Сочинение психологический климат группы

Сочинение: Морально-психологический климат в студенческой группе

Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Формулировка проблемы межличностных отношений

1.2 Цели, задачи, объект и предмет морально-психологического климата в студенческой группе

1.3 Логический анализ основных понятий

1.4 Показатели социально-психологического климата

1.5 Методы иследования

2. Практическая часть

2.1

2.2

2.3

2.4

Заключение

Литература

Приложение

Введение

Факт изменений в организации учёбы коллектива, а также степень их эффективности зависят от ряда социально-психологических явлений, характерных для группы в целом и ее индивидов в частности, а значит, эти явления могут рассматриваться как факторы организационных изменений. К одному из важнейших факторов относятся межличностные отношения одногруппников в учебном процессе.

Тема исследования является актуальной, так как благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами в группе, преподавателями, своей учёбой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение студента, его творческий потенциал, положительно влияет на желание учиться в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу себе и окружающим людям. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в группе, условиями и содержанием обучения. Это сказывается на настроении студента, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Предлагаемые мной критерии к исследованию позволяют определить, здоровый или нездоровый климат сложился в группе, и как он влияет на результаты учёбы и рейтинг всей команды.

Итак, можно сделать вывод, что практическая актуальность вопроса заключается в том, что проблемы в межличностных отношениях в группе снижают показатели результатов в учебном процессе.

1. Теоретическая часть

1.1 Формулировка проблемы межличностных отношений

Проблематика межличностных отношений в студенческой группе – одна из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют определенные концепции, характеризующие этот вопрос. Отрасль социологии, которая рассматривает проблемы формирования морально-психологического климата в студенческой группе, имеет название – социология молодёжи.

Социология молодёжи — отрасль социологии, изучающая молодёжь как социальную общность, особенности социализации вступающих в жизнь поколений, особенности образа жизни молодёжи, формирования ее жизненных планов, целей и ценностных ориентаций, в том числе профессиональных, социальную мобильность, выполнения различных социальных ролей различными группами молодёжи.

Таким образом, межличностные отношения – важный компонент психологии групп, характеризующий их и оказывающий многогранное влияние на их деятельность и на входящих в них людей.

Межличностные отношения одногруппников – это субъективные связи, возникающие в результате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различными эмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, в них участвующих.

Общение является необходимой частью человече­ской жизни, важнейшим видом отношений с другими людьми. Вечным и одним из главных регуляторов этих отношений высту­пают этические нормы, в которых выражены наши представления о добре и зле, справедливости и несправедливости, правильности или неправильности поступков людей. И общаясь в со­трудничестве со своими одногруппниками или преподователями, каждый, так или иначе, сознательно или стихийно опирается на эти представления. Но, в зависимости от того, как человек по­нимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает, в какой степени он их вообще учитывает в общении, он может, как облегчить себе общение, сделать его более эффектив­ным, помочь в решении поставленных задач и достижении целей, так и затруднить это общение или даже сделать его невозмож­ным. Основа успеха любой коллективной деятельности – это отношение коллег и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.

В психологии группы выделяют морально-психологический климат — разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

Актуальность данной проблемы диктуется, прежде всего, увеличенными требованиями к уровню психологической включенности индивида в его учебную деятельность и осложнением психической жизнедеятельности одногруппников, постоянным ростом, их личных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата студенческой группы – это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и лица, создания самого полнокровного образа жизни группы. Формирование благоприятного социально-психологического климата учебного коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост рейтинга и качества образования всей группы и отдельных индивидов. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития группы и её психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой роста социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

1.2 Цели, задачи, объект и предмет морально-психологического климата

в студенческой группе

Предметом исследования данной работы является морально-психологический климат в студенческой группе.

Объектом исследования является характеристика студенческой группы.

Целью данной работы является проведение анализа морально-психологического климата, изучение межличностных отношений в студенческой группе, в практической части выработка мероприятий по устранению конфликтов и стрессов и улучшению морально-психологического климата в группе.

Морально – психологический климат коллектива – разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности – неудовлетворенности членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры.

Социально-психологический климат – это состояние психологии коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат – это не сумма групповых состояний, а их интеграл.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

· Проведение теоретического анализа межличностных отношений в социальной психологии.

· Проанализировать методы диагностики и коррекции межличностных отношений в группе.

· Изучить межличностные отношения в студенческой группе.

· Обнаружить факторы, которые влияют на состояние социально-психологической группы.

· Исследовать состояние социально-психологического климата в исследуемой группе.

· Выделить проблемы межличностных отношений в группе.

· Сделать выводы о результатах проведенного исследования.

· Обнаружить влияние уровня конфликтности на состояние социально-психологического климата.

· Разработать рекомендации относительно его улучшения.

1.3 Логический анализ основных понятий

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона – психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат – это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата.

В целом этот феномен принято называть социально-психологическим климатом коллектива. При его изучении внимание ученых концентрируется на трех основных вопросах:

1. Какова сущность социально-психологического климата?

2. Какие факторы оказывают влияние на его формирование?

3. По каким показателям можно оценить состояние климата?

Межличностные отношения возникают и складываются прежде всего на основе чувств, эмоционально-личностных отношений друг к другу. Различают две группы таких чувств: конъюнктивные, к которым относятся чувства, сближающие людей, объединяющие их; испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничеству и совместным действиям; дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие нежелание сотрудничать.

Поэтому межличностные отношения представляют собой систему избирательных связей, устанавливающихся между людьми в форме чувств, суждения и обращения друг к другу.

В структуре взаимоотношений выделяют три компонента: когнитивный, эмоциональный, поведенческий.

Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя все психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление, воображение. Взаимодействующий с другими людьми человек с помощью этих процессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров по совместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятий складываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. Наиболее существенными характеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.

Адекватность взаимопонимания представляет собой точность психического отражения одной личностью другой. Идентификация во взаимопонимании представляет собой отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида. Здесь проявляется механизм сравнения явлений, предметов и образов. Как целенаправленный процесс идентификация заканчивается определением сходства или различия между двумя личностями в сознании каждого из них.

Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные или отрицательные переживания, возникающие у человека под влиянием индивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут быть симпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д. Эмоциональная идентификация проявляется в отождествлении двух субъектов друг с другом и сопровождается симпатией – эмоциональным откликом на переживания другого, сопереживанием и сочувствием. Эмоциональный компонент выполняет основную регулирующую функцию при неофициальных взаимоотношениях.

Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческий компонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающие отношения данного человека к другим людям, к группе в целом.

Основным критерием оценки межличностных отношений является состояние удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этом играют симпатии – антипатии, привлекательность – непривлекательность. Первые проявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения – отталкивания.

1.4 Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата в студенческой группе.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В группе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В группе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены группы активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов группы вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов группы.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В группе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены группы проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В группе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В группе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях группа не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; группа закрыта и не стремится дружить с другими группами.

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – куратора, преподавателей и членов группы.

1.5 Методы исследования

Для изучения психологического климата в группе используются определенные приемы, направленные на:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе;

2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;

3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;

4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера);

5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

В ходе эксперимента использовались следующие методы исследования:

Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере социальной и организационной психологии, социологии, психологии взаимоотношений в малых группах и социологии молодёжи по исследуемой проблеме.

Эмпирический: констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты; анкетирование.

Статистический: количественный и качественный анализ итоговых данных экспериментальной работы.

Использованная литература:

1. Еникеев И. М. Общая и социальная психология: Учебник для вузов, 2002г.

2. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учеб. пособие – 2-е изд., 2000г.

3. Реан А.А. Психология изучения личности, 1999г.

ЭССЕ

Влияние психологического климата в педагогическом коллективе на качество образовательной деятельности

Выполнила:

Кислицына Елена Витальевна

Воспитатель МБДОУ ДС №15 «Светлячок»

Социально-экономические преобразования, идущие в нашем обществе, неизбежно ведут к ломке устоявшихся стереотипов в сознании, деятельности, отношениях и общении людей. Трудности, связанные с ломкой этих стереотипов, нежелание части людей приобретать новые, порождают социальную и психологическую напряженность, конфликтность, непонимание и другие негативные явления.

Трудно не согласиться, что педагогический коллектив – это не просто организационно-оформленная общность людей, имеющих общественно-полезные и значимые цели, задачи деятельности, органы управления, но и общность, в которой люди могут испытывать друг к другу симпатию или антипатию, сходиться или расходиться во взглядах, вкусах, личных потребностях и интересах. Поэтому результативность работы педагогического коллектива в значительной степени будет определяться не только объективными данными (возраст, образование, стаж работы), но и психологическим климатом.^[1]

Я считаю, что проблема развития сплоченности педагогического коллектива теоретически актуальна и практически значима. Существует простая истина: успешная совместная работа возможна лишь тогда, когда ее участники могут прийти к согласию, найти общий язык.

Современная жизнь требует от человека любой профессии напряжения всех нравственных и физических сил. Но я считаю, что представители педагогического труда оказываются в наиболее сложной ситуации: они испытывают двойные нагрузки в связи тем, что их труд, даже в самые стабильные времена, отличается высокой эмоциональной загруженностью, моральной ответственностью и стрессонасыщенностью. Педагогическая деятельность наполнена различными напряженными ситуациями и разнообразными факторами, несущими потенциальную возможность повышенного эмоционального реагирования. Ведь воспитатель каждый день общается с детьми, их родителями, с коллегами.

Неблагоприятная психологическая обстановка может установиться в педагогическом коллективе сравнительно просто. А это, в свою очередь, сказывается на отношениях в самом педагогическом коллективе, а также на отношениях педагогов к воспитанникам и их родителям.^[2]

Я считаю, что профессия «воспитатель» предъявляет повышенные требования не только к личностным качествам, но и к уровню физического и психического здоровья. Здоровый и духовно развитый педагог получает удовлетворение от своей работы, обладает высоким уровнем работоспособности, активности, творчества, стремится к совершенствованию.

