Школа человеческих отношений в менеджменте кратко для экзамена

Основные принципы и положения школы человеческих отношений

Представители классической (административной)
школы разработали принципы, рекомендации
и правила управления организацией без
учета индивидуальных особенностей
работников. Подобная трактовка места
человека в производстве не могла привести
к единству интересов предпринимателей
и рабочих. Теория человеческих отношений
нацелена на усиление внимания к людям.
Она дает знания о том, как люди
взаимодействуют и реагируют на различные
ситуации в стремлении удовлетворить
свои потребности. В отличие от классической
школы, которая строила модели организации,
данная школа пыталась построить модели
поведения работника.

Видные представители
школы: Э. Мэйо, М. Фоллетт, А. Маслоу.
Теория человеческих отношений возникла
на основе обобщения результатов
экспериментов с группами рабочих на
заводах фирмы «Вестерн электрик» в г.
Хотторне, которые продолжались 13 лет
(1927- 1939 гг.).

«Хотторнские
эксперименты» положили начало:

• многочисленным
  исследованиям взаимоотношений в
  организациях;

• учету психологических
  явлений в группах;

• выявлению мотивации
  к труду в межличностных отношениях;

• изучению роли
  определенного человека и небольшой
  группы в организации;

• определению
  способов оказания психологического
  воздействия на работника.

Научной базой для
школы человеческих отношений служили
психология, социология и гак называемые
поведенческие науки.

Мэйо утверждал,
что производительность труда рабочих
зависит не только от условий труда,
материального поощрения и действий
администрации, но и от психологического
климата в среде рабочих.

Представители
этой школы поставили под сомнение ряд
положений административной школы.
Например, максимальное разделение
труда, которое на практике приводило к
обеднению содержания труда, а также
координацию посредством иерархии. Они
считали, что направление власти только
сверху вниз не является эффективным. В
связи с этим предлагалась координация
посредством комиссий. По-новому они
подошли к принципу делегирования
полномочий. Рассматривали его как
двусторонний процесс. Нижние уровни
организации должны делегировать вверх
функции администрации и координации
деятельности, а верхние — вниз право
принятия решений в рамках своих
производственных функций.

Основные
положения школы человеческих отношений:

• люди в основном
  мотивируются социальными потребностями
  и ощущают собственную индивидуальность
  благодаря своим отношениям с другими
  людьми;

• в результате
  промышленной революции работа потеряла
  привлекательность, поэтому удовлетворение
  человек должен искать в социальных
  взаимоотношениях;

• люди более отзывчивы
  к социальному влиянию группы равных
  им людей, чем к побуждениям и мерам
  контроля, исходящим от руководства;

• работник откликается
  на распоряжения руководителя, если
  руководитель может удовлетворить
  социальные нужды своих подчиненных.

Школа
человеческих отношений внесла в прежние
концепции менеджмента следующие
поправки:

• увеличение внимания
  к социальным потребностям человека;

• улучшение рабочих
  мест путем снижения отрицательных
  последствий сверхспециализации;

• отказ от акцента
  на иерархичность власти и призыв к
  участию работников в управлении;

• возрастающее
  признание неформальных отношений.

Школа человеческих
отношений делала основной упор на
коллектив. Поэтому к началу 1950-х гг. в
дополнение к ней сформировались
поведенческие концепции, направленные
на изучение и развитие индивидуальных
возможностей и способностей отдельных
работников.

Поведенческие
науки психология и
социология сделали изучение поведения
человека на рабочем месте строго научным.

Представители
данного направления: Д. МакГрегор, Ф.
Герцберг, П. Дракер, Р. Лайкерт.

Школа науки о
поведении значительно отошла от школы
человеческих отношений, сосредоточившись
прежде всего на методах налаживания
межличностных отношений, мотивации,
лидерстве, коммуникации в организации,
на изучении и создании условий для
наиболее полной реализации способностей
и потенциала каждого работника.

В рамках этой школы
интересными представляются теории Хи
КМакГрегора, в которых он представил
два основных подхода к организации
управления.

Для теории X
характерен следующий взгляд на человека.
Средний человек:

• от природы ленив,
  он старается избегать работы;

• нечестолюбив, не
  любит ответственности;

• безразличен к
  проблемам организации;

• от природы
  противится переменам;

• нацелен на
  извлечение материальной выгоды;

• доверчив, не
  слишком сообразителен, безынициативен,
  предпочитает, чтобы им руководили.

Такой взгляд на
человека отражается в политике «кнута
и пряника», на тактике контроля, на
процедурах и методах, дающих возможность
предписыватьлюдям, что им надлежит
делать, определять, выполняют ли они
это, и применять поощрения и наказания.

