Школа научного управления в менеджменте кратко для экзамена

8. Школа научного менеджмента

Школа научного управления — одно из первых основных направлений изучения менеджмента. Главное направление исследований этой школы состояло в поиске наилучших способов выполнения работы с учетом основных производственных факторов: техники и работника. Производился отбор более эффективных методов деятельности в целях рационального взаимодействия этих факторов.

Основными яркими деятелями этой школы являются Ф. Тейлор, Г. Ганнт, Г. Эмерсон, Г. Форд. Каждый из них внес свой значительный вклад в развитие науки управления.

Основоположником школы научного направления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). Он не был ни ученым, ни профессором школы бизнеса, а был простым рабочим и дослужился до менеджера. На основе его взглядов родилось целое течение, которое называется «тейлоризм».

Основными принципами данного течения являются:

1) научное исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональный отбор и профессиональное обучение;

3) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ (нормирование и оплата труда);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор считал, что управление — это тактика. Преподавание науки управления он видел на базе промышленного инжиниринга. Мысль о том, что менеджеры должны принимать решения, а рабочие — выполнять их, была всеобщей в то время. Другой видный деятель этой школы и великий менеджер того времени Генри Форд частично соглашался с Тейлором, но в свою очередь выдвинул ряд свойственных только ему идей.

Основные направления Генри Форда:

1) высоко оплачивать труд каждого рабочего и следить за тем, чтобы он работал все 48 ч, но не более;

2) обеспечить наилучшее состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.

Каждый представитель данной школы внес свой вклад в ее развитие. На основе этого сложились общие принципы, характеризующие всю школу:

1) использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

2) отбор работников, наиболее подходящих для выполнения задач и их обучения;

3) обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

4) систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

5) выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс;

6) утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки и формирования функций менеджмента.

Основной заслугой данной школы является доказательство того, что управление — это самостоятельная специальность и организация в целом выиграет, если планировать и управлять проведением работ будут не те рабочие, которые их выполняют, а те, которые умеют управлять профессионально.

1. Школы научного управления

До ХХ века никто не задумывался над
тем, чтобы организацией управлять
системно. Идея о том, что управление
может внести существенный вклад в
развитие и успех организации зародилась
на рубеже XIX—XX
веков. С этого времени управление стало
признаваться самостоятельной областью
деятельности, требующей специальных
знаний. К этому были объективные
предпосылки:

-развитие промышленного производства;

-увеличение количества выпускаемых
товаров;

-конкурентная борьба между производителями
(ценовая конкуренция, сокращение
издержек, всесторонняя рационализация
производства, труда, труда времени, всех
ресурсов).

Именно такой ход развития привел к
поиску эффективных методов управления
производством и трудом.

Основателем науки управления считается
американский инженер, исследователь,
предприниматель и управляющий Фридерик
Уинслоу Тейлор (1856-1915). Он является
основателем школы научного управления.
В 1910 г. он создал «Общество пропаганды
научного менеджмента», и издал книгу
«Управление фабрикой», в которой изложил
теорию и практику научного управления.

Тейлор предложил использование
функциональной организационной
структуры управления. Он выделил в
управленческой работе отдельные функции,
которые закрепляются за исполнителями,
которые должны быть компетентны каждый
в своей функциональной области. Это
привело к позитивным результатам и
позволило: повысить качество управленческой
деятельности и сократить затраты на
аппарат управления.

Тейлор разработал теорию взаимодействия
администрации и рабочих, в которой
он утверждал, что между управляющими и
рабочими должны быть установлены
отношения взаимопомощи, которые
способствуют совместной деятельности,
основанной на общности взаимных
интересов, а повышение производительности
труда должен обогатить хозяев и рабочих.

Общество управленческие идеи Тейлора
были приняты диаметрально противоположно:
управляющие увидели в ней источник
будущего богатства нации; рабочие –
систему хитроумного выжимания пота,
которая в невероятном темпе заставляла
выполнять порученную работу. Это
привело к беспорядкам рабочих, которые
стали предметом обсуждения в Конгрессе
США, а Тейлор в течение четырех дней был
вынужден давать показания. Он пытался
доказать, что данная система выгодна
как для владельцев, так и для рабочих.

Важным вкладом школы научного менеджмента
было введение общих принципов системы
научного менеджмента:

• разделение
  труда;

• измерение
  труда;

• введение
  научно-обоснованных норм выработки;

• введение
  оплаты труда, стимулирующей рост
  выработки;

• введение
  карт-инструкций;

• роль
  индивидуальных способностей;

• строгое
  иерархическое подчинение;

• развитие
  управленческого мышления.