Но бывает, что эмоциональная напряженность у педагога достигает критического момента и результатом становится потеря самообладания и самоконтроля. Напряженные ситуации педагогической деятельности вызывают у них неадекватную оценку происходящего, импульсивные действия по отношению к детям, окрики, одергивания, способствуют формированию таких личностных черт, как безынициативность, пассивность, чувство собственной профессиональной непригодности. Но я считаю, что профессиональный долг обязывает воспитателя всегда принимать взвешенные решения, преодолевать вспышки гнева, отчаяния, раздражительности.^[3] 

Успешное воспитание дошкольников напрямую связано с индивидуально-личностными и профессиональными качествами воспитателя, среди которых организованность, повышение самооценки и профессиональной компетенции, нацеленность на результат. Работа с детьми осуществляется не одним педагогом, а во взаимодействии с коллегами. Я думаю, что важную роль в создании благоприятного психологического климата в педагогическом коллективе принадлежит руководителю. Он должен хорошо знать своих сотрудников, их слабые и сильные стороны, четы характера, потребности и интересы, вкусы и пристрастия. Руководитель должен развивать умения и навыки гибкого выхода из конфликтных ситуаций, поощрять педагогов к открытости, доброжелательности, не навязывать друг другу свое мнение, а, выслушивая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению.^[4]

Важно помнить, что педагогический коллектив объединяет общая цель -развитие, воспитание и обучение детей. Очень хорошо, если этот коллектив сплоченный, и каждая личность, входящая в коллектив осознает общность целей и подчиняется коллективным принципам и целям. И очень важно, если отношения в коллективе, с детьми строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности, а в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями, существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам. Только в таком психологическом климате педагоги будут идти на работу с желанием, будут здоровы, эмоционально благополучны, будут добавиться положительных результатов в своей работе, будут стремиться к внедрению нового, интересного, современного в работу с детьми.

А ведь от того, с каким здоровьем, настроением, с какими эмоциями входит воспитатель в группу, зависит успешность, здоровье и настроение воспитанников, а, следовательно, и весь педагогический процесс в ДОУ.

Список использованной литературы

1. Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога: Монография. – Тольятти: ТГУ, 2010.
2. Овчарова Р.В.Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. – Курган: Издательство Курганского государственного университета, 2006.
3. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения /под ред. В. А. Ядова. – СПб.: Наука, 2009.
4. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008.
5. Авакян И. Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 4.

---

[1] Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения: Учебное пособие. – М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – с. 213

[2] Виноградова Г. А. Климат в педагогическом коллективе и субъективное благополучие личности педагога: Монография. – Тольятти: ТГУ, 2010. – с. 93

[3] Авакян И. Б. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе как условие восприимчивости педагогов к новому // Педагогическое образование в России. – 2012. – № 4. – с. 72

[4] Овчарова Р.В.Технологии работы школьного психолога с педагогическим коллективом. – Курган: Издательство Курганского государственного университета, 2006. – с 116.

Наш педагогический коллектив состоит из взрослых сформировавшихся людей, каждый из которых в силу своего темперамента, воспитания, мировоззрения на повторяющиеся ситуации реагирует, как правило, одним и тем же образом. Поскольку любая трудовая деятельность, в том числе педагогическая, представляет ряд по большей части стандартных, повторяющихся ситуаций, то в результате в коллективе формируется относительно стабильная система психологических и эмоциональных состояний его членов, которая и называется психологическим климатом.

Социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края)

Оглавление

Введение

.
Теоретические аспекты формирования психологического климата малых групп

.1
Малая группа: понятие, социально-психологические параметры

.2
Социально-психологический климат в коллективе

.3
Диагностика социально-психологического климата в группе

.
Констатирующий эксперимент: анализ и оценка психологического климата в малой
группе

.1
Организация и методики исследования

.2
Проведение исследования и анализ результатов

.3
Рекомендации поподдержанию психологического климата в группе

Заключение

Список
используемых источников

Приложения

Введение

Испытывая потребность в каком-либо виде
деятельности, общество создает соответствующие организации, призванные
удовлетворить эту потребность. Основной организационной ячейкой такой
организации является малая группа — первичный трудовой коллектив.

Первичный трудовой коллектив — это объединение
людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и
решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную
задачу. Таким образом, основная деятельность коллектива определяет всю систему
взаимоотношений и взаимодействий в нем, а также его психологические
особенности: композицию группы, структуру и групповые процессы.

При этом устойчивый интерес сохраняется к
явлению, которое получило название социально-психологического или
психологического климата группы.

Психологический климат отражает состояние
внутренних взаимоотношений в коллективе. На него влияют различные факторы:
состояние экономики; деятельность администрации, органов самоуправления,
общественных организаций; характер формальных и неофициальных организационных
структур (чем выше степень единства формальных и неофициальных организационных
структур, тем больше позитивных воздействий, формирующих психологический климат);
индивидуальные особенности членов коллектива (личное мнение, настроение,
поведение, мотивация); характер руководства. При определении
социально-психологического климата в коллективах следует учитывать не только
каждый из указанных факторов, но также их комплексное влияние во всей их
совокупности.

Психологические проблемы формирования и
функционирования коллективов всегда привлекали внимание психологов, видящих в
коллективе связующее звено между личностью и обществом. В настоящее время
проблемы психологического климата достаточно глубоко изучены в социальной
психологии. Так влияние социально-психологического климата в коллективе на
личность уделено больное внимание в работах А.Л. Свенцицкого, Е.С. Кузьмина,
И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова, Е.В. Шороховой, К.К. Платонова, JI.Г. Почебут,
В.А. Чикер, А.Н. Лутошкина, В.В. Бойко, В.Н. Панферова, А.Г. Ковалева, А.А.
Русалиновой, Б.Д. Парыгина, Е.А. Климова и др.

В разработку психологии малых групп огромный
вклад внесли: Е.С. Кузьмин, А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, О.И. Зотова, А.В.
Петровский, Ю.П. Платонов, Б.В. Шорохова, Э.С. Чугунова, А.Н. Лутошкин и др.

Проблемой отношений в малых группах занимались
такие известные ученые как: Г.М. Андреева, И.П. Волков, Е.С. Кузьмин, Г.
Левингер, Б.Ф. Ломов, В.Н. Мясищев, Н.Н. Обозов и др.

Анализ литературы свидетельствует о наличие
проблемы, вызванной противоречием между влиянием социально-психологического
климата коллектива на отношения работников к труду с одной стороны, и
недостаточной разработанностью этого вопроса в теории и практике — с другой.

Актуальность исследования психологического
климата в малых группах обусловлена тем, что в настоящее время повышаются
требования к уровню психологической включенности индивида в совместную трудовую
деятельность в группе, усложняется организация взаимодействия между членами
группы. При этом, от состояния и особенностей психологического климата в малой
группе во многом зависит не только эффективность совместной деятельности,
которая выражается в экономических показателях, но и отношение сотрудников к
собственной деятельности в составе малой группы, их удовлетворенность этой
деятельностью и общением[39, с. 49-63].

Таким образом, под социально-психологическим
климатом малой группы подразумевается качественная сторона межличностных
отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и
всестороннему развитию личности в группе[48, с. 734].

Объект исследования: психологический климат в
малой группе.

Предмет исследования: процесс изучения
особенностей психологического климата малой группы.

Цель курсовой работы: исследовать
социально-психологический климат в малой группе (на примере группы студентов
КМЭТ города Зеленогорска Красноярского края).

Задачами для решения поставленной цели являются
следующие:

.        Рассмотреть теоретические аспекты
формирования социально-психологического климата в малой группе.

.        Исследовать особенности
социально-психологического климата в коллективе.

.        Предложить рекомендации по оптимизации
социально-психологического климата в коллективе.

Методологической основой и теоретической базой
исследования послужили труды современных зарубежных и отечественных психологов.

Методы исследования: теоретические методы:
анализ специальной психологической литературы;эмпирические методы:
тестирование, эксперимент; методы презентации данных: таблицы, диаграммы.

База эксперимента: Красноярский
электромеханический техникум города Зеленогорска Красноярского края.

В исследовании приняли участие 8учащихся группы №
2 примерно одинакового возраста (19-20 лет), все мужчины.

Методы исследования: «Экспресс-методика» по
изучению психологического климата в коллективе О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто;
карта-схема оценки психологической атмосферы в группе Л.Н. Лутошкина; «Методика
оценки психологической атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Работа состоит из введения, двух глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.

1. Теоретические аспекты формирования
психологического климата малых групп

.1 Малая группа: понятие,
социально-психологические параметры

Малая группа определяется как небольшое по
размеру объединение людей, в котором общественные отношения выступают в форме
непосредственных личных контактов. Малая группа — это не просто любые контакты
между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном
собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные
связи и которые опосредованы совместной деятельностью. Таким образом, малая
социальная группа — это объединение людей, имеющих непосредственный контакт
друг с другом, связанных совместной деятельностью, эмоциональной или
родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных
другими людьми[9, с. 114].

Малые группы служат в качестве главного объекта
для социальной психологии. Интерес к малой группе обусловлен в основном двумя
моментами:

во-первых, именно в группах в наиболее прямой и
непосредственной форме возникает и протекает абсолютное большинство процессов
взаимодействия;

во-вторых, в микросреде группы можно обнаружить
множество самых разнообразных моделей социальных отношений, которые встречаются
и в макросреде, в более крупных объединениях.

Границы малой группы определяются качественными
признаками, основными из которых являются контактность и
целостность.Контактность — это возможность каждого члена группы регулярно
общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться
информацией. Целостность определяется как социальная и психологическая общность
входящих в группу людей, позволяющая воспринимать их как единое целое [9, с.
114].

Помимо качественных признаков малой группы,
выделяют ее количественные показатели. Нижняя граница размеров малой группы — 3
человека, поскольку в группе из 2 человек групповые социально-психологические
феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее
качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный
размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и
находится в пределах 5-12 человек [34, с. 370].

Выделяют следующие социально-психологические
параметры малой группы: состав группы, групповую совместимость,
социально-психологический климат, ценностно-личностные ориентации, коэффициент
групповой сплоченности, групповые нормы и ценности.

Состав группы может быть описан по-разному в
зависимости от того, значимы ли в каждом конкретном случае, например,
возрастные, профессиональные или социальные характеристики членов группы.

Важной характеристикой группы, проявляющейся в
способности ее членов согласовывать свои действия и оптимизировать
взаимоотношения, является групповая совместимость. Различают такие ее виды,
как: физиологическая, психофизиологическая (например, темпераменты),
психологическая (в частности, по интересам) и наивысшая ступень —
идеологическая (включает ценностно-ориентационное единство).

Каждой группе присущ социально-психологический
климат — качественная сторона межличностных отношений. Она проявляется в виде
совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в
группе. Каждый член группы влияет на социально-психологический климат
коллектива, создавая и изменяя его. Но и сам социально-психологический климат
коллектива оказывает воздействие на каждого отдельного члена коллектива,
заставляя его мыслить и поступать адекватно общим настроениям.

Весьма важными характеристиками группы являются
и ее ценностно-личностные ориентации — свойства личности, наиболее ценимые в
данной группе. Это могут быть талант, положение в обществе, обаяние, деловые
качества и т. п.

Группа характеризуется таким параметром, как
коэффициент групповой сплоченности: чем он выше, тем, как правило, сильнее
группа, хотя иногда он свидетельствует лишь о большом количестве взаимно
симпатизирующих пар индивидов, что может быть «уравновешено» не меньшим
количеством взаимно антагонизирующих пар.

