, поскольку они не прекращаются исполнением какого-либо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ;

трудовые отношения являются сложными и включают целый ряд прав и корреспондирующих им обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда и т. д.

Общественными отношениями, производными от трудовых, являются: организационно-управленческие или социально-партнерские отношения; контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателями и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; отношения, связанные с профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации работников непосредственно в данной организации, на предприятии; отношения, возникающие по вопросам материальной ответственности работников и работодателей; отношения, возникающие между службами занятости населения и гражданами по поводу содействия в выборе сферы деятельности, между службами занятости и работодателями по вопросам обмена информацией и направления граждан на работу.

Предмет трудового права. Роль трудового права в регулировании трудовых отношений в условиях формирования рыночной экономики.

Трудовое отношение: понятие, стороны, основания возникновения.

Принципы правового регулирования трудовых отношений.

Источники трудового права. Трудовой Кодекс РФ: общая характеристика.

Социальное партнерство в сфере труда: понятие, значение, формы.

Коллективные договоры: понятие, стороны, содержание, порядок заключения.

Соглашения в области социально-трудовых отношений.

Понятие и значение трудового договора.

Стороны трудового договора.

Содержание трудового договора. Обязательные и дополнительные условия трудового договора.

Срочные трудовые договоры и условия их заключения.

Гарантии гражданам при заключении трудового договора.

Порядок заключения трудового договора.

Испытание при приеме на работу и его правовое значение.

Изменение трудового договора. Понятие и виды переводов на другую работу.

Порядок постоянных и временных переводов на другую работу.

Изменения трудового договора без перемещения работников на другое рабочее место.

Отстранение от работы.

Общая система оснований прекращения трудового договора (ст.77 ТК).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК).

Увольнение вследствие ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение вследствие сокращения численности или штата работников и компенсации при увольнении.

Увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Основания увольнения работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Увольнение за хищение по месту работы и за разглашение охраняемой законом тайны.

Увольнение за утрату доверия к работнику.

Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Порядок оформления прекращения трудового договора.

Понятие и виды рабочего времени.

Сверхурочные работы, ночные работы, работы в выходные и праздничные дни и порядок их компенсации.

Режим и учет рабочего времени на предприятиях.

Понятие и виды времени отдыха.

Ежегодные отпуска, их виды, продолжительность и порядок предоставления.

Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения.

Основные обязанности работников и работодателей, вытекающие из трудового отношения.

Меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и порядок их применения.

Понятие и основания дисциплинарной ответственности работников.

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения.

Понятие заработной платы и принципы ее правового регулирования.

Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Установление заработной платы. Системы заработной платы.

Порядок выплаты и охрана заработной платы.

Гарантийные и компенсационные выплаты.

Понятие и значение материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю. Отличие от её имущественной ответственности по гражданскому праву.

Основания и условия наступления материальной ответственности работников.

Ограниченная материальная ответственность работников.

Полная материальная ответственность работников.

Коллективная (бригадная) материальная ответственность работников.

Порядок возмещения материального ущерба, причиненного работником работодателю.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику.

Понятие и содержание охраны труда.

Основные направления государственной политики в области охраны труда.

Обязанности работодателя и работника в области охраны труда.

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

Федеральная инспекция труда. Принципы деятельности, права и обязанности государственных инспекторов труда.

Ответственность должностных лиц за нарушения трудового законодательства и правил охраны труда.

Самозащита работниками своих трудовых прав.

Защита трудовых прав работников профессиональными союзами.

Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями.

Особенности регулирования труда работников в возрасте до 18 лет.

Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Особенности регулирования труда руководителей организаций, их заместителей и  главных бухгалтеров.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев и работников, занятых на сезонных работах.

Особенности регулирования труда работников транспорта.

Особенности регулирования труда работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Понятие трудовых споров. Виды трудовых споров и общая характеристика порядка их рассмотрения.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров.

1. Предмет
трудового права.

Трудовое
право — самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые
отношения работников и работодателей и иные непосредственно с ними связанные,
производственные и трудовые отношения. Оно представляет собой совокупность
правовых норм. Нормы трудового права регулируют отношения между людьми в
процессе наемного труда, отношения общественной организации труда.

Предмет
трудового права — общественные отношения, возникающие в процессе организации и
применения труда работников на основании трудового договора. Определяющими
являются трудовые отношения, все другие – производные, непосредственно
связанные с трудовыми (ст.1 ТК РФ).

Трудовые
отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и
работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы
по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении
работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении
работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством,
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Характерные
признаки трудовых отношений:

1) наличие
особых субъектов — работника и работодателя, которые обладают правами и
обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным и
трудовым договором;

2) волевой
характер трудовых отношений, так как они возникают на основе волеизъявления
сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем;

3)
выполнение определенной работы — работы по определенной должности,
специальности, профессии или другой определенной соглашением сторон регулярной
работы;

4) личное
выполнение работником трудовой функции;

5)
возмездный характер трудовых отношений;

6)
государственная и коллективная защита трудовых отношений;

7)
длящийся характер данных отношений;

включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения.

Производными
от трудовых отношений являются: 1) организационно-управленческие отношения,
возникающие по поводу применения норм трудового права, принятия и применения
локальных норм трудового права, по поводу улучшения условий труда, защиты прав
работников; 2) контрольно-надзорные отношения, возникающие между работодателем
и органом надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; 3)
отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению
квалификации работников, возникающие в конкретной организации; 4) отношения по
материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб,
причиненный по вине одной стороны другой, и т.д.

2. Метод
трудового права.

Метод
трудового права — совокупность приемов и способов правового регулирования труда.
Метод отвечает на вопрос, как, какими способами и приемами регулируются
отношения в области трудового права. Особенности трудового права:1) сочетание
централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере
труда; 2) единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда.
Единство отражается в его общих конституционных принципах, в единых основных
трудовых правах и обязанностях работников (ст.21 ТК РФ) и работодателей
(ст.22ТК РФ), в общих положениях гл.1 ТК, в общих НПА трудового
законодательства. Особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников (руководителей организаций, женщин, лиц с семейными обязанностями,
молодежи, гос. служащих) устанавливаются ТК и иными ФЗ; 3) равноправие сторон
трудовых отношений с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего
трудового распорядка организации; 4) особый характер прав и обязанностей
субъектов трудовых правоотношений; 5) договорной характер труда. Трудовые
отношения работника с работодателем устанавливаются сторонами (условия и место
работы, трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха); 6)
своеобразие способов защиты трудовых прав работников (самозащита, судебная
защита, закрепленная ст.46 Конституции РФ).

3. Система
трудового права. Соотношение трудового права и смежных отраслей права.

Система
трудового права — это единство правовых норм, регулирующих трудовые
правоотношения, и их научно обоснованное упорядочение по правовым институтам. Система
трудового права включает в себя две части: Общую и Особенную.

Общая
часть содержит нормы, определяющие задачи, функции, предмет регулирования
трудовых отношений, принципы трудового права, субъекты и их правовой статус,
источники трудового права и т.д.

Особенная
часть устанавливает конкретное содержание этих общественных отношений, входящих
в предмет правового регулирования, и дифференцирована в зависимости от видов
этих отношений по правовым институтам.

Трудовое
право тесно взаимодействует с другими отраслями права — конституционным,
гражданским, административным, гражданско-процессуальным, правом социального обеспечения,
уголовным, семейным и др. Связь с конституционным правом. В Конституции
РФ закреплены право свободного распоряжения своим трудом, право на защиту от
безработицы, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, запрещается
применение принудительного труда, гарантируются установленная законом
продолжительность рабочего времени, ежегодный оплачиваемый отдых, право на
оплату труда не ниже минимального размера. Нормы трудового права не должны
противоречить нормам Конституции РФ. Связь с гражданским правом.
Гражданское право регулирует имущественные отношения, возникающие по поводу
конечного результата труда. Основание возникновения трудовых и гражданских
отношений — договор. Связь с уголовным правом. Уголовное право
предусматривает ответственность за преступления, посягающие на права человека и
гражданина в сфере труда.

4. Понятие
и классификация принципов трудового права.

Принципы
права — это основополагающие начала, на которых базируется трудовое право. Основные
принципы трудового права закреплены в ст.2 ТК РФ:

1) свобода
труда, включая право на труд, право распоряжаться своими способностями к труду,
выбирать профессию и род деятельности;

2)
запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

3) защита
от безработицы и содействие в трудоустройстве;

4)
обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда;

5)
равенство прав и возможностей работников;

6) право
каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой
заработной платы и не ниже установленного минимального размера оплаты труда
(МРОТ);

7)
обеспечение равенства возможностей работников без дискриминации на продвижение
по службе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по
специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и
повышение квалификации;

обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих
прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и
вступать в них;

9)
обеспечение права работников на участие в управлении организацией в
предусмотренных законом формах;

10) сочетание
государственного и договорного регулирования трудовых отношений и
непосредственно связанных с ними отношений;

11)
социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей,
их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и непосредственно
связанных с ними отношений;

12)
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых
обязанностей;

13) установление
государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей,
осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

14) обеспечение
права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в
судебном порядке;

15) обеспечение
права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также
права на забастовку;

16)
обязанность сторон трудового договора соблюдать условия договора, включая право
работодателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и
бережного отношения к имуществу и право работников требовать от работодателя
выполнения обязанностей по отношению к работникам;

17) обеспечение
права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль
над соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы
трудового права;

18) обеспечение
права работников, на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

19) обеспечение
права на обязательное социальное страхование работников.

5. Понятие
и виды источников трудового права.

Источники
трудового права — нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения и
устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений. Они
принимаются компетентными государственными органами (иногда с учетом мнения
профсоюзных органов). Источники трудового права классифицируются:

1) по
юридической силе — на законы и подзаконные акты;

2) по
органам, принявшим нормативный акт, — на акты органов государственной власти и
акты органов местного самоуправления;

3) по
форме — на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и
распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы,
разъяснения, рекомендации и др.;

4) по
сфере действия — на общефедеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые,
муниципальные (местные), локальные;

5) по
степени обобщенности — кодифицированные, комплексные и текущие.

Источники
трудового права определяют поведение работников в процессе труда и регулируют
трудовые отношения. Трудовое законодательство — это совокупность
законодательных и иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые
правоотношения. Источниками трудового права являются: 

1)
Конституция РФ: ст. 30 (право на объединение, включая право создавать
профессиональные союзы для защиты своих интересов), 34 (право на свободное
использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не
запрещенной законом экономической деятельности), 37 (право на труд);

2)
Трудовой кодекс РФ (ТК РФ);

3) иные
федеральные законы (ФЗ РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ от 11 марта 1992 г. №
2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и т.д.);

4) указы
Президента РФ (Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 1 ТО «О проведении
аттестации государственных гражданских служащих РФ»);

5)
постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов
исполнительной власти (постановление Правительства РФ от 16.10.2000 г. № 789
«Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной
трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний);

6)
конституции (уставы) и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

7) акты
органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы
трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся, а законах, должны
соответствовать Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ.

6. Действие
НПА о труде во времени, пространстве и по кругу лиц (работников).

Законы и иные нормативные правовые акты
практически всегда ограничены определенными временны́ми и территориальными
пределами, а в некоторых случаях их действие распространяется лишь на
определенный круг субъектов.

Действие
нормативных актов во времени. Для нормативных актов, являющихся
источниками трудового права, важное практическое значение имеет установление
времени начала и окончания их действия. Такое установление осуществляется, как
правило, актами высших органов государственной власти и государственного
управления.

В соответствии с Федеральным законом от 14
июня 1994 г.

«О порядке
опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов,
федеральных законов, актов палат Федерального Собрания», если в ФЗ не
предупрежден срок введения его в действие, он вступает в силу на всей
территории РФ одновременно по истечении 10 дней со дня его опубликования.
Опубликование этих законов производится в информационном бюллетене «Собрание
Законодательства Российской Федерации». Кроме того, федеральные законы
публикуются в «Российской газете» и передаются для внесения в эталонный банк
правовой информации научно-технического центра правовой информации «Система».
Опубликования в указанных изданиях являются официальными. Акты Президента
Российской Федерации, Правительства Российской Федерации в соответствии с
Указом от 23 мая 1996 г. «О порядке опубликования и вступления в силу актов
Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и
нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти», если они
имеют нормативный характер, вступают в силу на всей территории России
одновременно по истечении 7 дней после их опубликования в официальных изданиях.
Указанные сроки вступления нормативных актов в силу не применяются в тех
случаях, когда при принятии установлен другой срок введения их в действие.
Вышеназванным Указом Президента установлено, что акты Правительства Российской
Федерации вступают в силу со дня их подписания Председателем Правительства
Российской Федерации.

Особый порядок вступления в силу
установлен для нормативных актов центральных органов государственного
управления Российской Федерации. Он во многом зависит от соблюдения таких
условий, как государственная регистрация в Минюсте РФ, официальное
опубликование. Согласно Указу Президента РФ от 23 мая 1996 г. вышеназванные
акты, затрагивающие права, свободы и законные интересы граждан или носящие
межведомственный характер и прошедшие государственную регистрацию в Минюсте РФ,
подлежат официальному опубликованию. Официальное опубликование актов
осуществляется не позднее 10 дней после их государственной регистрации.

Акты, не прошедшие государственную
регистрацию, а также зарегистрированные, но не опубликованные в установленном
порядке, не влекут за собой правовых последствий как не вступившие в силу и не
могут служить законным основанием для регулирования соответствующих
правоотношений, применения каких бы то ни было санкций к гражданам, должностным
лицам и организациям за невыполнение содержащихся в них предписаний; на
указанные акты нельзя ссылаться при разрешении споров.

Коллективные договоры и соглашения заключаются
на срок не более трех лет и вступают в силу со дня подписания их сторонами либо
со дня, установленного в них. Стороны имеют право продлить их действие на срок
не более трех лет (ст.43, 48 ТК РФ).

Регламентация времени вступления в силу
нормативных актов в сфере труда имеет существенное значение, ибо с этого
момента они подлежат обязательному исполнению.

Закон или иной нормативный правовой акт,
содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с: 1)
истечением срока его действия; 2) вступлением в силу другого акта равной или
высшей юридической силы; 3) отменой (признанием, утратившим силу) данного акта
актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт,
содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к
отношениям, возникающим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного
правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на
отношения, возникающие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо
предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникающих до введения в
действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы
трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям,
возникшим после введения его в действие (ст.12 ТК РФ).

Действие нормативных актов в пространстве. Правовое
пространство для действия источников трудового права России тесно связано с
понятием «территория». Имеется в виду территория государства – Российской
Федерации; территория субъектов Федерации; территория конкретной организации. В
соответствии с этим «свое» правовое пространство имеют федеральные нормативные
акты о труде, акты субъектов Федерации и локальные нормативные акты.

Федеральные законы и другие нормативные
акты о труде имеют одинаковую силу на территории всех субъектов Российской
Федерации. Законы о труде и иные нормативные акты субъектов Российской
Федерации действуют лишь на их территории (республики, края, области и т.п.).
При расхождении закона субъекта Федерации с федеральным законом действует закон
Российской Федерации. Таким же образом должен решаться вопрос в случаях
коллизии иных одновидовых нормативных актов.

Отдельные федеральные нормативные акты и
нормативные акты субъектов Федерации распространяются на определенные
местности, составляющие часть их территории, не всегда совпадающей с
территорией субъектов Федерации. К ним, например, относятся нормативные акты о
труде для работников Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, для
работников пустынных, полупустынных и высокогорных районов и т.п.

Нормативные правовые акты органов местного
самоуправления действуют на соответствующей территории.

Характерной особенностью локальных
нормативных актов о труде является то, что они распространяются в пределах
конкретной организации.

Пространственное действие нормативных
актов о труде заключается в том, что они распространяются в пределах конкретной
организации.

Говоря о пространственном действии
нормативных актов РФ о труде, следует иметь в виду, что они распространяются
также на территории посольств, представительств, торговых судов под флагом
России и другие территориальные образования РФ за рубежом, ибо понятие
«территория Российской Федерации» не исчерпывается только
земельно-территориальными, морскими и воздушными границами, а определяется
также и международно-правовыми актами. Далее необходимо отметить, что некоторые
нормативные акты о труде РФ могут распространяться на граждан, работающих в
других странах, если это, например, предусмотрено международными соглашениями в
области внешней трудовой миграции.

Действие нормативных актов о труде по
категориям работников. Трудовое законодательство России, как
известно, характеризует принцип единства и дифференциации, из которого следует,
что правовые нормы в сфере труда делятся на две большие группы: а) общие нормы,
распространяющиеся на всех работников наемного труда; б) специальные нормы,
которые распространяются на отдельные категории работников (женщин; подростков;
лиц, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства; работников бюджетной
сферы; лиц, работающих на тяжелых и вредных работах; временных и сезонных
работников и т.п.).

Статья 11 ТК РФ посвящена сфере действия
трудового права. В ней сформулировано важное положение, применяемое как к
работникам, так и к работодателям: независимо от организационно-правовой формы
работодателя трудовое законодательство распространяется на всех работников и на
все организации, если между ними был заключен трудовой договор.

Это означает, что Трудовой кодекс РФ, иные
нормативные правовые акты о труде регулируют трудовые отношения не только лиц
наемного труда, но и работников, являющихся участниками товариществ,
акционерами.

Вопросы, относящиеся к трудовым
отношениям, не должны регулироваться гражданским законодательством.

Иностранные граждане, лица без гражданства
пользуются правами и несут обязанности в трудовых отношениях наравне с
гражданами России.

Вместе с тем в целях обеспечения
приоритетного права российских граждан на занятие вакантных рабочих мест
определены условия и порядок привлечения и использования в Российской Федерации
иностранной рабочей силы (Указы Президента РФ от 16 декабря 1993 г. № 2146 «О
привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» и
от 29 апреля 1994 г. № 847 «О дополнительных мерах по упорядочению привлечения
и использования в Российской Федерации иностранной рабочей силы»)13. Общие
нормы не применяются только в том случае, если особенности труда отдельных
категорий работников требуют дифференцированного правового регулирования. Эта
дифференциация осуществляется Трудовым кодексом РФ и другими федеральными
законами.

Все эти нормы выделены в отдельную часть
ТК РФ – четвертую часть, которая включает 16 гл.(гл.40-55): гл.40 – «Общие
положения»; гл.41 – «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными
обязанностями»; гл.42 – «Особенности регулирования труда работников в возрасте
до восемнадцати лет»; гл.43 – «Особенности регулирования труда руководителя
организации и членов коллегиального исполнительного органа организация»; гл.44
– «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству»; гл.45
– «Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на
срок до двух месяцев»; гл.46 – «Особенности регулирования труда работников,
занятых на сезонных работах»; гл.47 – «Особенности регулирования труда
работников, работающих вахтовым методом»; гл.48 – «Особенности регулирования
труда работников, работающих у работодателей

– физических лиц»; гл.49 – «Особенности
регулирования труда надомников»; гл.50 – «Труд лиц, работающих в районах
Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»; гл.51 – «Особенности
регулирования труда работников транспорта»; гл.52

– «Особенности регулирования труда
педагогических работников»; гл.53 – «Особенности регулирования труда
работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и
консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства
федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений
Российской Федерации за границей»; гл.54 – «Особенности регулирования труда
работников религиозных организаций»; гл.55 – «Особенности регулирования труда
других категорий работников».

Особенности отдельных категорий труда
отдельных категорий работников содержатся также в федеральных законах.

Так, Федеральный закон от 7 августа 2001
г. № 120 ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об
акционерных обществах» представляет право совету директоров (наблюдательному
совету) акционерного общества, если исполнительные органы образуются общим
собранием акционеров, принять решение о приостановлении полномочий единоличного
исполнительного органа, общества (директора, генерального директора)14.

Общие нормы трудового права
конкретизируются и дополняются не только в законах или иных нормативных актах,
но и в локальных актах и соглашениях применительно к различным категориям
работников, занятых в отдельной организации, отрасли, регионе и т.п. (режим
труда и отдыха, нормы об оплате и охране труда и др.). С возрастанием значения
локально-договорного регулирования должен увеличиться и объем специальных норм
в локальных актах, среди которых главное место занимает коллективный договор, и
в соглашениях всех видов (генеральных и региональных, отраслевых и др.).

В ряде случаев такая дифференциация
определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых
обязанностей (например, для работников транспорта) и установить более высокую
ответственность за правонарушения в сфере труда.

7.
Понятие и виды правоотношений в трудовом праве.

