Психология труда ответы на вопросы к экзамену

метки: Работа, Стресс, Профессия, Удовлетворенность, Работник, Человек, Фактор, Деятельность

Вопросы для экзамена по психологии труда.

Содержание:

1. Предмет и методы психологии труда. 2

2. Общий анализ профессии. 4

3. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-техника». 6

4. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-человек». 8

5. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-знак». 10

6. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-художественный образ». 12

8. Внешняя мотивация в процессе труда. 14

9. Внутренняя мотивация в процессе труда. 16

10. Мотивационная модель Херцберга. 18

11. Факторы низкой удовлетворенности трудом. 20

12. Факторы высокой удовлетворенности трудом. 22

13. Методы оценки удовлетворенности. 23

14. Понятие о психофизиологическом со стоянии. Виды со стояний. 25

15. Физиологические методы диагностики со стояний. 26

16. Психологические методы диагностики со стояний. 28

17. Диагностика и оптимизация со стояния утомления. 30

18. Диагностика и оптимизация со стояния монотонии. 32

19. Показатели и проявления стресса. 34

20. Субъективные факторы производственного стресса. 36

21. Объективные факторы производственного стресса. 37

22. Стрессогенность профессий. 38

23. Профилактика и коррекция стресса. 40

тояние).

40

24. Использование опросника Лири для анализа взаимодействия. 42

25. Использование опросника Шутца для анализа взаимодействия. 45

26. Работа психолога в области организационного развития. 47

27. Работа психолога с персоналом. 49

28. Работа психолога с рабочей группой. 51

29. Работа психолога с руководителем. 52

30. Оптимизация содержания труда. 54

31. Оптимизация условий труда. 56

32. Оптимизация оплаты и системы оценки результатов труда. 58

33. Оптимизация профессионального роста. 60

34. Оптимизация социальной значимости результатов труда…………………61

Предмет и методы психологии труда.

Для понимания сущности современной психологии труда важно выделить предмет данной науки, т.е. то, что изучает и пытается преобразовать психолог труда. Главное, что объединяет все психологические науки — это психическая деятельность человека, которая характеризуется, прежде всего, своей субъектностью. Сама субъектность при этом понимается как:

5 стр., 2193 слов

Методы психолого-педагогической диагностики содержание

… Необходимо отметить то, что психолого-педагогическая диагностика наделена своим кругом методов. Методами психолого-педагогической диагностики являются способы изучения личности. Существенной особенностью диагностики … которую и принято выбирать методику исследования, — процесс изучения индивидуальных качеств необходимо вести с учетом возрастных особенностей, в частности, экспериментальные задания …

— готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а в ряде случаев, и непредсказуемо, спонтанно;

— готовность к рефлексии своей деятельности (готовность к осознанию своей спонтанности).

Таким образом, предмет психологии труда — это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей спонтанности в условиях производственной деятельности.

Общим методом психологии труда является исследование и развитие субъекта труда. Ю. В. Коте лова приводит следующую классификацию методов психологии труда. Она разделяет всё разнообразие методов на три больших раздела А, Б и В.

Раздел А, в свою очередь, подразделяется на три блока. К первому относятся различные варианты метода наблюдения.

Метод наблюдения; Метод непосредственного наблюдения профессиональной деятельности;

Трудовой метод – участие самого психолога в конкретном виде труда.

В связи с трудностью применения этих методов, к ним прилагаются вспомогательные методы и средства.

Второй блок раздела А содержит разновидности метода опроса: Метод опроса; Беседа; Устный опрос (интервью); Письменный опрос (Анкета); Биографические и автобиографические данные (психологический анализ);Метод обобщения независимых характеристик.

Третий блок методик раздела А – это анализ различной производственной документации помогает в работе методикам из I и II блока.

Далее в классификации методов идёт раздел Б, содержащий виды экспериментальных методик: Лабораторный эксперимент; Абстрактный; Модель отдельных элементов трудового процесса;Модели профессиональной деятельности в целом; Реальная трудовая деятельность в условиях лаборатории; Метод тестов; Производственный эксперимент.

К разделу В Котелова Ю. В. относит разнообразные статистические методы работы с данными. Этот раздел динамично связывает разделы А и Б.

— готовность выполнять определенные действия по-своему, поступать незапланированно, а в ряде случаев, и непредсказуемо, спонтанно; — готовность к рефлексии своей деятельности (готовность к осознанию своей… Таким образом, предмет психологии труда — это субъект труда, т.е. работник, способный к спонтанности и рефлексии своей…

Общий анализ профессии.

Профессия (лат. professio — официально указанное занятие, специальность, от profiteer — объявляю своим делом), род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта работы. Е.А. Климов выделяет более конкретные аспекты понятия «профессия»:
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что профессия накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).

Конечно, уровень жизни (при общности самого образа жизни) может различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-то научился «хорошо зарабатывать» за свой труд, а кто-то даже не стремится к тому, обнаруживая иные «радости» в своей профессии), но базовая система ценностей у представителей данной профессии примерно одинаковая, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее со стоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых «доходов»).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал. Применительно к некоторым сферам, например, к психологии, можно заметить, что вся история психологии (и философии) — это непрекращающиеся попытки понять, что же такое «психика», и как, с помощью какого «метода» ее лучше исследовать и развивать.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, прежде всего, она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для развития этого потенциала (напомним, что еще К. Маркс говорил, что главный результат труда — это не производимые товары, а «сам человек в его общественных отношениях»).
4. Профессия как исторически развивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profiteri — «говорить публично». «Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей и социальной психологии», — отмечает Е.А. Климов.

25 стр., 12060 слов

016_Человек. Его строение. Тонкий Мир

… трудно и несовместимо с земными условиями. Тело человека – это не человек, а только проводник его духа, футляр, в … весьма интересные и поучительные впечатления. Главное существование (человека) – ночью. Обычный человек без сна в обычных условиях может прожить … неясности и туманности… Инструментом познавания становится сам человек, и от усовершенствования его аппарата, как физического, так …

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом).

Это означает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотально доминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно они должны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».

Можно выделить следующие основные характеристики профессии:

это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);

— это общественно-полезная деятельность;

— это деятельность, предполагающая специальную подготовку;

— это деятельность, выполняемая за определенное вознаграждение (моральное и материальное), дающее человеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но и являющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такого вознаграждения выступают в основном деньги);

— это деятельность, дающая человеку определенный социальный и общественный статус (чем человек занимается, дело человека, его работа — это его главная «визитная карточка»);

3. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-техника».

В настоящее время насчитывается свыше 50 тысяч профессий и эта цифра не остается неизменной. Мир профессий динамичен, появляются и развиваются новые виды деятельности, отмирают и исчезают устаревшие, дробятся или объединяются реально существующие.

Сориентироваться и разобраться в огромном мире профессий помогает их классификация, предложенная профессором МГУ им. М. В. Ломоносова Е. А. Климовым, и построенная по четырем признакам:

11 стр., 5490 слов

Адаптация человека к стрессовым условиям

… после появления первой ошибки. — Это обусловлено снижением контроля за качеством деятельности, и человек настойчиво повторяет одно и то же ошибочное действие, несмотря … условиях. Появляется выраженное эмоциональное напряжение. Мотив ухода может реализоваться как явно, так и в форме лихорадочной деятельности. Особенностью реакции тревоги является снижение контроля за качеством деятельности. Человек …

— предмет труда;

— цель труда;

— орудия (средства) труда;

— условия труда.

По предмету труда профессии делятся на пять типов:

ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА, ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК, ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА, ЧЕЛОВЕК — ЗНАКОВАЯ СИСТЕМА, ЧЕЛОВЕК — ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ .

Профессии, относящиеся к категории “ЧЕЛОВЕК — ТЕХНИКА” в качестве предмета труда имеют технические системы, машины, механизмы, агрегаты.

Профессионально важные качества для этой группы профессий: физическая и психологическая выносливость; стойкая раб отоспособность; уравновешенность; физическая сила; хорошее слуховое, зрительное и мышечное восприятие; распределенное внимание; до статочно высокое интеллектуальное развитие.
Цель труда: распознавать, различать, оценивать, разбираться, организовывать, оказывать влияние, перемещать, придумывать, находить.

Орудия труда: ручные, машины, автоматы.
Условия труда: в закрытом помещении с нормальным микроклиматом, в закрытом помещении с резким изменением микроклимата, на высоте, на открытом воздухе.

Примеры профессий: наладчик, автослесарь, водитель, радио монтажник, инженер-конструктор, швея-мотористка.

4. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-человек».

В настоящее время насчитывается свыше 50 тысяч профессий и эта цифра не остается неизменной. Мир профессий динамичен, появляются и развиваются новые виды деятельности, отмирают и исчезают устаревшие, дробятся или объединяются реально существующие.