Групповые нормы — это определенные правила,
которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение
ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна. Нормы выполняют,
таким образом, регулятивную функцию по отношению к этой деятельности. Нормы
группы связаны с ценностями, так как любые правила могут быть сформулированы
только на основании принятия или отвержения каких-то социально значимых
явлений. Ценности каждой группы складываются на основании выработки
определенного отношения к социальным явлениям, продиктованного местом данной
группы в системе общественных отношений, ее опытом в организации определенной
деятельности.

Для понимания малой группы как целого важно
знать структуру малой группы: социометрическую и коммуникативную, а также
структуру власти [1, с. 94].

Социометрическая структура — это совокупность
соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных
предпочтений. Иначе говоря, это система предпочтений и отвержений,
эмоциональных симпатий и антипатий между членами группы. Своё название
структура получила в соответствии с основным методом её диагностирования — социометрической
и аутосоциометрической методиками.

Отметим важнейшие характеристики, описывающие
систему внутригрупповых отношений. Во-первых, это социометрические статусы
членов группы. В соответствии с результатами социометрии, статус
рассматривается как сумма отвержений и предпочтений, получаемых членом группы.
Статусы имеют различный «вес» в зависимости от доли в них положительных
выборов, а совокупность статусов всех членов группы задает статусную иерархию,
в которой выделяются [26, с. 150]:

социометрические «звезды» — наиболее
предпочитаемые члены группы, стоящие на вершине иерархии;

высокостатусные, среднестатусные и
низкостатусные, определяемые по числу положительных выборов и не имеющие
большого числа отвержений;

изолированные члены группы, у которых отсутствуют
любые выборы, как положительные, так и отрицательные;

пренебрегаемые члены группы, имеющие большое
количество отрицательных выборов и малое количество предпочтений;

отверженные («изгои») — члены группы, не имеющие
по результатам социометрии положительных выборов, а только отрицательные.

Однако, знания величины социометрического
статуса недостаточно для точного представления о системе эмоциональных
отношений в группе. Вторая характеристика системы — это взаимность
эмоциональных предпочтений членов группы. Так, для «звезды» важно не просто
иметь большое число выборов, но значительное число взаимных выборов,
обеспечивающих устойчивость ее положения в группе и комфортное состояние.

Третья характеристика структуры — система
отвержений в группе. Социометрическая матрица дает возможность понять, как
распределяются отвержения в группе. Например, в группе могут быть «козлы
отпущения», которых не любит почти вся группа, или наоборот, почти у всех могут
быть отвержения, но ни у кого они не преобладают значительно над
предпочтениями.

Наконец, четвертая характеристика
социометрической структуры — наличие устойчивых групп межличностного
предпочтения. Важно проанализировать не только само наличие — отсутствие таких
мини-групп, но и исследовать взаимоотношения между ними, понять, по какому
принципу они образовывались. Имеет значение, на какие группы ориентированы
отверженные и изолированные члены группы, как соотносятся в этих группах люди с
различными статусами. Возникающие в группе мини-объединения могут быть различны
по своему внутреннему строению, сплоченности, могут иметь или не иметь внутри
себя членов, отвергающих друг друга, что тоже важно для общей характеристики
группы.

.2 Социально-психологический климат в коллективе

В научных источниках существует несколько
десятков определений социально-психологического климата и различных
исследовательских подходов [33, с. 105]. Впервые термин «психологический
климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к
изучению морально-психологического климата в производственных коллективах [33,
с. 106].

Содержание социально-психологического климата
одним из первых раскрыл В.М. Шепель: «психологический климат — это
эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на
основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей» [33, с.
108].

Г.М. Андреева психологический климат определяет
как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в
группе и коллективе» [1, с. 94].

А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический
климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное
особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав
эмоционального и интеллектуального — установок, настроений, чувств, мнений
членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» [40,
с. 227].

В.Д. Парыгин дает следующее определение
социально-психологического климата: «климат коллектива представляет собой
преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива,
который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности»
[31, с. 494].

Таким образом, можно сделать общий вывод, что,
«социально-психологический климат — это относительно устойчивый и типичный
эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и
общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов:
характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду,
условия труда и т.д.» [5, с. 205].

Сводная таблица основных подходов к определению
понятия «социально-психологический климат» представлена в Приложении 1.

К пониманию природы психологического климата, в
отечественной психологии, выделяютчетыре основных подхода.

Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С.
Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как
общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания.
Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с
их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под
психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое
социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое
отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов
коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова,
А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического
климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат
понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель,
В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин), который позволяет анализировать психологический
климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном
контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система отношений,
определяющих социальное и психологическое самочувствие членовгруппы.

Еще один подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань,
Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их морально-психологического единства,
сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата
выделяются три «климатические зоны» [33, с. 104]:

первая климатическая зона — социальный климат,
который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи
общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и
обязанностей работников как граждан;

вторая климатическая зона — моральный климат,
который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;

третья климатическая зона — это психологический
климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками,
находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат
— микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и
морального климатов.

Однако, несмотря на различие в подходах и
определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том,
что относительно устойчивый психологический настрой является в известной
степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных
отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты
производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно,
нейтрально или отрицательно).

При этом, компонентами психологического климата
являются следующие [21, с. 125]:

социальный — имеет отношение к специфике
взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных
связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический
климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе,
создающими стойкие групповые настроения.

моральный — имеет отношение к установленным
правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников
трудом. Морально-психологический климат — определяется общей удовлетворенностью
сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Существуют также уровни психологического
климата:

глубинный — прошлый опыт сложившегося
взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях
и удовлетворенности работой;

поверхностный (динамический) — психологическая
атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников.

В функциональном плане социально-психологический
климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных ниже
психологических факторов. К числу таких основных психологических факторов,
регулирующих социально-психологический климат группы, относятся [42, с. 192]:

доверие-недоверие членов группы друг к другу;

симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов
группы;

свобода-несвобода выражения собственного мнения
при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

давление на рядовых членов группы или признание
за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

информированность-не информированность членов
группы о состоянии дел в группе;

низкая-высокая степень эмоциональной
включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у
кого-либо из членов группы;

принятие-непринятие на себя ответственности за
состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Большинство экспериментальных исследований
социально-психологического климата связано с анализом его связи с
эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и
удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней,
трудовому коллективу или организации в целом. Установлено, что между состоянием
социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью
совместной деятельности его членов существует прямая связь. Так,
социально-психологический климат тесно связан с такими характеристиками
групповых структур, как сплоченность, межличностная привлекательность,
психологическая совместимость и срабатываемость. При этом, для формирования
того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не
столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Отмечается также, что психологический климат
отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:

преобладающей психологической атмосферы в
коллективе;

удовлетворенности сотрудника своим положением в
коллективе (признанием, авторитетом и др.);

удовлетворенности сотрудника условиями и
результатами труда.

Психологическое самочувствие личности зависит от
психологической атмосферы в коллективе. Одним из важных показателей
психологического климата в группе являются скрытые и открытые межличностные
конфликты, которые периодически возникают в любой группе, однако, если они
происходят слишком часто, то это негативно отражается как на самих
конфликтующих, так и на всем коллективе.

Следовательно, важнейшей проблемой в изучении
психологического климата в группе является выявление факторов, которые его
формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического
климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на
психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 1).

При этом, среди факторов микросреды составляют
воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в
коллективе. Они включают в себя характер официальных организационных связей
между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного
подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать
на основе «модели совместной деятельности»:

. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый
член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

. Совместно-последовательная деятельность: общая
задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное
производство);

. Совместно-взаимодействующая деятельность:
задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого
члена коллектива со всеми другими его членами.

Таблица 1 — Факторы, влияющие на психологический
климат группы

Группы факторов	Факторы
Общественно-политические и экономические факторы	• общественно-политическая ситуация в стране; • экономическая ситуация и уровень жизни населения; • уровень бытового, медицинского и правового обслуживания; • этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов
Правовые и функциональные факторы	• уровень и качество правового обеспечения деятельности — достаточность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; • соответствие правовых актов требованиям профессиональной деятельности; • уровень материально-технического обеспечения профессиональной деятельности; • санитарно-гигиенические условия деятельности в организации
Организационно-деятельностные факторы	• оптимальность режима труда и отдыха; • удовлетворенность сотрудников непосредственными результатами труда; • удовлетворенность сотрудников уровнем материального и морального вознаграждения; • прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения на должности и продвижения сотрудников по службе
Управленческие факторы	• соответствие стиля руководства характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива; • наличие должностных инструкций, корпоративных регламентов и стандартов, грамотно структурирующих деятельность; • эффективная система планирования и контроля деятельности; • удовлетворенность сотрудников системой распределения обязанностей, системой поощрения и наказания
Социальные факторы	• степень социально-психологической совместимости сотрудников; • уровень развития коллектива; • характер формальных и неформальных связей и отношений сотрудников в коллективе; • согласованность формального и неформального лидерства

Важный фактор психологического климата в группе
— индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание.
Сквозь призму этих личностных особенностей преломляются все влияния как
производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к
этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, и
представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. При
этом, для формирования того или иного СПК имеет значение не только и не столько
психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.

Наряду с системой официального взаимодействия на
социально-психологический климат группы огромное влияние оказывает его
неофициаль-ная организационная структура — неформальные группы, -устойчивые
взаимодействия между двумя и более членами коллектива. Их деятельность может,
как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей
коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.Среди
предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим [4, с. 331]:

территориальное положение членов коллектива;
так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных
отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой
продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей
численности;

состав трудового коллектива; так высокая степень
однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и
наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций — важное
условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция
распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;

степень совпадения мнений, оценок, установок,
позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни
коллектива.

Чем выше степень единства формальной и
неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие
психологический климата.

Таким образом, психологический климат — это
состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой
настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала
организации.

Характер психологического климата зависит от
уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического
климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его
членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и
психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений
от руководства.

В качестве специальных мер применяются научно
обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической
совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих
выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия.

.3 Диагностика социально-психологического
климата в группе

Диагностика психологического климата в группе
важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики
конфликтов. При диагностике психологического климата обычно используются
специально сконструированные анкеты, различные психологические тесты, шкалы
показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости,
шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Подбор средств диагностики
зависит от непосредственной цели исследования.

Основная задача исследования психологического
климата — выявление признаков благоприятного / неблагоприятного
психологического климата [21, с. 125].