По
мнению МакГрегора, люди совсем не таковы
от природы и им присуши противоположные
качества. Поэтому менеджерам необходимо
руководствоваться другой теорией,
которую он назвал теорией Y.

Основные положения
теории Y:

• люди не являются
  от природы пассивными и не противодействуют
  целям организации. Они становятся
  такими в результате работы в организации;

• люди стремятся к
  результатам, они способны генерировать
  идеи, брать на себя ответственность и
  направлять свое поведение на достижение
  целей организации;

• обязанность
  управления — помочь людям осознать и
  развить в себе эти человеческие качества.

В
теории Y большое
внимание уделяется природе взаимоотношений,
созданию среды, благоприятной для
максимального проявления инициативы
и изобретательности. При этом акцент
делается не на внешний контроль, а на
самоконтроль, который возникает, когда
работник воспринимает цели компании
как свои собственные.

Вклад школы
человеческих отношений и школы
поведенческих наук в теорию управления.

• Применение приемов
  управления межличностными отношениями
  для повышения производительности труда
  работников.

• Применение наук
  о человеческом поведении к управлению
  и формированию организации таким
  образом, чтобы каждый работник мог быть
  полностью использован в соответствии
  с его потенциалом.

• Теория мотивации
  работников. Согласование интересов
  труда и капитала путем мотивации.

• Концепция стилей
  управления и лидерства.

Как и в более ранних
теориях, представители этих школ
отстаивали «единственный наилучший
путь» решения управленческих проблем.
Его главный постулат состоял в том, что
правильное применение науки о поведении
человека всегда будет способствовать
повышению эффективности как отдельного
работника, так и организации в целом.
Однако, как выяснилось впоследствии,
такие приемы, как изменение содержания
работы и участие работников в управлении
предприятием оказываются эффективными
только в определенных ситуациях. Несмотря
на многие важные положительные результаты,
этот подход иногда оказывался
несостоятельным в ситуациях, которые
отличались от тех, что исследовали его
основоположники.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Школа человеческих отношений

Школа человеческих отношений появилась на рубеже 20-30-х гг. В ее основу были положены достижения психологии и социологии, именно поэтому проблема повышения производительности труда решалась посредством изучения поведения человека в трудовом процессе.

К исходным положениям теории человеческих отношений относятся:

• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми;
• в результате промышленной революции и рационализации процесса сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет во взаимоотношениях с другими людьми;
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем побуждением под средством контроля, исходящего от руководства;
• работник откликается на побуждение руководителя, если руководитель рассматривается работником как средство удовлетворения своих потребностей.

Основоположником школы человеческих отношений стал американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения в производственных организациях Элтон Джордж Мэйо (26.12.1880-01.09.1949).

Под руководством Мэйо был проведен «Хоторнский эксперимент «, состоящий из двух направлений исследований.

Первый этап был проведен в период с 1924 по 1927 гг. и получил название «Световые эксперименты». Суть его заключалась в том, что рабочих разделили на две группы: рабочую и экспериментальную.

Рабочая группа выполняла работу в стабильных условиях. Экспериментальная группа подвергалась изменениям условий труда, а именно – изменялась освещенность.

Второй этап был проведен в период с 1927 по 1932 гг. и назывался «Эксперимент сборочного испытательного места». Он заключался в том, что шесть лучших сотрудниц в специальном помещении собирали телефонные реле. Условия их труда постоянно менялись, и изучалась реакция их организма на эти изменения (температура тела, кровяное давление).

Весьма интересными оказались выводы, которые были получены в ходе исследования.

В результате первого эксперимента удалось установить, что освещение никак не влияет на производительность труда рабочих, а результаты второго эксперимента позволили установить, что изменения внешних факторов мало влияют на организм, однако производительность труда резко повышается от того, что человека уважают, с ним советуются, он является соучастником научного эксперимента.

По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов:

1. Работа — есть деятельность группы.
2. Социальный мир человека главным образом определяется рабочей деятельностью.
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.
4. Жалоба — не обязательно объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий вмешательство в социальный статус индивида.
5. Рабочий — человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.
6. Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.
7. Переход от изначально заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.
8. Сотрудничество в группе не появляется внезапно.

Социолог, психолог и теоретик менеджмента Мэри Паркер Фоллет (03.09.1868-18.12.1933) в первую очередь была ученым-политологом, поддерживавшим идею создания смежных групп, которые она рассматривала как основную единицу самоуправления и наиболее эффективный способ достижения справедливого гражданского общества, отличающегося более высокой производительностью труда.

Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей.

Теория Фоллет утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает быть нужным, лидерство исчезает.

Фоллет различает 3 формы разрешения конфликтов:

1. Доминирование – победу одной стороны над другой.
2. Компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок.
3. Интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует и обе выигрывают.