Разработанная Тейлором управленческая
система была названа ин «научным
менеджментом» и содержала изложение
основной цели – процветание нанимателя
и наемного рабочего и принципов
менеджмента – новая ментальность;
научно продуманные рабочие задания;
научный отбор персонала; индивидуальное
стимулирование.

Результаты научной деятельности в
области организации производства и
управления Ф.У. Тейлор изложил в следующих
работах:

-«Цеховой менеджмент» (1903 г.);

-«Принципы и методы научного менеджмента»
(1911 г.);

-«Научная организация труда» (1914 г.).

К направлению научной школы управления
относятся концепции и разработки
следующих деятелей науки:

Генри Гантт (1861 – 1919 г.г.), американский
инженер и управляющий, получил известность
благодаря разработке диаграммного
метода – «графиков Гантта», графически
иллюстрировавших элементы производственных
операций и затраченное на их выполнение
время. Они легли в основу календарного
планирования и системного контроля
хода работ.

Френк Джилберт (1868 – 1924 г.г.), американский
инженер и управляющий, проводил
исследования трудовых движений, выбирая
лучший метод работы, который давал
наиболее высокую производительность
труда.

Вклад школы научного
управления в науку менеджмента:

• Использование
  анализа для определения лучших способов
  решения задач

• Обеспечение
  работников ресурсами

• Систематическое
  использование материального стимулирования

• Отбор работников
  и их стимулирование

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Школа научного управления хронологически является самой первой школой менеджмента. Ее создатель, Ф. Тейлор, считал, что аналитический подход к трудовой деятельности помогает увеличить ее эффективность.

Сущность школы научного управления заключается в рациональной организации труда, анализе операций ручного труда и их дальнейшем совершенствовании. Сторонники данной школы первыми заговорили о том, что менеджмент – это наука, которая строится по определенным законам и правилам.

Особенности школы научного управления

Для этого направления менеджмента можно выделить несколько особенностей. Например:

1. утверждение менеджмента как самостоятельной науки;
2. первостепенная задача – повышение эффективности организации;
3. подход к организации как к целостной системе;
4. разделение исполнительских и управленческих функций;
5. отбор рабочих по научным критериям, их дальнейшее систематическое обучение;
6. жесткая иерархия в организации.

Представители научной школы управления

Представителями научной школы управления являются:

•  Ф. Тейлор
•  Ф. и Л. Гилберт
•   Г. Гантт.

Основные научные школы управления

Подходы к научному менеджменту несколько отличаются у различных ученых, хотя, безусловно, имеют общие черты. Поэтому с именами представителей связаны соответствующие концепции внутри школы научного управления.

Ф. Тейлор работал над стандартизацией ручных операций

, а также заложил основы нормирования труда. Кроме того, он выступал за сдельную заработную плату («сколько сделал, столько и получил»), так как такое поощрение больше стимулирует работников.

 Ф. и Л. Гилберты исследовали, как увеличить эффективность труда, уменьшив усилия

.  Им принадлежит термин «управление кадрами», что подразумевает научно обоснованные подбор, обучение и расстановку работников.

В отличие от Ф. Тейлора, Г. Гантт выступал за фиксированную оплату труда, но за перевыполнение нормы работнику полагалась премия. Он писал и о важности человеческого фактора, поэтому большое внимание уделял теории лидерства.

Положения школы научного управления

В теории школы научного управления существуют четыре основных положения, разработанных еще Ф.Тэйлором:

• развитие знаний о трудовой деятельности – работодателю необходимо знать, какой объем работы сотрудник теоретически может выполнить в идеальных условиях. Это поможет вычислить нормы выработки и оптимизировать работу в целом.
• отбор и переподготовка работников – наем сотрудников должен производиться по научным критериям.
• тесное сотрудничество – взаимодействие работников, выстраивание иерархии, которя поможет повысить эффективность.
• разделение администрации и работников – разграничение обязанностей управляющих и управляемых, специализация труда.

Про школу научного управления кратко

Если кратко, то основополагающей идеей школы научного управления в классическом понимании является то, что трудовая деятельность должна изучаться при помощи объективных научных методов.

Согласно принципам Ф. Тейлора, организация должна строиться на жесткой иерархии, разграничении управленческих и исполнительских функций, введении рациональной организации труда, отборе и обучении кадров по научным критериям.