) Благоприятный психологический климат:

в коллективе преобладает деловое, творческое
настроение в течение рабочего дня, бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений
между работниками, оптимизм в настроении;

отношения строятся на принципах сотрудничества,
взаимной помощи, доброжелательности;

членам группы нравится участвовать в совместных
делах, вместе проводить свободное время;

в отношениях преобладают одобрение и поддержка,
высказывается добрая конструктивная критика;

в коллективе хорошие взаимоотношения между
руководителями и подчиненными;

существуют нормы справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, принято поддерживать слабых, выступать в их
защиту, помогать новичкам;

сотрудники организации активны, полны энергии,
быстро откликаются, проявляется взаимопомощь и взаимовыручка сотрудников,
готовность «прикрыть» коллегу при необходимости;

успехи или неудачи отдельных сотрудников
вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации, в случаях
успеха сотрудники испытывают чувство гордости за коллег и свою организацию,
неудачи переживаются как собственные;

в отношениях между структурными подразделениями
внутри организации (участками, отделами, бригадами и т.п.) или между
микрогруппами внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание и
сотрудничество;

низкая текучесть кадров. Сотрудники отказываются
переводиться в другие подразделения на равнозначные, а порой и вышестоящие
должности;

в трудные для организации времена происходит
сплочение и эмоциональное единение коллектива («один — за всех, и все — за
одного»).

) Неблагоприятный психологический климат:

в организации преобладают подавленное
настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатия
людей друг к другу;

отношения строятся на принципах конкуренции и
подавления, сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому
общению друг с другом и нежелание участвовать в общих корпоративных
мероприятиях (праздниках, совместных поздравлениях юбиляров и т.п.);

в коллективе принято распространение слухов и
сплетен друг о друге, критические замечания носят характер явных или скрытых
выпадов;

проявляются скрытая критика руководителя и
обсуждение его указаний в «кулуарах», отсутствуют нормы справедливости и
равенства во взаимоотношениях;

коллектив заметно разделяется на
«привилегированных» и «пренебрегаемых», проявляются элементы мобинга (неявного
выдавливания сотрудника из коллектива), равнодушное, агрессивное отношение к
новичкам;

члены организации инертны, пассивны, некоторые
стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело —
каждый думает только о своих интересах и не стремится добиваться общих высоких
показателей в труде;

успехи коллег оставляют равнодушными остальных
членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть, неудачи не находят
эмоционального отклика у ее членов или вызывают злорадство;

в коллективе возникают конфликтующие между собой
группировки, которые отказываются от участия в совместных делах;

высокая текучесть кадров, частые переходы
сотрудников в другие подразделения на равнозначные должности;

трудные для организации времена в коллективе
возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты, значительно
повышается текучесть кадров.

В зависимости от степени приближения
характеристик психологического климата к одному из указанных выше полюсов
(благоприятный / неблагоприятный), выделяют типы психологического климата
(табл. 2).

Общий социально-психологический климат в
коллективе зависит от следующих показателей: социально-психологическое
определение группы, особенности взаимоотношений в группе, преобладающее
психологическое настроение в группе.

В коллективе с благоприятным
социально-психологическим климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая
группа характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью,
возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью и теплыми межличностными
отношениями в коллективе. В такой атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют
свою значимость и стремятся к совершенствованию.

В коллективе с неблагоприятным психологическим
климатом сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе, подозрительность,
закрытость, скованность, страх совершить ошибку и недоверие — основные
характеристики членов этой группы. В таком коллективе довольно часто случаются
конфликты и споры.

Таблица 2 — Виды психологического климата

Благо- приятный, здоровый	• в коллективе сформировано активное ядро коллектива; • наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального компонентов межличностного восприятия и взаимодействия; • отсутствуют явные и скрытые, негативные настроения по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; • маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе; • сотрудники в целом удовлетворены своей профессией, условиями и результатами деятельности, взаимоотношениями между коллегами
В основном благо-приятный	• в коллективе сформировано активное ядро коллектива, частично уравновешены процессы делового и эмоционального взаимодействия сотрудников, что в обычных ситуациях позволяет коллективу достаточно успешно и надежно выполнять возложенные на него обязанности; • социально-психологического ресурса коллектива может быть недостаточно для длительного функционирования в напряженных или критических ситуациях; • в этих условиях возможны проявления имеющихся невыраженных противоречий между сложившимися деловыми и эмоциональными отношениями
Противо-речивый, неустой-чивый	В данных коллективах сохраняется или наметилась неустойчивая обстановка в сфере межличностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может отражаться на надежности и эффективности работы коллектива, особенно в экстремальных ситуациях, провоцировать конфликты. Такая ситуация складывается в результате воздействия следующих факторов: • не сформированы положительные отношения в коллективе, общественное мнение и ядро коллектива; • вероятно разделение коллектива на явные или скрытые подгруппы, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям; • руководитель упускает из внимания особенности межличностных отношений в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; • стиль руководства недостаточно гибок, так как не всегда адекватен уровням развития коллектива и профессионализма сотрудников и учитывает главным образом только объективные показатели дела
Неблаго-приятный	В коллективе наблюдается крайне неблагополучная обстановка в межличностных отношениях как между сотрудниками, так и с руководством. Это может неблагоприятно отражаться на надежности и эффективности профессиональной деятельности и жизнедеятельности коллектива, особенно в напряженных ситуациях, провоцировать межличностные конфликты и срывы в работе, а также приводить к стабильной неудовлетворенности работников трудом, высокой заболеваемости сотрудников и текучести кадров. Такая картина может быть обусловлена следующими факторами: • нет единства мнений по поводу целей и задач деятельности; • сотрудники не удовлетворены системой распределения обязанностей и ролей, в том числе между формальными и неформальными лидерами; • стиль руководства неадекватен характеру решаемых задач, компетентности сотрудников и уровню развития коллектива и учитывает преимущественно только формальную сторону дела; • в коллективе имеются явные и скрытые группировки и микрогруппы, крайне негативно настроенные друг к другу, руководству или его распоряжениям; • сотрудники не удовлетворены условиями и результатами деятельности, системой материального и морального поощрения

Для диагностики социально-психологического
климата конкретного коллектива необходимо описать и сравнить с определенными
эталонами проявление преобладающего настроя коллектива и одновременно оценить
качество его функционирования.Б.Д. Парыгин различает два основных варианта
диагностики социально-психологического климата коллектива [46, с. 317]:

) в рамках фундаментального исследования;

) в режиме оперативного обследования.

В первом случае диагностика
социально-психологического климата того или иного коллектива является частью
более широкой программы, предусматривающей исследование всей совокупности
социально-психологических условий жизнедеятельности коллектива (руководство и
лидерство, уровень социально-психологической культуры общения и т. д.). Во
втором случае речь идет не о развитии научных представлений о
социально-психологическом климате, а о применении имеющихся знаний и методов к
конкретной практической задаче — улучшению социально-психологического климата
данного коллектива.

При диагностике анализируются такие показатели
как групповая сплоченность, удовлетворенность трудом, соответствие требованиям
социального развития, потенциал социально-психологического климата.

Показателями групповой сплоченности являются
индекс групповой сплоченности, частота и прочность коммуникативных связей,
согласие и ценностно-ориентационное единство.

Индекс групповой сплоченности определяется в
социометрическом исследовании и высчитывается как отношение общего числа
взаимных положительных выборов к числу возможных выборов. Содержательная
характеристика этих взаимных положительных выборов при применении
социометрической методики опущена. Индекс групповой сплоченности — это строго
формальная характеристика группы.

Частота и прочность коммуникативных связей
положена в основу исследования сплоченности Л. Фестингером. Он определял
сплоченность как сумму всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать
их в ней. Силы эти интерпретировались либо как привлекательность группы для
индивида, либо как удовлетворенность членством в ней.

Согласие как критерий сплоченности предлагает Т.
Ньюком, который указывает на необходимость возникновения сходных ориентации
членов группы по отношению к каким-то значимым для них ценностям, регулируемое
эмоциональными реакциями отдельных индивидов и всей группы в целом.

Ценностно-ориентационное единство — один из
основных показателей сплоченности группы, фиксирующий степень совпадения
позиций и оценок ее членов по отношению к целям деятельности и ценностям,
наиболее значимым для группы в целом.

Показателем ценностно-ориентационного единства
служит частота совпадений позиций членов группы в отношении значимых для нее
объектов оценивания (В.В. Шпалинский). Высокая степень ценностно-ориентационного
единства выступает важным источником интенсификации внутригруппового общения и
повышения эффективности совместной деятельности.

Удовлетворенность. Это ограниченный критерий в
определении состояния социально-психологического климата. Установлено, что
чувство удовлетворенности человека своим статусом или отношениями с окружающими
людьми в коллективе может вовсе не соответствовать его реальному положению в
группе. Так, в исследованиях, проведенных в школе, было обнаружено, что иногда
в классах, где плохо поставлена воспитательная работа, ученики, явно нарушающие
дисциплину и имеющие низкую успеваемость, могут иметь высокий коэффициент
удовлетворенности своим статусом в коллективе.

Б.Д. Парыгин в качестве критерия в диагностике
социально-психологического климата предложил соответствие его требованиям
социального развития, акцентируя внимание на потребностях и ориентации личности
в коллективе. Наибольшее соответствие социально-психологического климата
требованиям социального развития обеспечивает максимальную включенность
человека в деятельность. А это, в свою очередь, оказывается условием социальной
и экономической эффективности самой деятельности.

Чаще всего о необходимости управления
психологическим климатом руководители задумываются тогда, когда обстановка в
коллективе оказывается настолько напряженной, что грозит самыми серьезными
последствиями для ее дальнейшего существования. Поэтому в первую очередь работа
с психологическим климатом направлена на исследование факторов, которые влияют
на ее состояние.

Для общей оценки некоторых основных проявлений
психологического климата группы можно применять карту-схему Л.Н. Лутошкина [15,
с. 248]. Также Л.Н. Лутошкиным создана методика цветописи, с помощью которой
также можно замерить эмоциональное состояние группы.

Замерять динамичную составляющую
психологического климата в группе — психологическую атмосферу — можно с помощью
несложной методики, в которой приводятся десять противоположных по смыслу пар
слов.

О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали
экспресс-методику по изучению социально-психологического климата [15, с. 252].
При помощи данной методики выявляют следующие компоненты отношений:

эмоциональный компонент рассматривает критерий
привлекательности понятий «нравится — не нравиться», «приятный — не приятный»;

поведенческий компонент выдерживает критерии
«желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание
общаться с членами коллектива в сфере досуга»;

когнитивный компонент определяет критерий
«знание — незнание особенностей членов коллектива».