Трудовые отношения — это отношения, основанные на
соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за
плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового
распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных
законом, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Виды трудовых отношений:

1) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора;

2) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате избрания (выборов) на должность;

3) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате избрания по конкурсу;

4) трудовые отношения, возникающие на основании
трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в
должности. Основания возникновения:1) трудовой договор; 2) трудовой договор в
результате: а) избрания (выборов) на должность, если это предполагает
выполнение работником определенной трудовой функции; б) избрания по конкурсу на
замещение соответствующей должности, если нормативным актом, уставом
организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и
порядок конкурсного избрания на эти должности; в) назначения на должность или
утверждения в должности в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным
правовым актом или уставом (положением) организации; г) направления на работу
уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; д) судебного
решения о заключении трудового договора; е) фактического допущения к работе с
ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того,
был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Стороны трудовых отношений — работник и работодатель. Работник
— физическое лицо, достигшее возраста 16 лет, так как для вступления’ в
трудовые отношения гражданин должен обладать трудовой право-дееспособностью,
которая наступает с 16 лет. Работодатель — физическое или юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В качестве
работодателей могут выступать граждане с 18 лет, крестьянские (фермерские)
хозяйства, профессиональные союзы, юридические лица. Права и обязанности
работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся
работодателем; органами управления юридического лица (организации) или
уполномоченными ими лицами. По обязательствам учреждений, финансируемых
собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную
ответственность несет собственник (учредитель).

8.
Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству.

Эти правоотношения возникают в тех случаях, когда
гражданин за содействием в трудоустройстве обращается в орган занятости. Если
он устраивается на работу самостоятельно, без помощи этих органов, то такие
правоотношения у него не возникают.

Правоотношения по обеспечению занятости и
трудоустройству возникают в трех последовательно взаимосвязанных видах:

1) между гражданином и органами службы
занятости с момента обращения в этот орган для подыскания подходящей работы и
устройства на нее;

2) между гражданином, получившим
направление от органа службы занятости, и работодателем, к которому его
направили по поводу заключения трудового договора (если этот договор заключен,
то правоотношения по трудоустройству прекращаются, если нет, то продолжается
его первое правоотношение с органом службы занятости);

3) между органом службы занятости и
работодателем, которые обязаны информировать друг друга о спросе и предложении
рабочих мест; работодатель также обязан перечислять соответствующие взносы в
фонд занятости и принимать направляемых по его запросу подходящих работников;
это длящееся правоотношение данных субъектов.

Каждое из трех указанных правоотношений –
самостоятельное, со своими субъектами и содержанием, хотя и имеет целью помочь
гражданам в устройстве на работу, а работодателям – в подыскании подходящих для
производства кадров. Права и обязанности субъектов этих трех правоотношений,
т.е. их содержание, определяются Законом РФ «О занятости населения в Российской
Федерации».

9.
Правоотношения по надзору и контролю за охраной труда, за соблюдением трудового
законодательства.

Данное
правоотношение является правоохранительным.

Субъектами данного правоотношения
являются, с одной стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их
представителей (Федеральная инспекция труда и специализированные
государственные или профсоюзные инспекции, осуществляющие надзор и профсоюзный
контроль за охраной труда, за соблюдением трудового законодательства), а с
другой – работодатели, должностные лица их администрации,
которые обязаны обеспечить охрану труда и соблюдать трудовое законодательство.

Эти
правоотношения возникают с момента начала работы организации. Содержанием
названных правоотношений является обязанность органов надзора и контроля
осуществлять надзор и контроль за охраной труда, соблюдением трудового
законодательства и обязанность работодателей, должностных лиц администрации
обеспечить условия для осуществления прав этих органов по надзору и
профсоюзному контролю и нести перед ними соответствующую правовую
ответственность за трудовые правонарушения, несоблюдение правил охраны труда.

Данные правоотношения по отношению к
трудовым – длящиеся всё время их существования, и для конкретного работника
основанием их возникновения является также его трудовой договор. С его
заключением возникает не только трудовое, но и все сопутствующие ему
организационно-управленческие правоотношения и охранительное правоотношение для
данного работника. Прекращаются эти непосредственно связанные с трудовым
правоотношения для данного работника с прекращением его трудового
правоотношения, но они продолжают существовать по отношению к другим работникам
данного производства до тех пор, пока существует это производство, поскольку с
его образованием и ликвидацией связана и сфера действия на это производство
указанных органов по надзору и контролю за трудовым законодательством и охраной
труда.

Содержанием правоотношения являются права
и обязанности его субъектов. Правоохранительный орган обязан осуществлять,
согласно положению о нем, надзор и контроль за охраной труда и соблюдением
трудового законодательства. А работодатель, его администрация обязаны
обеспечить возможность осуществления этого надзора и контроля (допуск на
производство, дача объяснений, представление документов и т.д.) и нести
соответствующую ответственность перед этим органом за нарушение охраны труда,
трудового законодательства.

10.
Правоотношение по материальной ответственности за вред, причиненный сторонами трудового
договора.

Материальная
ответственность по трудовому праву состоит в обязанности каждой из сторон
трудового договора (работника и работодателя) возместить ущерб, причинённый
другой стороне в результате виновного, противоправного неисполнения своих
трудовых обязанностей. Данное
правоотношение может быть двух видов в зависимости от того, какая сторона
нанесла вред:

— за вред, причиненный работнику;

— за ущерб, причиненный работником
имуществу производства.

Трудовое
право в отличие от гражданского права предусматривает два вида материальной
ответственности: полную и ограниченную, а также возмещение морального вреда по
трудовому праву.

Субъекты данных правоотношений – стороны
трудового отношения: работник и работодатель.

Данные правоотношения возникают только в
том случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (бездействия)
другого субъекта, что является основанием (юридическим фактом) их
возникновения. Поэтому у абсолютного большинства работников таких
правоотношений не бывает. Прекращаются эти правоотношения с прекращением
выплаты соответствующих сумм в возмещение вреда. Содержанием этих
правоотношений является обязанность виновного субъекта возместить причиненный
им вред другому субъекту.

Действующим законодательством предусмотрена ответственность
работодателя и ответственность его представителей, в первую очередь
руководителя. В отношении работодателя установлена материальная и
гражданско-правовая ответственность, представители работодателя несут
дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность за
нарушение трудового законодательства.

Материальная ответственность работодателя предусмотрена:

1)
за незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 Трудового
кодекса);

2) за причинение ущерба имуществу работника (ст. 235
Трудового кодекса);

3) за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 Трудового
кодекса);

4) за причинение работнику морального вреда (ст. 237
Трудового кодекса).

Ответственность работодателя за причинение вреда здоровью
работников предусмотрена гражданским кодеком и специальным федеральным законом
от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (с
последними изм. и доп.).

11.
Правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Конституция РФ признает право работников на
индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных
федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Интересы работодателя и работника не всегда совпадают,
поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования
трудовых отношений. Это, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.

Появились новые, очень сложные дела: о взыскании морального
вреда, причиненного работнику незаконным увольнением, переводом на другую
работу, невыплатой гарантированных законодательством выплат и льгот, отказом от
заключения трудового договора и др.

Общепризнанным является тот факт, что из всех
категорий гражданских споров дела, возникающие из трудовых правоотношений (в
силу остроты трудовых конфликтов, сложности их фактического состава,
противоречивости доказательственной базы, неоднозначности применения норм
права), относятся к категории повышенной сложности.

Все трудовые споры делятся на индивидуальные и
коллективные.

Индивидуальные споры возникают из разногласий,
связанных с правами и законными интересами конкретного работника. В
коллективных спорах оспариваются и защищаются права, полномочия и интересы
всего трудового коллектива или его части, права профсоюза как представителя
работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. Коллективные
споры возникают: из правоотношений работников организации с работодателем, его
администрацией, в том числе с вышестоящим органом управления, например,
концерном, министерством и др.

По виду спорного правоотношения трудовые споры можно
разделить на споры, возникающие:

— из трудовых правоотношений;

— правоотношений по трудоустройству (например, споры в
связи с отказом в приеме на работу по квоте инвалида или другого лица, с
которым работодатель обязан заключить трудовой договор);

— правоотношений по надзору и контролю за соблюдением
трудового законодательства и правил охраны труда (например, оспариваются действия
инспектора труда, наложившего штраф на должностное лицо);

— правоотношений по подготовке кадров и повышению
квалификации на производстве (например, направления на повышение квалификации);

— правоотношений по возмещению материального ущерба
работником (например, оспаривание размера произведенного работодателем
удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);

— правоотношений по возмещению организацией ущерба
работнику в связи с повреждением его здоровья на производстве;

— правоотношений профсоюзного органа с работодателем
по вопросам труда, быта, культуры (например, трудовые споры о сроках пересмотра
норм выработки);

— правоотношений трудового коллектива с работодателем
(например, из социально-партнерских правоотношений).

К причинам коллективных трудовых споров можно отнести
неудовлетворительные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий
уровень организации труда и производства, оплаты труда, плохое качество
материалов, сырья, машин, с которыми работают сотрудники, и другие негативные
факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению
трудовых споров.

Разрешение трудовых споров требует хорошего знания
сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение
их правового статуса, причин и условий возникновения, обстоятельств разногласий
и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или
неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой. В этом
случае определяются правомерность предъявляемых претензий и обязательность их
удовлетворения.

Как правило, обстоятельствами возникновения трудовых
споров являются: плохо организованный производственный процесс;

неэффективная
система оплаты труда; несоответствующая стандартам и техническим условиям
технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и
материалы, плохие инструменты и т.д. Все это в совокупности создает разного
рода недовольство у работников, и в итоге в коллективе может сложиться
негативная морально-психологическая обстановка, способствующая возникновению
трудовых споров.

12.
Понятие и виды субъектов трудового правоотношения.

Субъекты трудового права — это участники общественных
отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые могут обладать
трудовыми правами и обязанностями и реализовать их, а также иных, связанных с
трудовыми отношений. Субъектам права свойственно наличие правосубъектности,
состоящей из правоспособности и дееспособности. Для субъектов трудового права
необходимо наличие трудовой правоспособности, т.е. признаваемой трудовым
законодательством способности иметь трудовые права, и трудовой дееспособности,
т.е. способности по законодательству своими действиями осуществлять трудовые права
и обязанности. В трудовом праве гражданин обладает единой трудовой
правосубъектностью и деликтоспособностью (способностью отвечать за трудовые
правонарушения).

Трудовая правосубъектность является необходимым
условием для возникновения правоотношений в сфере трудового права.

Субъектами трудового права являются:

· Граждане (работники);

· работодатель;

· профсоюзные органы или уполномоченные выборные
органы;

· социальные партнеры

· правоохранительные органы

Правовым статусом субъекта трудового права называется
его основное правовое положение как данного субъекта, закрепленное трудовым
законодательством.

Работник-субъект трудового права

Гражданин становится субъектом отношений трудового
права до возникновения его трудовых отношений, на стадии поиска работы. При
этом гражданин должен обладать трудовой правосубъектностью, которая возникает с
16 лет. Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37
Конституции РФ. После поступления гражданина на работу, т.е. после заключения
трудового договора, у него возникает правовой статус работника. Основные
статутные права и обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ и
конкретизируются во всех институтах трудового права.

Работодатель- субъект трудового права

Работодатели — это организации любой формы
собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные,
индивидуальные, обладающие работодательской правоспособностью. Работодателем
может быть физическое и юридическое лицо.

Трудовая работодательская правосубъектность
организаций возникает или одновременно, или несколько позднее их гражданской,
так как надо не только быть зарегистрированным, но и иметь фонд оплаты труда,
определить численность работников.

Правовой
статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность,
но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и
всему коллективу организации. Статья 22 ТК РФ предусматривает основные трудовые
права и обязанности работодателя, и, следовательно, администрации.

Профсоюзы- субъекты трудового права Статья 30
Конституции РФ предусматривает: «Каждый имеет право на объединение, включая
право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов». Правовой
статус профсоюзов определяется Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ,
Федеральным законом от 12.01.1996 «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях их деятельности». Профсоюз — это добровольное общественное
объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными
интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и
защиты их социально-трудовых прав и интересов. Субъектом трудового права
является не сама массовая организация работников, а ее органы.

Профсоюзы являются субъектами трудового права на всех
этапах правового регулирования труда, т.е. при создании норм трудового
законодательства об установлении условий труда, их защите, при их применении,
при профсоюзном контроле за соблюдением трудового законодательства. Права
профсоюзов как субъектов трудового права определены в Трудовом кодексе РФ.

В
случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции Российской
Федерации, конституциям (уставам) субъектов Российской Федерации, федеральным
законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена
решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда
субъекта Российской Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской
Федерации, прокурора соответствующего субъекта Российской Федерации.
Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных
органов не допускается

13.
Граждане (работники) как субъекты трудового правоотношения. Трудовая
правосубъектность работника.

В теории права под субъектом правоотношений (права) принято
понимать физическое или юридическое лицо, имеющее субъективные права и
юридические обязанности.

Субъекты трудового права — это участники
общественных отношении, регулируемых трудовым законодательством, которые
обладают определенными трудовыми правами и обязанностями и имеют возможность
реализовывать их.

Для субъектов необходимо наличие трудовой правоспособности и
дееспособности, которые объединяются понятием правосубъектность — т.
е. характеристикой, определяющей право субъекта быть участником отношений:

—
трудовая правоспособность — признаваемая трудовым
законодательством способность иметь трудовые права и обязанности;

—
трудовая дееспособность — способность по
законодательству своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности.

В трудовом праве (в отличие
от гражданского права)
гражданин обладает единой правосубъектностью, т. е. признаваемой трудовым
законодательством способностью иметь и осуществлять, реализовывать трудовые
права и обязанности и нести ответственность за трудовые правонарушения. Все эти
три элемента возникают одновременно. Обладая трудовой правосубъектностью, лицо
может стать субъектом трудового права, т. е. участником его правоотношений.

Применительно
к организациям, учреждениям и предприятиям правосубъектность находит выражение
также в их компетенции.

Компетенция
— совокупность прав и обязанностей, полномочий предприятий,
учреждений и организаций, предоставленных им законодательством с целью
обеспечения осуществления возложенных на них функций.

Прежде всего, следует провести различие между правовым статусом
гражданина и правовым статусом работника, т. е. когда гражданин уже стал
работником конкретного производства. Правовой статус гражданина как субъекта
правоотношений единый для всех граждан. Но для отдельных граждан он имеет свои
особенности в юридических гарантиях основных трудовых прав. К ним относятся
инвалиды, несовершеннолетние и другие категории, о которых государство
проявляет дополнительную заботу, в связи с чем в регионах разрабатываются
специальные программы по их трудоустройству.

У гражданина полная трудовая правоспособность, как правило,
возникаете 16 лет (кроме государственной и правоохранительной службы). А для
подготовки молодежи к производственному труду, в свободное от учебы время, на
легких работах и с согласия родителей возможно трудоустройство с 14 лет. В
творческой сфере (театр, кино, телевидение и т. п.) возраст может быть еще
меньше, но в этом случае отношения оформляются с участием законных
представителей.

При возникновении трудовой правосубъектности граждан учитывается и
состояние их волевой способности. Психически больной, находящийся под опекой,
не обладает способностью отвечать за свои действия, а, следовательно, не
обладает и правосубъектностью.

Кроме общей правосубъектности существует и специальная, т. е.
конкретные возможности гражданина к тому или иному труду по определенной
специальности, должности, квалификации (наличие у него профессии), а также
нередко важным является состояние его здоровья.

Основные статутные трудовые права гражданина закреплены в ст. 37
Конституции РФ и распространяются на граждан России.

Наделяя
граждан трудовой правосубъектностью, государство допускает ее ограничение лишь
в случаях, прямо предусмотренных законом. Так, например, суд может лишить
гражданина на срок до 5 лет в случае совершения им преступления права занимать
те или иные государственные или выборные должности, или заниматься определенной
деятельностью. Бессрочное лишение граждан трудовой правосубъектности
недопустимо.

С момента заключения трудового договора с
конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника,
который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в
зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие
статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание
специального правового статуса работника, включающего основные права и
обязанности по той или иной должности, профессии или специальности,
определяется соответствующими нормативными актами.

Статья
21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник
имеет право:

§  на
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях,
которые установлены законодательством;

§  предоставление
ему работы, обусловленной трудовым договором;

§  рабочее
место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами
организации и безопасности труда;

§  своевременную
и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей
квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

§  отдых,
обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

§  полную
достоверную информацию об условиях груда и требованиях охраны труда на рабочем
месте;

§  профессиональную
подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

§  объединение,
включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты
своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

§  защиту
своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом
способами;

§  разрешение
индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

§  возмещение
вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

§  обязательное
социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами, и
другие, предусмотренные законодательством.

Работник
обязан:

§  добросовестно
исполнять свою трудовую функцию;

§  соблюдать
правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;

§  выполнять
установленные нормы труда;

§  соблюдать
требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

§  бережно
относиться к имуществу работодателя и других работников;

§  незамедлительно
сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

14.
Работодатели как субъекты трудового правоотношения. Трудовая правосубъектность
работодателя.

Работодатель — физическое лицо либо
юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В
случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях
осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления
юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке,
установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными
документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Физическое лицо вправе заключать в качестве
работодателя индивидуальные трудовые договоры: для удовлетворения своих личных
потребностей (гл. 48 ТК РФ) (с 14 лет); для извлечения прибыли, если физическое
лицо зарегистрировано в установленном порядке в качестве индивидуального
предпринимателя (с 18 лет).

В соответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами
могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента
государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т. е.
обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Правоспособность
юридического лица возникает вдень его регистрации и прекращается в момент
завершения его ликвидации (ст. 49, 51, 63 ГК РФ). Порядок назначения или избрания
органов юридического лица определяется законом и учредительными документами.
Особенности правового регулирования труда руководителя организации и членов ее
коллегиального исполнительного органа предусмотрены в главе 43 ТК РФ.

Согласно ст. 55 ГК РФ участниками правовых отношений
могут быть представительства и филиалы организаций. Представительства и филиалы
не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом от создавших их
юридических лиц и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители
таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его
доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных
документах создавшего их юридического лица.

Статья 20 ТК предусматривает, что права и обязанности
работодателя в трудовых отношениях осуществляются: а) физическим лицом,
являющимся работодателем; б) органами управления юридического лица или
уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица
(организации) и локальными нормативными актами.

Основные права и обязанности работодателя перечислены
в ст. 22 Трудового кодекса, и все их можно разделить на несколько групп.

1. Права, связанные с трудовым договором. Одним
из основных прав работодателя является право заключать, изменять и расторгать
трудовые договоры с работниками в соответствии с ТК РФ и иными федеральными
законами.

2. Права в сфере социального партнерства. К
числу основных прав работодателя относится право вести коллективные переговоры
и заключать коллективные договоры. Так, работодатель имеет право выступать
инициатором коллективных переговоров. В этом случае представитель работников
обязан вступить в переговоры в семидневный срок. Широкие права у работодателя и
на стадии заключения коллективного договора, ибо он подписывается сторонами
(ст. 43 ТК РФ).

К
другим правам этой области относится право создавать объединения работодателей
в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. Здесь
широкий спектр прав работодателя. Например, ведение коллективных переговоров по
поводу подготовки и реализации законов и иных нормативных правовых актов;
осуществление контроля за ходом выполнения коллективных договоров и соглашений,
осуществления содействия разрешению коллективных трудовых споров и др.

3. Дисциплинарные права. Работодатель имеет
право требовать от работников добросовестного исполнения ими своих трудовых
обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка организации,
бережного отношения к имуществу работодателя.

Работодатель
имеет право поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые
обязанности, а нарушителей трудовой дисциплины привлекать к дисциплинарной и
материальной ответственности.

4. Нормотворческие права. Одно из важных
прав работодателя — принимать локальные нормативные акты в пределах своей
компетенции. Они являются обязательными для работников организации. Например,
правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании и др.

5. Обязанности, вытекающие из трудовых отношений с
работником. (Напрямую связаны с правами работника, указанными выше.) Работодатель
обязан соблюдать законы, иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые
отношения, предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым
договором, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работников и пр.

Особо
следует отметить, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату
за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание
прежде всего справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует
международным стандартам в области заработной платы.

6. Обязанности, связанные с контролем за деятельностью
и ответственностью за причиненный ущерб. Работодатель обязан рассматривать
представления соответствующих органов, в том числе избранных работниками
представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы
трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно
сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям. Работодатель
обязан возместить ущерб, причиненный работнику в связи с исполнением им своих
трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред, причиненный
работнику неправомерным действием или бездействием работодателя. Работодатель
отвечает за ущерб, причиненный работником третьим лицам при исполнении своих
трудовых обязанностей (ст. 1068 ГК РФ). Данная ответственность работодателя
основана на недостаточном контроле со стороны работодателя за деятельностью его
работников.

7. Обязанности по социальному страхованию. Работодатель
обязан осуществлять обязательное социальное страхование работника в порядке,
установленном федеральным законом. Работодатель является страхователем, а
страхователь — это организация любой организационно-правовой формы, а также
граждане, обязанные в соответствии с федеральными законами о конкретных видах
обязательного социального страхования уплачивать страховые взносы (обязательные
платежи).