C этим материалом часто читают: статьи в разделе Бизнес-справочник на портале Аспект

Формирование менеджмента как научной дисциплины начинается во второй половине XIX века. Признание же в качестве самостоятельного вида профессиональной деятельности управление получило только в начале XX века. Между тем практика управления насчитывает тысячелетия. Потребность в нем возникла с момента объединения людей в группы и осуществления совместной деятельности.

ХХ век — это время возникновения и эволюции науки управления. Необходимость решения практических проблем, и прежде всего в производственной сфере, привела к их научному изучению, поиску и выделению профессии руководителя (менеджера) в особый вид деятельности, требующей соответствующих знаний, навыков и умений.
В зарубежной науке управления сложились важнейшие концепции, так называемые школы управления, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления.

Основные школы управления, их характеристика

Становление управления как научной дисциплины происходило эволюционным путем. Четко различимые школы управленческой мысли получили развитие в первой половине XX в. Хронологически они могут быть представлены в следующем порядке:

1. школа научного управления (1885-1920 гг.);
2. классическая (административная) школа управления (1920- 1950 гг.);
3. школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930- 1950 гг.);
4. школа количественных методов (с 1950 г.).

Основатель школы научного управления Ф. Тейлор пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда, теория организации производства и др.

Целью классической (административной) школы управления было создание универсальных принципов и методов успешного управления организацией. Основатели этой школы А. Файоль и М. Вебер разрабатывали принципы и методы управления организацией и хотели, чтобы вся организация работала как машина.

Школа человеческих отношений делала основной упор на коллектив, на увеличение внимания социальным потребностям работников. Школа науки о поведении сконцентрировала внимание на методах налаживания межличностных отношений, мотивации, лидерстве, изучении индивидуальных способностей отдельных работников.

Ключевой характеристикой школы количественных методов является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Она базируется на достижениях таких наук, как математика, кибернетика, статистика; на использовании математических методов и моделей при подготовке управленческих решений.

Школа научного управления

Школа научного управления с самого начала стремилась к поиску наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов.

Основу теорий этой школы составляют идея рационализации всех компонентов организации, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность.

Достижению всеобщей целесообразности и рациональности в организации служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего контроля.

Фредерик У. Тейлор (1856-1915) считается отцом классической теории научного управления. Становление школы научного управления связано с публикацией в 1911 г. его книги «Принципы научного управления». Он первым обосновал необходимость научного подхода к управлению в целях наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Тейлор интересовался эффективностью не человека, а организации. В его подходе по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям.

Его теория предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на работника и его подчинение управленцу. Побудительным мотивом и движущими силами трудовой деятельности Тейлор считал получение материального вознаграждения за труд и заинтересованность в личной экономической выгоде.

Главные идеи в области менеджмента Ф. Тейлор сформулировал в виде принципов «научного управления»:

• разработка оптимальных методов выполнения работы на базе научного изучения затрат времени, движений и усилий работников;
• абсолютное следование разработанным на научной основе стандартам и правилам;
• подбор и обучение сотрудников, предоставление им таких рабочих мест, на которых они могут принести наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• использование функциональных менеджеров, анализирующих работу предприятия и осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
• поддержка дружеских отношений между рабочими и менеджерами (администрацией).

Идеи Тейлора были развиты его последователями — Г. Гантом, Ф. Гилбрейтом, Г. Эмерсоном. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного выполнения работ.

Концепция научного управления стала переломным моментом, благодаря которому управление было признано самостоятельной областью научных исследований.

Заслуги школы научного управления состоят в том, что ее представители:

1. обосновали необходимость научного управления трудом в целях повышения его производительности;
2. выдвинули принципы научной организации труда;
3. подошли к необходимости решения задачи эффективной мотивации труда.

Однако человеческий фактор практически оставался вне сферы внимания этой школы.

Административная школа управления

Административная школа управления (ее также называют «классическая школа управления») преследовала такие цели, как повышение эффективности больших групп людей и создание универсальных принципов управления, затрагивавших два основных аспекта:

1. разработку рациональной структуры организации;
2. построение на ее основе рациональной системы управления персоналом — бюрократической модели.

Анри Файоль (1841-1925), французский социолог, считается основателем административной школы управления. Заслуга Файоля заключалась в том, что он разделил все функции управления на общие, относящиеся к любой сфере деятельности, и специфические, относящиеся непосредственно к управлению предприятием.