Также психологический климат в группе можно
определить с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера — Ю. Ханина [1, с. 162]. В
основе лежит метод семантического дифференциала. Шкала состоит из
противоположных по смыслу пар слов (антонимов). С их помощью можно описать
атмосферу в группе (например, «дружелюбие — враждебность», «согласие —
несогласие», «теплота — холодность» и т.д.). Чем ближе к правому или левому
слову в каждой паре опрашиваемый поставит свою метку, тем более выражены эти
признаки в группе. По усредненным данным всех членов группы строится общий
профиль группы. Надежность данного метода увеличивается в сочетании с
социометрией.

Социометрия — методика, позволяющая «проникнуть
в микроструктуру группы» и занимается «изучением психологических свойств
популяции, экспериментальными методами и результатами, которые получаются при
применении количественных и качественных принципов» [25, с. 15].

Цель социометрического метода — «диагностика
межличностных и межгрупповых отношений, их изменение, улучшение,
совершенствование».

Социометрический метод способствует измерению
степенисплоченности и разобщенности в коллективе; выявлению
социометрическихпозиций по признакам симпатии — антипатии, где на крайних
полюсахоказываются «лидер» и «отверженный»; обнаружению
внутригрупповыхподсистем — сплоченных образований, во главе которых могут быть
своилидеры.

К основным достоинствам социометрии как метода
исследования И.В. Андреева относит в «достаточно точное количественное
измерение в малойгруппе, простота процедуры обследования и математической
обработкиполученных данных, наглядность получаемых сведений». Кнедостаткам
ученый относит «ограниченность сферы его применения, необходимость искренности
и желания группы использовать социометрию, негативные последствия в случае
нарушения этических норм эксперимента» [1, с. 76].

Социометрическая процедура завершается расчетом
социометрическихиндексов:

) социометрический статус — показатель реального
положения индивида вгруппе с точки зрения отношения к коллегам;

) социометрический индекс — эмоциональная
экспансивность — показывает отношение индивида к группе, его склонность
общаться с ней, открытость контактам.

В зависимости от соотношения социометрического
статуса иэмоциональной экспансивности каждого члена группы можно говорить
опринадлежности его к одной из условных подгрупп.

В первую подгруппупопадают члены группы,
получившие значительно больше выборов и высокийиндекс эмоциональной
экспансивности, чем другие, идемонстрирующие высокий социометрический статус.
Это свидетельствует обих популярности, лидерстве, привлекательности для
большинства членовгруппы. Они направлены на группу, имеют потребность вобщении
и взаимодействии с ее членами. Условно их можно назвать«звездами».

Во вторую подгруппу попадают индивиды со
средними значениямистатусов и положительной эмоциональной экспансивностью. Это
«принятые», составляющие, как правило, большую часть группы.

Третья группа — «черныеовечки». Их статус низок
или отрицателен, а экспансивность, как правило, положительна.

Четвертая группа — «белые вороны» имеют
высокийсоциометрический статус и низкий (ниже среднего) статус
эмоциональнойэкспансивности. Это свидетельствует об интересе группы к данному
человеку иотсутствии ориентации на группу у него самого. При этом, входящие
вгруппу «белые вороны», как правило, «не склонны к руководству, чувствуютсебя
временными членами группы и ориентированы на неформальное общениев каких-то
других группах» [1, с. 78].

В общем виде диагностика и коррекция
психологического климата в группе проводится в следующем порядке:

.        Определение неформальной структуры
группы, выявление лидера. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли
деятельность лидера на благородные цели — защита интересов членов своей группы,
создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или,
напротив, лидер преследует эгоистические цели — повышение своего статуса,
престижа в ущерб интересам группы.

.        Определение уровня развития группы.

.        Определение причин конфликтов в группе.

В дальнейшем благоприятный психологический климат
становиться предметом деятельности штатного (или привлеченного) психолога,
который проводит коррекцию:

.        Социально-психологических групповых
процессов и состояний.

.        Социально-психологических способов
конструктивного разрешения конфликтов.

.        Коррекция формальной и неформальной
структуры группы.

.        Социально-психологическая коррекция
взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение психокоррекции группы).

Таким образом, всегда существует возможность
изменить морально-психологический климат в группе. Это может быть: проведение
корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение,т.е.
те мероприятия, которые помогут сплотить коллектив.

Выводы по первой главе

Коллектив играет в жизни человека важную роль: в
его рамках удовлетворяется естественная потребность человека в общении и
деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных; в коллективе он
в находит признание успехов и достижений. В то же время, находясь в коллективе,
люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными
уважения за свои собственные заслуги.

Важнейшимсвойством коллектива является
социально-психологический климат, который определяется межличностными
отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли, от которых
зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой. При этом,
психологический климат является социально-психологическим условием, влияющим на
успех всей деятельности организации.

Таким образом, психологический климат — это
комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива, отражающее общий
психологический настрой и степень удовлетворенности работников различными
факторами жизнедеятельности коллектива.Психологический климат в группе является
достаточно устойчивым образованием и определяется настроениями членов группы,
их душевными переживаниями и волнениями, отношением друг к другу, к трудовому
процессу, к окружающим событиям.

Психологический климат в коллективе может быть
благоприятный или неблагоприятный, здоровый или нездоровый. В тех коллективах,
где преобладают доброжелательность во взаимоотношениях, симпатии и
взаимопомощь, легче строятся и деловые отношения, успешнее идет процесс
формирования личности. И в свою очередь, четкое взаимодействие, понимание ими
своих прав и обязанностей создают необходимую почву для положительного развития
взаимоотношений, для создания мажорного настроя в коллективе.

Существенное значение имеет диагностика
психологического климата в группе, — это позволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в группе, предотвратить
конфликты, обеспечить формирование эффективных рабочих групп.

Для поддержания благоприятного психологического
климата в группе психологу необходимо иметь представление о приемах и способах,
оказывающих на него влияние: вовлечение всех членов группы в коллективную
деятельность, поощрение активности, инициативы, креативности; организация
совместных мероприятий, участие в корпоративных традиционных делах; создание
ситуаций коллективного сопереживания значимых событий, стремление к
эмоциональному включению в жизнь коллектива.

Формы работы по созданию в группе благоприятного
психологического климата: разнообразная трудовая и внетрудовая деятельность;
тренинговые занятия; КВНы; различные конкурсы и викторины; ролевые игры и т.д.

Таким образом, совокупность грамотной
организации структуры коллектива, достойного материального поощрения,
эффективного в каждом конкретном коллективе стиля руководства могут значительно
помочь в профилактике возникновении конфликтности в коллективе и предотвратить
формирование неблагоприятного психологического климата.

Всестороннее изучение особенностей формирования
и природы социально-психологического климата в коллективе (малой группе)
позволит нам провести экспериментальное исследование и выявить проблемы во
взаимоотношениях членов коллектива.

2. Констатирующий эксперимент: анализ и
оценкапсихологического климата в малой группе

.1 Организация и методики исследования

Экспериментальное исследование
социально-психологического климата проводилось средигруппы студентов второго
курса Красноярского электромеханического техникума- филиала Федерального
государственного бюджетного образовательного учреждения высшего
профессионального образования «Национальный исследовательский ядерный
университет «МИФИ», который находится вгороде Зеленогорске Красноярского края.

В структуре университета техникум осуществляет
подготовку (согласно перечню специальностей) специалистов преимущественно для
предприятий Государственной корпорации по атомной энергии «Росатом».

Следует сказать, что психологический климат
студенческой группы имеет ряд особенностей, которые вытекают из
социально-психологической природы самой студенческой группы, которые, в свою
очередь, порождаются ведущим видом деятельности студентов — учебой, имеющей
специфические психологические характеристики. Познавательная деятельность
обучаемых — это интеллектуальный труд, сложность и напряженность которого
достигает высокого уровня.

Психология студенческой группы и, в том числе ее
климат, отличаются тем, что формируются, что называется, «с нуля».
Студенты-первокурсники не вливаются в уже существующие группы, а создают свои
собственные, хотя и на основе традиций, существующих в вузе, (институте,
факультете), в том числе и под влиянием особых традиций старших курсов. В
процессе складывания групповой психологии существенное значение имеет овладение
навыками коллективного мышления, согласования взглядов и выработки единых
мнений.

К студентам, занимающим высокий статус, тянутся
другие, и в итоге образуются микрогруппы по 3-5, а то и 8-10 человек. Каждая
микрогруппа относительно обособлена, имеет свой социально-психологический
климат, особый стиль отношений в зависимости от индивидуально-психологических
особенностей своих членов. Студенты, входящие в микрогруппы, поддерживают друг
друга, стремятся проводить вместе время.

В нашем эксперименте приняли участие 8 учащихся
группы № 2: юноши одинакового возраста (19-20 лет). Всеони неоднократно
участвовали в научнойи творческой деятельности техникума, это говорит о том, что
исследуемая группа сильная по составу, имеет большой творческий и умственный
потенциал. Отзывы преподавателей в адрес группы всегда только
положительные.Общее мнение, — данная группа очень дружная, с благоприятным
психологическим климатом.

Цель исследования — анализ и оценка
социально-психологического климата учащихся в группе № 2КЭМТ НИЯУ МИФИ. При
этом, мы должны либо подтвердить, либо опровергнуть общее мнение о группе, как
о дружном сплоченном коллективе.

Опыт показывает, что проводимые исследования психологического
климата в коллективе, как правило, преследуют две цели:

) подтверждение гипотезы о взаимосвязи между
особенностями психологического климата в группах и закономерностями протекания
в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные,
социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в
коллективах с различным психологическим климатом;

) выработку конкретных рекомендаций по
оптимизации психологического климата в коллективе.

Если для решения второй группы задач необходимо
создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как
показывает практика, возникает потребность делать периодические «срезы» с целью
диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать
действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и
т.д.

В первую очередь,для более глубокого
исследования психологического климата в исследуемой группе, нами применена
«Экспресс-методика по изучению социально-психологического климата в коллективе»
О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто, котораяпозволяет выявить эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.Основными
критериями каждого компонента являются: эмоциональный компонент — «нравится —
не нравится», «приятный — неприятный»; поведенческий компонент — «желание —
нежелание работать, учиться вместе»; когнитивный компонент — «знание — незнание
особенностей членов коллектива».

Следующая методика — «Карта-схема Л.Н.
Лутошкина, которая предназначена для оценивания основных проявлений климата
коллектива: благоприятных, либо неблагоприятных

А также «Методика оценки психологической
атмосферы в коллективе» Ф. Фидлера.

Подробное описание данных
диагностическихметодик,представлены в Приложениях 2-4.