Сориентироваться и разобраться в огромном мире профессий помогает их классификация, предложенная профессором МГУ им. М. В. Ломоносова Е. А. Климовым, и построенная по четырем признакам:

— предмет труда;

— цель труда;

— орудия (средства) труда;

— условия труда.

По предмету труда профессии делятся на пять типов:

ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА

ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК

ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА

ЧЕЛОВЕК — ЗНАКОВАЯ СИСТЕМА

ЧЕЛОВЕК — ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ

Профессии относящиеся к категории “ЧЕЛОВЕК — ЧЕЛОВЕК”:

Предмет труда: человек, группы людей, коллективы (бригада, класс, хор и т.д.).

Профессионально важные качества: высокие моральные качества, доброжелательность, вежливость, психологическая сдержанность, воспитанность, выдержка.

Цель труда: распознавать, разбираться, проверять, организовывать, оказывать влияние, изобретать, придумывать, находить новые варианты.
Условия труда: повышенная моральная ответственность, микроклимат бытового помещения, на открытом воздухе.

Примеры профессий: учитель, воспитатель, тренер, врач, медсестра, юрист, следователь, военнослужащий, менеджер, официант, продавец, проводник, стюардесса, библиотекарь, экскурсовод.

5. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-знак».

В настоящее время насчитывается свыше 50 тысяч профессий и эта цифра не остается неизменной. Мир профессий динамичен, появляются и развиваются новые виды деятельности, отмирают и исчезают устаревшие, дробятся или объединяются реально существующие.

1 стр., 491 слов

Человек и профессия. Диагностика профессионально значимых качеств

… Практическое занятие №7 Человек и профессия. Диагностика профессионально значимых качеств .Вопросы для обсуждения и практические занятия для СРС: Взаимодействие психологии труда и дифференциальной психологии … значимые качества Литература: 1. Зеер, Э.Ф. Психология профессий /Э.Ф.Зеер.- Екатеринбург, 2003 2.Климов, Е.А. Введение в психологию труда /Е.А.Климов.- М., 1988. 3. Маклако, А.Г. …

Сориентироваться и разобраться в огромном мире профессий помогает их классификация, предложенная профессором МГУ им. М. В. Ломоносова Е. А. Климовым, и построенная по четырем признакам:

предмет труда;

цель труда;

орудия (средства) труда;

условия труда.

По предмету труда профессии делятся на пять типов:

ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА

ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК

ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА

ЧЕЛОВЕК — ЗНАКОВАЯ СИСТЕМА

ЧЕЛОВЕК — ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ

Профессии относящиеся к категории “ЧЕЛОВЕК — ЗНАК”:

Предмет труда:условные обозначения, шифры, коды, языки, формулы, речь, письменность, символы, схемы, графики, ноты.
Профессионально важные качества: дисциплинированность, пунктуальность, стойкая раб отоспособность, аккуратность, оперативная память, устойчивое концентрированное внимание, способность оперировать представлениями.
Цель труда: разбираться проверять, обрабатывать, оказывать воздействие, преобразовывать, изобретать, придумывать, находить новые варианты и образцы.
Орудия труда:ручные, автоматизированное и механическое оборудование, функциональные средства человека.
Условия труда: микроклимат бытового помещения, повышенная моральная ответственность.
Примеры профессий:технический редактор, корректор, машинистка, делопроизводитель, переводчик, программист, экономист, кассир, лингвист, конструктор, чертежник, штурман, закройщик, радист, стенографист, телефонист.

6. Профессионально важные качества для группы профессий «человек-художественный образ».

В настоящее время насчитывается свыше 50 тысяч профессий и эта цифра не остается неизменной. Мир профессий динамичен, появляются и развиваются новые виды деятельности, отмирают и исчезают устаревшие, дробятся или объединяются реально существующие.

Сориентироваться и разобраться в огромном мире профессий помогает их классификация, предложенная профессором МГУ им. М. В. Ломоносова Е. А. Климовым, и построенная по четырем признакам:

предмет труда;

цель труда;

орудия (средства) труда;

условия труда.

По предмету труда профессии делятся на пять типов:

ЧЕЛОВЕК-ТЕХНИКА

ЧЕЛОВЕК-ЧЕЛОВЕК

ЧЕЛОВЕК-ПРИРОДА

ЧЕЛОВЕК — ЗНАКОВАЯ СИСТЕМА

ЧЕЛОВЕК — ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ

Профессии относящиеся к категории “ЧЕЛОВЕК – ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ”:

Предмет труда: художественные образы, закономерности создания и восприятия художественных образов.
Профессионально важные качества : впечатлительность, эмоциональность, трудоспособность, оперирование средствами эстетического воздействия, художественные способности.
Цель труда: преобразовывать, организовывать, оказывать влияние, воздействовать, находить новые способы и варианты.
Орудия труда: ручные, функциональные средства человека, механизированное оборудование.

Условия труда: повышенная моральная ответственность, микроклимат бытового типа, не обычные условия, на открытом воздухе.

9 стр., 4230 слов

Мотивы и мотивация. Поведение человека

… ко­торых характерным является признание ведущей роли сознания в детерминации поведения человека. Когнитивные теории мотивации повлекли за собой введение в научный обиход новых мотивационных понятий: … устремлений». Он выделил мотивационные диспозиции типа «эргов» (от греч. ergon — энергия, работа), в которых видел своего рода биологически обусловленные влечения, и «энграммы», природа которых …

Примеры профессий: художник, скульптор, журналист, модельер, писатель, хореограф, композитор, парикмахер, закройщик-портной, дизайнер, ювелир, актер, гравер, реставратор, цветовод-декоратор, живописец по росписи фарфора, шлифовщик по камню”.

5. Профессия как реальность, творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом).

Это означает, что даже культурно-историческая… Можно выделить следующие основные характеристики профессии: это ограниченный вид трудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);

Внешняя мотивация в процессе труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет стимулирование труда. Это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Стимулирование труда основывается преимущественно на материальных средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Но не любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов показывают, что существует множество ситуаций, когда оплата труда не стимулирует.

Внешние факторы мотивации:

— факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи…); индивидуальные объективные обстоятельства (со стояние здоровья, способности…);

— факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

— факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах…); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений…).

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя… Важнейшее значение для повышения эффективности трудового процесса имеет… Внешние факторы мотивации:

Внутренняя мотивация в процессе труда

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовом поведении. Мотивация — это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения трудового поведения. В основе мотивов находятся потребности. Наиболее удачную классификацию потребностей разработал американский психолог А.Н. Маслоу.

23 стр., 11271 слов

Курсовая Работа (Мотивация Агрессивного Поведения)

… стимулы, а как результат непрерывного взаимодействия его диспозиций с ситуацией [35, С.76]. Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на достижение определенной … агрессии и агрессивного поведения привлекали внимание многих авторов, найдя отражение в ряде работ (Андреева Г. М Знаков В. В Еникополов С. В Колчина Л. П …

• Он выделил пять уровней потребностей:
• • физиологические и сексуальные (пища, дыхание, одежда и т. п.);
  • экзистенциальные (безопасность, стабильность, уверенность в будущем и т. п.);
  • социальные (привязанность, принадлежность к коллективу, общение, участие в совместной трудовой деятельности и т. д.);
  • престижные (уважение, социальный статус, признание и т. п.);
  • духовные (самовыражение, творчество).

В соответствии с этими потребностями у каждого человека формируется собственная структура внутренней трудовой мотивации.

Внутренние мотивационные факторы:

— собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

— условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, не обходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

— возможности для реализации вне профессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предо ставляемые раб отой и профессией для общения.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя… Мотивация выражается в трудовых мотивах и установках, которыми руководствуется… В соответствии с этими потребностями у каждого человека формируется собственная структура внутренней трудовой…

Мотивационная модель Херцберга

Херцбегр выделяет две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал гигиеническими факторами, вторую — мотива торами. Термин «гигиена» употребляется здесь как предупреждение, предотвращение болезни, а не как лечение ее. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; вознаграждение (в случае фиксированной зарплаты); способности руководителя; физические условия труда.

5 стр., 2173 слов

Мотивация и стимулирование труда. Оценка эффективности мотивационного фактора

… подчиненного в вознаграждении за успешную работу; — размер вознаграждения за проведенную работу; — уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой. Все эти факторы зависят от руководителя и, в … то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. …

Вторую группу факторов составляют мотива торы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности самореализации. Конечно, грани между отдельными гигиеническими факторами и мотива торами относительны. Так, деньги в форме фиксированной зарплаты относятся к факторам гигиены, в то же время такой мотива тор, как должностной рост, также подразумевает повышение зарплаты. Для того чтобы не появилась неудовлетворенность трудом, до статочно наличия гигиенических факторов в обычном объеме, повышение же производительности труда достигается спомощью мотива торов.

Херцберг сделал ряд выводов:
1. Отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом.
2. Наличие мотива торов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены.
3. В обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается, как естественное и не оказывает мотивационного воздействия.
4. Позитивное максимальное мотивационное воздействие достигается с помощью мотива торов при наличии факторов гигиены.

