Расторжение трудового договора по инициативе работодателя примеры егэ

Спрятать пояснение

Спрятать критерии

Назовите и проиллюстрируйте примерами любые три основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. (Каждый пример должен быть сформулирован развёрнуто).

Ответ:

В правильном ответе могут быть названы и проиллюстрированы следующие основания расторжения договора по инициативе работодателя:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. (Например, ООО «Колосок» было признано несостоятельным и было ликвидировано. Все работники OOO «Колосок» были уволены в связи с ликвидацией организации.);

2) сокращение численности или штата работников организации. (Например, из-за падения спроса на продукцию АО «Заря» руководство общества приняло решение сократить объёмы производства и штат сотрудников на 20%, в связи с чем были расторгнуты трудовые договоры с отельными работниками.);

3) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. (Например, Варвара 25 декабря опоздала на работу на два часа, за что ей был объявлен выговор. 28 декабря Варвара опоздала на работу на один час, не предоставив документы, подтверждающие уважительную причину опоздания. По инициативе работодателя трудовой договор с ней был расторгнут.);

4) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. (Например, Николай отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Он не предоставил документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия на рабочем месте, в связи с чем был уволен за прогул.).

Могут быть приведены другие примеры, названы и проиллюстрированы примерами другие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В ТК РФ перечислен полный перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Все их можно разделить на две группы: по вине работника и без нее.

Но в любом случае работодатель при увольнении сотрудника должен придерживаться установленной законодательством процедуры. Нарушение регламента может привести даже к уголовной ответственности.

Компания «Проверка труда» специализируется на решении сложных кадровых вопросов более 15 лет. Наши эксперты оказывают услуги кадрового аудита, правового сопровождения сокращения штата, урегулирования разногласий работодателя с сотрудниками. В помощь предпринимателям мы подготовили статью о том, как правильно, безболезненно и без правовых последствий расстаться с работником.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: примеры

Если работнику для увольнения по собственному желанию достаточно без объяснения причин предупредить руководителя за 14 дней, то предпринимателю при необходимости расторгнуть трудовые отношения с кем-либо из персонала следует использовать основания, установленные ТК РФ.

Список таких причин достаточно лаконичен:

• многократные дисциплинарные взыскания за неисполнение трудовых обязанностей;
• грубые нарушения: прогул, появление на рабочем месте в состоянии опьянения, употребление алкогольных или запрещенных веществ на территории организации-работодателя, разглашение коммерческой тайны, кража и т.д.;
• несоответствие должности;
• сокращение штата;
• прекращение деятельности ИП или ликвидация ЮЛ;
• смена владельца бизнеса.

Первые два пункта относятся к виновным действиям сотрудника, остальные — к невиновным.

При этом следует помнить, что, если речь не идет о прекращении деятельности организации, нельзя уволить работников, находящихся на больнице или в отпуске.

Расторжение ТД по вине сотрудника

При увольнении сотрудника из-за неисполнения им трудовых обязанностей нужно придерживаться определенного алгоритма.

1. Проступок фиксируется в письменном виде.
2. Виновник предоставляет объяснение либо отказывается сообщать о причинах, толкнувших его на нарушение. В последнем случае необходимо составить акт.
3. Результаты рассмотрения объяснительной, данные о наличии действующих дисциплинарных взысканий, предложения о степени вины сотрудника передаются руководству.
4. На основании полученной информации уполномоченные лица принимают решение о применении взыскания или увольнении. В виде приказа его доводят до сотрудника.
5. Если речь идет о расторжении договора, увольняемый получает расчет, трудовую книжку и справку о зарплате за последние два года.

Увольнение при отсутствии нарушений со стороны работника

Есть немало случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины человека.

Увольнение сотрудника на испытательном сроке

Период стажировки должен быть обязательно указан в ТД. В противном случае не будет считаться, что сотрудник находится на испытательном сроке.

Увольнение в течение этого времени возможно как по инициативе испытуемого, так и по желанию работодателя. Однако последний при этом должен иметь основания для расторжения контракта раньше срока. Обе стороны должны за 3 дня предупредить друг друга о намерении прекратить трудовые отношения. Основанием для прекращения трудовых отношений является статья 71 ТК РФ.

Расторжение ТД по итогам аттестации

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями из-за недостаточной квалификации, доказать это может только аттестация. Она проводится в виде теста или опроса и организуется на регулярной основе или специально для проверки сотрудников на соответствие должности. При наличии в организации профсоюза в аттестационную комиссию следует включить одного из его представителей.