.2 Проведение исследования и анализ результатов

Перед началом исследования всем испытуемым был
присвоен код, с нимипровели беседу, в ходе которой они подробную инструкцию,
как заполнять психодиагностические методики.

) В «Экспресс-методике определения
социально-психологического климата (О.С. Михалюк, А.Ю.
Шалыто)социально-психологический климат понимается как социально обусловленная,
относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как
целому, и позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный
компоненты отношений в коллективе:

когнитивный компонент групповой идентификации
состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем
сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким
образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания
(категоризации) окружающего социального мира;

эмоциональный компонент групповой идентичности
неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности
заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных
чувств — любви или ненависти, гордости или стыда;

— поведенческий компонент проявляется тогда,
когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового
членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия
между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Результаты диагностики испытуемых по
«Экспресс-методике по изучению социально-психологического климата в коллективе»
(О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто) представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Результаты диагностикииспытуемых по
«Экспресс-методике»О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто

№	Код	Эмоциональный компонент	Поведенческий компонент	Когнитивный компонент
1	001	6	7	5
2	002	4	6	7
3	003	5	5	4
4	004	4	4	5
5	005	5	8	9
6	006	5	8	2
7	007	8	8	5
8	008	3	6	7

Общие результаты исследования
социально-психологического климата в коллективе представлены в таблице 2. По
результатам исследования в коллективе наблюдаются высокие показатели по всем
трем компонентам. Эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх
компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6
часть (55%), а поведенческого — 1/3 часть (27%).

Таблица 2 — Общие показатели
социально-психологического климата в коллективе по «Экспресс-методике» О.С.
Михалюк и А.Ю. Шалыто

Компоненты	%	Количество, чел.
Эмоциональный компонент	18,0	3
Поведенческий компонент	27,0	3
Когнитивный компонент	55,0	2

Наглядно показатели общих показателей
представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 — Показатели удовлетворенности в
коллективе среди испытуемых, %

Отметим, что наивысший балл получено
когнитивному компоненту. Коллектив сформирован достаточно давно, люди хорошо
знают друг друга, привыкли друг к другу. В коллективе преобладают позитивные
настроения, люди положительно оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.
При этом, в группе наблюдается взаимосвязь деловых и дружеских отношений
Полученные результаты действительно говорят о благоприятном климате в группе,
большинство членов коллектива чувствуют себя благополучно. Практически у всех
членов коллектива неплохие взаимоотношения.Характерно совпадение приятельских и
деловых интересов, люди, которые непосредственно вместе заняты одним делом, также
отмечают друг друга как партнеров по общению и время препровождению.

В коллективе не выявлено межличностных
конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна. Коллектив выступает как одна
команда.70% респондентов данный коллектив полностью устраивает.

Остальная часть положительно оценивает климат
коллектива, но не расположена к более тесному общению, данные респонденты
находятся несколько в стороне, но не испытывают дискомфорта и эмоционального
давления со стороны других членов группы.

При оценке коллектива по эмоциональному и
поведенческому компоненту именно эти люди давали среднюю оценку, определяя
коллектив «не плохим, но и не хорошим». Это говорит о том, что в целом они
нормально чувствуют себя в данном коллективе, однако не являются активными
участниками в дружеских взаимоотношениях.

) Результаты диагностики испытуемых по
карте-схеме Л.Н. Лутошкина. Степень выраженности тех или иных качеств
определяется с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до
-3). Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо
сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат служит
условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени
благоприятности.Исследование социально-психологического климата в коллективе по
карте-схеме Л.Н. Лутошкина показано в таблице 4.

Таблица 4 — Изучение психологического климата
коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкина

	Код	Количество баллов	Степень благоприятности
1	001	19	Большая степень благоприятности
2	002	21	Большая степень благоприятности
3	003	12	Меньшая степень благоприятности
4	004	20	Меньшая степень благоприятности
5	005	18	Большая степень благоприятности
6	006	19	Большая степень благоприятности
7	007	20	Большая степень благоприятности
8	008	11	Меньшая степень благоприятности

Графическая интерпретация исследования
психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкина в группе
показана на рисунке 2.

Исследование показало, что в коллективе сложился
благоприятный климат:75% студентов данный коллектив полностью устраивает и
оценивается с большей степенью благоприятности. В коллективе не выявлено
межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна.

Исследуемая группа выступает как одна
команда.Для данного коллектива характерны взаиморасположение и понимание внутри
него и справедливое отношение ко всем членам коллектива, доброжелательность,
чувство гордости за коллектив.

)Результаты диагностики испытуемых по методике
оценки психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.

В основе методики лежит метод семантического
дифференциала. В предлагаемом испытуемым бланке приведены противоположные по
смыслу пары слов. Ответ по каждому из 10 пунктов шкалы оценивается слева
направо от 1 до 8 баллов, чем ближе к правому или левому слову в каждой паре
ставится знак «Х», тем более выражен этот признак в организации. При этом,чем
левее расположен знак «Х», тем ниже балл, — тем благоприятнее психологическая
атмосфера в группе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее
положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная) баллов. Так, если:

от 10 до 35 баллов — оценивают психологическую
атмосферу в коллективе как благоприятную, в коллективе царит добродушная
обстановка, организованность, сотрудничество, взаимопомощь и благоприятный
эмоциональный настрой сотрудников по отношению друг к другу.

от 36 до 80 баллов — оценивают психологическую
атмосферу в коллективе как неблагоприятную. Такой коллектив разлажен, в нем
трудно работать, преобладают конфликты, недовольство коллег

Проведение исследований по методике Ф.Фидера
позволило нам выявить психологическую атмосферу коллектива следующим образом
(табл. 3).

Таблица 3 — Результаты тестирования по методике
Ф. Фидлера

	Код	Баллы	Степень благоприятности
1	001	14	Благоприятная психологическая атмосфера
2	002	34	Благоприятная психологическая атмосфера
3	003	26	Благоприятная психологическая атмосфера
4	004	46	Неблагоприятная психологическая атмосфера
5	005	28	Благоприятная психологическая атмосфера
6	006	15	Благоприятная психологическая атмосфера
7	007	31	Благоприятная психологическая атмосфера
8	008	21	Благоприятная психологическая атмосфера

На основании индивидуальных профилей создается
средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в группе.
Обобщенный результат отображен в табл. 4.

Таблица 4 — Уровень благоприятности
психологической атмосферы в группе по методике Ф. Фидлера, %

Высокий уровень	Средний уровень	Низкий уровень
87,5	12,5	0,0

Исходя из проведенного анализа, построим
диаграмму (рис. 3).

Рисунок 3 — Процентное соотношение
оценки психологического климата в группе по методике Ф. Фидлера, %

Анализируя результаты исследования
по методике Ф. Фидлера, мы выявили, что ни один студент не оценил
психологический климат в коллективе как не благоприятный; при этом 7 человек
оценивают уровень благоприятности атмосферы в группе как высокий; лишь один
испытуемый (12,5%) оценивает психологическую атмосферу в группе как не средне
благоприятную. Таким образом, подавляющее большинство студентов — 87,5 %
считают психологическую атмосферу в своем коллективе достаточно благоприятной.

Ниже представлена сводная таблица
данных результатов исследования по всем методикам.

Таблица 4 — Сводная таблица
результатов исследования анализа психологического климата в группе учащихся № 2
КЭМТ НИЯУ МИФИ

Экспресс-методика О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто	Методика Ф.Фидера	Карта-схема Л.Н. Лутошкина
Эмоциональный компонент- 18,0 %	Высокий уровень — 87,5 %	Большая степень благоприятности — 75,0 %
Поведенческий компонент  — 27,0 %	Средний уровень — 12,5 %	Меньшая степень благоприятности — 25,0 %
Когнитивный компонент — 55,0 %	Низкий уровень 0,0

Итак, проведенное исследование показало, что
большая часть коллектива оценивает психологический климат в группе, как
благоприятный (табл. 4),по всемметодикам ярко выражено положительное
эмоциональное отношение в группе, что говорит о том, что коллектив активен,
полон энергии; преобладает бодрое и жизнерадостное настроение.

Следовательно, наше исследование подтвердило
общее мнение о том, что группа дружная, сплоченная, с благоприятным
психологическим климатом.

По завершении эксперимента, итоги были объявлены
в группе, проведены личные беседы со студентами, в ходе которых каждый из них
получил рекомендации, как вести себя в дальнейшем в данном коллективе. Студенты
понимают, что неблагоприятный климат в группе может помешать им совместно плодотворно
работать, поэтому каждый из них проявил большой интерес к результатам
исследования.

.3 Рекомендации поподдержанию психологического
климата в группе

Несмотря на благоприятный
социально-психологический климат в коллективе, тёплые, дружеские отношения
между ребятами, с целью поддержания положительного климата, еще более крепкому
сплочению группы, предложить комплекс тренинговых игр и мероприятий.

Игры общения. Игра используется для анализа
взаимоотношений в коллективе, представляет собой аналог социометрии.

Члены коллектива рисуют взаимоотношения в
группе, обозначив каждого ее члена кружком, причем величина кружка зависит от
влияния этого лица на группу, а расстояние между отдельными кружками зависит от
того, насколько близки должны быть друг другу изображаемые лица для лучшего
достижения цели организации. Кружки соединяют красными или синими линиями,
согласуюсь с тем, дружественны или нет отношения между этими людьми.

Вариантом такой социометрии является
«физическое» изображение отношений в группе. Членам группы предлагают
разместиться ближе к тем лицам, кому они отдают предпочтение, и дальше от тех,
отношения к которым наиболее прохладны. Конкретная инструкция зависит от
ситуации и проблемы, которую нужно преодолеть в группе.

Среди игроков такого типа спонтанно или под
руководством консультанта-психолога возникает дискуссия, анализирующая
выявленные взаимоотношения и способствующая изменению психологического климата
в группе.

Для развития доверия в группе американские
психологи предлагают игру «разговор на непонятном языке». Произнося ничего не
значащие сочетания слогов, партнеры стараются интонацией выразить различные
эмоциональные реакции и учатся понимать эмоциональный подтекст общения. Повышая
психологическую культуру личности и развивая эмоциональное восприятие, игровое
оформление общения одновременно ускоряет переход отношений в неформальные и
облегчает контакты.

Для улучшения взаимоотношений и психологического
климата группы как способа снятия психологических барьеров, препятствующих
общению и самовыражению, широко используется метод ролевых игр.

Одним из вариантов является психодрама.
Разыгрываются сцены, в которых один играет роль подчиненного, другой — своего
начальника, и наоборот. Из двух конфликтующих партнеров каждый выступает
сначала в образе себя, а затем в роли своего противника, высказывая от лица
партнера его скрытые чувства и таким образом «вживаясь» в образ своего «врага»,
чтобы лучше понять, что должно способствовать разрешению конфликта.