Общие
обязанности страхователя определены Федеральным законом «Об основах
обязательного социального страхования»¹, а также иными специальными
законами. Главная обязанность страхователя — встать на соответствующий учет и
уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

15.
Понятие трудового коллектива и соотношение с понятием коллектива работников.

Трудовой коллектив — это группа трудящихся
людей, объединенных общей работой, интересами и целями.

Совместный, коллективный труд является не просто
суммой индивидуальных усилий ряда людей. Он стал более производительным,
успешным и результативным, позволил каждому члену коллектива применить все свои
знания и умения, приобрести лучший опыт работы. Крупное общественное разделение
труда и специализация создали условия для производственной
кооперации. С развитием производительных сил одновременно шел процесс
совершенствования коллективного труда, образования устойчивых трудовых
коллективов на фабриках и заводах. Кустари-одиночки ушли из общественного производства
в далекое прошлое. Основой любого производства материальных благ и услуг стал
трудовой коллектив.

Коллективным трудом можно добиться гораздо больших результатов,
чем разрозненной работой такого же количества людей. Это
происходит благодаря огромному потенциалу трудового коллектива.

Коллективный труд позволяет:

§  передавать
свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и
благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;

§  ставить
цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи,
чем работая в одиночку;

§  иметь
сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в
трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;

§  проявлять
способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи,
рационалистические предложения;

§  повышать
чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих
товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать
по принципу «один за всех, все за одного»;

§  подвергать
порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в
коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся,
вплоть до увольнения.

Однако
такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью
сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда
менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в
целом.

Виды трудовых коллективов по статусу:

—
Официальные коллективы являются юридически
оформленными и действуют в рамках законодательных норм и правил, установленных
на данном предприятии. Производственные
связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по
иерархии подчиненности. Действия членов таких коллективов регулируются
правилами и принципами рациональной бюрократии.

—
Неофициальные коллективы нигде юридически не
оформляются и возникают на основании действий работников, желающих установить
межличностные контакты и отношения не по должностям, а на базе личных симпатий,
разделяемых ценностей и жизненных целей. Внутренние связи в них неформальные,
но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от
поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

Виды
трудовых коллективов по механизму образования: созданные
по распоряжению руководства; сложившиеся стихийно (неофициально).

Виды
коллективов по характеру внутренних связей: формальные;
неформальные.

Коллективы
трудящихся по времени существования:  Могут
быть временными и постоянно действующими в зависимости от
сроков их жизнедеятельности.

В
зависимости от размера: малые —
от трех до пяти-семи участников, средние — от одного до
двух-трех десятков человек и большие — от нескольких десятков
и до многих сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых
коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд
малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек
может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но
может входить в состав только одного неформального коллектива,
иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в
неформальном коллективе не прощается.

16.
Профсоюзы как субъекты трудового права.

Профсоюзы – это самостоятельные с фиксированным
индивидуальным членством общественные объединения, добровольно создаваемые на
основе общности и профессиональных интересов.

Основной задачей профсоюзов является:

1.Предоставление
и защита труда, а также других социально-экономических прав и интересов своих
членов.

2.Охрана
и улучшение условий труда. Наряду с защитной функцией существуют функции
профсоюзов по осуществлению общего контроля за соблюдением трудового
законодательства, надзора за охраной труда, участия в правотворческой и
правоприменительной деятельности по вопросам своей компетенции.

Характеристика правового статуса профсоюзов.

1.Демократичность
их образования и деятельности.

2.Количество
профсоюзов создаваемых в рамках одной или групп профессий не ограничивается.

3.Всем
профсоюзам предоставляются равные правовые возможности.

4.Профсоюзы
создаются по производственно-отраслевому принципу.

5.Внутренняя
структура профсоюза определяется его уставом.

6.Правоспособность
профсоюза возникает с момента регистрации его устава.

7.Законодательство
о профсоюзах распространяется на иностранных граждан и лиц без гражданства
проживающих и работающих в Казахстане.

Полномочия профсоюзов:

1.
Профсоюзы и их органы являются юридическими лицами – это даёт им правомочия
осуществлять внешэкономическую деятельность, создавать предприятия, культурные,
учебные, лечебные, спортивно-оздоровительные учреждения, банки, страховые и
акционерные общества. Участвовать в создании деятельности совместных
предприятий, организовывать и проводить лотереи, благотворительные мероприятия,
страхование своих членов, а также иную не запрещённую законом деятельность
согласно своим целям и задачам.

Защита
трудовых и социально-экономических прав и интересов профсоюзов.

Законодательством РК определены права профсоюзов в
области:

1.
Установления условий и оплаты труда.

2.
Охраны труда и безопасности на производстве.

3.
Занятости.

4.
Жилищных условий.

5.
Социального страхования и охраны здоровья работников.

6.
Пенсионного обеспечения и т.д.

Профсоюзы защищают трудовые, социально-экономические
права и интересы своих членов путём:

1.
Оказания правовой и консультационной помощи при заключении ИТД.

2.
Обращения в суд с заявлением в защиту прав и интересов своих членов.

3.
Участие в суде при рассмотрении дела.

4.
Заключения с работодателем от имени своих членов коллективного договора или
соглашения.

Профсоюзы
принимают участие в формировании социально-экономической политики государства:

1.
Они разрабатывают планы и программы по социально-экономической защите своих
членов, борьбе с безработицей и обеспечением занятости, защите высвобождаемых
работников, мероприятия по становлению прожиточного минимума, его установления.

2.
Повышение минимального уровня зарплаты, пенсии, стипендии и пособий вносящих в
качестве предложений в соответствующие органы. Представители профсоюзов
участвуют в расследовании несчастных случаев в организации, проводят проверки
по охране труда, мероприятия по его улучшению и по их результатам вносят
предложения по их устранению нарушений. В случае возникновения угрозы жизни или
здоровья работников профсоюзы имеют право вносить предложения о приостановлении
работ до устранения возникшей угрозы.

Права профсоюзов:

1.
Представлять и защищать права и интересы своих членов во взаимоотношениях с
государственными или хозяйствующими органами.

2.
Формировать денежные фонды социально-экономического назначения.

3.
Обжаловать в суде акты органов государственного управления ущемляющие права и законные
интересы членов профсоюза.

4.
Ходатайствовать перед прокуратурой об опротестовании правовых актов.

5.
Осуществлять контроль за соблюдением трудового, жилищного и пенсионного
законодательства.

6.
Посещать в лице своих представителей рабочие места.

17.
Понятие и содержание коллективного договора.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального
предпринимателя, заключаемый работниками и работодателем в лице их
представителей (ст. 40 ТК).

Коллективный договор является формой социального
партнерства, средством согласования интересов работников и работодателей в
масштабе организации (или деятельности индивидуального предпринимателя).
Одновременно он является, формой реализации профсоюзами (как представителями
работников) прав по установлению, улучшению условий и охране труда работников.

Коллективный договор может заключаться в организации в
целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных
подразделениях. В законодательстве не содержится обязанность организаций и
индивидуальных предпринимателей заключать коллективные договоры, однако это
делать целесообразно, поскольку коллективные договоры направлены на
согласование интересов работников и работодателей, а также на социальную защиту
первых от произвола вторых.   Представителями работников в
коллективных договорах выступают первичные профсоюзные организации или иные
представители, избираемые работниками. Представителями работодателя являются
руководитель организации или уполномоченные им лица.

Коллективный договор заключается на срок не более трех
лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня,
установленного в коллективном договоре.   Содержание и структура
коллективного договора определяются сторонами. Согласно ст. 41 ТК в договор
можно включать взаимные обязательства работников и работодателей по следующим
вопросам:  

— формы, системы и размеры оплаты труда;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста
цен, уровня инфляции;

— занятость, переобучение, условия высвобождения
работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы
предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том
числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации
государственного и муниципального имущества;

— экологическая безопасность и охрана здоровья
работников;

— гарантии и льготы сотрудникам, совмещающим работу с
обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей;

— частичная или полная оплата питания работников;

— другие определяемые сторонами вопросы.

Коллективные договоры не могут содержать условия,
ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с законодательством.
Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат
применению (ст. 9 ТК). С учетом финансово-экономического положения работодателя
в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для
работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными
законодательством (ст. 41 ТК). Нормативные положения коллективного договора
имеют силу правового акта и обязательны для выполнения работодателями. Действие
коллективного договора распространяется на всех работников организации, ее
филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений, а
также на работающих у индивидуального предпринимателя.

18.
Понятие и виды коллективных соглашений.

Статья 45. Соглашение
— правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий
общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений,
заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на
федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и
территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон,
участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и
трехсторонними.

Соглашения, содержащие
обязательства, финансовое обеспечение выполнения которых осуществляется за счет
средств соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии
соответствующих органов государственной власти или органов местного
самоуправления, являющихся стороной соглашения.

В зависимости от сферы регулируемых
социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное,
межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и
иные соглашения.

Генеральное
соглашение устанавливает общие принципы регулирования
социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на
федеральном уровне.

Межрегиональное соглашение
устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и
связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов
Российской Федерации.

Региональное соглашение
устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и
связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской
Федерации.

Отраслевое (межотраслевое)
соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и
льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение
может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном,
территориальном уровнях социального партнерства.

Территориальное соглашение
устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на
территории соответствующего муниципального образования.

Иные соглашения — соглашения,
которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по
отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных
непосредственно связанных с ними отношений.

На федеральном, межрегиональном,
региональном, территориальном уровнях социального партнерства может заключаться
одно трехстороннее соответственно генеральное, межрегиональное, региональное,
территориальное соглашение.

19.
Понятие и принципы социального партнерства.

Статья
23. Социальное партнерство в сфере труда (далее —
социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками
(представителями работников), работодателями (представителями работодателей),
органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная
на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам
регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними
отношений.

Статья
24. Основными принципами социального
партнерства являются:

-равноправие сторон;

-уважение и учет интересов сторон;

-заинтересованность сторон в участии в
договорных отношениях;

-содействие государства в укреплении и
развитии социального партнерства на демократической основе;

-соблюдение сторонами и их представителями трудового
законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового
права;

— полномочность представителей сторон;

-свобода выбора при обсуждении вопросов,
входящих в сферу труда;

-добровольность принятия сторонами на себя
обязательств;

-реальность обязательств, принимаемых на
себя сторонами;

-обязательность выполнения коллективных
договоров, соглашений;

-контроль за выполнением принятых
коллективных договоров, соглашений;

-ответственность сторон, их представителей
за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

20.
Содержание соглашения.

Статья 45. Соглашение — правовой акт, регулирующий
социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования
связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными
представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном,
региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального
партнерства в пределах их компетенции.

Статья 46. Содержание и
структура соглашения определяются по договоренности между представителями
сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в
соглашение. Соглашение должно включать в себя положения о сроке действия
соглашения и порядке осуществления контроля за его выполнением.

В соглашение могут включаться
взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

— оплата труда (в том числе установление размеров
минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление
соотношения размера заработной платы и размера ее условно-постоянной части, а
также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее
условно-постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня
реального содержания заработной платы);

— гарантии, компенсации и льготы работникам;

— режимы труда и отдыха;

— занятость, условия высвобождения работников;

— подготовка и дополнительное профессиональное
образование работников, в том числе в целях модернизации производства;

— условия и охрана труда;

— развитие социального партнерства, в том числе
участие работников в управлении организацией;

— дополнительное пенсионное страхование;

— другие вопросы, определенные сторонами.

21.
Участники соглашения.

Состав
участников соглашения зависит от уровня заключаемых соглашений. Например,
генеральное соглашение заключается исключительно на федеральном уровне с
участием Правительства РФ. Региональное и территориальное соглашения — только соответственно
на уровне субъектов РФ или административно-территориальных образований в их
составе. Отраслевые (межотраслевые) и профессиональные соглашения могут
заключаться на федеральном уровне или на уровне субъектов РФ. Участниками
соглашений могут быть:

1.      
генерального
— общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения
работодателей, Правительство Российской Федерации;

2.      
отраслевого
(межотраслевого) тарифного — соответствующие общероссийские профсоюзы и
их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные
работодателями представительные органы, Министерство труда и социального
развития РФ;

3.      
профессионального
тарифного — соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие
объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные
органы, соответствующий орган по труду;

4.      
регионального
— соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной
власти субъекта РФ;

5.      
отраслевого
(межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного —
соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта
РФ;

6.      
территориального
— соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган
местного самоуправления.

22.
Понятие и значение коллективного договора в условиях рыночной экономики.

Коллективный договор — правовой
акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в
лице их представителей.

Сторонами коллективного договора выступают:
стороны социального партнерства — работники в лице их представителей,
работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в
соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

При заключении коллективного договора в филиале,
представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации
представителем работодателя является руководитель соответствующего
подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Значение коллективного договора достаточно
велико. Государственное регулирование (как законодательное, так и надзорное)
выступает в качестве базового минимума трудовых прав граждан. При заключении же
коллективного договора работники и работодатели могут конкретизировать
законодательство; восполнять пробелы в праве (в пределах своей компетенции);
повышать гарантии трудовых прав работников; вводить дополнительные по сравнению
с законодательством льготы и преимущества и т.д.

Значение коллективного договора:

1) позволяет
учитывать особенности ТрО в рамках конкретной организации в зависимости от
территории, характера работы, категории работников;

2) устанавливает,
с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с
предусмотренными законодательным минимумом трудовые и социально-экономические
условия (недействительны условия коллективных договоров и соглашений,
ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников).

Нормы
института коллективного договора – юридическая форма установления условий
труда, регулирования отношений между работниками и работодателем независимо
от ведомственной принадлежности организации, формы собственности и численности
работников.

Цель
заключения коллективных договоров – содействие договорному
регулированию социально-трудовых отношений и согласованию
социально-экономических интересов работников и работодателей.

23.
Стороны коллективного договора и их представители.

Коллективный договор – правовой
акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у
индивидуального предпринимателя и
заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор определяет
организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность
их требований, тем самым защищая интересы работодателя. Интересы же работника в
договоре приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью
государственного регулирования.

Работники организации имеют право, но не обязаны заключить
коллективный договор с работодателем. В свою очередь, работодатель обязан в
недельный срок начать переговоры о заключении договора, если ему
поступило такое предложение.

Инициатором разработки, заключения, изменения и
прекращения коллективного договора может выступать любая из сторон – как
работники, так и работодатель.

В коллективном договоре запрещается включать
условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством,
коллективными договорами и соглашениями. Такие коллективные договоры признаются
недействительными.

Сторонами коллективного договора выступают:

—
работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или
иные уполномоченные работниками представительные органы;

—
работодатели в лице администрации организации, предприятия, учреждения, филиала
или представительства, либо
индивидуальные предприниматели.

Обязательные участники коллективного договора:

— работодатель как собственник производства и сторона
договора;

— его представитель, администрация во главе с
директором, управляющим, руководителем;

— трудовой коллектив как сторона договора;

— профсоюз как представитель трудового коллектива
работников;

— субъекты – исполнители по отдельным обязательствам.

Представителями работодателя являются руководители
организаций или другие полномочные лица.

Работодатели, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, политические партии не
могут создавать органы работников, которые будут представлять их при заключении
договоров. Лица, представляющие работодателей, не имеют права представлять
работников. Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган
профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить
профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

24.
Контроль за соблюдением коллективного договора и ответственность за нарушение
или невыполнение его условий.

Контроль за исполнением коллективного
договора осуществляют его стороны непосредственно или
через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган
Минтруда России. Об этом гласит ст. 51 ТК РФ «Контроль за выполнением
коллективного договора, соглашения»: «Контроль за выполнением коллективного
договора, соглашения осуществляется сторонами
социального партнерства, их представителями, соответствующими
органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон
обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду
необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения
соответствующего запроса». Формой контроля является заслушивание сторон,
подписавших единый коллективный договор, ежегодно или в срок, установленный в
договоре, на общем собрании (конференции) работников организации.

Важным средством обеспечения реального выполнения
коллективного договора наряду с контролем является устанавливаемая в отношении
его сторон ответственность за неисполнение и ненадлежащее исполнение своих
обязательств. Такая ответственность предусматривается различными нормативными
актами и имеет свою специфику в зависимости от того, какая сторона и какие
конкретно лица оказались виновными в невыполнении обязательств по коллективному
договору.

За невыполнение условий коллективного договора
трудовой коллектив и профком несут только морально-политическую
ответственность. И только при наличии имущественного ущерба – дисциплинарную и
материальную ответственность. Работодатель и должностные лица его администрации
за невыполнение коллективного договора несут правовую ответственность вплоть до
освобождения руководителя от должности по требованию профсоюзного органа не
ниже районного.

Ответственность
сторон в коллективно — договорных отношениях устанавливается в части 2, главе 9
ТК РФ «Ответственность сторон социального партнерства». Здесь установлена
ответственность за уклонение от участия в переговорах (ст. 54): «Представители
сторон, уклоняющиеся от участия в коллективных переговорах по заключению,
изменению коллективного договора, соглашения или неправомерно отказавшиеся от
подписания согласованного коллективного договора, соглашения, подвергаются
штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Лица,
виновные в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных
переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора,
соглашения, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены
федеральным законом», и за нарушение/невыполнение договора, соглашения (ст. 55):
«Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в
нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным
договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые
установлены федеральным законом».

Привлечение лиц, представляющих работодателя, к
ответственности может производится судом

· 
по заявлению представителей работников;

· 
по заявлению органов исполнительной власти;

· 
по инициативе прокурора.

25.
Субъекты коллективного договора, их права и обязанности.

26.

При
заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между
представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные
приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников
выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников.
Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает
профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов
несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый
представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения
между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот
профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо
(например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании
(конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания
правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного
числа работников (или ²/₃ делегатов,
направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и
решение принято большинством голосов (более ¹/₂ присутствующих).

Для
разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии
работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей
работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению
коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей,
и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и
приступить к переговорам.

Круг
вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы
могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать
принципу реальности и возможности их исполнения.

Кроме
того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшаюшие
положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему
правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот
период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний
заработок.

Если
до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны
подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям
составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом
дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров
определяются по соглашению с работодателем.

Обычной
практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым
коллективом и предоставление возможности высказать замечания
и предложения, которые могут быть учтены.

Договор
подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания.

Коллективный
договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной
регистрации (в семидневный срок после подписания).

Коллективный
договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта
уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда,
ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством.

Сам
процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно.
Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель
должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией.

Коллективный
договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может
быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор
продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника
прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав
собственности.

Порядок,
сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии,
место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и
оформляются приказом по предприятию и решением профсоюза, иного уполномоченного
представительного органа (ч. 1 ст. 12 Закона).

Проект
коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в
подразделениях предприятия и дорабатывается с учетом поступивших замечаний,
предложений, дополнений. Доработанный единый проект утверждается общим
собранием (конференцией) трудового коллектива и подписывается со стороны
работников всеми участниками объединенного представительного органа и
работодателем.

Коллективный
договор заключается на срок от одного года до трех лет. Он вступает в
силу с момента подписания его сторонами либо со дня, установленного в
коллективном договоре, и действует в течение всего срока.

Подписанные
сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий в семидневный
срок направляются работодателем в соответствующий орган Министерства труда
Российской Федерации для уведомительной регистрации.

Для
урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров стороны используют
примирительные процедуры. В течение трех дней после составления протокола
разногласий стороны проводят консультации, формируют из своего состава
примирительную комиссию и при недостижении согласия в ней обращаются к
посреднику, выбранному по соглашению сторон. Решения оформляются протоколами,
которые прилагаются к коллективному договору.

Закон
РФ “О коллективных договорах и соглашениях” установил ответственность лица,
представляющего работодателя, в форме штрафа за уклонение от участия в
переговорах по заключению, изменению или дополнению коллективного договора,
соглашения в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда,
налагаемого в судебном порядке (ст. 25 закона).

За
нарушение и невыполнение коллективного договора согласно ст. 26 закона виновные
лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.

За
непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и
осуществления контроля, виновные лица, представляющие работодателя, несут
дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до пятидесяти
минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в судебном порядке (ст. 27
закона).

27.
Правовое регулирование организации занятости населения.

Государственное
регулирование обеспечения занятости и трудоустройства является не только
защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства.

Правовое регулирование занятости населения в РФ
осуществляется:

—
Конституцией РФ. Ст.37  Конституции России закрепляет право граждан на
защиту от безработицы.

—
Ст.
23 (п. 1) Всеобщей декларации прав человека ООН (1948 г.) предусматривающая,
что каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на
справедливые и благоприятные условия труда и защиту от безработицы.