Немецкий и американский психолог Гюго Мюнстрберг (01.07.1863-16.12.1916) предложил два принципа отбора менеджеров:

Первый принцип заключался в ответе на вопрос: в каких психологических условиях от труда каждого работника можно получить самый большой и наиболее удовлетворительный результат?

Второй принцип заключается в ответе на вопрос: как предприятие может воздействовать на рабочих, с тем, чтобы получить от них как можно большие результаты?

Поведенческая школа менеджмента

Появление поведенческой школы управления было предопределено следующими положениями:

1. Резким ростом числа работников в системе управления.
2. Ростом внимания к личности работника системы управления из-за глубокой дифференциации работников управления.
3. Увеличением количества работников предприятия с появлением профессиональных менеджеров.
4. Влиянием на положение работника в системе управления были изменения, произошедшие в самом управлении.

В рамках поведенческой школы управления выделяются два направления исследований:

1. Исследования, ориентированные на межличностные отношения и психологию личности.
2. Исследования, ориентированные на социологический подход – исследования группового поведения.

Основоположником поведенческой школы менеджмента выступил американский практик бизнеса Честер Ирвинг Бернард (07.11.1886-07.06.1961).

Власть, как понимал ее Бернард, в противоположность популярному мнению, движется снизу вверх, к высшему уровню организационной структуры. Степень, до которой эта власть воспринимается подчиненными, зависит от следующих условий:

1. Насколько подчиненный понимает смысл сообщения, поступающего от менеджера. Часто менеджеру приходится интерпретировать свою команду для того, чтобы персонал его лучше понял.
2. Насколько распоряжение соответствует назначению организации.
3. Насколько сообщение согласуется с личными потребностями подчиненных и с интересами персонала.
4. Каковы ментальные и физические способности подчиненного.

Количественная школа менеджмента

Ключевой характеристикой науки управления (количественной школы) является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть описан математическим языком.

Формализация управленческих функций, интеграция труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, планирования, маркетинга и т. п.). Методы моделирования, анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений легли в основу функции прогнозирования.

Все представление процессов в менеджменте можно представить с точки зрения моделирования. Таким образом, выделяются следующие этапы построения модели:

Уточняется постановка задачи.

Формулируется закон, связывающий основные параметры объекта.

Запись производится в математических выражениях, сформулированных закономерностей.

Проводится исследование модели на основе сопоставления фактических данных и ограничений.

Накапливаются данные об изучаемом объекте и проводится корректировка модели для выявления дополнительных данных.

Применяется сформированная модель для решения задач управления объектом.

Проводится развитие и совершенствование модели.

Краткие итоги

В лекции были рассмотрены основные школы менеджмента: классическая школа управления, школа человеческих отношений, поведенческая школа и количественная школа.

Были представлены течения, которые выделялись в рамках указанных школ и приводилось краткое их описание.

В рамках административной школы управления, основное внимание уделялось созданию универсальных принципов управления людьми, процессами.

В рамках школы человеческих отношений изучалось поведение рабочего в процессе труда.

Поведенческая школа сосредоточила внимание на системе отношений между людьми.

Математическая школа, существующая по настоящий момент объектом своего исследования определила математизацию управленческих процессов и описание с помощью моделей всех производственных процессов.

Вопросы

1. Приведите краткую характеристику всех школ менеджмента.
2. Выделите основные достижения административной школы управления.
3. Назовите представителей школы человеческих отношений, а также результаты их исследований.
4. Выделите основные различия между школой человеческих отношений и поведенческой школой.
5. В чем заключается сущность математической школы менеджмента.

История становления

В $20-30$-х годах прошлого столетия в Америки экстенсивные методы ведения хозяйства постепенно трансформировались в интенсивные, что породило необходимость искать новые формы управления с четко выраженными социологическими и психологическими акцентами. Цель поиска новых методов заключалась в устранение деперсонализации и формализованных отношений между рабочими и руководителями.

До этого момента человеческое сознание не связывалось с проблемами трудовой деятельности. Проблемы мотивации труда ученые-теоретики менеджмента стали рассматривать только в $30$-е годы $20$ века. Согласно их теориям, рационализация производства имеет прямую зависимость от совершенствования социальной организации в компании, распространяющейся на психологию сотрудников и этические нормы. Необходимо было дать новое понимание роли человеческой мотивации и поведению людей. Предыдущие школы менеджмента игнорировали данные аспекты, поэтому возникшую в этот период школу человеческих отношений еще называли неоклассической.

Учим создавать игры

Создавай 3D-графику и концепты, придумывай персонажей, учись программировать с нуля

Записаться на курс

Основателем школы человеческих отношений стал знаменитый американский социолог-психолог Элтон Мэйо. Базой его исследований стал труд Зигмунда Фрейда «Психология подсознательного».