По утверждению Файоля, вначале необходимо создать продуманную структуру, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивать подходящих работников, т.е. принцип соответствия работников структуре.

А. Файоль разработал 14 общих принципов управления, от которых, по его мнению, зависит успешное управление любой организацией:

1. разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполнения работы);
2. власть (право давать команды и нести ответственность за результаты);
3. дисциплина (соблюдение рабочими и менеджерами правил и договоренностей, существующих в организации);
4. единство распорядительства, или единоначалие (выполнение распоряжений только одного руководителя и подотчетность только одному руководителю);
5. единство руководства или направления (один руководитель и один план для группы людей, действующих для достижения единой цели);
6. подчинение индивидуальных интересов общим;
7. вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать работу персонала);
8. централизация (уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации и выбирать его следует так, чтобы он давал наилучшие результаты);
9. скалярная цепь (четкое построение целевой последовательности команд от руководства к подчиненным);
10. порядок (каждый должен знать свое место в организации);
11. справедливость (к рабочим следует относиться справедливо и по-доброму);
12. стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
13. инициатива (менеджеры должны стимулировать выдвижение идей подчиненными);
14. корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, сплачивать коллектив).

Применение перечисленных принципов в практической деятельности должно носить гибкий характер, и всегда необходимо учитывать ситуацию, в которой осуществляется управление.

Классическая модель организации, сформировавшаяся на основе разработок Файоля и его последователей, базируется на четырех принципах:

1. четком функциональном разделении труда;
2. передаче команд и распоряжений сверху вниз;
3. единстве распорядительства («никто не работает более чем на одного начальника»);
4. соблюдении принципа диапазона контроля (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных), который предполагает, что при арифметическом росте числа подчиненных число возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик).

Таким образом, согласно классической теории организации, последнюю нужно строить под работников.

Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог, примерно в то же время провел анализ деятельности бюрократических систем, построил модель идеальной бюрократии, основанную на жестко регламентированных принципах иерархической структуры, и сформулировал концепцию рационального управления. С его точки зрения, идеальная, наиболее эффективная система управления — бюрократическая.

Бюрократия в организации характеризуется:

• быстротой принятия решений;
• оперативностью в решении производственных вопросов;
• жесткостью связей, что способствует устойчивости бюрократических структур и четкой направленности на достижение целей организации.

Важнейшей идеей Вебера, принятой в управлении, стала концепция социального действия. Согласно этой концепции, основу социального порядка в обществе составляют только социально ориентированные и рациональные действия, а задачей членов организации следует считать понимание ими собственных целей и последующую оптимизацию собственной деятельности. Каждое действие работника в организации должно быть рационально с точки зрения как выполнения им собственной роли, так и достижения общей цели организации. Рациональность является высшим смыслом и идеалом любого предприятия или учреждения, а идеальная организация характеризуется предельно рациональными технологией, коммуникациями и управлением.

Однако для административной школы управления характерно игнорирование человека и его потребностей. Ее сторонники пытались повысить эффективность организации в обход человека, посредством выполнения административных процедур по управлению формальной стороной организации. В итоге административная школа, признавая значение человеческого фактора, не смогла осознать значимость эффективности мотивации труда.

Школа человеческих отношений

Концепция «человеческих отношений» — новая школа теории управления — начинает развиваться в 1930-е гг. Эта школа зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к человеческому фактору отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов.

Элтону Мэйо (1880-1949), сотруднику Гарвардского университета, принадлежит особое место в создании теории «человеческих отношений». Этот американский социолог и психолог провел ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты». Изучая влияние таких факторов, как условия, организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства, он сделал вывод об особой роли человеческого фактора в производстве.

«Хотторнские эксперименты» положили начало исследованиям: взаимоотношений в организациях, учету психологических влияний в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях, выявлению роли отдельного человека и малой группы в организации.

Таким образом, положено начало использованию социологии и социологических исследований в управлении персоналом; в противовес подходу к работнику с позиций биологизма, когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект (научная и административные школы управления), член организации стал рассматриваться с точки зрения социально-психологического подхода.

Мотивами поступков людей являются в основном не экономические факторы, как считали сторонники научной школы управления, а разнообразные потребности, которые с помощью денег могут быть удовлетворены лишь частично.

Отличительная характеристика школа человеческих отношений — перенесение центра внимания в управлении с его задач на человека. Школа основывается на достижениях наук о человеческом поведении, т.е. социологии и психологии.