—
Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. с
последующими изменениями и дополнениями.

—
Положение о Департаменте федеральной государственной службы занятости,
утвержденное приказом Министерства труда и социального развития Российской
Федерации от 30 ноября 2000 г.

—
Постановление Правительства РФ «Об организации общественных работ» от 14 июля
1997 г. с изменениями и дополнениями от 12 ноября 1999 г. Эти рабочие места
создают местные органы власти для безработных. Они временные, оплачиваемые, и
безработный, занятый на них по его желанию, продолжает числиться безработным и
получать пособие по безработице.

—
Постановление Правительства РФ «О системе профессиональной подготовки,
профессиональной квалификации, переподготовки высвобождаемых работников и
незанятого населения» от 14 мая 1992 г.

—
Постановление Правительства РФ «О мерах но обеспечению занятости населения в
случаях возникновения критических ситуаций на рынке труда в отдельных регионах
Российской Федерации» от 3 мая 1994 г. Оно рекомендует органам исполнительной
власти субъектов Российской Федерации в указанных ситуациях приостанавливать
высвобождение работников, предусматривать меры по сокращению рабочего времени
без уменьшения численности работников. То же самое предусмотрено в
Рекомендациях мер при массовом высвобождении.[2]

—
Положение об организации работ по содействию занятости в условиях массового высвобождения,
утвержденное постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1995 г.

—
Органы местного самоуправления могут устанавливать и иные критерии, усиливающие
социальную защищенность работников в зависимости от особенностей экономики и
уровня безработицы в этой местности.

Институт
занятости

Занятость
– это не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с
удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая заработок,
трудовой доход. Занятость это фактическая реализация права на труд,
охватывающая следующие виды деятельности: работа по найму в течение полного или
неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное
отсутствие на работе не прерывает состояние занятости; предпринимательство, в
том числе фермерство; самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих
профессий); работа на основе членства в кооперативах и артелях; выборная работа
на оплачиваемых должностях, государственная служба; военная и приравненная к
ней служба; учеба в любых очных учебных заведениях, в том числе по направлению
службы занятости; работа по гражданско-правовым договорам; подсобные промыслы и
реализация продукции по договорам.

Все
остальные граждане считаются незанятыми, среди них могут быть безработные. Но, если
у вас есть дипломная
по экономике, вы сможете устроится на нормальное место
работы.Безработными
признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка,
зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,
ищут работу и готовы приступить к ней. Не признаются безработными лица, не
достигшие 16 летнего возраста.

Граждане
выбирают вид занятости: Самостоятельно, через государственную
службу занятости с предоставлением в соответствующих  случаях
социально-правовых гарантий и компетенций, через негосударственные службы
занятости (но уже без права на гарантии и компенсации).

Государственная
служба занятости включает:

—
Федеральную службу по труду и занятости.

—
Органы исполнительной власти субъектов РФ, которым переданы полномочия в сфере
занятости (в соотв. с законом «О занятости»).

—
Государственные учреждения службы занятости (районные центры занятости.
Например, в Саратовской области 43 центра занятости).

Функции
государственной службы занятости:

—
анализирование и прогнозирование рынка труда.

—
Разработка и реализация программ содействия занятости населения.

—
Содействие гражданам в поисках подходящей работы, а работодателям в подборе
необходимых работников).

—
Социальная и психологическая поддержка безработных граждан

—
Контроль за осуществлением законодательства в сфере занятости.

В службу занятости могут обращаться все граждане
(занятые, и инвалиды, пенсионеры, незанятые). Служба занятости оказывает услуги
бесплатно, их деятельность финансируется за счет государственного бюджета.
Обращение гражданина в службу занятости порождает особые правоотношения, по
которым гражданин вправе требовать предоставления подходящей работы, а при
отсутствии оной – постановки на учёт, направления на профессиональное обучение
и выплаты пособия по
безработице. Служба занятости выступает посредником между
субъектами будущих трудовых или ученических правоотношений. Её направление на
работу или профессиональное обучение носит рекомендательный характер для
граждан, и как правило, для работодателей. В ряде
случаев предусмотрена законодательством ответственность, отказы от услуг службы
занятости могут повлечь для гражданина приостановку выплаты пособия по
безработице на срок до трёх месяцев. Отказ же инвалиду в приёме на работу может
повлечь административную ответственность, отказ беременной женщине – уголовную.

28.
Понятие и формы занятости.

Занятость — это деятельность граждан, связанная с
удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая
законодательству и приносящая им, как правило, заработок, трудовой доход.

Термин «заработок» означает вознаграждение за труд,
которое получают граждане, работающие по трудовому договору. Заработок включает
в себя тарифную ставку или оклад, а также премии, иные поощрительные выплаты,
которые установлены в централизованном порядке или в отраслевом тарифном
соглашении, коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре.

Понятие «трудовой доход» применяется, как правило, в
других случаях, когда речь идет о вознаграждении за личный труд граждан,
занимающихся предпринимательством, самостоятельно обеспечивающих себя работой,
получающих вознаграждение по гражданско-правовым договорам, и т. п.

Различают следующие виды занятости: работа по найму в
течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные
работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояние занятости;
предпринимательство, в том числе фермерство; самостоятельное обеспечение себя
работой (лица творческих профессий); работа на основе членства в кооперативах и
артелях; выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба;
военная и приравненная к ней служба; учеба в любых очных учебных заведениях, в
том числе по направлению службы занятости; работа по гражданско-правовым
договорам; подсобные промыслы и реализация продукции по договорам.

Граждане Российской Федерации имеют право
самостоятельно выбрать вид занятости через коммерческие службы занятости либо
через государственную службу занятости.

Граждане выбирают вид занятости: Самостоятельно,
через государственную службу занятости с предоставлением в
соответствующих  случаях социально-правовых гарантий и компетенций, через
негосударственные службы занятости (но уже без права на гарантии и
компенсации).

Формы занятости – это
организационно-правовые условия трудоиспользования. Различаются формы занятости
по следующим признакам:

1.Форма собственности на средства производства:

•труд
по найму — отношения между собственниками средств производства и работниками;

•предпринимательство;

•самозанятость.

2.Место выполнения работы:

•на
предприятии;

•на
дому;

•вахтовый
метод.

3.Регулярность трудовой деятельности:

•постоянная
— работник должен работать определенное число часов каждую неделю, реже каждый
месяц;

•временная
— занятость на определенный срок и командировочная занятость;

•сезонная
— работа в течение определенного сезона;

•эпизодическая
— выполнение различных по характеру непродолжительных работ с целью получения
материального вознаграждения без заключения трудового договора.

4.Легитимность трудоустройства:

•формальная
(зарегистрированная);

•неформальная.

5.Статус деятельности:

•основная;

•дополнительная
(вторичная).

6.Режимы работы:

•жесткий
график;

•гибкий
график.

29.
Социальные гарантии при потере работы и безработице.

Социальные гарантии – это материальные условия,
которые в данный период государство, общество могут обеспечить гражданину при
потере им работы и безработице.

Закон РФ «О занятости населения в Российской
Федерации» предусматривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:

—
пособие по безработице;

—
выплату стипендии при прохождении по направлению службы занятости
профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации;

—
возможность участия в оплачиваемых общественных работах с сохранением получения
пособия по безработице;

—
компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую местность;

—
компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до трех месячных
средних заработков в соответствии со ст. 178 и 180 (ч. 3) Трудового кодекса РФ;

—
оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспособности, в том
числе пособия по беременности и родам;

—
оказание материальной помощи членам семьи безработного (путевки в санатории,
детские лагери и т.д.), а также безработным, потерявшим право на пособие по
безработице в связи с истечением срока его выплаты;

—
досрочный (за два года) переход на пенсию по возрасту. Различные дополнительные
социальные гарантии и помощь при потере работы могут быть предусмотрены
коллективными договорами и социально-партнерскими отношениями.

Различные дополнительные социальные гарантии и помощь
при потере работы могут быть предусмотрены коллективными договорами и
социально-партнерскими отношениями.

   
Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистрированные органами
занятости как безработные (включая инвалидов III группы), уволенные по любым
основаниям или впервые ищущие работу. Решение о выплате пособия принимается
одновременно с регистрацией безработного.

30.
Понятие трудового договора и его отличие от гражданско-правовых договоров.

Официальное понятие трудового договора закреплено в ч.
1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Трудовой договор — соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под
управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор необходимо отличать от
гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (договор подряда,
договор возмездного оказания услуг и др.)

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых
отношений между работником и работодателем. Такой договор заключают наемные
работники и участники товариществ, акционеры, если
деятельность хозяйствующих субъектов, в которых они участвуют, основана на
их личном труде.

В практике заключения договоров встречаются случаи,
когда вместо трудового договора неправомерно заключается гражданско-правовой
договор, хотя между ними существуют серьезные отличия:

1. Основной обязанностью работника по трудовому
договору является выполнение работы по обусловленной трудовой функции.

Это
означает, что работник может выполнять любую работу, относящуюся к
его трудовой функции (работу по определенной специальности, квалификации
или должности). Для гражданско-правовых договоров характерно выполнение
конкретной работы, цель которой — достижение результата, предусмотренного
договором. В качестве примера можно рассмотреть п. 1 ст. 702 Гражданского
кодекса РФ. Он предусматривает, что по договору подряда одна сторона
(подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)
определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его. Это гражданско-правовой договор,
потому что заказчик дает подрядчику задание — выполнить конкретную работу.
Заказчику совершенно не важно, как подрядчик будет ее выполнять: лично или
поручит другим. Заказчику важен результат выполненной работы.

2. Выполнение работы по трудовым договорам
осуществляется с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка,
действующим в данной организации. При гражданско-правовых договорах конкретная
работа выполняется вне правил внутреннего трудового распорядка. Исполнитель не
связан режимом рабочего времени и, как правило, самостоятельно определяет
способы выполнения работы.

3. Работа по трудовому договору может выполняться
только лично. Этот признак подчеркнут в легальном определении понятия трудового
договора (ч. 1 ст. 56 ТК). Иная ситуация при выполнении работы по
гражданско-правовому договору — лично выполнять работу не обязательно.

4. Трудовые договоры отличаются от гражданско-правовых
договоров и по признаку возмездности труда:

В трудовом договоре труд возмещен за счет выплаты
работнику заработной платы. Она выплачивается не реже чем каждые полмесяца в
день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка работодателя,
коллективным договором и трудовым договором.

По гражданско-правовым договорам труд возмещается в
виде вознаграждения. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон. Оно
выплачивается после подписания акта приемки-сдачи продукции, работы, выполнения
услуг.  

Согласно ст. 11 ТК РФ, очень важным является то, что,
если суд установит, что договором гражданско-правового характера на самом деле
регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким
отношениям применяются положения трудового законодательства.

31.
Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора закреплено в ст.57
ТК РФ. В трудовом договоре указываются:

-фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя
(фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой
договор;

-сведения о документах, удостоверяющих личность
работника и работодателя — физического лица;

-ИНН (для работодателей, за исключением работодателей
— физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

— сведения о представителе работодателя, подписавшем
трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими
полномочиями;

— место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в
трудовой договор являются следующие условия:

— место работы, а в
случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или
ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой
местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения
и его местонахождения;

-трудовая функция (работа по должности в соответствии
со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации;
конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим
Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным
должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и
льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или
специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать
наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,
утверждаемых в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим
положениям профессиональных стандартов;

— дата начала работы, а в случае, когда заключается
срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в
соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной
ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и
поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для
данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

— гарантии и компенсации за работу с
вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу
в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем
месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер
работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условия труда на рабочем месте;

— условие об обязательном социальном страховании
работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными
федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права.

Если при заключении трудового
договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа
предусмотренных частями первой и второй настоящей
статьи, то это не является основанием для признания трудового договора
незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен
недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения
вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия
определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением
сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью
трудового договора.

В трудовом договоре могут
предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по
сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:

об уточнении места работы (с
указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем
месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой
законом тайны (государственной,
служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать
после обучения не менее установленного договором срока, если обучение
проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях
дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых
условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к
условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя,
установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права;

о дополнительном негосударственном
пенсионном обеспечении работника.

По соглашению сторон в трудовой
договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя,
установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также
права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий
коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо
из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может
рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих
обязанностей.

32.
Порядок заключения трудового договора.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять
трудовые отношения с работником в письменном виде (статья 67 ТК РФ).

При заключении трудового договора лицо, поступающее на
работу, обязано предъявить работодателю необходимые документы. Перечень этих
документов содержит статья 65 ТК РФ: паспорт или иной документ, удостоверяющий
личность; трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор
заключается впервые или работник поступает на работу на условиях
совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих
призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний
или специальной подготовки. После работы с указанными документами, при
необходимости, снятии копий с них, они возвращаются владельцу (кроме трудовой
книжки).

В отдельных случаях с учетом специфики работы
работодатель может потребовать (при согласии работника) предъявления
дополнительных документов при заключении трудового договора. При этом, перечень
дополнительных документов устанавливается не самостоятельно работодателем, а
необходимость их предоставления должна быть прямо установлена законом: ТК РФ,
иными федеральными законами, указами Президента и Постановлениями
Правительства.

Работодатель обязан заключать трудовой договор в
письменной форме с каждым лицом, принимаемым на работу. Все договоры
заключаются с соблюдением всех обязательных реквизитов и условий, предусмотренных
статьей 57 ТК РФ и заверяются подписями сторон. Заключение трудового договора
предусматривает следующий порядок его оформления:

1)
трудовой договор заключается в письменной форме;

2)
составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами;

3)
один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у
работодателя. При чем получение работником экземпляра трудового договора должно
подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся
у работодателя.

Со стороны работодателя трудовой договор подписывает
сам работодатель или лицо, осуществляющее права и обязанности работодателя в
трудовых отношениях. Право подписи трудовых договоров для лиц, осуществляющих
права и обязанности работодателя в трудовых отношениях должно быть внесено в
круг их компетенции соответствующими локальными нормативными актами, трудовым
договором, должностной инструкцией и так далее.

Ответственность за надлежащее выполнение порядка
заключения трудового договора во всех случаях несет работодатель. При нарушении
установленных ТК РФ и иными федеральными законами обязательных правил при
заключении трудового договора, если это нарушение исключает возможность
продолжения работы, трудовой договор подлежит прекращению по пункту 11 статьи
77 ТК РФ.

«Трудовой договор, не оформленный в письменной форме,
считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по
поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении
работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в
письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения
работника к работе» (статья 67 ТК РФ).

После заключения трудового договора гражданин
становится работником, а организация в лице администрации становится
работодателем, кроме того, работодателем может выступать и физическое лицо.

Трудовой договор является основанием для издания
приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу. При этом приказ
(распоряжение) о приеме на работу не подменяет трудовой договор, а является
внутренним распорядительным документом, издаваемым работодателем в
одностороннем порядке. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу
объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала
работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще
заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Трудовые
договоры могут заключаться:

—
на неопределенный срок;

—
на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок
не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его
действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Если ни одна
из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с
истечением его срока и работник продолжает выполнять свои обязанности, трудовой
договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания
работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами,
иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня
фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению
работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного трудовым договором, либо, если таковой не
определен, на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Срочный трудовой договор (контракт) заключается в
случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ. Работодателю запрещается заключать
срочные трудовые договоры в целях уклонения от предоставления прав и гарантий,
предусмотренных при заключении трудового договора на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для
выполнения определенной работы, выполнение (завершение) которой не определено
конкретной датой, то он расторгается после завершения этой работы.

33.
Соотношение трудового договора и служебного контракта.

Официальное понятие трудового договора закреплено в ч.
1 ст. 56 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Трудовой договор — соглашение
между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель
обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции,
обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно
и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется
лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под
управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового
распорядка, действующие у данного работодателя.

Понятие служебного контракта
приведено в ст. 23 Закона «О
государственной гражданской службе» (от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ). Служебный контракт
заключается между лицом, которое поступает на гражданскую службу, и
представителем нанимателя. В нём отражены условия соглашения о замещении
должности гражданской службы и о том, как эта служба будет проходить. Здесь
также закреплены права и обязанности сторон.

Отличие
служебного контракта от трудового договора.

Эти два вида договора отличаются законодательством, регулирующим
их положения. Трудовой договор регулируется Трудовым кодексом. На служебные же
контракты трудовое законодательство не распространяется. Его условия определяет
законодательство, которое регулирует положения о прохождении государственной
службы.

Основные отличия	Употребляемые термины
	Трудовой договор	Служебный контракт
Законодательство	Трудовое законодательство (Трудовой кодекс и др.)	Законодательство о прохождении государственной службы
Стороны	Работник и работодатель	Наниматель и госслужащий
Государственные социальные гарантии	Предусмотрены трудовым законодательством	Предусмотрены законодательством о госслужбе
Предмет регулирования	Трудовая деятельность	Государственная служба

Исходной основой общих черт служебного контракта и
трудового договора являются базовые положения Конституции РФ, выражающие
принципы свободы труда, запрет дискриминации и принудительного труда,
дополняемые в административном праве принципом права на равный доступ к
государственной службе и равные условия ее прохождения, а в трудовом праве —
принципом свободы трудового договора, другими основными принципами трудового
права.

Общие признаки служебного контракта и трудового
договора характеризуют их как соглашение (договор), достигнутое сторонами, и
как юридический акт, выполняющий определенную функциональную роль в правовом
регулировании соответствующих отношений.

Различия и присущие особенности служебного контракта и
трудового договора подчеркивают их разную правовую природу, позволяют относить
к разным отраслям права, подтверждают выполняемую ими роль (служебный контракт
— в сфере гражданской службы, а трудовой договор — в сфере труда), что не
исключает в отдельных случаях в силу их общих признаков субсидиарного
применения норм трудового права в правовом регулировании
государственно-служебных отношений.

Служебный контракт или трудовой договор выступают
завершающими актами в совокупности с иными актами в сложных юридических
составах, являющихся основаниями возникновения государственно-служебных либо
отдельных видов трудовых правоотношений, что придает определенное сходство
указанным основаниям. Но функциональная роль служебного контракта и трудового
договора в возникновении порождаемых ими правоотношений несколько различается.
Сложный юридический состав, в который включен трудовой договор, порождает
отдельные виды трудовых правоотношений (ч. 2 ст. 16, ст. 17–19 ТК РФ), а в
подавляющем большинстве случаев трудовой договор является юридическим актом —
самостоятельным основанием возникновения трудовых правоотношений (ч. 1 ст. 16,
ст. 56 ТК РФ). Служебный контракт занимает присущее ему место в любом сложном
юридическом составе, являющемся основанием возникновения
государственно-служебных правоотношений, но ни при каких обстоятельствах не
является самостоятельным основанием возникновения государственно-служебных
правоотношений.

35.
Понятие и виды переводов на другую работу.

Перевод на другую работу – это изменение трудовой
функции работника (изменение места работы, должности, квалификации и т.д.).
Осуществляется как по инициативе работника, так и по инициативе собственника
(но обязательно – с согласия работника).

Законодательство разделяет перевод на другую
постоянную работу и временный перевод. К постоянным переводам на другую работу
относят:

1)
перевод в рамках того же предприятия, учреждения или организации, у того же
собственника для исполнения работы по другой специальности, квалификации, на
другой должности;

2)
перевод на работу на другое предприятие, в другое учреждение или другую
организацию, к другому собственнику;

3)
перевод с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность.

Трудовое законодательство также предусматривает
возможность временных переводов работника на другую работу. Основным отличием
их от постоянных переводов, является то, что срок перевода с работником
согласовывается заранее. После того, как истечет срок, на который переводился
работник, его необходимо восстановить на предыдущей работе. Однако законом
установлено, что в определенных случаях работодатель может временно перевести
работника на другую работу без его согласия. Однако такой перевод будет
считаться правомерным, если соблюдены соответствующие условия. Такой перевод
допускается только для предотвращения или ликвидации последствий стихийного
бедствия, эпидемий, производственных аварий, а также других обстоятельств,
которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные
условия людей, с оплатой труда за выполненную работу, но не ниже, чем средний
заработок по предыдущей работе (ст. 33 КЗоТ).

К временным переводам на другую работу относят:

1)
перевод на другую работу в рамках того предприятия, учреждения, организации для
предотвращения, устранения или ликвидации последствий стихийного бедствия,
производственной аварии, эпидемии (сроком до одного месяца) (ст.72.2 ТК РФ);

2)
перевод на другую работу в случае простоя (сроком до одного месяца). Простой –
это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или
технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или
другими обстоятельствами (ст.34 КЗоТ);

3)
перевод на легкую работу по состоянию здоровья работника (ст.73 ТК РФ): а) Если
работник нуждается в соответствии с медицинским заключением во временном
переводе на другую работу на срок до четырех месяцев; б) Если работник
нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев
или в постоянном переводе; в) Перевод беременных женщин.