Если по итогам аттестации работник признается не соответствующим должности, работодатель обязан предложить ему другую деятельность. При отказе человека перейти на предложенное место работы можно начинать процедуру увольнения в соответствии с п. 3 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ликвидация компании или сокращение штата

В обоих случая процедуры расторжения ТД одинаковые.

• Не менее чем за три (при массовых увольнениях) или за два (в остальных случаях) месяца следует отправить уведомления в профсоюз и службу занятости.
• Не менее чем за два месяца оповестить сотрудников компании под подпись о грядущей ликвидации деятельности или сокращении.
• По окончании двух месяцев издать приказ и ознакомить с ним всех упомянутых работников.
• В последний рабочий день выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск и выходное пособие и выдать трудовую книжку.
• Если через два месяца с момента увольнения сотрудник не нашел себе работу, следует перечислить ему сумму в размере его средней зарплаты.

Смена владельца компании

Новый владелец бизнеса имеет право принять на работу свою команду топ-менеджеров: руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера. На рядовых сотрудников это правило не распространяется.

При увольнении предыдущих членов управляющего звена им необходимо выплатить компенсацию в размере трех (или больше) средних месячных зарплат.

Когда не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя?

Некоторые категории сотрудников невозможно уволить на общих основаниях. Ограничения установлены для:

• беременных (при ликвидации организации);
• малолетних и несовершеннолетних (с привлечением сотрудников КДН);
• женщин, на попечении которых находится ребенок младше трех лет или несовершеннолетний инвалид, а также матерей-одиночек с детьми до 14 лет (при ликвидации или грубых нарушениях);
• выборных членов профсоюза (при сокращении штата или по итогам аттестации).

В отношении инвалидов 3 группы исключений нет, а инвалида 2 группы можно уволить только если он неспособен выполнять обязанности из-за ограниченных возможностей. При этом следует оценить индивидуальную программу реабилитации (ИПР) инвалида.

Общие положения

Работодатель имеет право уволить работника по своей инициативе, то есть без его согласия, только в строго определенных законом случаях. При этом очень важно, чтобы были соблюдены все установленные стадии и особенности процедуры увольнения в зависимости от основания.

Порядок и условия для таких ситуаций установлены в ст. 71, 81, 192, ТК РФ и иных федеральных законах.

Случаи, когда работодатель имеет право уволить работника без его согласия

Согласно ст. 81 ТК РФ, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях:

• Ликвидация организации.

В случае прекращения деятельности филиала или обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, расторгать трудовые договоры с их сотрудниками надо по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации с предоставлением всех гарантий и компенсаций (п. 2 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утв. Президиумом Верховного Суда РФ от 09.12.2020).

• Сокращение численности или штата.
• Несоответствие работника занимаемой должности.
• Смена собственника имущества организации — в отношении руководителя организации, его заместителей и главбуха.
• Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание.
• Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
• Прогул.
• Появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
• Разглашение охраняемой законом тайны.
• Хищение или растрата по месту работы.
• Нарушение работником требований охраны труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия, например несчастный случай на производстве.
• Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.
• Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, одну из сторон которого представляет работник.
• Аморальный проступок, несовместимый с работой сотрудника, если он выполняет воспитательные функции.
• Необоснованное решение руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями или главным бухгалтером, которое привело к нарушению сохранности имущества, неправомерному использованию или иному ущербу.
• Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации, филиала или представительства, его заместителями.
• Подлог работником документов при заключении трудового договора.
• Иные случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации или установленные федеральными нормативными актами.

Обратите внимание: каждый случай нужно рассматривать отдельно, так как могут быть законодательно определены свойственные только ему ограничения и требования. Например, при сокращении численности или штата работодатель обязан предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения. Но такой обязанности нет, если работника увольняют из-за прогула.В отдельных случаях работодатель обязан предоставить работнику гарантии и компенсации в связи с увольнением. Например, при ликвидации организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Или работодатель не имеет права уволить беременную женщину по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности.

Работодатель должен быть готов отстаивать свои интересы при возникновении трудовых споров, а для этого необходимо, чтобы:

• была соблюдена не только процедура увольнения, но и правильно и своевременно оформлены документы;
• было правильно определено основание увольнения.

При рассмотрении дела о восстановлении работника обязанность доказать наличие законного основания и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Примеры ограничений и требований при увольнении по инициативе работодателя

Сокращение численности или штата

Это один из сложных случаев увольнения, так как вызывает большие затрудения в правоприменительной деятельности.

Увольнение будет признано законным только при соблюдении следующих условий:

1. Сокращение численности или штата является фактическим.

Пример: если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями сокращаемого работника, он может оспорить свое увольнение. Есть судебная практика, когда суды указывали на то, что фактического сокращения штата не было (Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 24.07.2018 по делу № 33-5743/2018).