Основные идеи школы человеческих отношений:

• управление — социально-психологический, а не экономический процесс;
• в основе управления находится человек, неповторимая личность с его интересами, потребностями и мотивами;
• человек — социальное существо, подчиняющееся законам коллектива; с природой человека несовместимы жесткая иерархия подчиненности и формализация организационных процессов, поэтому необходимо создать такие методы управления, которые регулировали бы поведение людей в группе, организации, могли бы полнее использовать психологические и эмоциональные особенности работника;
• на производительность труда исполнителя влияют не столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные;
• управляющие должны устанавливать и поддерживать лояльные отношения с неформальными рабочими группами и их лидерами.

По мнению У. Уайта, которое он высказал в книге «Деньги и мотивация», в основе классической концепции лежат три ложных допущения:

1. человек является рациональным животным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды;
2. каждый индивид реагирует на экономические стимулы как изолированный индивид;
3. к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизованным образом.

Мэйо и его последователи были убеждены, что конфликт между человеком и организацией можно полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, так как резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
• труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;
• средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;
• роль экономических форм стимулирования труда ограниченна, они не являются единственными и универсальными;
• производственная организация — это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании, специализации труда.

М. Фоллет (1868-1933) была видной представительницей этой школы. Основная ее заслуга в том, что она попыталась соединить идеи трех школ управления — научного управления, административную и школу человеческих отношений.

Суть концепции М. Фоллет состоит в следующем:

• по мере укрупнения организации на смену концепции «окончательного, или центрального, авторитета» приходит теория «функционального, или плюралистического, авторитета»;
• нельзя решать проблемы организационной деятельности, руководства подчиненными с позиции силы;
• следует учитывать психологическую реакцию лиц, получающих приказы;
• невозможно заставить работников выполнять задания удовлетворительно, если ограничиться только требованиями, приказаниями и убеждением;
• следует обезличить отдачу приказаний, т.е. работа должна быть организована так, чтобы и начальник, и подчиненный следовали тому, «что требует ситуация».

Фоллет считала, что конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен; в некоторых случаях он может быть конструктивным. Она определила три типа разрешения конфликтов:

1. «доминирование» — победа одной стороны над другой;
2. «компромисс» — соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;
3. «интеграция» — наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна из сторон ничем не жертвует и обе стороны выигрывают.

Эффективность управления, по мнению сторонников концепции «человеческих отношений», определяется: неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием работников, общим контролем, самодисциплиной, возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации, отказом от единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры организации работникам, а не наоборот.

Сторонники концепции «человеческих отношений» были едины во мнении, что жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека.

Таким образом, школа человеческих отношений сосредоточила свое внимание на человеческом факторе при достижении эффективности организации. Но проблема не получила своего решения в полной мере.

Школа поведенческих наук в существенной мере отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись преимущественно на методах налаживания человеческих отношений. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счет повышения ее человеческих ресурсов.

Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Херцберг являются наиболее видными представителями поведенческого (бихевиористского) направления. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникации в организации, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

По мнению А. Маслоу, у человека существует одна система (иерархия) потребностей, а по мнению Ф. Херцберга, две — качественно различные и независимые:

1. факторы актуализации, или мотиваторы, — труд и все получаемые благодаря ему признания: достижение успеха, признание заслуг, служебное продвижение, интерес к работе, ответственность, возможность роста. Использование этих факторов позволяет добиться глубокого и устойчивого во времени изменения индивидуального поведения человека в процессе труда. Это сильные мотивационные стимулы, результатом становится качественное исполнение работы;
2. факторы атмосферы (или гигиенические) — условия работы и окружающая среда: оплата труда, гарантия занятости, политика и деятельность компании, условия труда, статус, технический надзор, отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, безопасность труда.

Внешние факторы способны ослабить внутреннюю напряженность в организации, но их влияние носит кратковременный характер и не может привести к глубоким изменениям в поведении работников.

Наиболее сильными стимулами эффективности труда Херцберг считал не «хорошую зарплату», а интерес к работе и вовлеченность в трудовой процесс. Без денег люди себя чувствуют неудовлетворенными, но при их наличии не обязательно почувствуют себя счастливыми и повысят производительность труда.

Чрезмерное расчленение работы на дробные операции, по мнению Херцберга, лишает человека ощущения завершенности и полноты работы, приводит к снижению уровня ответственности, подавлению действительных способностей работника, появлению чувства бессмысленности труда, падению удовлетворенности работой.