Не считается переводом на другую работу перемещение на
иное работчее место в рамках того же предприятия, учреждения, организации, так
как при этом трудовая функция работника остается неизменной.

36.
Отличие перевода от перемещения.

Перевод сотрудника. Перевод —
это изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в
котором он работает (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении
работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность
вместе с работодателем.

Различают следующие виды перевода: постоянный перевод
на другую работу (ст. 72, 72.1 ТК РФ); временный перевод по соглашению сторон
(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); временный перевод для замещения отсутствующего
сотрудника (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ); временный перевод по инициативе работодателя
(ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ); перевод в соответствии с медицинским заключением (ст.
73 ТК РФ); перевод в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК
РФ).

Трудовая функция, а также место работы являются
существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу
допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют:
чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Правилами об
особенностях регулирования труда отдельных категорий работников предусмотрены и
иные варианты перевода. Так, согласно статье 254 ТК РФ, беременные женщины в
соответствии с медицинским заключением временно переводятся на другую работу,
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением заработка по прежней работе. это важно Перемещение работника в
другое структурное подразделение возможно без его согласия и не считается
переводом на другую работу (при условии, если структурное подразделение, в
которое перемещается работник, расположено в той же местности и оно не указано
в трудовом договоре). Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в
случае невозможности выполнения прежней работы также подлежат временному
переводу по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой
работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком
возраста полутора лет. Отказать в осуществлении указанных «особенных» переводов
работодатель не имеет права.

Перемещение сотрудника. Перемещение от
перевода отличается тем, что оно не влечет изменения трудовой функции и поэтому
не требует согласия работника. Перемещение работника без его согласия
допускается лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять
обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие
установленные по соглашению сторон условия трудового договора не меняются. На
это обстоятельство указал и Конституционный Суд РФ в определении от 19 июня
2007 г. № 475-О-О. Документы, которые оформляются при переводе, при перемещении
работника не составляются. Кроме того, перемещение работника не влечет за собой
обязанности работодателя вносить соответствующие записи в трудовую книжку.
внимание Перевод работника недопустим в ситуации, когда это противопоказано ему
по состоянию здоровья. Перемещение работника осуществляется у того же работодателя
на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в
той же местности. Отметим, что перемещение работника в другое структурное
подразделение возможно без его согласия и не считается переводом на другую
работу (при условии, если структурное подразделение, в которое перемещается
работник, расположено в той же местности и оно не указано в трудовом договоре).
При этом, так же, как и при переводе, запрещается перемещать работника на
работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

37.
Правовая организация трудоустройства.

Законодательство РФ предусматривает не только
обеспечение занятости, но и гарантию реализации права граждан на труд.
Трудоустройство представляет собой систему организационных, экономических и правовых
мер, направленных на обеспечение трудовой занятости населения.

В широком смысле трудоустройство – это не только
работа по найму, а и самостоятельное обеспечение себя работой, в том числе
индивидуальная трудовая деятельность, предпринимательство и др. В узком смысле
трудоустройство – это поиск и получение работы, которые осуществляются при
содействии органов государства или негосударственных организаций на основе
лицензирования.

Правовая организация трудоустройства включает в себя:

• определение круга трудоустраивающих органов,
определение их компетенций и условий финансового обеспечения,

• обеспечение гарантий реализации права граждан на
труд и установление порядка направления их на работу или переподготовку,

• регламентацию прав и обязанностей участников
отношений по трудоустройству,

• установление особенностей трудоустройства для
отдельных категорий граждан. В качестве специального органа трудоустройства
выступает государственная служба занятости, включающая в себя федеральный орган
исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ,
государственные учреждения службы занятости населения.

Основные направления деятельности государственной
службы занятости:

• разработка и реализация программ содействия
занятости населения,

• информирование граждан о положении на рынке труда,

• содействие гражданам в поиске подходящей работы,

• осуществления контроля за обеспечением
государственных гарантий в области занятости населения.

Процесс трудоустройства (в узком смысле) обычно
состоит из двух стадий. 

Первая стадия трудоустройства начинается с обращения
гражданина в службу занятости за содействием в получении подходящей работы. На
этой стадии трудоустраивающий орган регистрирует гражданина, оказывает ему
содействие в получении подходящей работы или приобретении квалификации, а при
невозможности этого – выплачивает ему пособие по безработице. Первая стадия
завершается выдачей заинтересованному гражданину специального направления на
работу или профессиональное обучение.

Вторая стадия трудоустройства – заключение трудового
или ученического договора с предприятием (учебным заведением), которое указано
в направлении трудоустраивающего органа. Служба занятости выступает в качестве
посредника, а направления на работу, выдаваемые ею, как правило, носят
рекомендательный характер, поскольку работодатель сохраняет право на отбор
необходимых ему работников.

Специальным мероприятием является квотирование рабочих
мест на предприятиях, в учреждениях и организациях. Квота – это минимальное
количество рабочих мест, которые работодатель обязан создать в своей
организации для трудоустройства особо нуждающихся в социальной защите граждан
(инвалидов, молодежи и т.д.). Квота устанавливается органами государственной
власти субъектов РФ с учетом ситуации на рынке труда в размере от 2 до 4%
среднесписочной численности работников организации.

38.
Особенности трудоустройства отдельных категорий граждан (несовершеннолетних,
военнослужащих, уволенных с военной службы, инвалидов и др.).

Законодатель установил дополнительные гарантии
занятости для отдельных категорий населения (ст. 13 Закона РФ о занятости). В
частности, государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, особо
нуждающимся в получении работы, путем разработки и реализации целевых программ
содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных
организаций (включая организации для труда инвалидов) и др.

К гражданам, особо нуждающимся в трудоустройстве,
относятся:

—
молодежь, в том числе выпускники учебных заведений;

—
одинокие и многодетные матери, воспитывающие несовершеннолетних детей;

—
инвалиды труда и войны;

—
женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

—
лица предпенсионного возраста;

—
лица, освобожденные из мест лишения свободы;

—
беженцы;

—
вынужденные переселенцы и некоторые другие категории незанятого населения.

Конституционное право каждого свободно распоряжаться
своими способностями к труду относится и к тем гражданам, которые по каким-либо
причинам частично утратили трудоспособность и признаны компетентными органами
ограниченно трудоспособными, то есть инвалидами. Как уже отмечалось, трудовое
устройство инвалидов возложено на органы службы занятости. Специфика их
трудоустройства состоит в следующем:

а)
предоставляемая инвалидам работа и условия труда должны соответствовать
рекомендациям службы медико-социальной экспертизы — ранее ВТЭК^[109];

б)
предприятия обязаны создавать им облегченные условия труда;

в)
предприятия обязаны предоставлять им дополнительные льготы и др.

Правовым основанием для трудоустройства инвалидов
является Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», а также
Федеральный закон РФ от 24 ноября 1995 г. «О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации». В статье 20 последнего предоставляются гарантии
занятости инвалидов путем проведения различных специальных мероприятий,
способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда. Среди них:

1)
осуществление льготной финансово-кредитной политики в отношении
специализированных предприятий, применяющих труд инвалидов;

2)
установление в организациях, независимо от организационно-правовых форм и форм
собственности, квоты^[110] для приема на работу инвалидов и
соответствующего количества рабочих мест;

3)
резервирование специальных рабочих мест по профессиям, наиболее подходящим для
трудоустройства инвалидов;

4)
создание условий для предпринимательской деятельности инвалидов;

5)
организация обучения инвалидов новым профессиям и др.

Свои особенности имеются и в трудоустройстве лиц,
освобожденных от уголовного наказания или из мест лишения свободы. Такая
обязанность по действующему законодательству возлагается на местную
администрацию городов и районов, а по существу, на местные органы службы
занятости. Данной категории граждан должно быть оказано содействие в
трудоустройстве с учетом их профессионального опыта и личных пожеланий. В
частности, это правило относится к лицам, освобожденным от уголовного наказания
по амнистии. Законодательством предусмотрено, чтобы трудовое и
социально-бытовое устройство было завершено не позднее 15-дневного срока со дня
прибытия к месту жительства. Такой же порядок распространяется и на подростков,
условно осужденных или досрочно освобожденных, а также отбывающих наказание в
воспитательно-трудовых колониях для несовершеннолетних.

В условиях перехода к новым экономическим отношениям,
нестабильности экономики и конъюнктуры рынка и реорганизации предприятий
определенное число работников становится лишним и «высвобождается» с этих
предприятий^[116]. Согласно статье 40.1 КЗоТ РФ, этим работникам
гарантируется: предоставление другой работы на том же предприятии (в
организации, учреждении); предоставление работы на другом предприятии (в
учреждении, организации) по прежней профессии, квалификации, специальности, а
при ее отсутствии — другой работы с учетом индивидуальных пожеланий и
общественных потребностей; предоставление возможности обучения новым профессиям
(специальностям) с предоставлением соответствующей работы. Одной из
существенных особенностей при «высвобождении» является то, что функции органа
по трудоустройству возлагаются в первую очередь на самого работодателя.

Определенные гарантии трудоустройства предусмотрены
для граждан, уволенных из рядов Вооруженных Сил РФ. Администрация предприятий
(организаций, учреждений), с которых они были призваны на военную службу, а
также местные органы власти обязаны в течение месяца предложить им работу с
учетом профессии (специальности) и приобретенного в армии опыта. Кроме того, за
гражданами, уволенными из рядов Вооруженных сил РФ по состоянию здоровья и
возвращающимся на «свои» предприятия (организации, учреждения), в течение трех
месяцев сохраняется место работы (должность). В соответствии со статьёй 13 п. 4
Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» жены (мужья) военнослужащих
и граждан, уволенных с воинской службы, при прочих равных условиях имеют
преимущественное право поступления на работу на государственные и муниципальные
унитарные предприятия.

Имеется определенная специфика трудоустройства российских
граждан за границей, что обусловлено особенностями их правового положения за
пределами России. Надо сказать, что регулирование, в частности, трудовых
отношений лиц, оказавшихся за границей, во многом зависит от их гражданства.
Находясь за границей, граждане Российской Федерации обязаны подчиняться законам
государства, на территории которого они находятся. В то же время не прерывается
их правовая связь со своим Отечеством: они должны учитывать действие и
российских законов. Таким образом, получается, что граждане России за границей
находятся как бы под «двойной юрисдикцией». Профессиональной деятельностью
заниматься в период пребывания за границей граждане России имеют право, как
правило, в соответствии с международными соглашениями. Однако право иностранцев,
в том числе российских граждан за рубежом, на трудоустройство, разумеется,
определяется законодательством каждой страны. Только трудоустройство в рамках
международно-правовых договоренностей дает соответствующие гарантии правовой
защиты в трудовых отношениях работника-иностранца с работодателем страны
пребывания. При этом надо иметь в виду, что в большинстве экономически развитых
странах мира законодательство предусматривает меры защиты своего рынка труда от
мигрантов.

39.
Организация общественных работ.

Статья 24 «Организация общественных работ»
Закона РФ от
19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» гласит:

1. Органы службы занятости организуют в целях обеспечения
временной занятости населения проведение оплачиваемых общественных работ. Под общественными работами понимается трудовая деятельность,
имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве
дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

К общественным работам не относится
деятельность, связанная с необходимостью срочной ликвидации последствий аварий,
стихийных бедствий, катастроф и других чрезвычайных ситуаций и требующая
специальной подготовки работников, а также их квалифицированных и ответственных
действий в кратчайшие сроки.

2. Право на участие в общественных работах
имеют граждане, зарегистрированные в органах службы занятости в целях поиска
подходящей работы, безработные граждане. Преимущественным правом на участие в
общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие пособия по
безработице, безработные граждане, состоящие на учете в органах службы
занятости свыше шести месяцев. Участие граждан в
общественных работах допускается только с их согласия. При направлении на
общественные работы учитываются состояние здоровья, возрастные,
профессиональные и другие индивидуальные особенности граждан. С лицами, желающими участвовать в общественных работах,
заключается срочный трудовой договор. Срочный трудовой договор об участии
гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при
устройстве на постоянную или временную работу.

3. Оплата труда граждан, занятых на
общественных работах, производится в соответствии с законодательством Российской
Федерации. В период участия безработных граждан в
общественных работах за ними сохраняется право на получение пособия по
безработице.

4. На граждан, занятых на общественных
работах, распространяется законодательство Российской Федерации о труде и социальном
страховании.

5. Финансирование общественных работ
производится за счет средств работодателей, у которых проводятся эти работы. В период участия в общественных работах, временного
трудоустройства безработным гражданам, несовершеннолетним гражданам в возрасте
от 14 до 18 лет может оказываться материальная поддержка.

6. Положение об
организации общественных работ утверждается уполномоченным Правительством
Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

40.
Аттестация работников: понятие и правовые последствия аттестации.

Аттестация – это периодическая проверка
профессионального уровня работника для установления соответствия его
квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача
проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых
качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения
применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно
аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой
договор с работником, если последний не соответствует
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых
отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия
результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав
аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации,
если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения
работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные
акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом
мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Решение о введении системы аттестации, позволяющей
определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности
или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо
сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью
аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение
об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия
трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления
работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например,
ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать
аттестация. Помимо этого при возможном сокращении штата или численности
аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного
работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся
преимущественного права. При усовершенствовании производства и внедрении новых
механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков
работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если
в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников,
работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о
профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве,
так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В настоящее время существуют отдельные нормативные
правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для
следующих категорий работников:

·           
спасатели,
которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае
непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24
Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и
статусе спасателей»). Основные положения проведения аттестации спасателей
утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479 «Об аттестации
аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей»;

·           
прокурорские
работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым
предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от
17.01.1992 N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);

·           
авиационный
персонал (п. 2 ст. 8 «Воздушного кодекса Российской Федерации» от 19.03.1997 N
60-ФЗ);

·           
руководители
унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ
«О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»);

·           
работники
опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от
21.07.1997 N 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных
объектов»);

·           
работники
библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ «О библиотечном
деле»);

·           
лица,
занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства,
полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления
Правительства РФ от 30.08.1993 N 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы
авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году»).
Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке
проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и
специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку
пассажиров и грузов, утвержденного Приказом Минтранса РФ, Минтруда РФ от
11.03.1994 N 13/11, и т.п.

Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение
трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе
работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие
несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам
аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:

1.    
беременные
женщины;

2.    
женщины,
имеющие детей в возрасте до трех лет;

3.    
одинокие
матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет);

4.    
другие
лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте
до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов
аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности,
увольнение таких категорий работников будет незаконным.

График
проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и
правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее,
чем за месяц до назначенной даты. Приказом руководителя предприятия создается
аттестационная комиссия.

41.Расторжение
трудового договора по инициативе работодателя.

Статьей 81. ТК РФ «Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя» предусмотрено, что трудовой
договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения
деятельности индивидуальным предпринимателем; В случае прекращения деятельности
филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения
организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров
с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для
случаев ликвидации организации;

2) сокращения численности или штата работников
организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию,
предусмотренному п.2 или 3 настоящей
статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного
согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать
работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в
данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан,
если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором.

3) несоответствия работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной
результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы
трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения
представительного органа работников.

4) смены собственника имущества
организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного
бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником
без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное
взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником
трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего
дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае
отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем
месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по
поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных
данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе
мелкого) чужого имущества,
растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим
в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного
лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или
уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда,
если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на
производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу
наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий
работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если
эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или
урегулированию конфликта
интересов, стороной которого он является, непредставления или
представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об
имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или
представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах,
об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги)
и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения
наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за
пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования
иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и
несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом,
другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента
Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия
дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Сведения
о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с
утратой доверия включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с
утратой доверия, предусмотренный ст.15Федерального
закона от 25.12.2008 N 273-ФЗ «О противодействии коррупции»;

совершения работником, выполняющим
воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением
данной работы; Увольнение работника по основанию, предусмотренному п.7 или 8 , в
случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо
соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или
по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не
допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем;

9) принятия необоснованного решения
руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и
главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества,
неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых
обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора;

13)
предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами
коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных
настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по
инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его
временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

42.
Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статьей 80 ТК РФ «Расторжение трудового договора по
инициативе работника (по собственному желанию)» предусмотрено, что работник
имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в
письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен
настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение
указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем
заявления работника об увольнении. По соглашению между
работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до
истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление
работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено
невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию,
выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения
работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий
коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан
расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения
об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в
письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и
иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового
договора. По истечении срока предупреждения об увольнении
работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку, другие
документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести
с ним окончательный расчет. Если по истечении срока
предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не
настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

43.
Документы по трудовым отношениям.

Распорядительная деятельность органов управления
заключается в том, что они занимаются подбором и расстановкой кадров, принимают
на работу, переводят и увольняют граждан и издают ряд документов, необходимых
гражданам при осуществлении ими права на труд. Трудовые отношения в
организации, независимо от форм собственности, регулируются ТК РФ, определяющим
порядок оформления соответствующей документации по трудовым отношениям.

К
документам по трудовым отношениям относятся: трудовые
договора (соглашения), приказы по личному составу, заявления, характеристики,
трудовые книжки, личные карточки и другие документы, составляющие личное дело
работника. Документы по трудовым отношениям ведутся с момента поступления
работника в организацию и хранятся после их увольнения 75 лет. Поэтому они
выделяются в самостоятельную группу документов. При подготовке
организационно-распорядительных документов необходимо руководствоваться
требованиями государственного стандарта на эту систему документации — ГОСТ
Р.6.30 — 2003.

Основными
документами по трудовым отношениям являются: резюме,
трудовой договор, заявление, приказ по личному составу, личная карточка формы
Т-2, характеристика работника, анкета, автобиография и другие документы личного
характера.

Резюме –
это сжатая краткая информация о себе, составленная претендентом на вакантное
место. В какой-то мере это самореклама, позволяющая руководству организации
предварительно ознакомиться с соискателями на вакантную должность с тем, чтобы
при непосредственном контакте остановиться на одном из них.

Трудовой
договор –
документ, который отражает основные аспекты взаимоотношений работодателя и
наемного работника, определяет условия работы, выполнения основных обязанностей
и требования сторон.

Заявление –
это документ личного характера, оформляемый работником для решения проблем
личного и служебного характера.

Приказы
по личному составу издаются для документирования трудовых отношений
работника и работодателя или служащих и нанимателя. Эти приказы издаются при
приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска,
направлении в командировку, поощрении работника, наложении на него
дисциплинарного взыскания или увольнения с работы.

44.
Понятие и виды рабочего времени.

Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени. Как правило, в рабочее время включаются периоды выполнения
основных и подготовительно-заключительных мероприятий (подготовка рабочего
места, получение наряда, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой
продукции и т.п.).

Виды рабочего времени:

— нормальная продолжительность рабочего времени — продолжительность
рабочего времени, применяемая в том случае, если работа выполняется в обычных
условиях труда и лица, ее выполняющие, не нуждаются в специальных мерах охраны
труда (не может превышать 40 часов в неделю) Ст.91ТК;

— сокращенная продолжительность рабочего времени,
ст.92 ТК — меньшая его продолжительность по сравнению с нормальным рабочим
временем, установленная законом, но с оплатой как за нормальное рабочее время
за исключением несовершеннолетних работников, которым оплата производится
пропорционально отработанному времени. Сокращенная продолжительность рабочего
времени устанавливается:

— для работников в возрасте до
шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

— для работников в возрасте от
шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю;

— для работников, являющихся
инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в неделю;

— для работников, условия труда на
рабочих местах которых по результатам специальной
оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или
опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати
лет, получающих общее образование или среднее профессиональное образование и
совмещающих в течение учебного года получение образования с работой, не может
превышать половины норм, установленных частью первой настоящей
статьи для лиц соответствующего возраста. ТК и иными
федеральными законами может устанавливаться сокращенная
продолжительность рабочего времени для других категорий работников
(педагогических, медицинских и других работников);

— неполное рабочее время. По
соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и
впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий
день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением
рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без
ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора
срок. Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее
время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя),
имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до
восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в
соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на
удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств,
явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени,
а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной
работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий
производства (работы) у данного работодателя. При работе
на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится
пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им
объема работ. Работа на условиях неполного рабочего
времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности
ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других
трудовых прав (ст. 93 ТК РФ). 

45.
Режим и учет рабочего времени.

В соответствии со ст.100 ТК РФ — режим рабочего времени
должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя
выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с
предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя),
работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников,
продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня
(смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен
в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего
трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых
отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым
договором. Особенности режима рабочего времени и
времени отдыха работников транспорта, связи и других, имеющих особый характер
работы, определяются в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации.