1. Работодатель при сокращении предоставляет преимущественное право остаться работать сотрудникам (ч. 1 ст. 179 ТК РФ):

• с более высокой производительностью труда;
• наиболее квалифицированным.

Верно ли работодатель применяет эти критерии при сокращении численности или штата, работник может проверить в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 17.06.2010 № 916-О-О).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• пострадавшим в результате радиационных катастроф;
• инвалидам;
• изобретателям;
• работникам, допущенным к государственной тайне;
• работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);
• работникам при наличии двух или более иждивенцев;
• сотрудникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ или инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Это обозначено в Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, а также разъяснением новых требований нормативных правовых актов за I квартал
2020 года (утв. Рострудом).

На вакантную должность может претендовать несколько планируемых к сокращению работников. В таком случае работодатель имеет право выбирать (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

1. Прежде чем начать процедуру сокращения, работодатель должен преложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья. Если работник отказывается от предложенной ему работы, то его отказ нужно получить в письменной форме, что станет доказательством правомерных действий работодателя при судебных спорах.

Обратите внимание: предлагать работнику необходимо все отвечающие указанным требованиям вакансии в той же местности. Но вакансии в других местностях необходимо предлагать лишь в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

1. Работник персонально предупрежден в письменной форме о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Утвержденной законодательно формы документа нет, можно оформить уведомление о прекращении трудовых отношений. Если же работник не подписал уведомления, то работодатель составляет акт в произвольной форме.

При этом с письменного согласия сотрудника допускается увольнение до истечения двухмесячного срока с выплатой ему компенсации за период между предупреждением и увольнением (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

1. Получено и учтено мотивированное мнение профсоюза (если он есть в организации) о предстоящем сокращении (ст. 373 ТК РФ). Для этого работодатель направляет профсоюзу проект приказа, а также копии документов, на основании которых принято решение о сокращении. Профсоюз, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
2. Увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или отпуска работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. Работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Например, запрещено сокращать женщину с ребенком в возрасте до трех лет.

Несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе

Пять условий, при которых увольнение будет признано законным, вы найдете в шпаргалке.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у него уже есть дисциплинарное взыскание

Необходимо удостовериться, чтобы было соблюдено следующее:

1. У работодателя есть не только доказательства, свидетельствующие о наличии оснований для увольнения, но и доказательства того, что работодатель учитывает тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
2. У работодателя должны быть доказательства того, что порядок применения дисциплинарного взыскания был соблюден. Он поименован в ст. 193 ТК РФ. Например, если дисциплинарное взыскание назначено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, порядок не соблюден.
3. Работодатель обязан доказать, что в действиях работника есть признаки неоднократности неисполнения трудовых обязанностей им без уважительных причин (п. 9 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя).
4. В приказе об увольнении работника должно быть указание на конкретный дисциплинарный проступок, который послужил причиной увольнения.

Последствия для работодателя

Если работник не согласен с увольнением по инициативе работодателя, он может:

1. Обратиться с жалобой в ГИТ или в прокуратуру.
2. Подать исковое заявление в суд.

В первом случае будет назначена проверка. Если по ее результатам будут выявлены неправомерные действия работодателя, то ему будет направлено предписание о восстановлении сотрудника.

В случае если работник восстановлен по решению суда, то работодателю следует учитывать, что решение вступает в силу немедленно, то есть после оглашения судьей. Соответственно, датой восстановления работника на работе будет дата судебного решения.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя должно производиться в четком соответствии с трудовым законодательством. При этом в ряде случаев работодатель должен будет выполнить ряд обязательных условий. Подробнее обо всех нюансах рассказывается в нашей статье.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Прекращение трудовых правоотношений между сотрудником и работодателем по инициативе последнего допустимо в ограниченном числе случаев, полный перечень которых содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Рассмотрим все законные основания для увольнения по желанию работодателя в соответствии со ст. 81 ТК РФ и с учетом разъяснений, содержащихся в постановлении пленума ВС РФ «О применении российскими судами Трудового кодекса» от 17.03.2004 № 2:

1. Ликвидация компании или прекращение деятельности физлица, занимающегося предпринимательской деятельностью. В этом случае увольнение наступает даже в том случае, если сотрудники находятся в отпуске или на больничном. Ликвидация может произойти как по обоснованному решению собственников / фискального органа, так и при объявлении компании банкротом. Ликвидация ИП связана с признанием его несостоятельным по решению суда, отказом от продления лицензии на тот или иной вид деятельности, смертью гражданина или прекращением физлицом деятельности по собственному желанию или решению ФНС. Если речь идет о работодателе-физлице, работающем без оформления ИП, под прекращением его деятельности понимается фактическое прекращение бизнес-деятельности.
2. Сокращение штата или числа сотрудников (как у юрлиц, так и у физлиц).
3. Установленное аттестационной комиссией несоответствие сотрудника занимаемой им должности из-за профнепригодности и недостатка квалификации.
4. При изменении собственника компании (этот пункт применяется только к руководителю, его замам и главбуху).
5. Допущенное множество раз неисполнение трудовых обязательств без уважительной причины. При этом основным условием будет наличие дисциплинарного взыскания. Для признания вины сотрудника работодателю потребуется представить доказательства того, что сотрудник без уважительных причин не исполнил (или исполнил ненадлежащим образом) свои трудовые обязательства. К таким нарушениям относится отсутствие на рабочем месте в течение длительного времени (при исполнении своих трудовых обязанностей), отказ от исполнения обязанностей при изменении норм труда, которые произошли в соответствии со ст. 162 ТК РФ, отказ от обязательного медицинского освидетельствования или прохождения спецобучения в рабочее время.
6. Грубое нарушение трудовых обязанностей сотрудником, допущенное хотя бы единожды. К таковым относятся прогул (и даже просто отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин свыше 4 часов подряд), выход на работу пьяным или под наркотическим/токсическим воздействием, разглашение защищаемой по закону тайны, хищение, нарушение требований по охране труда, повлекшее отягчающие последствия. Перечень подобных грубых нарушений является исчерпывающим.
7. Утрата доверия в результате совершенных виновных действий, в т. ч. не связанных с работой (кража, коррупция и т. д.). Основание применяется в отношении сотрудников, обслуживающих потоки денежных и иных материальных ценностей.
8. Совершение противоречащего морали общества поступка — в отношении работников, выполняющих воспитательные функции.
9. Принятие необдуманного решения руководителем (его замами, главбухом) компании, которое привело к имущественному ущербу.
10. Грубое нарушение своих трудовых обязанностей руководителем (его замом) компании.
11. Предъявление подложной документации при трудоустройстве.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Все условия, которые необходимо соблюсти при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, сводятся к исполнению последним ряда формальностей и соблюдения законности проводимого увольнения.

В частности:

• недопустимо увольнение сотрудников (кроме случаев ликвидации предприятия) в тот момент, когда они находятся в отпуске или на больничном;
• нельзя увольнять по сокращению, дисквалификации и в связи со сменой собственника бизнеса одиноких матерей с детьми до 14 лет (если ребенок — инвалид, то до его 18-летия), матерей малолетних детей, которым еще не исполнилось 3 лет, и лиц, воспитывающих ребенка без матери.

При увольнении сотрудников по сокращению или из-за дисквалификации (несоответствия занимаемой должности по результатам аттестации) должен быть соблюден особый порядок. Так, сотруднику обязательно должен быть предложен (под его роспись) вариант трудоустройства в компании на другую должность (подходящую ему по состоянию здоровья и объему выполняемых функций).

Причем может быть предложена также вакантная должность с более низкой квалификацией и/или низкооплачиваемая. Увольняемому сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, доступные в данной местности у этого работодателя. Если сотрудника такое предложение не устроит, его увольняют.

При увольнении по причине утраты доверия или совершения сотрудником аморального поступка (пп. 7–8 ст. 81 ТК РФ), допущенных вне работы или в связи с ситуацией, не связанной с выполнением трудовых обязанностей, необходимо проследить, чтобы прошло не больше года со дня обнаружения проступка.

При увольнении сотрудника, которому еще не исполнилось 18 лет, кроме случаев ликвидации компании-работодателя, необходимо получить согласие госинспекции труда и комиссии, занимающейся делами не достигших совершеннолетия лиц.

В путеводителе по кадровым вопросам вы найдете пошаговую инструкцию о том, как оформить увольнение сотрудника по инициативе работодателя в каждом конкретном случае. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

О порядке выплаты компенсаций при увольнении читайте в наших статьях:

• «Компенсация за увольнение по сокращению штатов»;
• «Процедура увольнения в связи с ликвидацией организации».

Итоги

Основания и порядок увольнения сотрудников по распоряжению работодателя должны четко соответствовать букве закона. Если работодатель не учтет все нюансы, указанные в трудовом законодательстве, сотрудник сможет оспорить свое увольнение в суде. Итогом такого судебного разбирательства станет восстановление в должности, выплата недополученной зарплаты и штрафных санкций.

Работодателям необходимо позаботиться о достаточной доказательной базе для подтверждения вины сотрудника, если его увольняют из-за его проступка, халатности и нарушения трудовых обязанностей.