Модель Херцберга отличается от многих мотивационных теорий тем, что она отрицает простую альтернативность в воздействии различных мотивационных факторов на удовлетворенность трудом. Главный практический вывод из теории Херцберга заключается в том, что руководители должны весьма осторожно подходить к использованию различных стимулов и, когда потребности низшего уровня до статочно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические факторы. И им не следует тратить время и средства на использование мотива торов, пока не удовлетворены гигиенические потребности сотрудников.

Херцбегр выделяет две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов Херцберг назвал гигиеническими… При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но… Вторую группу факторов составляют мотива торы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий…

Факторы низкой удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним со стоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности. Удовлетворенность трудом слагается из следующих компонентов:

— удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной платы, санитарно-гигиенические условия труда, качество и уровень организации работ, управление рабочим процессом, защищенность работника и уверенность в будущем);

— удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, результативность работы, условия для профессионального роста и развития, отношения в рабочей группе как возможность удовлетворения социальных потребностей).

Как показывают исследования трудовой деятельности, удовлетворенность трудом является важнейшим, но неоднозначным фактором повышения производительности и эффективности труда. Снижение удовлетворенности собственным трудом отрицательно влияет на эффективность работника, приводя к негативным последствиям в кадровом обеспечении бизнес — системы: фактам текучести кадров, ухудшении трудовой и производственной дисциплины, прогулам и не выходам на работу, фактам не бережного отношения к имуществу компании вплоть до прямого воровства и т. д.

3 стр., 1079 слов

ручной труд в работе с детьми с зпр

… -либо предметом, воспринимает наше ухо. Таким образом, специально организованная работа на занятиях по ручному труду способствует развитию всех органов чувств и различных анализаторов, обеспечивает … постепенно образуется система специальных навыков и умений. Работа по сенсорному воспитанию детей на занятиях по ручному труду сводится к следующему: воспитание, совершенствование отдельных анализаторов …

К факторам, влияющим на низкую удовлетворенность трудом следует отнести:

· Нарушение негласного контракта;

· Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

· Игнорирование идей и инициативы;

· Отсутствие чувства причастности к компании;

· Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

· Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

· Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Удовлетворенность трудом является оценочным элементом отношения к труду и связана с внутренним со стоянием работника в процессе выполняемой работы и… — удовлетворенность базовыми условиями труда (уровень и система заработной… — удовлетворенность содержательными условиями труда (важность и содержательность работы, результативность работы,…

Факторы высокой удовлетворенности трудом.

Удовлетворенность трудом — эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности трудом, совершенствования форм его организации, гуманизации содержания зависит экономическая эффективность труда.

Исследование формирования удовлетворенности трудом и динамики труда — одна из значимых проблем психологии социальной коллективов, где удовлетворенность рассматривается как важный показатель климата социально-психологического и эффективности деятельности.

К факторам высокой удовлетворенности трудом относятся:

· Хороший моральный климат в коллективе.

· Карьера.

· Хорошие условия труда.

· Оплата путевок.

· Социальные отпуска.

· Достойная заработная плата.

· Индивидуальные материальные поощрения.

· Чувство причастности к компании.

· Признание личных заслуг.

· Нормированный рабочий день или оплачиваемые сверхурочные.

Удовлетворенность трудом — эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания. От удовлетворенности… Исследование формирования удовлетворенности трудом и динамики труда — одна из… К факторам высокой удовлетворенности трудом относятся:

Методы оценки удовлетворенности

Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность раб отой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы (гранями), которые присутствуют во всех заданиях и работах. Примерами таких аспектов являются рабочая нагрузка, безопасность работы, оплата труда, условия труда, статус и престиж работы, близость с коллегами, используемая компанией политика оценки выполнения работы, общие методы руководства, отношения между начальниками и подчиненными, автономия и ответственность, возможности для применения знаний и умений, возможности для роста и развития.

Все перечисленные здесь компоненты когда-либо использовались в индустриально-организационных психологических исследованиях; как правило, в разных исследованиях используются разные методы оценки удовлетворенности раб отой. Варьирует также и количество оцениваемых компонентов; конкретный выбор числа и типа оцениваемых компонентов обычно зависит от вопроса исследования.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе.

Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п.

Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; не обходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; со стояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:
1.Заработная плата.
2. Отношения с сотрудниками.

3. Отношения с руководством.

4. Возможности продвижения по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предо ставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность.

Большинство исследователей, рассматривающих удовлетворенность раб отой как многогранное понятие, интересуются аспектами работы (гранями), которые… Все перечисленные здесь компоненты когда-либо использовались в… К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система…

Понятие о психофизиологическом со стоянии. Виды со стояний.

Психофизиологическое со стояние — это целостная реакция личности на внешние и внутренние стимулы, реакция не отдельной системы или органа, а именно всей личности в целом, неразрывное единство трех уровней реагирования, «трех составляющих»: 1. Психической (переживания), 2. Физиологической (семантика и вегетатика) и 3. Поведенческой.

В частности, представляя собой фон, на котором развивается психическая и практическая деятельность человека, со стояния оказывают самое непосредственное влияние на протекание этой деятельности — в том
числе познавательной, эмоционально-оценочной и волевой. Когда человек (произвольно или под давлением извне) входит в то или иное со стояние, эффективность его деятельности может повышаться или понижаться в зависимости от того, пребывает ли она в согласии с данным со стоянием.

По продолжит ельности различают три типа таких со стояний:
перманентные (хронические), текущие (длительные), оперативные (мимолетные).

Первые несут информацию об индивидуальных характеристиках, присущих нашей внутренней среде обитания, и, как правило, нами не замечаются. Вторые несут информацию об
устойчивом отклонении от стереотипа внешней и внутренней среды и наиболее заметны. Третьи отражают процесс непрерывных изменений во внешней и внутренней среде и, опять же, осознанием не фиксируются.

Примерами психофизиологических со стояний могут служить страх, половое влечение.

Психофизиологическое со стояние — это целостная реакция личности на внешние и внутренние стимулы, реакция не отдельной системы или органа, а именно… В частности, представляя собой фон, на котором развивается психическая и… По продолжит ельности различают три типа таких со стояний: перманентные (хронические), текущие (длительные),…

Физиологические методы диагностики со стояний.

Физиологические методы диагностики функциональных со стояний представляют собой особый класс методических приемов и показателей, по которым можно надежно и объективно судить о текущем со стоянии организма и его изменениях.

Изменения параметров электрической активности мозга традиционно используются в качестве непосредственного индикатора динамики уровня активации.

При диагностике функциональных со стояний с успехом применяются показатели сердечно-сосудистой, мышечной, дыхательной, выделительной и других систем организма.
Например, частота сердечных сокращений, сила сокращений сердца, минутный объем сердца, артериальное давление, региональный кровоток закономерным образом меняются при изменении функциональных со стояний, прежде всего на фоне больших физических нагрузок. При интенсивной работе минутный объем может увеличиться почти в десять раз: с 3-5 л до 25-30 л, значимо возрастает частота сердечных сокращений и кровоток в скелетных мышцах, может увеличиваться кровяное давление.
Однако в отсутствие физических нагрузок изменения тех же показателей неоднозначны. Другими словами при одних и тех же внешних раздражителях можно наблюдать противоположные по направлению изменения в показателях работы сердечно-сосудистой системы. Эти факты имеют свое закономерное объяснение.

Регуляция гемодинамики (ударного и минутного объема крови, артериального давления, распределения крови по организму) осуществляется с помощью симпатического и парасимпатического отделов нервной системы. Оба отдела, в свою очередь, находятся под контролем высшего вегетативного центра организма — гипоталамуса и ряда других подкорковых структур. Поэтому изменения в со стоянии симпатического и парасимпатического отделов имеют системный характер, т.е. закономерным образом проявляются в со стоянии большинства органов и систем.

Физиологические методы диагностики функциональных со стояний представляют собой особый класс методических приемов и показателей, по которым можно… Изменения параметров электрической активности мозга традиционно используются в… При диагностике функциональных со стояний с успехом применяются показатели сердечно-сосудистой, мышечной, дыхательной,…

Психологические методы диагностики со стояний.

К психологическим методам диагностики со стояний относится использование различных тестов. Можно предложить классификацию для тестов:

— тесты на независимость или зависимость суждений (и, следовательно, характера тоже) от имеющихся мнений по каким либо вопросам или от отсутствия мнений по каким либо вопросам.