Рабочим днем является установленное законом рабочее
время в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и конец,
перерывы в течение рабочего дня предусматривают правила внутреннего трудового
распорядка, а при сменной работе – график сменности, в том числе и при вахтовом
методе.

Сменная работа (ст.103 ТК РФ)– работа в две, три или
четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного
процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в
целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема
выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной
работе каждая группа работников должна производить работу в течение
установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком
сменности. Графики сменности доводятся
до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Ненормированный рабочий день (ст.101 ТК РФ) — особый
режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по
распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к
выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности
рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем
устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным
актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени,
ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением
сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным
рабочим днем (сменой).

При работе в режиме гибкого
рабочего времени (ст.102 ТК РФ) начало, окончание или общая продолжительность
рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. Работодатель
обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение
соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

Учет рабочего времени ведется администрацией. Существуют
и применяются три вида учета рабочего времени:

1) поденный –
продолжительность ежедневной работы, установленная законодательством,
реализуется без каких-либо отклонений и работники работают одно и то же установленное
количество часов;

2) недельный –
продолжительность ежедневной работы может отличаться друг от друга, но
недельная норма должна быть реализована в рамках каждой календарной недели;

3) суммированный –
норма рабочего времени, установленная в законе, должна соблюдаться в течение
более длительного периода (месяца, квартала и др.).

46.
Понятие и виды времени отдыха.

В
соответствии со ст.106 ТК РФ время отдыха —
время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей
и которое он может использовать по своему усмотрению. В соответствии со ст.107
ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы
в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный)
отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни; отпуска.

В перерывы в течение рабочего дня (смены) включаются:

1) периоды
времени, используемые для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее
30 мин и не более 2 ч, которые в рабочее время не включаются;

2) периоды
времени, предназначенные для отдыха и обогревания, обусловленные спецификой
осуществляемой работы, включаемые в рабочее время и не превышающие 30 мин.

Время предоставления перерыва и его конкретная
продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка
организации или по соглашению между работником и работодателем.

Ежедневный (междусменный) отдых – период времени,
продолжительность которого не может быть менее 12 ч. Всем работникам
предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых, который не может
быть менее 42 ч). При пятидневной рабочей неделе работникам
предоставляются 2 выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один
выходной день. Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день
при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или
правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня
предоставляются, как правило, подряд. Работникам также предоставляется время
отдыха в нерабочие праздничные дни. Перечень нерабочих праздничных дней в РФ
устанавливается федеральным законодательством. При совпадении выходного и
праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий день после
праздничного. Работа в выходные, праздничные дни
запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни
производится с их письменного согласия в следующих случаях:

1) для
предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий
производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

2) для
предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

3) для
выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или
военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных
обстоятельств.

В других случаях привлечение к работе в выходные и
нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с
учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

47.
Сокращенное рабочее время.

Согласно ст. 91 ТК под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени.

В соответствии со ст.92 ТК РФ сокращенная
продолжительность рабочего времени устанавливается:

—
для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю;

—
для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35
часов в неделю;

—
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, — не более 35 часов в
неделю;

—
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной
оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или
опасным условиям труда, — не более 36 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени
конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании
отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной
оценки условий труда. На основании отраслевого
(межотраслевого) соглашения и коллективного договора, а также письменного
согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к
трудовому договору, продолжительность рабочего времени, указанная в абзаце пятом части
первой
настоящей статьи, может быть увеличена, но не более чем до 40 часов в неделю с
выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке,
размерах и на условиях, которые установлены отраслевыми (межотраслевыми)
соглашениями, коллективными договорами. Продолжительность
рабочего времени лиц в возрасте до восемнадцати лет, получающих общее
образование или среднее профессиональное образование и совмещающих в течение
учебного года получение образования с работой, не может превышать половины
норм, установленных частью первой настоящей
статьи для лиц соответствующего возраста.

Настоящим Кодексом и иными
федеральными законами может устанавливаться сокращенная
продолжительность рабочего времени для других категорий работников
(педагогических, медицинских и других работников).

48.
Неполное рабочее время.

Согласно ст.91 ТК РФ под рабочим временем понимается
время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые
обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК, другими
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами относятся к
рабочему времени.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон
трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может
устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или)
неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).
Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и
на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Работодатель обязан
устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из
родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати
лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным
в порядке,
установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами
Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на
удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств,
явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени,
а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной
работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,
устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий
производства (работы) у данного работодателя. При работе на условиях неполного
рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально
отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа
на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо
ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска,
исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

49.
Специальная оценка условий труда.

В соответствии ФЗ от 28.12.2013 N
426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» ст.1 предметом
регулирования настоящего Федерального закона являются отношения, возникающие в
связи с проведением специальной оценки условий труда, а также с реализацией
обязанности работодателя по обеспечению безопасности работников в процессе их
трудовой деятельности и прав работников на рабочие места, соответствующие
государственным нормативным требованиям охраны труда. Настоящий
Федеральный закон устанавливает правовые и организационные основы и порядок
проведения специальной оценки условий труда, определяет правовое положение,
права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий
труда.

В статье 3 сказано, что специальная
оценка условий труда является единым комплексом последовательно осуществляемых
мероприятий по идентификации вредных и (или) опасных факторов производственной
среды и трудового процесса (далее также — вредные и (или) опасные производственные
факторы) и оценке уровня их воздействия на работника с учетом отклонения их
фактических значений от установленных уполномоченным Правительством Российской
Федерации федеральным органом исполнительной власти нормативов (гигиенических
нормативов) условий труда и применения средств индивидуальной и коллективной
защиты работников. По результатам проведения специальной
оценки условий труда устанавливаются классы (подклассы)
условий труда на рабочих местах. Специальная оценка
условий труда не проводится в отношении условий труда надомников, дистанционных
работников и работников, вступивших в трудовые отношения с
работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными
предпринимателями. Проведение специальной оценки условий
труда в отношении условий труда государственных гражданских служащих и
муниципальных служащих регулируется федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми
актами субъектов Российской Федерации о государственной гражданской службе и о
муниципальной службе.

В
соответствии со ст.7 результаты
проведения специальной оценки условий труда могут применяться для:

1) разработки и реализации мероприятий,
направленных на улучшение условий труда работников;

2) информирования работников об условиях
труда на рабочих местах, о существующем риске повреждения их здоровья, о мерах
по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов и о
полагающихся работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными
условиями труда, гарантиях и компенсациях;

3) обеспечения работников
средствами индивидуальной защиты, а также оснащения рабочих мест средствами
коллективной защиты;

4) осуществления контроля за состоянием
условий труда на рабочих местах;

5) организации в случаях,
установленных законодательством Российской
Федерации, обязательных предварительных (при поступлении на работу) и
периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров
работников;

6) установления работникам предусмотренных
Трудовым кодексом Российской
Федерации гарантий и компенсаций;

7) установления дополнительного
тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации с учетом
класса (подкласса) условий труда на рабочем месте;

расчета скидок (надбавок)
к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) обоснования финансирования мероприятий
по улучшению условий и охраны труда, в том числе за счет средств на
осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве
и профессиональных заболеваний;

10) подготовки статистической отчетности об
условиях труда;

11) решения вопроса о связи возникших у
работников заболеваний с воздействием на работников на их рабочих местах
вредных и (или) опасных производственных факторов, а также расследования
несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

12) рассмотрения и урегулирования
разногласий, связанных с обеспечением безопасных условий труда, между
работниками и работодателем и (или) их представителями;

13) определения в случаях, установленных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, и с учетом государственных нормативных требований охраны
труда видов санитарно-бытового обслуживания и медицинского обеспечения
работников, их объема и условий их предоставления;

14) принятия решения об установлении
предусмотренных трудовым законодательством ограничений для отдельных категорий
работников;

15) оценки уровней профессиональных
рисков;

16) иных целей, предусмотренных
федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации.

50.
Расследование и учет несчастного случая на производстве.

Расследование несчастного случая на производстве –
это выявление в установленном порядке причин, которые привели к несчастному
случаю на производстве.

Учет несчастных случаев на производстве –
это объективная документальная фиксация каждого несчастного случая на
производстве. 

Законодательство по охране груда содействует
облегчению и оздоровлению условий труда, предотвращению травматизма и
профессиональных заболеваний. Если несчастный случай все же произошел, закон
призван содействовать выявлению и устранению его причин, а также возмещению
ущерба потерпевшему. Порядок расследования и учета несчастных случаев на
производстве определяется ст.227-231 ТК РФ и Положением об особенностях
расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и
организациях, утвержденным постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г.
№ 73. Расследованию и учету в соответствии со ст.227 ТК РФ подлежат несчастные
случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в
производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами, подлежащими
обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или
выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а
также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми
отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах.

К лицам, участвующим в производственной деятельности
работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору,
в частности, относятся: работники и другие лица, получающие
образование в соответствии с ученическим договором; обучающиеся,
проходящие производственную практику; лица, страдающие
психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебно-производственных
предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими
рекомендациями; лица, осужденные к лишению свободы и
привлекаемые к труду; лица, привлекаемые в
установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ; члены производственных кооперативов и члены крестьянских
(фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности.

Расследованию в установленном порядке как
несчастные случаи подлежат события, в результате которых пострадавшими были
получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом;
тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током,
молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными
и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий,
сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных
обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних
факторов, повлекшие за собой необходимость перевода пострадавших на другую
работу, временную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть
пострадавших, если указанные события произошли:

— в течение рабочего времени на территории
работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время
установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения
в порядок орудий производства и одежды,

—
выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка
действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за
пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в
выходные и нерабочие праздничные дни;

— при следовании к месту выполнения работы или с
работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его
представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования
личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по
распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон
трудового договора;

— при следовании к месту служебной командировки и
обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а
также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту
выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком;

— при следовании на транспортном средстве в качестве
сменщика во время междусменного отдыха (водитель-сменщик на транспортном
средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады
почтового вагона и другие);

— при работе вахтовым методом во время междусменного
отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в
свободное от вахты и судовых работ время;

— при осуществлении иных правомерных действий,
обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его
интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы,
аварии или несчастного случая.

Расследованию в установленном
порядке как несчастные случаи подлежат также события, указанные в части третьей настоящей
статьи, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к
участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных
обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий.

Несчастный случай считается не связанным с
производством, если он произошел:

·     
В
результате смерти вследствие общего заболевания или самоубийства,
подтвержденной в установленном порядке учреждением здравоохране­ния и
следственными органами.

·     
В
результате смерти или повреждения здоровья, единственной причиной ко­торых
явилось, по заключению учреждениями здравоохранения, алкогольное, наркотическое
или токсическое опьянение (отравление) работника, не связанное с нарушением
технологического процесса, где используются технические спирты, ароматические,
наркотичес­кие и другие аналогичные вещества.

·     
В
результате совершения пострадавшим проступка, содержащего по заключению
правоохранительных органов признаки уголовно наказуемого деяния. 

Решение о квалификации несчастного случая,
происшедшего при совершении пострадавшим действий, содержащих признаки
уголовного правонарушения, принимаются комиссией с учетом официальных
постановлений (решений) правоохранительных органов,
квалифицирующих указанные действия. До получения указанного решения
председателем комиссии оформление материалов расследования несчастного случая
временно приостанавливается.

Несчастный
случай на производстве является страховым случаем, если он произошел с
работником, подлежащим обязательному социальному страхованию от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний, т.е. с лицами, работающими по
трудовому договору или по гражданско-правовому договору, в котором установлено,
что обязанностью одной из сторон является уплата страховых взносов. Контроль за
соблюдением работодателями (юридическими и физическими лицами) установленного
порядка расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве в
подчиненных (подведомственных) организациях осуществляется в соответствии со
ст. 353 Трудового кодекса РФ федеральными органами исполнительной власти,
органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами
местного самоуправления в порядке и на условиях, определяемых законами
Российской Федерации и законами субъектов Российской Федерации. Государственный
контроль (надзор) за соблюдением установленного порядка расследования,
оформления и учета несчастных случаев на производстве осуществляется
федеральной инспекцией труда.

51.
Понятие и виды отпусков.

Право каждого работника на ежегодный оплачиваемый
отпуск закреплено в ст.37 Конституции РФ, минимальную продолжительность и
порядок предоставления отпуска устанавливает гл.19 ТК РФ (ст. 114–128).

Ежегодный отпуск – это вид времени отдыха,
состоящий из установленного числа свободных от работы дней и предоставляемый
работнику для непрерывного отдыха и восстановления работоспособности с
сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Работники имеют
право на оплачиваемый отпуск независимо ни от каких обстоятельств (статуса работодателя:
юридическое лицо (организация), индивидуальный предприниматель, работодатель –
физическое лицо, вида трудового договора (срочный или на неопределенный срок),
степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения
трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда,
занимаемой должности и пр.). Слово «оплачиваемый» означает, что на
период отпуска за работником сохраняется его средний заработок (порядок расчета
среднего заработка установлен ст.139 ТК РФ), который должен быть выплачен
работнику не позднее чем за три дня до начал отпуска (ч.9 ст.136 ТК РФ).

Ежегодные отпуска подразделяются на два вида: основной и дополнительный.

Продолжительность ежегодного основного отпуска
установлена ст.115 ТК РФ и составляет для всех работников 28 календарных дней.
Для некоторых категорий работников ТК РФ (иные федеральные законы)
устанавливает ежегодный основной отпуск большей продолжительности (удлиненный
основной отпуск), например:

–
31 календарный день – работникам в возрасте до 18 лет (ст.267 ТК РФ);

–
не менее 30 календарных дней – инвалидам (ст.23 Федерального закона от
24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской
Федерации»);

–
от 42 до 56 календарных дней – педагогическим работникам (ст.334 ТК РФ и
постановление Правительства РФ от 01.10.2002 № 724 «О продолжительности
ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого
педагогическим работникам»).

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска
предоставляются работникам в зависимости от самых различных обстоятельств; чаще
всего – в связи с характером работы (за работу с вредными и (или) опасными
условиями труда, за особый характер работы, за работу с ненормированным рабочим
днем, за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и
т.п.). Работодатель может также самостоятельно установить дополнительный
оплачиваемый отпуск «с учетом своих производственных и финансовых
возможностей» (ч.2 ст.116 ТК РФ).

Право на использование отпуска за первый год работы возникает
у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного
работодателя. В более ранний срок отпуск может быть предоставлен по соглашению
сторон; также ТК РФ устанавливает ряд категорий работников, которым
работодатель обязан предоставить отпуск до истечения данного шестимесячного
срока (ч.3 ст.122).

Непредоставление ежегодного отпуска в текущем году
(перенос его на следующий рабочий год) допускается только в исключительных
случаях и с согласия работника. Эта возможность не распространяется на
работников в возрасте до 18 лет и работников, занятых на работах с вредными и
(или) опасными условиями труда. При увольнении по письменному заявлению
работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим
увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В иных
случаях работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска.

Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право
на отпуск без сохранения заработной платы. Такой отпуск может быть ему
предоставлен по его письменному заявлению по семейным обстоятельствам и другим
уважительным причинам. В случаях, предусмотренных ч.2 ст.128 ТК РФ,
работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной
платы (например, при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких
родственников – до пяти календарных дней).

52.
Понятие заработной платы и методы ее регулирования.

Оплата труда согласно ст. 129
ТК РФ — это система отношений, связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с
законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — это вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и
стимулирующего характера.

Тарифная ставка — фиксированный размер
оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной
сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной
оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых
(должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без
учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад
(базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы — минимальные
оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного
или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по
профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую
профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ст. 135 ТК РФ системы
заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат
устанавливаются:

—
работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими
законами и иными нормативными правовыми актами;

—
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и
доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами организаций;

—
работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание
правового регулирования, осуществляемого государственными органами в
централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в
организации.

В централизованном порядке определяются минимальный
размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной
сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных
условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в
области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий заработной
платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской
Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной
сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;
ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный
надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;
ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате
труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с
помощью отраслевых соглашений, актов. С переходом к рыночной экономике
государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда
большинства работников.

Государственное регулирование оплаты труда (с
сохранением принципа не ограничения максимального размера оплаты труда
конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов
различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся
такие вопросы, как:

—
установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров
тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями
работников;

—
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

—
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты
вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

—
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда
при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

—
замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет
существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой
деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации
условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате
труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями,
локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению
с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми
актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены
по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными
правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135
ТК РФ).

53.
Системы оплаты труда.

Заработная
плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими
у данного работодателя системами оплаты труда. Трудовое законодательство (ст.
135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения
заработной платы. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок,
окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в
том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и
надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в
соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми
актами, содержащими нормы трудового права. Российская
трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно
до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации
проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и
плановый период разрабатывает единые рекомендации по
установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда
работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации
учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти
субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при
определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и
муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования,
науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по
регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации
утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской
трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится
до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются
работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут
быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия
оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права.

Основными
системами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Сдельная —
система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных
единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя
из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм
времени).

 Повременная – система
оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного
времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий
труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в
виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная.
Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских
рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам
повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При
повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные
задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть
установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

54.
Понятие и методы обеспечения трудовой дисциплины.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников
подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации. Дисциплина труда обеспечивает:1)
квалифицированное выполнение работником трудовых обязанностей; 2)
высокоэффективное использование рабочего времени.

Методы
обеспечения трудовой дисциплины:

1)
создание необходимых условий для нормальной работы. Работодатель обязан в
соответствии с действующим законодательством,’ содержащим нормы трудового
права, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения
работниками дисциплины труда;

2)
метод убеждения;

3)
метод воспитания;

4)
метод поощрения за добросовестный труд;

5)
метод принуждения (применение мер дисциплинарной ответственности).

Работники
отвечают за нарушение трудовой дисциплины. Трудовой распорядок организации
определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего
трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации,
регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и
взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа
работников организации и являются приложением к коллективному договору. Они
распространяются на всех работников. Для отдельных категорий работников
действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ. Дисциплина
труда связана и с технологической дисциплиной (т.е. с соблюдением
технологических правил на производстве). Если работник нарушает технологическую
дисциплину, это является производственным упущением и дает основание
работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности
для полного или частичного лишения его премии.

В
организациях должны быть созданы безопасные условия труда и надлежащая охрана
труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на
работодателя. Работодатель обязан:1) предоставлять работникам работу,
обусловленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены
труда; 2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении
организацией; 3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный
труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять
принуждение, которое может выражаться в применении к нарушителям трудовой
дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

55.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина
труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам
поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными
законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными
нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система
мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего
трудового распорядка организации. Методами укрепления дисциплины труда являются
убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой
распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на
основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка
организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с
Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,
основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим
работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а
также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила
внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с
учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с
ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового
коллектива. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в
организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу
(ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть
доступны для ознакомления работников.

Для
отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине,
утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности),
где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в
силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.
В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о
дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации*(95);
Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций*(96); Устав о
дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области
использования атомной энергии*(97); Дисциплинарный устав таможенной службы
Российской Федерации*(98); Устав о дисциплине работников морского
транспорта*(99) и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в
уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по
сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

56.
Порядок снятия и обжалования дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда
или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд
(ст. 193 ТК РФ). Если в течение года со дня применения дисциплинарного
взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он
считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года
со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника
по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его
непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст.194
ТК РФ). Применение дисциплинарных взысканий является правом, а не обязанностью
работодателя.

57.
Понятие и виды дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная
ответственность — это юридическая ответственность по нормам трудового права,
наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на
работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания. Основанием
наступления дисциплинарной ответственности является совершение работником
дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок представляет собой
неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на
него трудовых обязанностей. Примерами дисциплинарных проступков могут быть брак
в работе, опоздание или преждевременный уход с работы, нарушение правил охраны
труда, неисполнение приказов и распоряжений должностных лиц администрации
работодателя и др.

Различают
два вида дисциплинарной ответственности:

1)
общая дисциплинарная ответственность (ответственность по правилам внутреннего
трудового распорядка);

2)
специальная дисциплинарная ответственность (ответственность, которая наступает
в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине).