Не человека следует приспосабливать к работе, а работа должна отвечать индивидуальным способностям человека. Эта идея впоследствии воплотилась в адаптивных, гибких организациях, сетевых компаниях.

Основными достижениями школы поведенческих наук считаются:

• использование приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности работой и производительности труда;
• применение науки о человеческом поведении для формирования организации таким образом, чтобы потенциал каждого работника мог быть использован полностью;
• был сделан вывод о том, что для достижения эффективности управления социальной организацией необходимо научиться управлять поведением людей как членов этой организации.

Школа количественных методов

Данное направление в теории управления стало возможным благодаря развитию таких наук, как математика, кибернетика, статистика.

Представителями этой школы являются: Л.В. Канторович (лауреат Нобелевской премии), В.В. Новожилов, Л. Берталанфи, Р. Акофф, А. Гольдбергер и др.

Школа количественных методов исходит из того, что математические методы и модели позволяют описывать различные бизнес-процессы и отношения между ними. Поэтому целесообразно проблемы, возникающие в бизнес-процессах организации, решать на основе исследования операций и математических моделей.

Тезис «наука только тогда достигает совершенства, когда ей удается пользоваться математикой» является основанием для присвоения этой школе другого названия: «школа науки управления». Эта школа применила экономико-математические методы, теорию исследования операций, статистику, кибернетику и подобное для решения задач управления, чем внесла существенный вклад в развитие науки управления.

Исследование операций — применение методов научного исследования к операционным проблемам организации. При этом подходе вначале исследования уточняется проблема. Затем разрабатывается модель ситуации. После ее создания переменным задаются количественные значения и находится оптимальное решение.

В настоящее время количественные методы управления получают новое развитие в связи с широким использованием компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые в большей мере приближаются к реальности и, следовательно, являются наиболее точными.

Ключевой характеристикой школы является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Дальнейшее развитие методов математического моделирования нашло свое отражение в возникновении теории принятия решений. Первоначально это теоретическое направление основывалось на использовании алгоритмов выработки оптимальных решений. Позднее начали применяться количественные (прикладные и абстрактные) модели экономических явлений, таких как модель затрат и выпуска продукции, модель научно-технического и экономического развития и т.п.

Вклад школы науки управления в теорию менеджмента:

1. Углубление понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей, в том числе экономико-математических.
2. Развитие количественных методов в помощь руководителям, принимающим решения в сложных ситуациях.
3. Использование информационных технологий в управлении.
4. Разработка общей теории управления.

Влияние школы науки управления растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концептуальной основе процессного, системного и ситуационного подходов.

Школа научного управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Выходные данные учебника: 

Менеджмент: Экзаменационные ответы. Серия «Сдаем экзамен». Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 384 с.

Школа
научного управления

Управление имеет древнюю историю, но
теория менеджмента начала развиваться только в начале XX века. Возникновение
управленческой науки считается заслугой Фредерика Тейлора (1856-1915 гг.).
Основатель школы научного менеджмента, Тейлор вместе с другими исследователями
положил начало изучению средств и способов руководства.

Нововведениями Тейлора являются
методы мотивации, сдельная оплата труда, отдых и перерывы на производстве,
хронометраж, нормирование, профессиональный отбор и обучение персонала,
введение карточек с правилами выполнения работ.

Вместе с последователями Тейлор
доказал, что применение наблюдений, замеров и анализов поможет облегчить ручной
труд, сделать его более совершенным. Введение выполнимых нормативов и
стандартов позволяло повысить зарплату более эффективным работникам.

Сторонники школы не обошли вниманием
и человеческий фактор. Введение способов стимулирования позволило повысить
мотивацию рабочих, увеличить производительность.

Фрэнк и Лилиан Гилбреты изучали
факторы, влияющие на производительность труда. Чтобы зафиксировать движения при
выполнении операций они использовали кинокамеру и прибор собственного
изобретения (микрохронометр). Исследования позволили изменить ход работ,
устранив лишние движения[1].

Гилбреты применяли стандарты и
оборудование на производстве, что в дальнейшем привело к появлению рабочих
нормативов, которые внедрили научные школы менеджмента. Ф. Гилбрет исследовал
факторы, оказывающие влияние на производительность труда. Он разбил их на три
группы:

-Переменные факторы, связанные со
здоровьем, образом жизни, телосложением культурным уровнем, образованием.