Самой известной работой Мейо является исследованиея, которое он провел в компании «Хоторн», так называемые «Хоторнский эксперимент». Его труды о роли человеческих и социальных проблем в промышленном развитии дали первые представления о поведении людей на своих рабочих местах.

Важную роль в формировании данной теории управления сыграли исследования Мэри Фоллиет, являющейся одним из первых теоретиков, которая обосновала необходимость с научной точки зрения исследовать психологические аспекты управления. Фоллиет считала, что теория управления должна основываться не на интуитивных представлениях о человеческой природе и мотивах его поведения, а только на научной психологии. Она была родоначальником идеи участия рабочих в управлении организацией и создания на предприятиях атмосферы общности интересов.

Основными представителями школы человеческих отношений были Дуглас Мак-Грегор, Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, а также целая группа социологов из Гарвардского университета, занимающаяся проблемами «человеческих отношений».

Тезисы и принципы теории Мейо

Основные тезисы теории Мейо заключались в следующем:

• люди в большей степени мотивируются своими социальными потребностями и ощущают личную индивидуальность благодаря отношениям с окружающими;
• в результате рационализации трудового процесса работа потеряла свою привлекательность и люди ищут удовольствие в социальных взаимоотношениях;
• люди более восприимчивы к влиянию равных им людей, чем к побуждающим и контролирующим средствам влияния со стороны руководителя;
• работник эффективно выполняет распоряжение, только если руководитель сможет удовлетворить его социальные потребности и желание быть понятым.

Согласно концепции «человеческих отношений» на производстве, рекомендовалось придерживаться следующих принципов:

• человека надо уважать и рассматривать как часть коллектива;
• основная обязанность руководителя заключается в убеждении каждого подчиненного в том, что он – часть большого коллектива;
• руководитель должен рассказывать о своих рабочих планах подчиненным, обсуждать с ними поставленные цели и задачи, побуждать их участвовать в процессах планирования и принятия решений;
• в ограниченных пределах сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи и контролировать выполнение своих планов;
• участие сотрудников в коммуникациях различного рода и принятии решений способствует удовлетворению их потребности в проявлении инициативы и признании.

Школа человеческих отношений — это гуманистически ориентированное направление в социологии организаций, теориях организации и управления.

В 30-50-е годы ХХ века исследователи склонялись к тому мнению, что человеческий фактор является основным элементом успеха или неуспеха предприятия или идеи, и напрямую влияет на эффективность.

В связи с распространением этой гипотезы возникла теория, известная как «Школа человеческих отношений». Взаимоотношения между людьми стали ставиться на первый план в управленческой деятельности. За счет этого выполнение работы согласно должностным инструкциям и распределенным ранее обязанностям отодвинулось на второй уровень.

Осторожно! Если преподаватель обнаружит плагиат в работе, не избежать крупных проблем (вплоть до отчисления). Если нет возможности написать самому, закажите тут.

Смысл данной идеологии сводился к тому, что если начальство внимательно и лояльно относится к подчиненным и наемным работникам, то они склонны к повышению производительности труда и более качественному выполнению своих обязанностей.

История возникновения

История Школы человеческих отношений началась в первой трети XIX века. В основу системы были положены принципы поведения человека на пути к удовлетворению потребностей: реакция на то или иное событие, взаимодействие с окружающими.

Представители Школы человеческих отношений доказывали, что удовлетворение моральное для человека имеет большее значение, чем удовлетворение материальное. Психологические факторы, по их мнению, преобладают над остальными и в итоге становятся стимулами для достижения высоких результатов.

Создатель

Создателем Школы называют психолога, социолога Элтона Мэйо.

Исследуя производственные организации, ученый уделял внимание организационному поведению, управлению и связанными с этими сферами деятельности проблемами. По мнению Мэйо, первичными задачами управленцев должны стать задачи удовлетворения социальных потребностей подчиненных. Классическая теория управления была подвергнута жесткой критике, так как не учитывала социально-психологических аспектов и основывалась на бюрократических принципах руководства.

Хоторнский эксперимент

Элтон Мэйо в течение пяти лет занимался проведением социального исследования в компании Вестерн Электрик. Эксперимент вошел в историю под названием «Хоторнский» (1927-1932 гг.). Главной задачей ученых было исследование взаимоотношений подчиненных с представителями руководства, изучение степени доброжелательности рабочей атмосферы и влияние этих факторов на производительность труда.