— тесты на понятийный аппарат с точки зрения моделей мышления и поведения исходя из основополагающих ментальных понятий, то есть исходя из: 1) принадлежности к возрастной группе, то есть принадлежности к какому-либо поколению людей с какими-либо ментальными ценностями с учётом поправок на миграцию ментальности в составе этой самой ментальной группы в зависимости от текущего возраста, то есть возраста нахождения в соответствующей ментальной группе, 2) религии, 3) материального до статка, 4) социального до статка, то есть социального статуса, 5) профессии или сменяемости профессий, 6) культурных поведенческих предпочтений, 7) территорий проживания, работ, развлечений, привычек тратить время, деньги и прочие ресурсы теми или иными способами, 9) отношения к коммуникационной (информация и возможности активности) среде проживания, работы, развлечений, то есть к экономической, социальной, политической, образовательной, религиозной среде проживания, работы, развлечений.

-тесты на бесконфликтность или конфликтность характера с точки зрения типовых конфликтных ситуаций, причём в зависимости от степени конфликтности ситуации.

— тесты на навыки взаимодействий с разными типовыми стереотипными ментальными моделями поведения людей не с точки зрения собственного участия или неучастия без конфликтного или конфликтного, а с точки зрения невовлечённого разбора-анализа отношений между другими людьми, то есть тесты на способность объяснять и тем самым направлять взаимодействия.

— тесты на инерционность мышления и поведения: последовательность типовых ситуаций и после этого не типовая новая ситуация, последовательность новых не типовых ситуаций и после это типовая ситуация.

-тесты на наличие резонансов, например между различными типовыми холериками с меланхоликами с сангвиниками с флегматиками разных возрастов-ментальностей и разных социальных классов даже если членов одной семьи: казалось бы незначительные раздражающие или наоборот благоприятные факторы, но происходящие с различными частотами могут вызывать не только некоторые действия, но и разрушительные действия из-за так называемых резонансных явлений, которые есть не только в физике но и в любых телах природы и в поведении людей.

Такие тесты должны быть первоначально не длительными по времени применения. И применяться должны не все тесты сразу из перечисленных. То есть первоначально немногочисленными вопросами можно выявить основную картину. А при не обходимости картину можно уточнить более детальными вопросами.

К психологическим методам диагностики со стояний относится использование различных тестов. Можно предложить классификацию для тестов: — тесты на независимость или зависимость суждений (и, следовательно, характера… — тесты на понятийный аппарат с точки зрения моделей мышления и поведения исходя из основополагающих ментальных…

Диагностика и оптимизация со стояния утомления

Обычно под утомлением понимают уменьшение раб ото­способности, вызванное предшествующей раб отой, имеющее временный характер. Если оно возникает при умственной деятельности, то говорят об умственном утомлении, а если при физической работе — о физическом утомлении. Состояние утомления проявляется в изме­нении физиологических процессов, в снижении производительности труда и технико-эко­номических показателей, в изменении психического статуса.

Психологи отмечают, что при развитии утомления у человека появляется особое со сто­яние психики, которое называется утомляемостью — субъективное отражение возникаю­щих в организме процессов, приводящих к утомлению. Так, например, возникает чувство слабосилия. Оно появляется задолго до снижения производительности труда и заключается в том, что возникает переживание особого тягостного напряжения и неуверенности. Чело­век чувствует, что не в силах должным образом продолжать работу. При этом возникает расстройство внимания — при развитии утомления человек легко отвлекается, становится вялым, малоподвижным или, наоборот, у него появляются хаотическая подвижность, не ус­тойчивость. Возникают расстройства в сенсорной области — при утомлении изменяется работа рецепторов, например, возникает зрительное утомление — снижается способность перерабатывать информацию, идущую через зрительный анализатор; при продолжит ель­ной ручной работе снижается тактильная и кинестетическая чувствительность. Возникают нарушения в моторной сфере: происходит замедление движений, появляются торопливость движений, расстройства ритма, ослабление точности и координированности движений, де автоматизация движений. Наблюдаются дефекты памяти и мышления, ослабляются воля, решительность, выдержка, самоконтроль. При сильном утомлении появляется сонливость.

Выраженность изменений зависит от глубины утомления. Например, при слабом утом­лении существенных изменений в психическом статусе почти нет, а при переутомлении все эти изменения крайне выражены.

Согласно К. К. Платонову выделяют четыре степени пере­утомления — начинающееся, легкое, выраженное и тяжелое, каждая из которых требует соответствующих методов борьбы. Так, для снятия начинающегося переутомления до ста­точно регламентировать режим труда и отдыха. При легкой степени переутомления не об­ходимо дождаться отпуска и эффективно использовать его. При выраженном переутомле­нии не обходим срочный отдых, лучше — организованный. При тяжелой степени переутом­ления не обходимо лечение.

Обычно под утомлением понимают уменьшение раб ото­способности, вызванное предшествующей раб отой, имеющее временный характер. Если оно возникает при… Психологи отмечают, что при развитии утомления у человека появляется особое… Выраженность изменений зависит от глубины утомления. Например, при слабом утом­лении существенных изменений в…

Диагностика и оптимизация со стояния монотонии

Термин «монотония» происходит от слова «монотонность» (от греческого monos — один и tonos — удар), которое в точном переводе означает однообразие. Многие авторы предпочитают рассматривать влияние однообразия на функциональные со стояния лишь как фактор, ускоряющий возникновение утомления. При этом проблема специфических со стояний, возникающих при действии однообразия, фактически и не ставится. Однако, есть немало данных, свидетельствующих о том, что субъективное чувство усталости при однообразной работе часто не соответствует объективной тяжести работы. Это дает основание выделять со стояния, возникающие только при однообразном характере труда, как со стояния специфические, отличающиеся от со стояния утомления.

Эти со стояния, как и утомление, снижают раб отоспособность и сопровождаются субъективным чувством усталости. Но если для восстановления раб отоспособности после утомления требуется до статочно продолжит ельный отдых, то со стояние, возникающее при однообразной работе, сразу же полностью исчезает при устранении вызвавших его причин. Состояние монотонии, выражается в снижении психической активности, вялости, сонливости, склонности к автоматизации действий; возникновении со стояния психического, пресыщения, в нарастании раздражительности и эмоциональных взрывах, в склонности варьировать действия; возникновение со стояние психического перенапряжения, проявляющееся в беспокойстве и неуверенности в успехе своих действий.

Угнетение осознаваемой активности психики, наблюдаемое при монотонии, может выражаться в искажениях восприятия видимых и слышимых объектов, времени и пространства, а также в ослаблении памяти и замедлении операций мышления. В совокупности со снижением скорости и точности рабочих движений все эти изменения познавательных психических функций человека ведут к росту производственного брака, к падению производительности труда, а периоды засыпания — к потерям рабочего времени, простоям оборудования.

В преодолении монотонии большое значение имеют индивидуально-психологические особенности людей: пол, возраст, трудовой стаж, уровень образования, личностные установки и целый ряд других. Известно, что отрицательно относятся к монотонным работам мужчины, лица молодого возраста и с высоким образовательным уровнем. В то же время действие монотонности ослабляется при творческом отношении человека к делу, его умении находить привлекательные стороны в работе, а также при правильно разработанной системе морального и материального стимулирования работников.

Из личных качеств, облегчающих монотонную работу, чаще всего выделяются следующие: выдержка, терпение, флегматичность. В ряде исследований отмечается большая подверженность со стоянию монотонии у экстравертов по сравнению с интравертами. Есть данные о большей склонности к со стоянию психического пресыщения у лиц с эмоциональной несдержанностью. Учет всех перечисленных психологических особенностей работников позволяет оптимизировать трудовой процесс.

Термин «монотония» происходит от слова «монотонность» (от греческого monos — один и tonos — удар), которое в точном переводе означает… Эти со стояния, как и утомление, снижают раб отоспособность и сопровождаются… Угнетение осознаваемой активности психики, наблюдаемое при монотонии, может выражаться в искажениях восприятия видимых…

Показатели и проявления стресса

Определение понятия «стресс» является проблемой даже для экспертов в этой области. Мэйсон описывает стресс, выделяя разные способы употребления самого этого слова:

1. Стимул.

2. Реакция.

3. Весь спектр факторов взаимодействия.

4. Взаимодействие стимула и реакции.

Однако, есть еще точка зрения, согласно которой стресс определяется как разность между давлением и адаптивностью. То есть стресс = давление – адаптивность.

Причиной стресса являются ст рессор и стрессовая реактивность. Ст рессор – это стимул, который может запустить в действие реакцию борьбы или бегства, которую иногда называют стрессовой реактивностью. Эта реакция заключается в увеличении мышечного напряжения, учащении сердцебиения, повышении артериального давления, уменьшении слюноотделения, увеличении содержания натрия, усилении потоотделения, увеличении содержания глюкозы в сыворотке крови, увеличении секреции соляной кислоты в желудке, изменении волновой активности мозга и частых позывов к мочеиспусканию.

Чем дольше человек находится в таком измененном физиологическом со стоянии, тем больше он рискует серьезно заболеть.