-Переменные факторы, связанные с
условиями труда, обстановкой, материалами, оборудованием и инструментами.

-Переменные факторы, связанные со
скоростью движений: быстрота, результативность, автоматичность и другие[2].

В результате исследований Гилберт
пришел к выводу, что факторы движения являются самыми значимыми.

Основные положения школы научного
менеджмента были доработаны Максом Вебером. Ученый сформулировал шесть
принципов для рационального функционирования предприятия, которые заключались в
рациональности, инструктировании, нормировании, разделении труда, специализации
руководящего состава, регламентации функций и подчинении общей цели.

Революционные мысли об управлении,
мотивации возникали и раньше, но не были востребованы. Например, весьма
успешным оказался проект Роберта Оуэна (начало XIX века). Его фабрика в
Шотландии приносила большую прибыль благодаря созданию условий труда,
побуждающих людей к эффективной работе. Трудящиеся и их семьи обеспечивались
жильем, работали в лучших условиях, поощрялись премиями. Но бизнесмены того
времени не были готовы последовать за Оуэном.

В 1885 г. параллельно со школой
Тейлора возникла эмпирическая школа, представители которой (Друкер, Форд,
Саймонс) придерживались мнения, что управление представляет собой искусство. А
успешное руководство может быть основано только на практическом опыте и
интуиции, но не является наукой.

Именно в США на заре XX века
сложились благоприятные условия, в которых началась эволюция научных школ
менеджмента. В демократической стране сформировался огромный рынок рабочей
силы. Доступность образования помогла многим умным людям проявить свои
качества. Развитие транспорта, экономики способствовало укреплению монополий с
многоуровневой структурой управления. Потребовались новые способы руководства.
В 1911 году была опубликована книга Фредерика Тейлора «Принципы научного
управления», положившая начало исследованиям в области новой науки –
руководства.

Первые научные школы менеджмента
стали надежным фундаментом для развития управленческой науки. Школу Тейлора
отличают не только многие сильные стороны, но и недостатки: изучение управления
под углом механического подхода, мотивация через удовлетворение утилитарных
потребностей рабочих.

Административная школа положила
начало развитию принципов и функций руководства, поиску систематизированных
подходов по повышению эффективности управления всем предприятием. Существенный
вклад в ее развитие внесли А. Файоль, Д. Муни, Л. Урвик, А. Гинсбург, А. Слоун,
А. Гастев. Рождение административной школы связано с именем Анри Файоля,
трудившегося более 50 лет на благо французской компании в области переработки
угля и железной руды. Диндалл Урвик занимал должность консультанта по
управлению в Англии. Джеймс Муни работал под началом Алфреда Слоуна в «Дженерал
Моторс» [3].

Классические научные школы
менеджмента не учитывали один из основных элементов успешности организации –
человеческий фактор. Недостатки предыдущих подходов разрешила неоклассическая
школа. Ее весомым вкладом в развитие менеджмента стало применение знаний о
межличностных отношениях. Движения за человеческие отношения и поведенческие
науки – это первые научные школы менеджмента, которые использовали достижения
психологии и социологи. Развитие школы человеческих отношений началось
благодаря двум ученым: Мери Паркер Фоллетт и Элтону Мэйо.

Конец 50-х годов – это период
перерождения школы человеческих отношений в школу поведенческих наук. На первое
место вышли не методы по построению межличностных отношений, а эффективность
сотрудника и предприятия в целом. Поведенческие научные подходы и школы
менеджмента привели к возникновению новой функции менеджмента – управление
персоналом.

К весомым фигурам данного направления
можно отнести: Дугласа МакГрегора, Фредерика Герцберга, Криса Арджириса,
Ренсиса Лайкерта. Объектом исследования ученых стали социальные взаимодействия,
мотивация, власть, лидерство и авторитеты, организационные структуры,
коммуникации, качество трудовой жизни и работы. Новый подход отошел от методов
налаживания отношений в коллективах, а сосредоточился на оказании помощи
сотруднику для осознания им его собственных возможностей. Концепции
поведенческих наук стали применяться в создании организаций и менеджменте.
Сторонники сформулировали цель школы: высокая эффективность предприятия за счет
высокой эффективности его человеческих ресурсов.

Весомым вкладом школы стало
применение математических моделей в менеджменте и разнообразных количественных
методов при выработке управленческих решений. Среди сторонников школы выделяют
Р. Акоффа, Л. Берталанфи, Р. Калмана, С. Форрестра, Э. Райфа, С. Саймона.
Направление призвано внедрить в управление основные научные школы менеджмента, методы
и аппарат точных наук[4].