В начале эксперимента ученые анализировали взаимосвязи между производительностью и условиями труда. Выяснилось, что на изменение производительности труда могут повлиять только кардинальные меры по изменению условий. В большей же степени на производительность труда оказывало влияние так называемое «социальное давление». Сотрудникам организации позволили самостоятельно обозначить нормы выработки, групповые стандарты, правила поведения.

Приветствовалась «уравниловка», когда все укладывались в общепринятые меры. Те, кто перевыполнял или недовыполнял нормы, высмеивались коллегами. Одних называли «выскочками», других «сачками». При этом оплата труда оставалась неизменной. Эксперимент показал, что абсолютное большинство людей больше волновало отношение коллег, чем заработок.

Таким образом, одним из результатов «хоторнского» эксперимента стал постулат о важности введения групповых норм на предприятиях.

Еще одним выводом эксперимента стал следующий. Производительность труда повысилась на 30 процентов в то время, когда у работников спрашивали их мнение относительно организации труда, рабочего режима, принципах управления. Людей внимательно выслушивали, не перебивали, давали возможность высказать каждому, что хотел. Именно тогда, когда работники участвовали в обсуждении общих проблем и ощущали свою нужность, понимали, что с их мнением считаются, они работали с большей отдачей.

Смена индивидуального вознаграждения на групповое было предложено основоположниками Школы как одно из эффективных средств повышения стимула к труду. Одновременно, согласно постулатам Мэйо, экономические привилегии необходимо заменять психологическими и социальными. Любая материальная эффективность, уступившая место гуманизму и лояльности, принесет больше пользы и ограничит бюрократию.

Элтон Мэйо был противником индустриального общества, так как считал его причиной отчуждения представителей социума друг от друга в частности и от общества в целом. Отношения, выстроенные на психологических основах трудовой деятельности, по мнению Э. Мэйо, могут способствовать сохранению и развитию культурных традиций и межличностного сотрудничества.

Руководство компании должно предложить новую норму трудовых отношений, при которой во главе угла стоит человек со своими желаниями и потребностями, а не производственные планы. Конфликтные ситуации предлагалось решать путем удовлетворения психологических и социальных нужд работников, исключив полностью любые радикальные меры. Мэйо считал, что такие отношения только стимулируют подчиненных и способствуют увеличению производительности труда. Радикальные меры негативно влияют на отношения в коллективе и на качество работы.

Представители

Представители школы человеческих отношений, стоявшие у истоков исследований и предложившие собственные теории:

• Абрахам Маслоу;
• Дуглас Макгрегор;
• Мэри П. Фоллет;
• Гюго Мюнстерберг и другие.

Теория Дугласа Макгрегора

Авторству Д. Макгрегора принадлежит теория Х и Y, которая обозначает 2 типа взаимоотношений с подчиненными. К теории Х ученый отнес следующие предположения:

1. Любой сотрудник испытывает неприязнь к труду и всеми способами его избегает.
2. Усилия работника и результат осуществляются исключительно под воздействием принуждения к работе, угроз наказания и тщательного контроля.
3. Сотрудник избегает ответственности, самостоятельности, не имеет амбиций и отдает предпочтение авторитарному стилю управления.

Теория Y выдвигает несколько иные предположения относительно взаимоотношений руководства и подчиненных:

1. Человек, находясь на службе, может спокойно выражать эмоции.
2. Сотрудник воспринимает труд как источник радости или негатива в зависимости от созданных для него условий.
3. Работник может сам контролировать себя на службе: ставить сроки, устанавливать объем работы вне зависимости от уровня контроля со стороны начальства.
4. Человек хорошо работает не только тогда, когда ему за это хорошо платят. Самовыражение и комфортные условия являются не менее важными составляющими.
5. Сотрудник, чувствующий заботу и интерес со стороны руководства, стремится взять на себя дополнительные задачи и нести ответственность за их выполнение.

То есть, по мнению Макгрегора, мнение менеджера-управленца напрямую влияет на поведение подчиненных. Лояльность и внимательность к людям опровергает убежденность во всеобщей ленивости и массовом нежелании работать.

Путь Y является единственно верным для улучшения показателей предприятия и повышение продуктивности работников. Теория, выдвинутая Макгрегором, легла в основу управленческих основ многих современных предприятий Европы и США.

Теория Абрахама Маслоу

Популярной стала и теория, выдвинутая еще одним из основателей Школы человеческих отношений Абрахамом Маслоу. Потребности, описанные этим ученым, известны любому психологу и просто образованному человеку. Пирамида Маслоу разделяется на следующие слои:

• базовые потребности (в еде, питье, безопасности, сексе);
• потребности в социальной жизни (принадлежность к той или иной группе, потребность в любви, поощрении, статусе);
• потребность в духовном росте и самовыражении.