Независимо от источника стресса, организм всегда реагирует одинаково. Ганс Селье разбил стрессовую реакцию организма на три стадии и создал концепцию адаптационного синдрома:

Фаза 1. Реакция тревоги. В результате первичного столкновения со стрессом в организме происходят изменения. Сопротивляемость организма снижается и, если ст рессор до статочно силен (серьезный ожог, крайне высокая температура) может наступить смерть.

Фаза 2. Стадия сопротивления. Если ст рессор не прекращает своего воздействия и к нему можно адаптироваться, в организме зарождается сопротивление. Признаки реакции тревоги в организме практически исчезают. Сопротивление становится выше нормы.

Фаза 3. Стадия истощения. В результате длительного взаимодействия со ст рессором, к которому организм уже привык, энергия затрачиваемая на адаптацию, иссякает. Вновь появляются признаки тревоги, но теперь их уже нельзя изменить и индивид умирает.

Определение понятия «стресс» является проблемой даже для экспертов в этой области. Мэйсон описывает стресс, выделяя разные способы употребления… 1. Стимул. 2. Реакция.

Субъективные факторы производственного стресса

Производственный стресс понятие очень сложное. Стресс, связанный с раб отой отражается на человеке в целом. Каждый работник приходит на работу со своей собственностью предрасположенностью к стрессу, и это не обходимо учитывать. Производственные источники стресса могут быть подразделены на несколько видов. Часть из них относятся к работе, другие связаны с ролью нанятого в конкретной организации, третьи – с карьерным ростом, четвертые – с отношением к работе, пятые – со структурой и климатом в организации.

Вид взаимодействия со ст рессорами на работе также является личностной характеристикой. Ст рессоры скорее привносятся в работу, а не появляются в результате, но в любом случае они неотъемлемая часть профессионального стресса.

К таким характеристикам относятся: уровень тревожности, уровень нейротизма, толерантность к ситуациям неопределенности и поведенческий тип. Особенно подвержены производственным стрессам люди, относящиеся к так называемому поведенческому типу А (по Гринбергу), для которых характерна особенная совокупность личностных черт, в числе которых исключительная жажда к соревнованию, агрессивность, нетерпеливость, постоянная спешка, а также свободно текущая, но рациональная враждебность и практически всегда глубоко скрытая беззащитность. Установлено, что этот поведенческий тип связан с развитием ишемической болезни сердца.

Производственный стресс создает угрозу для здоровье работника, ухудшает его самочувствие и неизбежно сказывается на производительности и качестве труда. В связи с этим профилактика и коррекция стресса рассматриваются как один из первоочередных вопросах управления персоналом.

Производственный стресс понятие очень сложное. Стресс, связанный с раб отой отражается на человеке в целом. Каждый работник приходит на работу со… Вид взаимодействия со ст рессорами на работе также является личностной… К таким характеристикам относятся: уровень тревожности, уровень нейротизма, толерантность к ситуациям неопределенности…

Объективные факторы производственного стресса

Производственный стресс понятие очень сложное. Стресс, связанный с раб отой отражается на человеке в целом. Каждый работник приходит на работу со своей собственностью предрасположенностью к стрессу, и это не обходимо учитывать. Вид взаимодействия со ст рессорами на работе также является личностной характеристикой. Ст рессоры скорее привносятся в работу, а не появляются в результате, но в любом случае они неотъемлемая часть профессионального стресса.

К объективным факторам производственного стресса можно отнести факторы, связанные с:

1. Работой (плохие физические условия труда, перегрузка, ограничение во времени, опасность для жизни или здоровья и т.д.)

2. Ролью работника в организации (неоднозначность роли, ролевые конфликты, ответственность за людей, конфликты установления и соблюдения внутренних и внешних границ).

3. Карьерным ростом(очень быстрое продвижение, очень медленное продвижение, недо статочная безопасность, ущемленные амбиции и т.д.)

4. Отношением к работе(плохие отношения с начальником, подчиненными или коллегами, трудности с принятием ответственности и т.д.)

5. Структурой и климатом организации (недо статочное участие или неучастие в принятии решений, ограничения в поведении, бюджете, офисная политика, недо статок качественных консультаций и т.п.)

Кроме того, к объективным источникам стресса могут быть отнесены семейные проблемы, финансовые трудности и т.д.

Производственный стресс создает угрозу для здоровье работника, ухудшает его самочувствие и неизбежно сказывается на производительности и качестве труда. В связи с этим профилактика и коррекция стресса рассматриваются как один из первоочередных вопросах управления персоналом.

Производственный стресс понятие очень сложное. Стресс, связанный с раб отой отражается на человеке в целом. Каждый работник приходит на работу со… К объективным факторам производственного стресса можно отнести факторы,… 1. Работой (плохие физические условия труда, перегрузка, ограничение во времени, опасность для жизни или здоровья и…

Стрессогенность профессий

Одним из наиболее активно развивающихся направлений в прикладных исследованиях стресса является его изучение в контексте профессиональной деятельности человека. С этих позиций стресс понимается как результат дисбаланса между наличными внутренними ресурсами работающего человека и требованиями внешней среды, воплощенными в особенностях конкретной трудовой ситуации. Несмотря на большое количество эмпирических исследований профессионального стресса, в них мало внимания уделяется изучению влияния таких важнейших факторов, влияющих на трудовую деятельность, как динамичность социо-технической среды и внедрение организационных изменений. Вместе с тем, постоянная включенность персонала организаций в инновационные процессы является отличительной чертой современной профессиональной жизни, что особенно выражено в условиях перехода к новым формам социальной и экономической активности на данном этапе развития российского общества. Это подчеркивает не обходимость проведения систематических исследований профессионального стресса, возникающего у различных контингентов служащих в процессе кардинальных организационных трансформаций.

Организационные изменения во многих случаях приводят к появлению рассогласования между характеристиками новой трудовой ситуации и привычной деятельностью профессионала, что в свою очередь детерминирует возникновение выраженных стрессовых со стояний. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по адаптации к измененной организационной среде, что может закончиться как повышением профессионализма и успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работающих. В том случае, если негативные проявления профессионального стресса у работников становятся слишком выраженным, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. В связи с этим представляется особенно важным на примере конкретных эмпирических исследований показать, какие факторы трудовой ситуации играют решающую роль в возникновении профессионального стресса на разных этапах организационных изменений, чем определяется динамика и возникновении разных форм стрессовых со стояний, а также как это отражается на функциональном со стоянии лиц, работающих в организации.

Исследователь Роберт Карасек и его коллеги, изучая профессиональный стресс, выявили профессии, где уровень стресса очень высок, возможность принятия решений крайне низка, а требования к работникам очень высоки. Примеры психологических требований: быстрая работа и ее большой объем.

Максимальному уровню стресса подвержены: электрик, фальшивомонетчик, кассир, электронщик, повар.

Минимальный уровень стресса: архитектор, стоматолог, лесник, терапевт, сборщик деталей.

Одним из наиболее активно развивающихся направлений в прикладных исследованиях стресса является его изучение в контексте профессиональной… Организационные изменения во многих случаях приводят к появлению…  

Профилактика и коррекция стресса

Профессиональный стресс трудно определить и измерить, так как в процессе деятельности на людей воздействуют ст рессоры, не имеющие отношения к работе. Но профессиональным стрессом можно управлять, использую стрессовую модель для «вбивания клиньев» между человеком и болезнью. Для коррекции стресса можно сменить работу (воздействовать на жизненную ситуацию), начать воспринимать ст рессоры как вызов, нежели как бремя, ложащееся на наши плечи (изменить восприятие), регулярно заниматься релаксацией (влиять на эмоциональное со стояние) и регулярно заниматься физическими упражнениями, чтобы использовать побочный продукт стресса (регулировать физиологическое со стояние).

Гринберг советует следующим образом воздействовать на восприятие:

1. Найти что-нибудь смешное в воздействующих на вас ст рессорах.

2. Попытаться увидеть все так, как есть.

3. Различать желание и потребность.

4. Отделять свою самооценку от работы.

5. Оценить ситуацию и разработать соответствующий способ копинга.

Гринберг советует следующим образом воздействовать на восприятие: 1. Найти что-нибудь смешное в воздействующих на вас ст рессорах. 2. Попытаться увидеть все так, как есть.

Регулярные занятия релаксацией и физическими упражнениями по специальным методикам служат как для корректировки, так и для профилактики стресса.

Исследования в эргономике, посвященные видам отдыха, рекомендуют в качестве наиболее предпочтительного активный отдых, который используется в двух видах:

— вводная гимнастика проводится перед раб отой. Она сокращает период вхождения в работу за счет того, что включает упражнения, воспроизводящие трудовые движения;

— физкультурная пауза проводится в кратковременный перерыв. Во время нее нагружаются те группы мышц, которые не были задействованы в трудовом процессе. При этом желательна смена рабочей позы «сидя» на рабочую позу «стоя». В этом случае раб отоспособность восстанавливается в 2-3 раза быстрее.