Остальные присутствующие при ролевой игре являются
«зрителями». Задача зрителей: активно обсуждая действия участников или даже
разыгрывая сцену, помочь разрешить конфликт или проблему.

Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией.
Дискуссии, вербальные контакты, обсуждения — наиболее оптимальные способы по
выявлению проблем.При их организации руководствуются следующими принципами [27,
с. 305]:

обсуждение проводится в демократической
атмосфере, с обязательной обратной связью, когда выслушивается каждый и
опрашиваются все присутствующие, при условии позитивного восприятия каждого
мнения ведущим собрание и всеми участниками;

поступающие предложения и мнения делают
доступными всеобщему обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги;

Обсуждения проходят по схеме:

а) дискуссия двоих в присутствии консультанта
(используется, например, для разрешения конфликтов);

б) обсуждение в малой группе.

Высказывания ограничиваются по теме и времени.

Наибольшую популярность в настоящее время
получили следующие виды дискуссий.

Аквариум. Присутствующие делятся на участников и
наблюдателей. Участники образуют внутренний круг, наблюдатели — внешний.
Участники ведут дискуссию, через каждые 20 минут прекращая свое обсуждение. В
паузе (5мин.) наблюдатели оценивают эффективность помощи участников друг другу
и высказывают собственные предложения. Таким образом, устраивают дискуссию для
достижения решения какой-то проблемы, обмениваются информацией, если нужно
довести ее до широкого круга лиц.

Таким образом, рекомендации по регулированию
психологического климата способствуют сплочению коллектива, повышению
социально-психологического настроя к выполняемой совместной деятельности,
формированию командного духа, динамизма, что, в свою очередь, способствует
повышению производительностикак в учебе, так и в совместном труде.

Вывод по второй главе

Таким образом, нами проведен констатирующий
эксперимент на выявление особенностей психологического климата в группе
учащихся № 2 КЭМТ НИЯУ МИФИ.В ходе исследования были применены три методики,
позволяющие изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на
слаженность их совместной учебы и работы:

«Экспресс-методика определения
социально-психологического климата» О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто;

«Карта-схема» Л.Н. Лутошкина;

«Методика оценки психологической атмосферы в
коллективе» Ф. Фидлера.

Проведённое исследование определило основные
показатели социально-психологического климата, составляющие психологический
настрой, психологическое состояние коллектива, были выявлены их связи, уровни
эмоционального фона и т.д.

Результаты эксперимента говорят о благоприятном
социально-психологическом климате в данной группе учащихся, что подтвердило
мнение о том, что исследуемая группа — дружная, вследствие большей
внутригрупповой сплочённости, и характеризуется общностью интересов ее членов.

Специфической чертой студенческой группы
является принятая ею цель — обеспечение благоприятных условий для овладения
учебной программой и подготовки к самостоятельной профессиональной
деятельности. Реализация этой цели достигается тем, что, во-первых, группа
создает обстановку взаимодействия, взаимопомощи и коллективного труда, которая
стимулирует индивидуальную активность, и, во-вторых, студенты как члены
коллектива приобретают опыт решения своих внутриколлективных проблем,
практически знакомятся с социально-психологическими механизмами регулирования
совместной жизни и дельности и, таким образом, готовят себя к успешной работе
по руководству коллективом в будущем.

Следовательно, наше предположение подтверждено,
и цель курсовой работы достигнута.

Заключение

Итак, завершая работу, сделаем краткие выводы.

В первой главе курсовой работы рассматриваются
теоретические аспекты формирования и развития психологического климата в малой
группе, в частности дается понятие малой группы и выявляются особенности
социально-психологического климата в группе, а также для понимания процессов,
происходящих в коллективе, — рассматривается методы диагностики
психологического климата в группе.

Малая группа — это немногочисленная группа
людей, которые объединены общей социальной деятельностью, находятся в
непосредственном общении, способствуют возникновению эмоциональных отношений,
выработке групповых норм и развитию групповых процессов. К таким группам
относятся, например, семья, школьный класс, трудовой коллектив и т. д.

Малая группа — это всегда реальная (или
контактная) группа, ее отличительным признаком является пространственное и
временное соприсутствие людей, которое делает возможным общение и
взаимодействие членов группы.

Социально-психологический климат — это
психологический настрой в группе, который отражает характер взаимоотношений
между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления,
условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Взаимоотношения в коллективе, его сплоченность в
значительной мере зависят от того, что собой представляют сами члены
коллектива, каковы их личностные качества и культура общения, проявляющаяся в
степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии. Преобладание тех или
иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся
внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную
особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению.

Диагностика психологического климата в группе
важна для понимания процессов, происходящих в коллективе, профилактики
конфликтов. При диагностике психологического климата обычно используются
специально сконструированные анкеты, различные психологические тесты, шкалы
показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости,
шкалы-опросники, социометрические опросники и др. Подбор средств диагностики
зависит от непосредственной цели исследования. Основная задача исследования
психологического климата — выявление признаков благоприятного /
неблагоприятного психологического климата.

В целях выявления признаков благоприятного /
неблагоприятного психологического климата, во второй главекурсовой работы
проведен констатирующий эксперимент по изучению социально-психологического
климата в коллективе. Базой исследования выбран Красноярский
электромеханический техникум. В эксперименте приняли участие 8 юношей группы №
2. Все они неоднократно участвовали в научной и творческой деятельности
техникума, это говорит о том, что исследуемая группа сильная по составу, имеет
большой творческий и умственный потенциал. Отзывы преподавателей в адрес группы
всегда только положительные. Общее мнение о группе — сплоченная, с
благоприятным психологическим климатом.

В ходе исследования нами были использованы
следующие методики:

. Экспресс-методика по изучению
социально-психологического климата в трудовом коллективе О.С. Михалюка и А.Ю.
Шалыто.

. Карта-схема Л.Н. Лутошкина.

. Методика оценки психологической атмосферы в
коллективе Ф. Фидлера.

Исследование показало, в группе наблюдаются
высокие показатели по всем методикам.

Так, по «Экспресс-методике О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто выявлено: эмоциональный компонент составляет 1/2 часть (18%) из трёх
компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6
часть (55%), а поведенческого — 1/3 часть (27%). Наивысший балл получено
когнитивному компоненту. Это говорит о том, что люди в коллективе хорошо знают
друг друга. В коллективе преобладают позитивные настроения, люди положительно
оценивают своих коллег, готовы к сотрудничеству.

По результатам психологического климата по
карте-схеме Л.Н. Лутошкина — 75% студентов данный коллектив полностью
устраивает и оценивается с большей степенью благоприятности. В коллективе не
выявлено межличностных конфликтов, атмосфера достаточно благоприятна.
Исследуемая группа выступает как одна команда.

По результатамметодики Ф.Фидера выявлено, что
подавляющее большинство студентов — 87,5 % (7 человек) считают психологическую
атмосферу в своей группе как благоприятной, при этом ни один их испытуемых не
оценил.

Таким образом, результаты эксперимента говорят о
благоприятном социально-психологическом климате в данной группе учащихся, что
подтвердило мнение о том, что исследуемая группа — дружная, вследствие большей
внутригрупповой сплочённости, и характеризуется общностью интересов ее членов.

Специфической чертой студенческой группы
является принятая ею цель — обеспечение благоприятных условий для овладения
учебной программой и подготовки к самостоятельной профессиональной
деятельности. Реализация этой цели достигается тем, что, во-первых, группа
создает обстановку взаимодействия, взаимопомощи и коллективного труда, которая
стимулирует индивидуальную активность, и, во-вторых, студенты как члены
коллектива приобретают опыт решения своих внутриколлективных проблем,
практически знакомятся с социально-психологическими механизмами регулирования
совместной жизни и дельности и, таким образом, готовят себя к успешной работе
по руководству коллективом в будущем.

Следовательно, наше предположение подтверждено,
и цель курсовой работы достигнута.

Для более близкого сплочения предложены
рекомендации по улучшению межличностных отношений в коллективе студентов.

Список используемых источников

социальный
психологический климат группа

1.   Андреева
Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. — М.: Аспект-Пресс, 2008. — 376 с.

2.      Анцупов
А.Я. Конфликтология: учебник/ А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов. — М.: Эксмо, 2009. —
512 с.

.        Бодалев
А.А. Восприятие человека человеком / А.А. Бобалев. — СПб.: ЛГУ, 2008. — 250 с.

.        Бодалев
А.А. Психология общения: учеб.пособие /А.А. Бодалев. — М.: ЮНИТИ, 2006. -450 с.

.        Бойко
В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г.
Ковалев. — М.: 2000. — 207 с.

.        Бороздина
Л.В. Самооценка в возрасте второй зрелости / Л.В. Бороздина, О.Н. Молчанова //
Вестник МГУ. Сер. 14., Психология. — 2007. — №1. -С. 27 — 42.

.        Вендров
Е.Е. Психологические проблемы управления / Е.Е. Вендров. — М.: Экономика, 2009.
— 257 с.

.        Глуханюк
Н.С. Практикум по общей психологии: Учеб.пособие / Н.С. Глуханюк, Е.В.
Дьяченко, С.Л. Семенова. — М.: МПСИ, 2009. — 224 с.

.        Горбунова
М.Ю. Общая социология. Конспект лекция / М.Ю. Горбунова. — М.: Эксмо, 2008. —
160 с.

.        Дмитриев
М.Г. Психолого-педагогическая диагностика делинквентного поведения у трудных
подростков / М.Г. Дмитриев, В.Г. Белов, Ю.А. Парфенов. — СПб.: ЗАО «ПОНИ»,
2010. — 316 с.

.        Дружинин
В.Н. Экспериментальная психология / В.Н. Дружинин. — М.: ИНФРА-М, 2010. — 385
с.

.        Жариков
Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу /
Е.С. Жариков. — М.: МЦФЭР, 2009. — 512 с.

.        Жданов
О. Социально-психологический климат в коллективе/О. Жданов // HR-портал:
сообщество профессионалов. — 2007. — №10.

.        Зинько
Е.В. Соотношение характеристик самооценки и уровня притязаний. Часть 1.
Самооценка и ее параметры / Е.В. Зинько // Психологический журнал. — 2006. — №
3. — С. 18 — 30.

.        Карелина
А.А. Психологические тесты / А.А. Карелина: в 2-х т. — М: Владос, 2009. — Т.1,
2. — 416 с.

.        Коломинский
Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. — Минск:
Изд-во БГУ, 2009. — 284с.

.        Кочеткова
А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И.
Кочеткова. — М.: Норма, 2009. — 250 с.

.        Кричевский
Р.Л. Социальная психология малой группы / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. —
М.: Аспект-Пресс, 2009. — 318с.