Основные идеи школы

Школа человеческих отношений базировалась на следующих идеях:

1. Сотрудники одного коллектива — отдельная социальная группа.
2. В основе роста и эффективности лежат отношения людей внутри коллектива.
3. Жесткое разделение по принципу «Начальник — Подчиненный» противоречит природе человеческих взаимоотношений.
4. Руководство компании должно направлять больше внимания на благополучие подчиненных, а не на результат.

Приверженцы Школы утверждали, что если сотрудники в организации чувствуют заинтересованность руководства и коллег в их судьбе, престиж и успех этой организации обеспечен.

Люди будут сами контролировать свои действия, ставить новые цели, стараться идти к ним ускоренными темпами. Разделение обязанностей и руководство авторитарного стиля не позволит добиться высоких результатов, так как акцент в компании будет неправильно смещен.

Принципы школы

Принципы существования Школы человеческих отношений, сформулированные ее создателем Элтоном Мэйо, являются практичными и полезными для многих работодателей.

Уважение человека, как части коллектива

Человек является структурной единицей коллектива, следовательно, он влияет на мнение других членов, способствует продвижению производительности вперед или откату назад. На основе деятельности одного человека можно делать выводы о деятельности коллектива. Поэтому каждый член этой социальной группы, включая руководство, должен поддерживать и уважать коллегу, стремясь общими усилиями продвинуть компанию вперед.

Убеждение подчиненных, что они часть большого коллектива

Сотрудники должны ощущать себя частью одной социальной группы, имеющей общие цели и задачи. Только постоянное поддержание мысли о целостности коллектива может способствовать слаженной и продуктивной работе каждого сотрудника.

Руководство должно рассказывать о рабочих планах своим подчиненным, обсуждать цели

Если работники будут знать, что руководитель с ними искренен и с радостью делится планами и проблемами компании, они начнут чувствовать ответственность и смогут предложить варианты развития. Работа в тандеме укрепляет групповые цели и аккумулирует усилия на достижение коллективного результата.

В установленных рамках сотрудникам необходимо разрешить самостоятельно определять задачи

То, что сотрудник трезво оценивает сущность работы, определяет для себя в качестве выработки, много выгоднее, чем то, что ему спускают сверху. Ориентируясь на собственные возможности и стремления, человек получает дополнительный стимул и работает продуктивнее.

Участие сотрудников в общении помогает удовлетворять их потребность в проявлении инициативы, признании

Не секрет, что многие сотрудники втайне мечтают быть награжденными за какую-то сферу деятельности, стремятся к повышению или расширению сферы деятельности. Открытый диалог может сделать этот путь более коротким и успешным. Ведь когда человек спокойно и открыто заявляет руководству о своих желаниях, а руководство поддерживает это стремление и способствует реализации, удовлетворение от работы повышается. А, следовательно, повышается и производительность труда, и даже в более краткий период времени человек успевает добиться большего.

Преимущества и недостатки направления

Способ управления предприятием, пропагандируемый приверженцами Школы человеческих отношений, получил разные отклики. Сама по себе идея имеет позитивную основу — усилить внимание руководства и коллег по отношению к подчиненным и сослуживцам, сделать общественное дело достоянием каждого.

Минусами теории являются:

1. Опираясь на общие принципы, теория практически не учитывает индивидуальных особенностей людей. А это имеет колоссальное значение, ведь выстроить модель поведения всех по одному стандарту невозможно. Можно рассматривать данную версию коллегиальных отношений укрупненно, но если в деталях рассмотреть конкретную ситуацию, найдутся нюансы, которые разбивают главные постулаты этой теории.
2. У каждого человека свой взгляд на ту или иную ситуацию, и то, что одному будет казаться позитивным, может вызвать негатив у другого.
3. Не каждый руководитель готов поставить интересы подчиненных выше интересов производственных. Качество выпускаемого продукта, срок и объем не могут пострадать, если кто-то из сотрудников почувствует себя несчастным или ущемленным в правах. Многие руководители все же больше болеют за репутацию учреждения или компании, чем за благополучие сотрудников.

В любом случае, каждая организация самостоятельно выбирает руководство и стиль управления, но многие мировые компании взяли на заметку основные пункты теории Школы человеческих отношений и внедрили их в работу.

]]>

В 1929 году промышленно развитые страны мира вошли в стадию тяжелого экономического кризиса, получившего название Великой депрессии. Несмотря на переизбыток рабочей силы, согласной работать даже за небольшое вознаграждение, предприятия сворачивали производство, бизнес находился в состоянии глубокого спада.

В то же время СССР, невзирая на экономическую блокаду со стороны развитых стран, показывал небывалые темпы хозяйственного роста. Несмотря на колоссальные людские и материальные потери, понесенные Россией в годы гражданской войны и внешней интервенции, в стране бурно развивалось машиностроение, авиация, тяжелая индустрия, промышленное и гражданское строительство.