Пассивный отдых может быть целесообразен в случае активной трудовой деятельности, требующей большой подвижности и больших затрат энергии (профессиональные спортсмены, курьеры и т.п.)

Один из эффективных путей предотвращения перенапряжения нервной системы и повышения раб отоспособности – создание в каждой фирме комнаты психологической разгрузки (КПР).

Оптимизация работы КПР достигается двумя путями:

— применением комплекса психологических и психофизиологических факторов (свет, цвет, музыка);

— создание специального интерьера и световой композиции, которые вызывают ассоциации отдыха на природе, психологический и микроклиматический комфорт.

— вводная гимнастика проводится перед раб отой. Она сокращает период вхождения в работу за счет того, что включает упражнения, воспроизводящие… — физкультурная пауза проводится в кратковременный перерыв. Во время нее… Пассивный отдых может быть целесообразен в случае активной трудовой деятельности, требующей большой подвижности и…

Использование опросника Лири для анализа взаимодействия

Опросник Лири позволяет выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке по 8 базисным качествам. С помощью этого опросника можно определить, как и в чем нарушаются отношения в коллективе или в семье, и затем использовать полученные результаты для психологической коррекции.

Опросник включает 128 утверждений (характерологических свойств), которые группируются в 8 «типов отношений», связанных с различными личностными чертами.

Типы отношения к окружающим

I. Авторитарный

Экстремальная форма — автократическое, диктаторское и педантичное поведение, маниакальные проявления. Вызывает поведение следующих типов: поддающаяся пассивность; восхищенная благодарность.

Адаптивная форма — энергичное компетентное поведение и авторитет, основанный на способностях человека.

II. Эгоистичный

Экстремальная форма — эгоистическое поведение, эгоцентризм, эксгибиционизм, возвышение себя над остальными. Вызывает поведение следующих типов: упрямая подозрительность, скромная робость, поддающаяся пассивность, восхищенная благодарность.

Адаптивная форма — проявление независимости и веры в свои силы.

III. Агрессивный

Экстремальная форма — риги дно твердое, бесчувственное поведение без учета ситуации, типичное преимущество для психопатов. Вызывает поведение типа: общепризнанная успешность, упрямая подозрительность, скромная робость.

Адаптивная форма — приемлемые проявления жестокости, резкости, когда они учитывают ситуацию.

IV. Подозрительный

Экстремальная форма — подозрительное, критическое поведение, отказ от социальных норм, чувство разочарования, отчуждения. Вызывает поведение типа: самоуверенная независимость, самоутверждение как соперничество, неласковая строгость.

Адаптивная форма — приемлемый критический подход к социальным отношениям.

V. Подчиняемый

Экстремальная форма — пассивное самоуничижение, слабость, без учета данной ситуации. Вызывает поведение типа: самоуверенная независимость, самоутверждение как соперничество, неласковая строгость, бесцеремонная критичность.

Адаптивная форма — проявляется скромность, робость, эмоциональная сдержанность, способность подчиняться.

VI. Зависимый

Экстремальная форма — полная зависимость, отсутствуют проявления независимости, враждебности и власти, поведение боязливое и беспомощное. Вызывает поведение: навязчивая доминантность, общепризнанная успешность, слишком большая деликатность, альтруистическая ответственность.

Адаптивная форма — доверие и восхищение, адекватное данной ситуации.

VII. Дружелюбный

Экстремальная форма — стереотипно приятное, любовное поведение без учета данной ситуации — стремление удовлетворить требования других быть положительным и поддерживать положительные отношения. Вызывает поведение типа: дружеская любовность, слишком большая деликатность.

Адаптивная форма — экстравертированное дружеское поведение, желание сотрудничать, склонность к конформизму, предпочтение хороших социальных отношений.

VIII. Альтруистический

Экстремальная форма — риги дное повторение типичных форм поведения без учета ситуации, слишком большая активность по отношению к другим, неадекватное стремление брать на себя ответственность за других. Вызывает поведение типа: тревожное доверие, доверчивая ко оперативность.

Адаптивная форма — ответственное, деликатное поведение, выбирает дружеский способ общения, помогает другим, завязывает эмоциональные контакты. Это положительный социальный тип личности.

Оценка

Максимальная оценка по каждой шкале — 16 баллов, но она разделена на 4 степени выраженности отношения:

0-4 балла — низкая (адаптивное поведение);

5-8 баллов — умеренная (адаптивное поведение);

12 баллов — высокая (экстремальное поведение);

13-16 баллов — экстремальная (до патологии).

Полученные баллы переносятся на дискограмму. Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

По специальным формулам определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I — V) + 0,7 * (VIII + II — IV — VI);

Дружелюбие = (VII — III) + 0,7 * (VIII — II — IV + VI).

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различия в самооценке, идеальном «я», оценке близких людей.

Опросник предназначен для изучения интерперсонального поведения школьников юношеского возраста и взрослых.

Опросник Лири позволяет выявить преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке по 8 базисным качествам. С помощью этого опросника… Опросник включает 128 утверждений (характерологических свойств), которые… Типы отношения к окружающим

Использование опросника Шутца для анализа взаимодействия

Опросник межличностных отношений (ОМО) является русскоязычной адаптацией FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) опросника Шутца. Опросник сконструирован так, чтобы было возможно:

а) предвосхитить поведение индивида в межличностных ситуациях;

б) предсказать социальные интеракции.

С точки зрения последнего, опросник отчасти является исключительным среди личностных тестов: он позволяет произвести измерение не только личностных характеристик, но и, благодаря комбинации индивидуальных индексов, позволяет оценить отношения между двумя и более индивидами.

Опросник предназначен для оценивания поведения в трех областях межличностных потребностей: включения (I), контроля (С), и аффекта (А).

Внутри каждой области принимаются во внимание направление: выраженное поведение индивида (е), то есть тестируемый оценивает в рамках оценочной шкалы интенсивность личностного поведения в данной области; поведение, требуемое индивидом от остальных (w), то есть тестируемый выражает в рамках оценочной шкалы интенсивность поведения остальных, по отношению к себе, которая является оптимальной для него. Опросник со стоит из шести шкал, сформированных на основе монотонно детермированной модели Гуттмана (1954), что предполагает, что они являются однокритериальными, совокупными и репродукционными.

Каждая шкала, в сущности, содержит одно утверждение, которое девяти кратно повторяется с некоторыми изменениями. Опросник содержит 54 утверждения, каждое из которых требует от тестируемого, чтобы он выбрал один из ответов в рамках шести бальной оценочной шкалы. В результате оценивания ответов тестируемого психолог получает баллы по шести основным шкалам.

Опросник межличностных отношений (ОМО) является русскоязычной адаптацией FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation) опросника Шутца.… а) предвосхитить поведение индивида в межличностных ситуациях; б) предсказать социальные интеракции.

Работа психолога в области организационного развития

Целевое управление организацией осуществляется в соответствии с принципом целеполагания и целеориентированной мотивации трудовой деятельности ее сотрудников, который предполагает соответствующее их стимулирование за достижение определенных параметров работ, согласованных с конечными целями, в том числе за выполнение работы точно в срок.

Приведем основные положения организационного развития, касающиеся целесообразной деятельности работников в организации после постановки целей (определения конечного результата).

1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей персонала:

· выявление содержания целевого назначения всей организации и

функциональных обязанностей подразделений и индивидов на каждой должности;

· подготовка декларации каждым работником о собственном це-

левом назначении и основных направлениях деятельности;

· проверка соответствия подготовленной декларации с официально существующей, обсуждения с начальником, ведущими подчиненными и компетентными коллегами;

2. Программирование, т. е. создание плана действий по достижению целей:

· изучение ситуации и выбор метода достижения целей; обеспечение согласия и поддержки; разработка плана, анализ его частей и убеждение в его правильности; внедрение плана и наблюдение за его реализацией;

· обсуждение плана действий со всеми заинтересованными лица-

ми.3. Разработка графика выполнения программы, составление бюджета.

4. Создание нормативов, т. е. определение шкалы для измерения

эффективных значений параметров работ по достижению целей.

5. Определение плановых и фактических параметров работ.

6. Выполнение корректирующих и стимулирующих действий

для получения желаемых параметров работ по достижению целей.

7. Оценка конечного результата, фиксирующего уровень достижения конечной цели.

Целевое управление организацией осуществляется в соответствии с принципом целеполагания и целеориентированной мотивации трудовой деятельности ее… Приведем основные положения организационного развития, касающиеся… 1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей персонала:

Работа психолога с персоналом

Ведущим фактором целесообразной трудовой деятельности сотрудников фирмы является корпоративная культура целесообразного труда, формирующаяся в фирме через “внедрение” в сознание работников определенных ценностей. Именно специфическую корпоративную культуру психолог должен прививать коллективу фирмы, со стоящему из работников с различными убеждениями и различной этикой трудовых отношений.