58.
Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если
дисциплинарный проступок имел место, то факт нарушения работником трудовой
дисциплины должен быть зафиксирован в письменном виде. Для этого работодателем
составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. До применения дисциплинарного
взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной
форме (как правило, составляется в форме объяснительной записки). В
объяснительной записке работник указывает причины (мотивы) нарушения трудовой
дисциплины. Указанные им сведения подлежат объективной проверке. В случае
отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания, однако, пока работодатель не потребовал объяснения,
он не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не
считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное
взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения
проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной
деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За
каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание. Налагать дисциплинарное взыскание имеет право только руководитель
организации. Другие должностные лица могут применить дисциплинарное взыскание
лишь в том случае, если их уполномочил руководитель организации (об этом должен
быть издан отдельный приказ) либо такое право дано им уставом организации,
правилами внутреннего трудового распорядка или иными локальными нормативными
актами. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного
взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня
его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ
(распоряжение) составляется соответствующий акт. Дисциплинарные взыскания в
трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение
трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую
книжку.

59.
Понятие и виды материальной ответственности.

Материальная
ответственность сторон трудового договора (гл.37 ТК РФ) представляет собой вид
юридической обязанности одной из сторон (работника или работодателя) возместить
реальный имущественный ущерб, причиненный ею другой стороне в результате
виновного противоправного неисполнения трудовых обязанностей. Материальная
ответственность имеет ретроспективный характер, т.е. представляет собой реакцию
одной стороны трудового договора на правонарушение, совершенное другой
стороной. Различают следующие виды материальной ответственности:

—
материальная ответственность работодателя;

—
материальная ответственность работника (индивидуальная или коллективная, полная
или ограниченная).

Общие
обязанности сторон трудового договора в части материальной ответственности,
которую они несут друг перед другом, определены в Трудовом кодексе Российской
Федерации. Работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и
незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении
ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества
работодателя. Работодатель обязан возмещать вред, причиненный работнику в связи
с исполнением им трудовых обязанностей. Материальная ответственность может
также конкретизироваться в трудовом договоре, заключаемом между работником и
работодателем. При этом в соответствии с ТК РФ ответственность работодателя
перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше,
чем это предусмотрено законом. Условия трудового договора, не соответствующие
этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по
сравнению с законом, являются недействительными. Наконец, материальная
ответственность может быть закреплена в письменном договоре о полной материальной
ответственности, т. е. о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном
размере за недостачу вверенного работникам имущества (подробнее об этом см.
ниже).

Условия
наступления материальной ответственности

Привлечение
какой-либо из сторон трудового договора к материальной ответственности возможно
только при наличии определенных условий. Таких условий всего четыре, но для
привлечения работника или работодателя к ответственности они должны быть в
наличии все одновременно. Вот эти условия: 1) наличие ущерба; 2) наличие вины;
3) противоправность действия или бездействия; 4) причинно-следственная связь
между противоправным поведением одной из сторон и ущербом, нанесенным другой
стороне.

Под
ущербом понимают те убытки, которая одна сторона нанесла своими действиями (или
бездействием) другой стороне трудового договора. Каждая из сторон трудового
договора (работник или работодатель), обращаясь к другой стороне с требованиями
о возмещении ущерба, обязана доказать размер причиненного ей ущерба документально.

Также
должна быть установлена причинная связь между нанесенным материальным ущербом и
действиями (бездействием) виновной стороны (т.е. причиненный ущерб должен быть
результатом именно поведения стороны, а не каких-либо иных обстоятельств), а само
поведение должно быть противоправным, т.е. нарушающим какие-либо нормы закона,
трудового договора или правовых актов.

Как
уже указывалось выше, основанием привлечения стороны трудового договора к
материальной ответственности является совершение ею какого-либо правонарушения.

60.
Материальная ответственность работника.

61.
Материальная ответственность работодателя.

Во-первых,
работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику
в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ). Такая
обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

незаконного отстранения работника от
работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа
работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по
рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о
восстановлении работника на прежней работе; задержки
работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку
неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины
увольнения работника. Поэтому по решению органа, рассматривающего
индивидуальный трудовой спор, работодатель будет обязан выплатить работнику
средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке в том
случае, если в результате указанных действий работодателя он был вынужден
временно выполнять нижеоплачиваемую работу.

Во-вторых,
работодатель несет материальную ответственность за ущерб, причиненный имуществу
работника (ст.235 ТК РФ). Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника,
возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным
ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. Заявление работника о возмещении ущерба направляется им
работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять
соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При
несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в
установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

В-третьих,
материальная ответственность работодателя наступает в случае задержки им
выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся
работнику.
При нарушении работодателем установленного срока соответственно
выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других
выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой
процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой
действующей в это время ключевой ставки Центрального
банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день
задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день
фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок
заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер
процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в
срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной
компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным
актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной
компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Еще
одним случаем привлечения работодателя к материальной ответственности является
причинение работнику морального вреда (ст.237 ТК РФ). Моральный вред — это
физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред
причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя
(незаконное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т.д.), работодатель
обязан его возместить. Моральный вред возмещается только в денежной форме в
размере, определяемом соглашением сторон, а в случае, если работник и
работодатель не придут к соглашению, — в размере, установленном судом.
Моральный вред возмещается независимо от того, был или не был возмещен
работодателем нанесенный работнику имущественный ущерб. Наконец, материальная ответственность
работодателя наступает в случае повреждения здоровья работника или его смерти,
произошедших в результате несчастного случая на производстве либо ставших
следствием профессионального заболевания. Работнику или его семье (в случае
смерти работника) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с
повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и
профессиональную реабилитацию либо расходы, связанные со смертью работника.

62.
Полная материальная ответственность.

В
соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная
ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный
работодателю прямой
действительный ущерб в полном размере. Материальная
ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника
лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными
федеральными законами. Работники в возрасте до восемнадцати
лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение
ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате
совершения преступления или административного правонарушения.

В
соответствии со ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере
причиненного ущерба возлагается на работника в следующих случаях:

1) когда в соответствии с настоящим
Кодексом или иными федеральными законами на работника возложена материальная
ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при
исполнении работником трудовых обязанностей;

2) недостачи ценностей, вверенных ему на
основании специального письменного договора или полученных им по разовому
документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате
преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного
правонарушения, если таковое установлено соответствующим государственным
органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую
законом тайну (государственную,
служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными
законами;

причинения ущерба не при исполнении
работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере
причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,
заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

В
соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или
коллективной (бригадной) материальной ответственности (п.2 ч.1 ст. 243 настоящего
Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном
размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с
работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно
обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное
имущество. Перечни работ и категорий работников, с
которыми могут заключаться указанные договоры, а также
типовые формы этих договоров утверждаются в порядке,
устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

63.
Ограниченная материальная ответственность.

Ограниченная
материальная ответственность является основным видом материальной ответственности
работников (ст. 241 ТК РФ). Полная материальная ответственность может быть
возложена на работника в случаях, предусмотренных ст.243 ТК РФ. Если
произошедшая ситуация не подпадает под описанные случаи, то работник несет
ограниченную материальную ответственность. Ограниченная материальная
ответственность предусматривает возмещение работником причиненного работодателю
прямого действительного ущерба в пределах своего среднего месячного заработка. Ограниченную
материальную ответственность за ущерб, причиненный организации, могут нести все
работники, состоящие в трудовых отношениях с этой организацией, в том числе
внештатные, временные, сезонные и др. Отметим, что перечень случаев причинения
ущерба, за которые предусмотрено возложение материальной ответственности в
пределах среднего месячного заработка, не определен. Поэтому можно
предположить, что ограниченную материальную ответственность можно применить во
всех случаях возмещения ущерба, причиненного организации, за исключением
определенных законодательством иных пределов материальной ответственности. При
выявлении обстоятельств нанесения ущерба работодатель должен проверить,
возможно ли привлечение работника к полной материальной ответственности. Если
такие основания отсутствуют, то работник может возместить ущерб только в
пределах своего среднего месячного заработка.

Наиболее часто
встречающимися случаями причинения ущерба, за которые работники могут нести
ограниченную материальную ответственность, являются:

• Уплата
штрафа предприятием за своего работника (например, за расклейку рекламных
объявлений работниками предприятия в не разрешенных законодательством местах
штрафуется предприятие, а не работник, допустивший подобное нарушение);

• Порча
материалов, инструментов, оборудования или их уничтожение вследствие
небрежности или невнимательности;

• утеря
документов в случае, когда утраченный документ не может быть восстановлен в
необходимый срок, а его отсутствие наносит организации прямой действительный
ущерб;

• неправильное
составление или не составление документов, приводящее к невозможности
предприятию предъявить санкции, например, за недопоставку товара поставщиком;

• расходы
на ремонт поврежденного имущества;

• выплаты
за время вынужденного прогула или простоя;

• неполное
получение предприятием причитающихся ему денежных средств вследствие небрежного
отношения работника к своим обязанностям.

В
соответствии со ст.139 ТК РФ размер среднего месячного заработка
устанавливается на день причинения вреда и подсчитывается за 12 последних
месяцев работы лица, причинившего вред.

64.
Профессиональные квалификационные группы.

Профессиональные
квалификационные группы (ПКГ) – это группы профессий рабочих и должностей
служащих государственных и муниципальных учреждений, объединенные по сферам
деятельности и с учетом уровня квалификации таких работников (ст. 144
ТК РФ). ПКГ и критерии отнесения профессий рабочих и
должностей служащих к ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития (ст. 144
ТК РФ). Группы профессий и должностей утверждаются в
пределах той или иной сферы деятельности. Кроме того, Минздравсоцразвития
утверждены и ПКГ общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и
служащих (Приказ
Минздравсоцразвития от 29.05.2008 № 247н) и общеотраслевых
профессий рабочих (Приказ
Минздравсоцразвития от 29.05.2008 № 248н). В этих
справочниках профессиональных квалификационных групп должности и профессии
приведены без привязки к определенной сфере деятельности государственного или
муниципального учреждения. Должности служащих и профессии рабочих в ПКГ,
утвержденных Минздравсоцразвития, распределены по квалификационным уровням,
которые отражают объем знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы
работников. Трудовое законодательство содержит понятия базового оклада
(базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы. Под ними
понимаются, соответственно, минимальный оклад (должностной оклад), ставка
заработной платы работника государственного или муниципального учреждения,
отнесенного к соответствующей ПКГ, без учета компенсационных, стимулирующих и
социальных выплат (ст. 129
ТК РФ). Эти оклады и ставки могут быть установлены
Правительством РФ (ст. 144
ТК РФ). Соответственно, ниже установленных минимальных
окладов и ставок заработная плата работников, чья должность или профессия предусмотрены
ПКГ, быть не может.

65.
Понятие и правовое регулирование охраны труда.

В
соответствии со ст.209 ТК РФ охрана труда —
система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой
деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические,
организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические,
реабилитационные и иные мероприятия. Условия труда —
совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих
влияние на работоспособность и здоровье работника.

На всех предприятиях, в учреждениях,
организациях обеспечение здоровья и безопасности условий труда возлагается на
администрацию. Правовое регулирование охраны труда охватывает:

1)
разработку общих норм охраны труда, правил по технике безопасности и
производственной санитарии;

2)
проведение профилактических мероприятий по предупреждению производственного
травматизма и профессиональных заболеваний;

3)
создание благоприятных условий труда и обеспечение его охраны на действующих предприятиях
в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей;

4)
закрепление в законодательстве дополнительных гарантий по охране труда
отдельных категорий работников – женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной
трудоспособностью;

5)
осуществление регулярного государственного и общественного контроля над охраной
труда работников.

Законодательство
устанавливает дополнительные, повышенные гарантии в области охраны труда
отдельным категориям работников. Это касается, прежде всего, лиц, не достигших 18
лет. На тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда
запрещается привлекать женщин детородного возраста и вообще лиц в возрасте до
21 года, а также тех, кому эти работы противопоказаны по состоянию здоровья. Если
в трудовых правоотношениях и правах несовершеннолетние (до 18 лет)
приравниваются к совершеннолетним, то в области охраны труда, рабочего времени,
отпусков и некоторых других условий труда они пользуются льготами,
установленными нормами трудового законодательства. Дополнительные гарантии,
содействующие реальному осуществлению молодежью трудовых прав, обусловлены
физиологическими и возрастными особенностями организма.

Так,
предусматривается обязательное медицинское освидетельствование при поступлении
на работу, периодическое – ежегодно до 21 года. Запрещается применение труда
несовершеннолетних на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными
условиями труда, а также на подземных работах. Предоставляются определенные
льготы в области рабочего времени, времени отдыха и др.

Трудовое
законодательство устанавливает специальные нормы в области охраны труда женщин.

В
правовом регулировании охраны труда широко сочетаются централизованные нормы
трудового законодательства, которые устанавливают минимум правовых мер по
охране труда, с договорным методом, повышающим, конкретизирующим этот минимум
на основании соглашений, коллективных договоров, а также трудовых договоров. Ст.37
Конституции РФ декларирует, что каждый имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Основными нормативными актами об
охране труда являются: Основы законодательства об охране здоровья граждан,
Трудовой кодекс РФ, Федеральный закон «Об основах охраны труда в
Российской Федерации», иные нормативные правовые акты, принятые Президентом
РФ, Правительством РФ, Министерством труда и социального развития РФ,
специализированными федеральными инспекциями по надзору за охраной труда
(Госкомсанэпиднадзором, Госгортехнадзором и др.). В настоящее время действуют
единые отраслевые и межотраслевые правила по технике безопасности и
производственной гигиене труда, многие из которых в целях унификации требований
по охране труда взяты в стандарты, и разработана федеральная и отраслевая
система стандартов безопасности труда.

 66.
Охрана труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов.

Охрана
труда женщин несовершеннолетних, инвалидов — это специально
закрепленная совокупность правовых мероприятий, обеспечивающих безопасность для
организма этих категорий работников с учетом их физиологических особенностей.

Меры
по охране труда женщин состоят в следующем: гл.41 ст. 253-264 ТК РФ

-запрещается
применение труда женщин на тяжелых, подземных работах и работах с вредными
условиями труда. А также на подземных работах, кроме некоторых подземных работ (нефизических
работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию (ст. 262 ТК);

-запрещается
переноска и передвижение тяжестей, превышающих установленные нормы: не более 10
кг — до 2 раз в час, не более 7 кг -постоянно в течение рабочей смены;

-привлечение
женщин к работам в ночное время не допускается, за ис­ключением тех отраслей
народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в
качестве временной меры (ст. 263 ТК);

-запрещаются
привлечение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к
ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные
дни, в выходные дни и направление в служебную командировку (ст. 163 ТК);

не
могут быть привлечены к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные
праздники и праздничные дни, в выходные дни и направлены в служебную
командировку женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до
18 лет), без их согласия (ст. 163 КЗоТ);

-беременным
женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются нормы выработки,
нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, более легкую и
исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с
сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении
беременной женщине другой работы, более легкой и исключающей воздействие
неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы
с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие
дни за счет нанимателя;

-женщины,
имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения
прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по
прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

—
женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо
общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления
ребенка (не реже чем через 3 часа, продолжительностью не менее 30 минут
каждый). При наличии 2 или более детей в возрасте до полутора лет
продолжительность перерыва составляет не менее часа;

-матерям,
воспитывающим несовершеннолетних детей предоставляется свободный день от работы
с оплатой в размере и условиях предусмотренных законодательством, коллективным
договором (ст.265 ТК).

—
женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам. По уходу за ребенком
до достижения им возраста 3-х лет.

Законодательством предусмотрены также другие льготы и
гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Меры
по охране труда несовершеннолетних заключаются в следующем: гл.42 ст. 265-272
ТК РФ

-не
допускается прием на работу лиц моложе 16 лет (14 лет — с согласия одного из
родителей в свободное от учебы время);

-законодательством
предусмотрен обязательный медицинский осмотр при приеме на работу лиц, не
достигших 18 года;

-запрещается
применение труда молодежи до 18 лет на ночных, сверхурочных работах и работах в
государственные праздники, праздничные дни, в выходные дни, а также на тяжелых,
подземных работах и работах с вредными условиями труда;

-запрещаются
переноска и перемещение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные
для них предельные нормы;

-рабочее
время несовершеннолетних сокращено (при этом оплачивается как за полное): 23
часа — для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 16 лет, 35 часов — в возрасте
16-18 лет;

-работникам
моложе 18 лет ежегодный трудовой отпуск устанавливается продолжительностью не
менее 30 календарных дней и может быть использован ими в любое время года;

-все
лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного
медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет, ежегодно подлежат
обязательному медицинскому осмотру.

-увольнение
несовершеннолетних работников по инициативе нанимателя производится лишь после
предварительного, не мене чем за две недели, уведомления районной (городской)
комиссии по делам несовершеннолетних.

Законодательством предусмотрены также другие льготы и
гарантии для несовершеннолетних.

Меры
по охране труда инвалидов заключаются в следующем:

-наниматель,
в случаях, предусмотренных законодательством обязан принимать инвалидов на
работу в порядке трудоустройства

-для
инвалидов 1 и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего
времени – не более 35 часов в неделю.

-наниматель
обязан установить инвалиду неполное рабочее время в соответствии с медицинскими
рекомендациями.

-привлечение
инвалидов к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и
праздничные дни, в выходные дни и направление в служебную командировку
допускается только с их согласия, если такие работы не запрещены им по
состоянию здоровья;

-инвалидам
предоставляется ежегодный отпуск не мене 30 календарных дней.

Законодательством предусмотрены также
другие льготы и гарантии для инвалидов.

67.
Ответственность за нарушение трудового законодательства и законодательства об
охране труда.

Руководитель
любой организации, не зависимо от формы собственности, должен обеспечить
безопасность проведения любых работ. В свою очередь, работники обязаны соблюдать
требования охраны труда. Ответственность за нарушение требований охраны труда
прописана в статье 419 ТК РФ. В статье 419 ТК РФ говориться, что в зависимости
от характера и степени нарушений, работники организации, другие лица, виновные
в нарушении трудового законодательства, могут привлекаться к следующим видам
ответственности: 1. Дисциплинарная ответственность.2. Материальная
ответственность.3. Гражданско-правовая ответственность. 4. Административная
ответственность. 5. Уголовная ответственность за нарушение требований охраны
труда.

1.
Дисциплинарная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности, которая наступает за нарушение трудовой дисциплины в области
охраны труда и производственной безопасности. Дисциплинарная ответственность за
нарушение правил охраны труда является самым распространенным видом нарушения. К
дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники организации, а
также лица ответственные за соблюдение требований охраны труда. Специалисты по охране
труда и другие ответственные лица организации могут привлекаться к
дисциплинарной ответственности в следующих случаях:

—
работник допущен к работе, при этом, оборудование на котором он должен работает
является неисправным;

—
работник допущен к работе на оборудовании с нарушением его технологического
использования;

—
работник допущен к работе на незащищенном оборудовании, если предусмотрена
такая защита;

—
работнику не выданы средства индивидуальной защиты, если такие средства защиты
предусмотрены;

—
работник не прошел специальное обучение и проверку знаний по охране труда;

—
работник не прошел медицинский осмотр;

—
работника направили на работу, которая ему противопоказана по состоянию
здоровья;

—
работника привлекли к сверхурочной работе без его согласия, а также в случаяе,
когда его нельзя привлечь к работе сверх нормы по закону.

Порядок
применения дисциплинарных наказаний указан в ст. 193 ТК РФ. Установив
дисциплинарное нарушение, руководитель обязан потребовать письменное объяснение
с нарушителя. Отказ предоставить письменное объяснение не освобождает виновного
от дисциплинарной ответственности. У дисциплинарной ответственности есть срок
давности – 1 месяц. Наказание должно быть оформлено надлежащим образом, то есть
о его наложении выпускается соответствующий приказ, с которым виновный
знакомится под роспись в ближайшие 3-х суток с момента издания. Дисциплинарное
наказание автоматически снимается через год с момента его наложения при условии
отсутствия нового наказания (ст. 194 ТК РФ). Снятие вины может быть произведено
раньше по заявлению работника или его начальника и оформляется приказом. Работник
может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в комиссии по трудовым
спорам в течение 90 дней с момента привлечения к необоснованно наложенному
взысканию.

2.
Материальная ответственность за нарушение требований охраны труда – это возмещение
работником ущерба, причиненного работодателю, в результате нарушений требований
охраны труда. Например, к данному виду ответственности могут быть подвергнуты
работники, если нарушенные ими инструкции по охране труда и правила безопасной
эксплуатации машин, оборудования повлекло за собой порчу имущества
работодателя. Привлечь к материальной ответственности работника можно, если:

—
работник совершеннолетний;

—
работодатель получил явный фактический ущерб;

—
работник бездействовал либо проявлял незаконные действия;

—
доказана вина работника в нанесении ущерба работодателю.