Был введен в действие план по электрификации страны и программа ликвидации безграмотности. Повсеместно развивалось и нарастало ударничество ^[1], примерами трудовых свершений и рекордов были наполнены страницы газет.

Все это заслуживало пристального внимания и тщательного изучения специалистами по управлению. Новая философия трудовых отношений, участие рабочих в делах предприятий, производственное самоуправление, трудовая инициатива, творческий подход и рационализаторство – все эти явления явно не укладывались в традиционные схемы управления производством и персоналом, основанные на материальном вознаграждении. Требовались новые объяснения, теоретические концепции и практические наработки.

Так, западным теоретикам менеджмента было совершенно непонятно, как, например, в тяжелейших условиях дефицита техники и материалов, проживая в землянках, несколько тысяч комсомольцев смогли не только построить, но и запустить завод по производству синтетического каучука (поставки натурального каучука были прекращены из-за экономической блокады России). Инновационный завод от первого колышка до готовой продукции – за тринадцать месяцев! Выдающийся американский изобретатель и инженер Т.А.Эдисон отказывался верить в это. Он заявил: «Известие о том, что Советы достигли успехов в производстве синтетического каучука… невероятно. Этого нельзя сделать… На основании моего собственного опыта и опыта других сейчас нельзя сказать, что получение синтетического каучука вообще когда-либо будет успешным».

У Эдисона были причины так говорить. Он никогда не видел, чтобы так работали люди, получая самое скромное вознаграждение, ему не приходилось слышать об ударниках. «В ноябре 1931 года на стройке работало уже более 4 тысяч человек. Люди трудились по-ударному, выполняя по полторы-две нормы. Землекопы при задании вырыть за смену 9 кубометров земли на каждого человека выкапывали по 18-20, строители укладывали по 1400-1500 штук кирпича при норме 1100-1200». ^[2]

Обычно роль создателей новой школы управления, основанной на человеческих отношениях, приписывается американским исследователям в лице Мэри Фоллет, Элтона Мэйо, Абрахама Маслоу, Дугласа Макгрегора и некоторым другим ученым.

Не думаю, что этот постулат следует безоговорочно принимать. Теоретические основы школы человеческих отношений следует искать в трудах тех социальных и экономических течений, которые на первый план выдвигали свободу индивида, демократические принципы в управлении и самоуправлении, отвергали беззастенчивую эксплуатацию одних людей другими.

Расплывчатый смысл категории «человеческих отношений», который входит в название данной школы управления, попытаемся конкретизировать с помощью краткого анализа составных частей, которые стали платформой для ее формирования.

Выше мы упоминали об одном из выдающихся представителей социалистов, пробовавших соединить теоретические положения о справедливом труде без эксплуатации с их практической реализацией. Речь идет о предпринимателе и социальном реформаторе Роберте Оуэне, который на своей фабрике в Нью-Ланарке (Шотландия) организовал производство по лекалам трудового гуманизма и социального равенства. Сокращение рабочего дня, ограничение детского труда и степени эксплуатации рабочих, учет их прав и социальных свобод дало не просто пример иного отношения к персоналу, но и сыграло не последнюю роль в формировании такого института как тред-юнионы.

Собирание идей и концепций из разных источников, оформившихся как школа человеческих отношений, покажем на рис. 1.

С точки зрения такой теоретической школы как анархизм, реформирование человеческих отношений должно быть реализовано на базе коллективной собственности на средства производства и замену отношений подчинения (которые ограничивают личную свободу и унижают человеческое достоинство) на отношения кооперации.^[3]

Теоретики анархизма (П.-Ж.Прудон, М.Бакунин, П.Кропоткин) отвергали наличие крупной собственности в руках одного человека («Собственность – это кража» − заявлял Прудон). Справедливые человеческие отношения в сфере производства должны строиться на кооперации свободных индивидов (фактически, на сотрудничестве свободных предпринимателей, строящих свои отношения на договорной основе). Отмена отношений подчинения и эксплуатации создает новую мораль и мотивацию, меняет среду производственных отношений. Причем последняя строится, по Бакунину, на уважении к человеку, то есть «признании человечности, человеческого права и человеческого достоинства во всяком человеке, какой бы он ни был расы, цвета, степени развития своего ума и даже своей нравственности… Я становлюсь истинно свободным только при наличии свободы других».

Важность человеческих отношений, коллективов и групп людей, подчеркивает Прудон в своем труде «Философия прогресса»: «Все, что существует, составляет группу; все, что составляет группу, есть нечто единое, следовательно, может быть воспринято. Вне группы существуют только абстракции и фантомы». Иными словами, коллективы людей, их человеческие отношения, определяют стимулы к высокопроизводительному труду.