С первого дня своего пребывания в фирме работник должен почувствовать атмосферу рациональности, целесообразности во всем, начиная с выбора и расстановки мебели, расположения рабочих мест и заканчивая распорядком дня, включающим в том числе строго периодическое чаепитие для восстановления психической и физической энергии, затраченной во время работы.

Однако основной ценностью, которую психологу следует прививать работникам организации, является ценность целевого управления, т. е. причастность каждого сотрудника к получению конечного результата, от которого зависят благополучие фирмы в целом и его личное благосо стояние. Это тем более важно, что большинство работников, привыкших в годы советской власти работать по принуждению и под надзором, не идентифицируют себя с фирмой, где работают. Чувство принадлежности к делам фирмы и качеству ее функционирования у них еще не развито, поэтому одних призывов и разъяснений важности для них и фирмы органичного соединения интересов не до статочно. Необходимы механизмы, способствующие привлечению сотрудников к работе именно в этой фирме.

Речь идет прежде всего о том, чтобы работники ощущали систематическую заботу о себе как участниках основного процесса, т. е. получали прибыль за счет удовлетворения определенных потребностей в продукции или услугах. Таким образом, основной фактор эффективного управления персоналом с позиций антропосоциального подхода — это корпоративная культура целесообразной деятельности, которая развивается как минимум по трем направлениям, способствующим формированию культуры. Первое направление — создание общей атмосферы причастности к делам фирмы, доброжелательности и деловитости, формируемой исключительно и в первую очередь усилиями высшей администрации фирмы на основе специально культивируемого стиля руководства. Второе направление — формирование сознательной причастности каждого работника к конечным результатам трудовой деятельности, характеризующим уровень достижения целей фирмы посредством соответствующего оценочного инструментария. Третье направление — проявление постоянной заботы о качестве трудовой жизни сотрудников с помощью соответствующей социальной политики.

Ведущим фактором целесообразной трудовой деятельности сотрудников фирмы является корпоративная культура целесообразного труда, формирующаяся в фирме… С первого дня своего пребывания в фирме работник должен почувствовать… Однако основной ценностью, которую психологу следует прививать работникам организации, является ценность целевого…

Работа психолога с рабочей группой

В качестве приоритетной задачи эффективного антропосоциального управления персоналом (относительно повышения целесообразной трудовой деятельности работников) нужно рассматривать также формирование благоприятного микроклимата в коллективе, или бесконфликтное управление. Эта задача приобретает особую актуальность в коллективах, со стоящих из работников, которые имеют разные взгляды на проблемы социального устройства и по-разному воспринимают одни и те же явления в силу различия их ментальности, воплощенной в этике труда.

Следует отметить, что любые конфликты нарушают целесообразную трудовую деятельность: отвлекают от стремления достичь высоких результатов, приводят к потерям рабочего времени, связанным с выяснением отношений, или к неэффективным затратам психической энергии, что отражается на целесообразности трудовой деятельности через снижение производительности труда; при этом ухудшаются условия для самореализации членов коллектива.

Создание благоприятного микроклимата, или бесконфликтного управления, предполагает прежде всего выявление условий для осуществления такого управления. К ним относятся, во-первых, знание сложившихся в коллективе межличностных отношений (если он не вновь создаваемый); во-вторых, изучение личностных качеств работников, обусловливающих их биосоциальную совместимость; в-третьих, использование полученных знаний для управления процессом формирования микроклимата в коллективе (группе) сотрудников.

Все перечисленные функции должен выполнять штатный психолог, задачей которого является создание и поддержания благоприятного для работы климата в коллективе.

В качестве приоритетной задачи эффективного антропосоциального управления персоналом (относительно повышения целесообразной трудовой деятельности… Следует отметить, что любые конфликты нарушают целесообразную трудовую… Создание благоприятного микроклимата, или бесконфликтного управления, предполагает прежде всего выявление условий для…

Работа психолога с руководителем

Перед руководителем фирмы возникает очень важная проблема: как организовать целевое управление персоналом на основе закона экономии времени, особенно в условиях, когда предприятия или их филиалы сравнительно молоды, в них еще не установились традиции и они не имеют еще до статочного объема знаниями о системе целевого управления, а также об организации соответствующего мотивационного механизма управления персоналом, в том числе ориентированного на экономию рабочего времени и выполнение работ точно в срок. В этом вопросе огромную помощь руководителю может оказать психолог.

Большую роль играет умение руководителя сформировать внутрифирменные общепринятые ценности, затрагивающие корпоративную культуру целесообразной деятельности, которая может обладать огромной движущей силой, хотя многие руководители обычно недооценивают ее. Психолог должен указывать руководителю на данное обстоятельство.

Конечно, не следует забывать, что внутрифирменные ценности проявляются, как правило, благодаря действию традиций, и изменить их очень быстро невозможно. Формирующиеся продолжит ельное время ценности служат стабилизирующейся силой, под влиянием которой фирма продолжает функционировать. Однако когда эти ценности вступают в противоречие с новой стратегией фирмы, часто возникают проблемы. Поскольку во вновь создаваемой организации традиции еще не установились, облегчается работа руководителя фирмы, направленная на формирование корпоративной

культуры целесообразной деятельности.

Но в любом случае для эффективного управления персоналом руководитель должен выдвинутьв качестве приоритетной задачу формирования корпоративной культуры, которая со стоит как минимум из трех основных частей: внедрение в сознание сотрудников общей концепции целесообразной деятельности; целевая ориентация работников на конечные результаты

деятельности; использование соответствующих стилей управления.

Но формирование корпоративной культуры целесообразной трудовой деятельности является лишь первым важным этапом эффективного управления фирмой, обеспечивающим внутреннюю благоприятную среду (фон) для организации целесообразной деятельности персонала. Целесообразную деятельность персонала можно организовать с помощью организационно-экономических факторов управления персоналом на основе трех составляющих: регламентации деятельности, оценки результатов работы сотрудников фирмы и соответствующей их мотивации.

Речь идет о применении механизма жесткой целеориентации работников и повышении их заинтересованности в достижении высоких результатов, согласованных с конечными целями фирмы. Наконец, в качестве приоритетной задачи эффективного антропосоциального управления персоналом (относительно повышения целесообразной трудовой деятельности работников) нужно рассматривать также формирование благоприятного микроклимата в коллективе, или бесконфликтное управление. Очевидно, что достижению всех поставленных задач должен способствовать психолог.

Перед руководителем фирмы возникает очень важная проблема: как организовать целевое управление персоналом на основе закона экономии времени,… Большую роль играет умение руководителя сформировать внутрифирменные… Конечно, не следует забывать, что внутрифирменные ценности проявляются, как правило, благодаря действию традиций, и…

Оптимизация содержания труда

Согласно Г.К. Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе.
Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:
1. Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям — требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителе. По организации труда — организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения не обходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.
2. Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы…
4. Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недо статочной квалификации, образовании и недо статке нужной информации.
5. Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации).

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда.Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

В более современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени учитывающие субъектные и интуитивные методы управления:

— первичные физиологические критерии: рабочая нагрузка не должна подвергать риску здоровье, работа не должна казаться отобранному персоналу излишне трудной, работа должна быть выполнима и для специально не отобранного персонала, работа не должна казаться излишне трудной не отобранному персоналу;

— психосоциальные критерии взаимодействия: оператор может влиять на скорость работы, оператор может менять метод работы и должен иметь возможность поддержания визуального и речевого контакта с коллегами в рабочем помещении, во время работы оператор может контактировать с работающими рядом (но в основном по производственным вопросам), оператор может постоянно менять метод и темп работы при взаимодействии с другими работниками;

— психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха: оператор может влиять на темп работы, оператор имеет возможность создавать резервы заготовок или продукции, оператор имеет возможность покидать на время рабочее место, оператор имеет возможность планировать свою работу в течение рабочего дня или большей его части

Оптимизация условий труда

В настоящее время в физиологии и психофизиологии труда разработаны и эмпирически проверены режимы труда и отдыха для разных вариантов трудовой нагрузки. При восьми часовой рабочей смене рекомендуются часовой обеденный перерыв после четырех часов работы и регламентированные паузы: для видов труда с небольшими физическими усилиями и умеренным нервным напряжением – пятиминутные перерывы через каждые два часа работы; при монотонной работе в условиях вынужденного темпа и рабочей позы рекомендуют пятиминутные перерывы через каждые 1,5 часа работы; при работе, связанной с большими физическими усилиями и нервным напряжением рекомендуют трех-пятиминутные паузы через каждые тридцать минут работы при организованном пассивном отдыхе в специальном помещении.

Введение регламентированных пауз особенно важно, если люди работают в производственных помещениях и не могут произвольно останавливаться во время работы, так как участвуют в общем производственном процессе (например, на конвейере).