Возникновение школы было обусловлено
развитием кибернетики и исследований операций. В рамках школы возникла
независимая дисциплина – теория управленческих решений.

Современные научные школы менеджмента
невозможно представить без достижений эмпирической школы. Ее представители
считали, что основной задачей исследований в области менеджмента должен стать
сбор практических материалов и создание рекомендаций для руководителей. Яркими
представителями школы стали Питер Друкер, Рэй Дэвис, Лоуренс Ньюмен, Дон
Миллер.

Школа способствовала выделению
управления в отдельную профессию и имеет два направления. Первое – исследования
проблем руководства предприятием и осуществление разработки современных
управленческих концепций. Второе – исследование трудовых обязанностей и функций
менеджеров. «Эмпиристы» утверждали, что руководитель создает из определенных
ресурсов нечто единое. Принимая решения, он ориентируется на будущее
предприятия или его перспективы.

Социальная школа применяет достижения
школы «человеческих отношений» и рассматривает работника как личность, имеющую
социальную ориентацию и потребности, отражающиеся в организационной среде.
Среда предприятия также влияет на образование потребностей у сотрудника.

К ярким представителям школы относят
Джейна Марча, Герберта Саймона, Амитай Этциони. Данное течение в изучении
положения и места человека в организации пошло дальше, чем другие научные школы
менеджмента. Кратко выразить постулат «социальных систем» можно следующим
образом: потребности индивида и потребности коллектива обычно далеки друг от
друга.

История возникновения «менеджмента
человеческих ресурсов» относится к 60-м годам XX века. Модель социолога Р.
Миллеса рассматривала персонал как источник резервов. Согласно теории,
отлаженное управление не должно становиться основной целью, как проповедовали
научные школы менеджмента. Кратко смысл «человеческого менеджмента» можно
выразить следующим образом: удовлетворение потребностей должно стать итогом
личной заинтересованности каждого работника[5].

Таким образом, школа научного
управления (1885-1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет и
Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры,
логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой
фазой методологии были анализ содержания работы и определение ее основных
компонентов.

Характерным для школы научного
управления было систематическое использование стимулирования с целью
заинтересовать работников в увеличении производительности и объема
производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том
числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое на выполнение определенных
заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать
нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто
превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались
больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой
работе; подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала
за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического
выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и
организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на
том, что она делает успешнее всего.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.    
Афанасенко И. Д. Менеджмент / И. Д.
Афанасенко, В. В. Борисова. — М.: КноРус, 2018. — 480 с.

2.    
Васильев А. А. Менеджмент / А. А.
Васильев. — М.: КноРус, 2019. — 496 с.

3.    
Гончаров В. И. Менеджмент / В. И.
Гончаров. — М.: Современная школа, 2019. — 640 с.

4.    
Драчева Е. Л. Менеджмент / Е. Л. Драчева,
Л. И. Юликов. — М.: Академия, 2019. — 288 с.

5.    
Дубоносов Е. С. Менеджмент / Е. С.
Дубоносов. — М.: КноРус, 2019. — 320 с.

6.    
Зиновьев В. Н. Менеджмент / В. Н.
Зиновьев, И. В. Зиновьева. — М.: Дашков и Ко, 2019. — 478 с.

7.    
Коротков Э. М. Менеджмент / Э. М.
Коротков. — М.: Юрайт, 2018. — 640 с.

8.    
Кнышова, Е. Н. Менеджмент / Е. Н. Кнышова.
— М.: Форум, Инфра-М, 2019. — 304 с.

9.    
Менеджмент / Под редакцией И. Н. Шапкина.
— М.: Юрайт, Юрайт-Издат, 2018. — 704 с.

10.
Рузавин Г. И. Менеджмент / Г. И. Рузавин.
— М.: Экономика, 2019. — 504 с.

11.
Руденко А. М. Менеджмент / А. М. Руденко,
И. В. Савон, С. И. Самыгин. — М.: Феникс, 2019. — 128 с.

12.
Тележников В. И. Менеджмент / В. И.
Тележников. — М.: БГЭУ, 2008. — 512 с.

13.
Шеметов П. В. Менеджмент / П. В. Шеметов,
Л. Е. Чередникова, С. В. Петухова. — М.: Омега-Л, 2018. — 408 с.