Наконец, коммунистическая доктрина с концепцией К.Маркса в сердцевине о непримиримых (антагонистических) противоречиях между трудом и капиталом, недвусмысленно определяет, что без отмены частной собственности на средства производства и замены частного собственника государством ожидать нового отношения к труду со стороны эксплуатируемого работника невозможно. Рабочие должны взять всю полноту экономической и политической власти в свои руки, сформировав, таким образом, диктатуру пролетариата. В то же время, считают коммунисты, рабочий коллектив сам является контролером и воспитателем своих членов.

Впитывая постепенно в себя, как губка передовые социальные идеи и перекладывая их на существующие трудовые и управленческие отношения, стала оформляться из аморфных, расплывчатых форм школа человеческих отношений.

Гораздо раньше своих западных коллег российские исследователи и специалисты по управлению поняли роль и значение человеческого фактора в трудовых процессах. Уже в 1920 году А.К.Гастевым (1882-1941) был образован Центральный институт труда (ЦИТ), которым он руководил до 1938 года (в этом же, 1920 году, в свет вышла книга М.Фоллет под названием «Новое государство», где она подчеркивала важность человеческих отношений, выдвигала идеи гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при определенном балансе участников трудового процесса).

Именно советскую школу научной организации труда (НОТ) следует отнести к авангарду направления «человеческих отношений». В то время как Хоторнский эксперимент под руководством Э.Мэйо проводился на предприятиях «Вестерн электрик» с 1927 по 1939 гг. (и только тогда выявили важность человеческого фактора), специалисты ЦИТа и Харьковского института труда к этому времени создали новые производственно-управленческие направления, в центре которых был работник и трудовой коллектив. В отличие от западных ученых, отечественные исследователи всегда считали рабочего творческим субъектом (иначе и быть не могло в первом в мире рабоче-крестьянском государстве).

В целях экономии места и времени не станем перечислять все достижения отечественных ученых-управленцев и практиков. Отметим лишь наиболее, как мне представляется, интересные и перспективные. Это теория физиологического оптимума О.А.Ерманского, то есть соответствия особенностей работника, его психических и физических качеств особенностям профессии (по сути, основателя методики научного отбора персонала и современного HR);  социально-трудовая концепция управления производством Н.А. Витке, который проводил водораздел между управлением вещами и людьми. Главную задачу он видел в надлежащей организации людей как участников единой трудовой кооперации. Существо управленческой работы, по Витке, сводится к созданию благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах.

К сожалению, большинство выдающихся российских теоретиков и практиков управленческой науки было репрессировано (мы даже не знаем даты рождения и смерти Н.А.Витке). Многие их труды остались незавершенными; значительная часть была сознательно уничтожена по идеологическим и политическим соображениям.

Наши американские и западные коллеги проявили, как водится, большую прагматичность и мудрость, не только не уничтожая, но и всячески пропагандируя идеи школы человеческих отношений, из шинели которой выросли новые ростки модернизированных управленческих теорий и практик.

[1] Под ударничеством понимается инициатива работников, связанная с  перевыполнением производственных норм. В годы восстановления и модернизации народного хозяйства это достигалось главным образом путём интенсификации труда, внедрения отдельных элементов научной организации труда. Состоявшийся в декабре 1929 года 1-й съезд ударных бригад в своей резолюции указал: «Ударник − первый рационализатор и революционер в производственной работе, в общественной жизни и в быту. Ударник − пример сознательного отношения к производству и борец за социалистическую дисциплину труда».

[2] Прив. по: Кировцы. Очерки истории ордена Трудового Красного Знамени завода синтетического каучука имени С.М.Кирова. – Воронеж: Изд-во ВГУ, 1975. – С.6-8.

[3] «Моя свобода, – говорит Бакунин, – или, что то же … человеческое достоинство … состоит в том, чтобы не повиноваться никому другому, и направлять мои действия сообразно с моим собственным убеждением».

Зарождение менеджмента как науки

Управление бизнесом как наука

Цели и задачи менеджмента. Обеспечение доходности предприятия

Менеджмент как наука и профессия

Специфика менеджмента в России и использование зарубежного опыта

Предприниматели и менеджеры: соотношение интересов и мотивация

Информационные ресурсы в менеджменте

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.1: А.А. Богданов

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.2: А.К. Гастев

Развитие теории и практики менеджмента в России. Ч.3: Н.А. Витке

Школы менеджмента

Школа научного управления

Административная (классическая) школа управления

Школа человеческих отношений

Эмпирическая школа

Школа поведенческих наук (бихевиоризм)

Математическая школа управления

Современные подходы к бизнес-менеджменту