Исследования в эргономике, посвященные видам отдыха, рекомендуют в качестве наиболее предпочтительного активный отдых, который используется в двух видах:

— вводная гимнастика проводится перед раб отой. Она сокращает период вхождения в работу за счет того, что включает упражнения, воспроизводящие трудовые движения;

— физкультурная пауза проводится в кратковременный перерыв. Во время нее нагружаются те группы мышц, которые не были задействованы в трудовом процессе. При этом желательна смена рабочей позы «сидя» на рабочую позу «стоя». В этом случае раб отоспособность восстанавливается в 2-3 раза быстрее.

Пассивный отдых может быть целесообразен в случае активной трудовой деятельности, требующей большой подвижности и больших затрат энергии (профессиональные спортсмены, курьеры и т.п.)

Один из эффективных путей предотвращения перенапряжения нервной системы и повышения раб отоспособности – создание в каждой фирме комнаты психологической разгрузки (КПР).

Оптимизация работы КПР достигается двумя путями:

— применением комплекса психологических и психофизиологических факторов (свет, цвет, музыка);

— создание специального интерьера и световой композиции, которые вызывают ассоциации отдыха на природе, психологический и микроклиматический комфорт.

В настоящее время в физиологии и психофизиологии труда разработаны и эмпирически проверены режимы труда и отдыха для разных вариантов трудовой… Введение регламентированных пауз особенно важно, если люди работают в… Исследования в эргономике, посвященные видам отдыха, рекомендуют в качестве наиболее предпочтительного активный отдых,…

Оптимизация оплаты и системы оценки результатов труда

Человек живет, работая, и в процессе работы он реализует себя как личность. Для менеджера важно не столько его стимулировать, сколько оценивать значение его труда. Учет заслуг, благодарность за выполненную работу усиливают стимулы к труду. Мотива торами служат не только различные премии, памятные подарки и т.д. Характер вознаграждения труда зависит от его количества и качества, а также от удовлетворения пожеланий и надежд самих сотрудников. Один из наиболее действенных мотивов творческого труда – продвижение по службе. Большое значение имеет и возможность приобрести акции предприятия, что создает для сотрудника впечатление совладельца. Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представлять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности современной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требования к работнику,повышают значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом.Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуждает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивному и творческому труду.Сотрудник, стремящийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему.Размеры материального вознаграждения не должны быть для коллектива тайной, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.Лучше всего стимулирует сотрудников к эффективной работе справедливая оценка руководством качества их работы. Но, если это сделано с большим опозданием, если труд всех оплачивают одинаково, по стандарту, не учитываются индивидуальные результаты (профессиональный рост сотрудника), то успеха ждать бесполезно, равно как и от одновременного повышения заработной платы всем и в равной мере. Каждому предприятию в соответствии с его особенностями, возможностями и традициями не обходимы разработка, внедрение и постоянное совершенствование системы оплаты и поощрений, в полной мере обеспечивающей интересы и сотрудников, и фирмы в целом.

Оптимизация профессионального роста

Профессиональный рост сотрудников является одним из важнейших мотивационных стимулов и фактором, определяющим высокую удовлетворенность трудом, в связи с этим данный вопрос является чрезвычайно важным для успешной работы организации.

Во-первых, сотрудники сами должны отвечать за свой постоянный личный рост. Руководство, в свою очередь, должно принимать участие в развитии сотрудников, предлагая различные возможности.

Лидеры коллектива должны обеспечивать поддержку для саморазвития коллег. Лидеры должны отвечать за повышение потенциала кадров, способных обеспечить будущее компании.
Полноценная оценка и ситуационный тренинг обязательно должны присутствовать на всех уровнях . Для повышения имеющегося потенциала и развития нового каждый сотрудник должен пройти тренинг и получить оценку / отзыв, что будет являться основой развития.

Для оптимизации профессионального роста руководство компании должно своевременно предо ставлять сотрудникам возможность прохождения профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации на специализированных курсах в высших учебных заведения и т.д.

Администрация не должна препятствовать учебному процессу, оплачивать учебные отпуска и обучение сотрудников на платных курсах, если их тематика соответствует профилю компании.
34. Оптимизация социальной значимости результатов труда

Само понятие «значимость труда» встречается в литературе уже более 30 лет, но до сих пор нуждается в серьезном обосновании. Руис С.А. Куантанилла, Б. Вилперт выделяют следующие основные составляющие понятия «значимость труда»: субъективный смысл трудовой деятельности; мотивация; место труда в жизни индивида; основные роли в трудовой деятельности.
Выделяются также основные признаки значимости труда:
1. Субъективное понимание, представление о труде. Традиционно выделяются следующие признаки «труда» или «работы» (по социологическим источникам): физическое или интеллектуальное напряжение; целенаправленная ориентация в контексте задания, имеющего временные или пространственные ограничения; социальная интеграция и взаимодействие групп; неприязнь или нежелательность переживания нагрузок; получение дохода и обеспечение существования; зависимость объема производимых товаров и услуг от изменений в заработной плате; влияние социальных норм, включая и чувство долга; обмен труда как товара на зараб оток в условиях эксплуатации.
2. Труд как главное дело жизни предполагает выделение двух типов представлений: 1) труд как одна из сфер активности и 2) труд как основа жизни и основа «восприятия собственной личности». Важно еще установить, как конкретный человек воспринимает значимость труда в своей жизни.
3. Мотивационные компоненты труда. В целом, выделяются две группы характеристик: 1) «разумное объяснение» труда в целом (основано на понимании значимости труда); 2) «предпочтительность» отдельных сторон труда (отражает более конкретные и частные требования к труду).
4. Общественные нормы труда предполагают выделение двух основных представлений: 1) обязанность трудиться на благо общества, независимо от основных социальных норм (религиозных или каких-либо еще); 2) обязанность трудиться дополняется стандартами, отражающими права и обязанности работника (основаны на предположении о равнозначном, т.е. справедливом обмене затраченного труда и вознаграждения).
5. Динамические взаимодействия и их роль в понимании значимости труда. Как отмечают Руис С.А. Куантанилла и Б. Вилперт, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин». Например, за очень хороший зараб оток можно и автономностью заплатить. Поэтому, перспективны не «рейтинги» мотивационных факторов, а процедуры сравнения одного аспекта с «упорядоченно изменяемыми значениями другого аспекта» (это позволяет рассматривать мотивы как систему.

Развитие производства ставит задачу исследования проблемы значимости труда в контексте внедрения новых технологий. Сразу же следует сделать некоторые замечания: отношения между новыми технологиями и значимостью труда пока плохо исследованы; может так оказаться, что изменение смысла труда и появление новых технологий носит случайный характер; поэтому представленные ниже рассуждения Руис С.А. Куантаниллы и Б. Вилперта — лишь попытка упорядочить представления об их взаимосвязи на разных уровнях организации труда:
1. Индивидуальный уровень. Внедрение новых технологий ведет к появлению новых возможностей — возможностей комбинировать труд и интегрировать в одной деятельности дотоле раздельные задания, выполняемые разными работниками. На более высоких уровнях появляется возможность передавать функции сложным механизмам. В этом случае работе становится менее понятной и менее «осязаемой» для работника. Но это все несколько компенсируется появлением других новых возможностей: иной организацией труда; новой системой задач, выполняемых вне традиционных помещений и др.
2. Групповой уровень. Появление компьютеров привело к стандартизации взаимодействия и соответствующим ограничениям, к сокращению потребности в прямых контактах, т.е. ослабление личностного фактора в социальных взаимоотношениях. Также появление компьютеров и развитие «сетей» повышает вероятность работы в «домашних» условиях. Возникает интересный вопрос: позволят ли все эти изменения сохранить чувство значимости своего труда на прежнем уровне?
3. Организационный уровень. Здесь многое зависит от способа внедрения новых технологий (например, в какой степени будет учитываться отношение к нововведениям самих работников, будет ли у работников специально формироваться позитивное отношение к нововведениям), а также от степени разделения труда (между сотрудниками и между человеком и компьютером).

Главное на данном уровне — выяснить, как в этих процессах будут участвовать сами работника (от этого зависит и значимость труда для них самих).
4. Социальный уровень, где выделяются два основных процесса (тенденции):

-новые технологии способствуют подъему производства (или стабилизируют уровень безработицы) — это ведет к сужению субъективной значимости труда, хотя на первый план и выходят обязательные нормы (осознание неизбежности прогресса и т.п.);

— возможно создание и более гибкой адаптивной ориентации, когда смена взглядов о труде будет ориентирована на перспективу, даже в те времена, когда устроиться на работу пока еще сложно. И тогда, в плане перспективы, субъективная значимость труда может повыситься.

Профессиональный рост сотрудников является одним из важнейших мотивационных стимулов и фактором, определяющим высокую удовлетворенность трудом, в… Во-первых, сотрудники сами должны отвечать за свой постоянный личный рост.… Лидеры коллектива должны обеспечивать поддержку для саморазвития коллег. Лидеры должны отвечать за повышение…