Работника,
допустившего причинение ущерба, могут обязать возместить материальный ущерб как
в полном объеме или частично, когда от гражданина требуется компенсировать
сумму, не превышающую его среднемесячной заработной платы. Согласно статье 247
ТК РФ Трудового кодекса РФ работник обязан возместить материальные потери в
случае, если его вина доказана работодателем и такой ущерб можно посчитать. При
этом, согласно статье 238 ТК РФ не учитывается упущенная выгода работодателя.

Надо
отметить, что согласно статье 240 ТК РФ работодатель может полностью или
частично отказать от получения компенсации за ущерб с виновной стороны.

3.
Гражданско-правовая ответственность за нарушение законодательства об охране
труда — это ответственность
лица, за нарушение Гражданского Кодекса Российской Федерации (ГК РФ) и принятых
в соответствии с ним федеральных законов. Эта мера ответственности может
возлагаться на правонарушителя вместе с дисциплинарной, административной и
уголовной ответственностью. Характерной особенностью этой ответственности
является возмещение нанесенного вреда пострадавшей стороне.

Гражданско-правовая
ответственность за нарушение требований охраны труда установлена в главе 59 ГК
РФ. Гражданско-правовая ответственность наступает для должностных лиц в случае
причинения вреда или нарушения прав других субъектов. В этом случае
должностные лица обязаны возместить имущественный или моральный вред
пострадавшей стороне, в зависимости от вида правонарушения.

В
зависимости от основания применения мер ответственности, существует: договорная
ответственность; и внедоговорная ответственность.

В
зависимости от характера, выделяют: долевую ответственность; солидарную
ответственность; субсидиарную ответственность.

Защита
нарушенных прав осуществляется судами общей компетенции, арбитражными и
третейскими судами в особом процессуальном порядке с использованием норм
Гражданского кодекса РФ.

4.
Административная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности за нарушение Кодекса об административных правонарушениях
Российской Федерации (КоАП РФ) и принятых в соответствии с ним нормативный
документов.

К
административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда
привлекаются руководители, должностные лица и другие ответственные работники.

Административная
ответственность работодателя за нарушение требований охраны труда указана в
статье 5.27.1 КоАП РФ «Нарушение государственных нормативных требований охраны
труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах
Российской Федерации»:

—
ответственность за нарушение законодательства об охране труда, в том числе ТК
РФ (главы 34-37) предусмотрен штраф для должностных лиц, а также для ИП – от 2
до 5 тыс. рублей, для юр. лиц – от 50 до 80 тыс. рублей;

—
за не проведение или неправильного проведения специальной оценки условий труда
на рабочих местах предусмотрен штраф для лиц, ответственных за охрану труда, а
также для ИП – от 5 до 10 тыс. рублей, для юр. лиц – от 60 до 80 тыс. рублей.

—
за доступ работника без специального обучения и проверки знаний по охране
труда, а также без прохождения медосмотров предусмотрен штраф для должностных
лиц, а также для ИП – от 15 до 25 тыс. рублей, для юр. лиц – от 110 до 130 тыс.
рублей;

—
за доступ работника без средств индивидуальной защиты (СИЗ), штраф для
должностных лиц, а также для ИП – от 20 до 30 тыс. рублей, для юр. лиц – от 130
до 150 тыс. рублей;

—
за повторное нарушение вышеуказанных пунктов предусмотрен штраф для должностных
лиц – от 30 до 40 тыс. руб., либо отстранение от работы на срок от 1 до 3 лет.
Для ИП – штраф от 30 до 40 тыс. рублей, либо приостановление деятельности
сроком до 3 месяцев. Для юр. лиц – штраф от 100 до 200 тыс. рублей, либо
приостановление деятельности сроком до 3 месяцев.

Решение
о наложении взыскания в виде штрафов принимают инспекторы или руководители
органов Государственного надзора. Дела об административных нарушениях
рассматриваются судами и уполномоченными органами государственной власти.
Назначение административного наказания не освобождает лицо от исполнения своих
обязанностей в деятельности при которой было совершено нарушение.

5.
Уголовная ответственность за нарушение требований охраны труда — это вид
ответственности должностных лиц за нарушение Уголовного Кодекса Российской
Федерации (УК РФ) в части охраны труда и производственной безопасности. По этой
ответственности предусмотрена самая строгая мера наказания. Уголовная
ответственность может наступить в случае неумышленного причинения вреда
здоровью человека, либо его смерти при чрезвычайной ситуации на конкретном
объекте (столкновение, авария, пожар, катастрофа). Уголовная ответственность
может наступить, если совпадают сразу два основания:

1.
Если травма будет смертельной или травма отнесена к категории тяжелых. Если же
травма будет легкой, то никакой уголовной ответственности за нарушение
требований охраны труда не будет. Следственный комитет, конечно, приедет к Вам
на предприятие, запросит соответствующие документы, но уголовного дела заводить
не будет.

2.
Если Вы свою фамилию и должность увидите в акте расследования в разделе «Лица
которые допустили нарушение государственных требований по охране труда.
Смотрите видео с ответом на этот вопрос (с 1-ой минуты ролика):

Уголовная
ответственность за нарушение требований охраны труда прописана в ст. 143 УК РФ
«Нарушение правил охраны труда» и в ст. 219 УК РФ «Нарушение требований
пожарной безопасности».

В
статье 143 «Нарушение правил охраны труда» предусмотрена ответственность в
зависимости от тяжести происшествия:

—
причинение по неосторожности;

—
смерь 1 человека по неосторожности;

—
смерь 2-х и более человек по неосторожности.

Так,
уголовная ответственность наступает за несоблюдение требований охраны труда
лицом, на которое возложены обязанности по их исполнению, повлекшие причинение
тяжкого вреда здоровью. В этом случае лицо может понести один из видов
наказания:

—
штраф до 400 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода,
осужденного за период до 18 месяцев, или исправительные работы сроком до 2 лет,
или принудительные работы сроком до 1 года, или лишение свободы на срок до 1
года, с возможностью (не обязательно) лишения права заниматься деятельностью
сроком до 1 года.

Если
происходит смерть 1 человека по неосторожности, то предусмотрен один из
следующие виды наказания:

—
принудительные работы сроком до 4 лет, или— лишение свободы на срок до 4 года,
с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.

Если
происходит смерть 2 человек и более по неосторожности:

—
принудительные работы сроком до 5 лет, или— лишение свободы на срок до 5 года,
с возможностью лишения права заниматься деятельностью сроком до 3 лет.

Согласно
Уголовному кодексу РФ работник должен знать, за что и на основании чего он
наказан. Наказание должно быть: объективным, адекватным проступку; по
возможности, оперативным (по истечению 45 дней после проступка эффективность
наказания практически становится равна нулю).

68.
Понятие, причины и виды трудовых споров.

Трудовые
споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или
коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением
труда.Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось
урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.

Причины
трудовых споров:

1.
низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов,
неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований
законодательства и т.д.);

2.
плохая организация труда;

3.
нечеткое определение трудовых функций работников;

4.
несоответствие работы квалификации исполнителя;

5.
неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к
конфликтным ситуациям;

6.
стиль руководства, вызывающий недовольство работников;

7.
незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и
т.д.

Основным
средством преодоления трудовых споров является искоренение этих причин. Виды
трудовых споров

1.
По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные
— это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).

Коллективные
— споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха,
производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).

2.
По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

Исковые
— это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда,
установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую
работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.

Неисковые
— это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий
труда. К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых
условий оплаты труда и т.д.

Судебный
порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами
Гражданско-процессуального права.

Индивидуальные
трудовые споры — это неурегулированные разногласия между
работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и
иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта,
трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых
споров. Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых
споров является КТС. КТС образуется по инициативе работников или работодателей
из равного числа их представителей. Представители работников избираются на
общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом
работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители
работодателя назначаются руководителем организации (ст. 384 ТК). Поскольку КТС
создаются по инициативе сторон, создание такой комиссии не является
обязательным. В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение
индивидуальных трудовых споров только исковых. Порядок рассмотрения неисковых
трудовых споров в законодательстве до конца не урегулирован. Они могут
рассматриваться с участием профсоюзов. В КТС не могут рассматриваться трудовые
споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК). Работник
вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок
со дня, когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 386 ТК).

Порядок
разрешения трудовых споров регламентируется ст. 387, 388 ТК. Спор должен быть
рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в
присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие
работника возможно только по его письменному заявлению. Комиссия вправе
вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель
обязан предоставить ей необходимые документы. Решение принимается тайным
голосованием. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику. Если
КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести
его рассмотрение в суд. Решение КТС может быть обжаловано сторонами спора в
суде в десятидневный срок. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после
его принятия и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный
срок.

При
неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на
принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник
передает в суд для исполнения.

Непосредственно
в судах в качестве первой инстанции, рассматривающей трудовые споры, указанные
в ст. 391 ТК. К ним относятся:

1.
споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, о переводе на
другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.;

2.
споры по заявлению работодателей — о возмещении работником ущерба, причиненного
работодателю;

3.
об отказе в приеме на работу;

4.
лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не
являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных
организаций;

5.
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник
имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со дня, когда он узнал или
должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в
течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня
выдачи трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о
возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение 1 года со дня
обнаружения ущерба. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из
трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего
выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер,
работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).

Коллективными
трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между
работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по
поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату),
заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также
в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК). Рассмотрение
спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).

1
этап. Рассмотрение спора в примирительной комиссии, формулируемой из
представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить спор в
срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается
по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Если
стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается
разрешенным. Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о
приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража.

2
этап. Рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или
передача спора в трудовой арбитраж. Возможна трехэтапная примирительная
процедура и двухэтапная.

При
трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора
с участием посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли
соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового
арбитража.

Спор
с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента
его приглашения и завершиться с принятием согласованного решения в письменной
форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не
удалось. В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж. Создание
трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением
работодателя, представителей работников и государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок
до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж
принимает решение по существу трудового спора. На этом примирительные процедуры
заканчиваются.

Если
примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора,
работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Забастовка
как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку как
способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом
граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ. Порядок организации и
проведения забастовки регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке
является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке. Возглавляет забастовку представительный орган работников.
Работодатель должен быть письменно предупрежден о забастовке не позднее чем за
10 календарных дней. Он обязан предупредить о забастовке государственный орган
по урегулированию коллективных трудовых споров. На время забастовки за
работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату
работодатель вправе не выплачивать. Работодатель, органы исполнительной власти,
ОМС обязаны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности
имущества организации и работников. В ст. 413 ТК предусмотрены случаи
запрещения проведения забастовки в целях обеспечения безопасности:

1.
забастовки недопустимы при введении в стране военного или чрезвычайного
положения;

2.
в органах и организациях Вооруженных Сил РФ;

3.
в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности страны;

4.
в правоохранительных органах;

5.
в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;

6.
на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

7.
в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Забастовки,
запрещенные законом, признаются незаконными. Решение о признании забастовки
незаконной принимается верховными судами республик, а также судами иных
субъектов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда, вступившее в
силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку
и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения
суда органу, возглавляющему забастовку. Работники, продолжающие незаконную
забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой
дисциплины.

69.
Самозащита работниками трудовых прав.

Самозащита
— новый для трудового законодательства способ защиты трудовых прав. Самозащита
проявляется в отказе работника выполнять порученную ему работу в целях
восстановления нарушенного трудового права (прав) без обращения или наряду с
обращением в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в
органы по осуществлению надзора и контроля за соблюдением трудового
законодательства. Самозащита возможна в случае грубого нарушения трудовых прав
работника, прямо предусмотренного законом: поручения работнику работы, не
предусмотренной трудовым договором; возникновения непосредственной угрозы жизни
и здоровью работника (ст. 379 ТК). Работник может отказаться и от выполнения
тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не
предусмотренных трудовым договором (ст. 220 ТК). Это тоже можно рассматривать
как самозащиту. Работник вправе отказаться от выполнения трудовых обязанностей
лишь в случае незаконного перевода, например, осуществленного без письменного
согласия работника, перевода на работу, противопоказанную работнику по
состоянию здоровья, перевода на тяжелую работу, работу с вредными или опасными
условиями труда, если такие условия труда не были предусмотрены в трудовом
договоре (ст. 72, 721, 72169 ТК). Если же перевод осуществляется в соответствии
с законодательством, например, работодатель использует свое право на временный
перевод в случае производственной аварии (ст. 722 ТК) и при этом условия труда
(воздействие вредных факторов производства или факторов, определяющих опасность
либо тяжесть труда) не меняются, работник не вправе отказаться от выполнения
работы.

Самозащиту
трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от
выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права
на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на
своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану
жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности).

Забастовка
же представляет собой отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или
частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, т.е. направлена на
отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.

Право
на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других
работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только
коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации. Наряду с использованием
права на самозащиту работник может обратиться в органы федеральной инспекции
труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Забастовка
проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к
судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно. В ходе
забастовки должны проводиться примирительные процедуры.

И
наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым
последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до
устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только
восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки
определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур.
Забастовка может быть завершена заключением соглашения об установлении новых
прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных
коллективным договором, соглашением. Возможно и прекращение забастовки по
решению органа, ее возглавляющего, без достижения соглашения о разрешении
коллективного трудового спора.

Общий
порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен,
однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости
соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки
выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со
дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения
работодателя (ст. 142 ТК). Продолжительность приостановки выполнения трудовых
обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем,
необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после
выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе,
выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан
приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Приостановка
работы в целях защиты трудовых прав не влечет за собой прекращения трудового
правоотношения и умаления или ограничения прав работника, ст. 379 ТК специально
предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним
сохраняются все трудовые права. Самозащита трудовых прав осуществляется
работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут
принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать
психологическое давление. Не допускается также привлечение работников,
реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Незаконные
действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд
или федеральную инспекцию труда.

70.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

В
соответствии со ст.381. ТК РФ индивидуальный
трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником
по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых
актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения,
локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении
или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органпо
рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным
трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в
трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание
заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от
заключения такого договора. Индивидуальные трудовые споры
рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст.382 ТК РФ). Порядок
рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и
иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам
в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской
Федерации. Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых
споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и
иными федеральными законами.

В
соответствии со ст.387 ТК РФ заявление работника, поступившее в комиссию по
трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана
рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со
дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в
присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им
представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя
допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника
или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового
спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя
без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с
рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении
трудового спора повторно в пределах срока,
установленного настоящим Кодексом. Комиссия по трудовым
спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов.
По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный
комиссией срок представлять ей необходимые документы. Заседание
комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не
менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов,
представляющих работодателя. На заседании комиссии по
трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии
или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

В
соответствии со ст.391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые
споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза,
защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым
спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не
соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы
трудового права. Непосредственно в судах рассматриваются
индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

-работника — о восстановлении на работе независимо от
оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки
причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время
вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время
выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии)
работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

-работодателя — о возмещении работником ущерба,
причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются
также индивидуальные трудовые споры:

-об отказе в приеме на работу;

-лиц, работающих по трудовому договору у работодателей
— физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников
религиозных организаций;

-лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

71.
Комиссия по разрешению трудовых споров.

72.
Понятие и особенности коллективных трудовых споров.

Согласно
ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор — это неурегулированные
разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их
представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая
заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя
учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов,
содержащих нормы
трудового права, в организациях.

Порядок
разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

—
рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения
примирительной комиссией;

—
рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

—
рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Эти
стадии называются примирительными процедурами. Организацией примирительных процедур
и участием в них занимается Служба по урегулированию коллективных трудовых
споров. Служба — система государственных органов, формируемых в составе
федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов
исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления,
предназначенная для содействия в разрешении коллективных споров.

Первый
этап — рассмотрение спора примирительной комиссией, является обязательным. Ни
одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в
примирительных процедурах, за уклонение установлена административная
ответственность (ст. 5.32 КоАП РФ). Примирительная комиссия формируется из
представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.
Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала
коллективного трудового спора. Моментом начала спора является день сообщения
решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части
требований работников (их представителей) или несообщение работодателем в
течение трех рабочих дней своего решения, а также дата составления протокола
разногласий в ходе коллективных переговоров. Решение о создании комиссии
оформляется приказом работодателя и решением представителя работников. Закон
предусмотрел срок для проведения примирительных процедур. Спор должен быть
рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента
издания приказа о создании примирительной комиссии. Срок может быть продлен по
согласованию сторон, что оформляется протоколом. Решение примирительной
комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу и
исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной
комиссии. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны
коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием
посредника или в трудовом арбитраже.

Посредник
приглашается в течение трех рабочих дней после составления примирительной
комиссией протокола разногласий. Кандидатура посредника может быть выбрана по
соглашению сторон независимо или по рекомендации Службы по урегулированию
коллективных трудовых споров. Второй этап примирительных процедур завершается
принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением
протокола разногласий в срок до семи рабочих дней со дня приглашения
посредника. В связи с тем, что в законодательстве определено, что после
посредника спор может быть передан на рассмотрение трудового арбитража, этот
этап может быть пропущен.

73.
Трудовой арбитраж.

Трудовой
арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по
урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее грех рабочих дней
со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией
или посредником. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли
соглашения относительно кандидатуры посредника, они приступают к созданию
трудового арбитража. Трудовой арбитраж — это временно действующий орган по
рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если
стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном
выполнении его решений. В соответствии со ст. 406 ТК РФ создание трудового
арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или
ограничено проведение забастовок.

Формированием
списка трудовых арбитров, подготовкой трудовых арбитров, специализирующихся в
разрешении коллективных трудовых споров, занимается Служба по урегулированию
коллективных трудовых споров.

Коллективный трудовой
спор рассматривается
в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Трудовой
арбитраж разрабатывает рекомендации по урегулированию коллективного трудового
спора, которые передаются сторонам в письменной форме. Для того чтобы
рекомендации посредника или трудового арбитража приобрели для сторон
обязательную силу, Служба по урегулированию коллективных споров со сторонами
заключает соглашение о принятии обязательства по выполнению рекомендаций.
Возможно, было бы более правильно сделать это обязательным элементом разрешения
коллективного спора, что помогло бы избежать забастовок, а особенно это
необходимо в тех организациях, где запрещено проведение забастовок, чтобы
разрешение спора не зашло в тупик.

В
случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае
отказа от выполнения его рекомендаций (если была достигнута договоренность об
их обязательном выполнении) работники могут приступить к проведению забастовки.

74.
Порядок разрешения коллективных трудовых споров.

Коллективными
трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками
(их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу
установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,
изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с
отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа
работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).Возникновению
коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом
собрания (конференции) с целью избрания полномочных представителей трудового
коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований
коллектива, которые направляются работодателю. Копия требований может быть
направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию
коллективных трудовых споров, который в этом случае обязан проверить получение
требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК). Если
работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по
существу требований коллектива или отклонит их, коллективный трудовой спор
считается возникшим. Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур
(ст. 401-406 ТК).Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной
комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая
должна разрешить трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее
образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет
обязательную силу, обжалованию не подлежит. Следовательно, если стороны пришли
к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и
сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если
соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении
посредника и (или) создании трудового арбитража. Следующим этапом становится
рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача
спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна либо двухэтапная
(примирительная комиссия, трудовой арбитраж), либо трехэтапная примирительная
процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника,
рассмотрение спора в трудовом арбитраже).При трехэтапной примирительной
процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с
участием посредника, который приглашается сторонами, либо рекомендуется
государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в
течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника,
то они приступают к созданию трудового арбитража. Спор с участием посредника
должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и
завершиться принятием согласованного решения в письменной форме или
составлением протокола разногласий, если такого решения принять не удалось. В
последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно
действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили
соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание
трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением
работодателя, представителей работников и государственного органа по
урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок
до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж
принимает решение по существу трудового спора, которое передается
заинтересованным сторонам. На этом примирительные процедуры заканчиваются. В
случаях когда в соответствии с законодательством забастовка не может быть
проведена, создание трудового арбитража обязательно и его решение имеет для
сторон обязательную силу. Если примирительные процедуры не привели к разрешению
коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных
процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо
отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе
приступить к организации забастовки (ст. 406, 409ТК).Право на забастовку как
способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом
граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ. Порядок организации и
проведения забастовок регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке
является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от
участия в забастовке. На время забастовки за работниками сохраняется место
работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать,
за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ
(услуг).В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в
целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан,
обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение
права на забастовки федеральными законами.З абастовки, запрещенные законом, а
также объявленные без учета сроков, процедур и требований, установленных
Трудовым кодексом, признаются незаконными. Работники, продолжающие незаконную
забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой
дисциплины (ст. 417 ТК).

75.
Применение труда в акционерных обществах, товариществах, производственных
кооперативах.