.        Куницына
В.Н. Межличностное общение/ В.Н.Куницына, Н.В.Казаринова, В.М.Погольша. — СПб.:
Питер, 2006. — 269с.

.        Машков
В.Н. Психология управления: учебное пособие/В.Н. Машков. -СПб.: Издательство
Михайлова В.А., 2002. — 254с.

.        Мирошниченко
А.Н. Управление человеческими ресурсами организации. Учебный курс /
А.Н.Мирошниченко.- М.: МФПИ, 2012. — 125 с.

.        Михайлов
А.С. Социально-демографические факторы психологического климата малой
производственной группы / А.С. Михайлов // Научный журнал КубГАУ. — 2013. —
№93(09). — С. 4.

.        Михеев
В.И. Социально-психологические аспекты управления / В.И. Михеев. — М.:
Экономика,2009. — 215с.

.        Моргунов
Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. —
М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. -262с.

.        Морено
Я.Л.Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе/ Я.Л.Морено. — М.:
Академический проект, 2004. — 320 с. С. 15

.        Морозов
А.В. Деловая психология. Курс лекций / А.В.Морозов. СПб.: Союз, 2000. — 576 с.
С. 150

.        Новаковская
О.А. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях /
О.А.Новаковская. -Улан-Удэ: ВСГТУ, 2007. — 305 с.

.        Обозов
Н.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости / Н.Н. Обозов,
А.Н. Обозова. — Самара: БАХРАХ, 2007. -521с.

.        Обозов
Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. — Киев: Наука, 2009.
-191с.

.        Ольшанский
В.Б. Личность и социальные ценности / В.Б. Оль-шанский. — М.: Просвещение,
2008. — 339с.

.        Парыгин
Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин. — СПб.: Питер, 2007.
— 616с.

.        Петровский
А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. — М.: Знание, 2008. —
384с.

.        Почебут
Л.Г. Организационная социальная психология/ Л.Г.Почебут,В.А. Чикер. — СПБ:
Речь, 2000. — 302 с.

.        Психология:
Учебник/Под ред. В.Н. Дружинина. — СПб.: Питер, 2009. — 656 с.

.        Пугачев
В.П. Управление персоналом организации / В.П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс,
2009. — 279 с.

.        Радугин
А.А. Социология. Курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Радугин. — М.: Владос, 2004.
— 158 с.

.        Реан
А.А. Психология и психодиагностика личности. Теория, методы исследования,
практикум / А.А. Реан. — СПб.: Прайм-Еврознак, 2006. — 255 с.

.        Сарычев
С.В. Социально-психологические факторы надёжности малых групп / С.В. Сарычев. —
LAPLambertAcademicPublishing,
2011. — 262 с.

.        Сарычев
С.В. Экспериментальное исследование совместной деятельности и группового
поведения в различных социальных условиях / С.В. Сарычев, А.С. Чернышев //
Теоретическая и экспериментальная психология. — Т. 3 -№ 1. -2010. — С. 49-63.

.        Свенцицкий
А.Л. Социальная психология: Учебник/ А.Л.Свенцицкий. — М.: Проспект, 2009. —
336 с.

.        Семёнов
А.К. Психология и этика менеджмента и бизнеса: учеб.пособие / А.К Семёнов, Е.Л.
Маслова. — М.: Дашков и К, 2008. — 276 с.

.        Соснин
В.А. Социальная психология: учебник. / В.А. Соснин. — М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2008.
— 336 с.

.        Суспицина
И.С. Материалы психологического исследования «Социально-психологический климат
в коллективе ОФСГА» /И.С. Суспицина. -Обнинск: СГА, 2009. — № 8.

.        Устюжанин
А.П. Социально-психологические аспекты управления коллективом / А.П. Устюжанин,
Ю.А. Утюмов. — М.: Академия, 2008. — 356 с.

.        Фетискин
Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп /
Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. — М. Изд-во Института Психотерапии,
2002 — 339 с.

.        Чередниченко
И.П. Психология управления / И.П.Чередниченко, Н.В. Тельных.- Ростов-на-Дону:
Феникс, 2004. — 608 с.

.        Черепкова
Н.В. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового процесса
в коллективе / Н.В. Черепкова, С.А. Чугункин // Бюллетень медицинских
интернет-конференций. — 2011. — № 1. — С. 45-48.

.        Шапарь
В.Б. Словарь практического психолога / В.Б. Шапарь. — М.: АСТ, 2005. — 734 с.

.        Шекшня
С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. — М.:
Интел-Синтез, 2010. — 368 с.

.        Якобсон
П.М. Общение людей как социально-психологическая проблема / П.М. Якобсон. — М.:
Знание, 2003.- С.12-13.

Приложения

Приложение 1

Определение понятия социально-психологический
климат

Библиографический источник	Определение
Машков, В.Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; -СПб., 2002. — 254с	СПК — суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.
Парыгин, Б.Д. Социальная психология: учебное пособие/ Б.Д. Парыгин; — 2-ое изд., испр. и доп. — СПб., 2007. — 616с	СПК — это климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Жданов, О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов. HR-портал: сообщество профессионалов. — 2007. — №10	СПК — это совокупность социально-психологических характеристик группы, преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива, характер взаимоотношений в коллективе и интегральная характеристика состояния коллектива.
Андреева, Г.М. Социальная психология: учебник /Г.М. Андреева; — М.: Инфра-М, 2001 — 384с.	СПК — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Бодалев, А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев; — М.: ЮНИТИ, 2004	СПК — это интегральная характеристика системы межличностных отношений в группе, отражающая комплекс решающих психологических условий, которые либо обеспечивают, либо препятствуют успешному протеканию процессов группообразования и личностного развития.

Приложение 2

Экспресс-методика по изучению
социально-психологического климата в коллективе, разработали О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто

Методика позволяет выявить эмоциональные,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе.

В качестве существенного признака эмоционального
компонента рассматривается критерий привлекательности — на уровне понятий
“нравится — не нравится”, “приятный — не приятный”.

При конструировании вопросов, направленных на
измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий “желание — не
желание работать, учиться вместе”.

Основным критерием когнитивного компонента
избрана переменная “знание — не знание особенностей членов коллектива”.

Инструкция: Целью исследования является
диагностика существующего психологического климата в коллективе. Для ответа на
предлагаемые вопросы необходимо:

внимательно ознакомится с вариантами ответов.

выбрать один из них наиболее соответствующий
вашему мнению.

Тестовый материал:. Отметьте с каким из
приведенных ниже утверждений вы больше всего согласны?

. Большинство членов нашего коллектива —
хорошие, симпатичные люди.

. В нашем коллективе есть всякие люди.

. Большинство членов нашего коллектива — люди
малоприятные.. Считаете ли вы, что было бы хорошо, если бы члены вашего
коллектива жили близко друг от друга?

. Нет, конечно.

. Скорее нет, чем да.

. Не знаю, не задумывался об этом.

. Скорее да, чем нет.

. Да, конечно.. Как вам кажется, могли бы вы
дать достаточно полную характеристику

А. Деловых качеств большинства членов
коллектива?

. Да.

. Пожалуй, да.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Пожалуй, нет.

. Нет.

Б. Личных качеств большинства членов коллектива.

. Да.

. Пожалуй, да.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Пожалуй, нет.

. Нет.. Представлена шкала от 1 до 9, где цифра
1 характеризует коллектив, который вам очень нравится, а цифра 9 — коллектив,
который вам очень не нравится. В какую цифру вы поместите ваш коллектив.

2 3 4 5 6 7 8 9. Если бы у вас появилась
возможность провести каникулы с членами вашего коллектива, то, как бы вы к
этому отнеслись?

. Это меня бы вполне устроило.

. Не знаю, не задумывался над этим.

. Это меня бы совершенно не устроило.. Могли бы
вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов вашего коллектива, с
кем они охотно общаются по деловым вопросам.

. Нет, не мог бы.

. Не могу сказать, не задумывался над этим.

. Да, мог бы.. Какая атмосфера обычно
преобладает в вашем коллективе? Представлена шкала от 1 до 9, где цифра 1
соответствует нездоровой, недружеской атмосфере, а 9, наоборот, атмосфере
взаимопомощи, взаимного уважения. К какой из цифр вы отнесли бы свой коллектив?

2 3 4 5 6 7 8 9. Как вы думаете, если бы вы
заболели, или долго не появлялись по какой-либо причине, стремились бы вы
встречаться с членами вашего коллектива?

. Да, конечно.

. Скорее да, чем нет.

. Затрудняюсь ответить.

. Скорее нет, чем да.

. Нет, конечно.

Обработка результатов:

Анализируются 3 компонента: эмоциональный,
поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. Каждый из них
тестируется 3 вопросами:, IV и VII относятся к эмоциональному компоненту;, V и
VIII — к поведенческому;и VI когнитивный компонент, причем вопрос III содержит
2 вопроса — причем ответ на каждый из них принимает, только одну из трех
возможных форм: +1; -1; 0. Следовательно, для целостной характеристики
компонента, полученные сочетания ответов каждого испытуемого на вопросы по
данному компоненту могут быть обобщены следующим образом:

положительная оценка (к этой категории относятся
сочетания, в которых положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся
к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий имеет любой другой
знак);

отрицательная оценка (сочетания, содержащие три
отрицательных ответа, или два ответа отрицательные, а третий может выступать с
любым другим знаком);

неопределенная, противоречивая оценка (когда на
все три вопроса дан неопределенный ответ; ответы на два вопроса неопределенны,
а третий ответ имеет любой другой знак; один ответ неопределенный, а два других
имеют разные знаки).

Полученные по всей выборке данные можно свести в
таблицу. В каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, — , 0.

На следующем этапе обработки для каждого
компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального
компонента:

Э = Е(+) — Е(-) / n ,

где Е (+) — количество всех положительных
ответов;

Е (-) — количество всех отрицательных ответов;-
число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние
оценки могут располагаться в интервале от +1 до -1.

Очевидно, что для любого компонента средние
оценки могут располагаться в интервале от — 1 до +1. В соответствии с принятой
трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние. Для этого
континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от
-0,33 до +0,33; от +0,33 до +1.

Средние оценки, попадающие в первые интервал,
будем считать отрицательными, во второй — противоречивыми, а третий —
положительными.

Произведенные вычисления позволяют вывести
структуру отношения к коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип
отношений выводится аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно,
возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

      полностью положительное —
психологический климат трактуется как весьма благоприятный;

      положительное — в целом
благоприятный;

      полностью отрицательное —
совершенно неудовлетворительный;

      отрицательное — в целом
неудовлетворительный;

      противоречивое, неопределенное —
тенденции противоречивы и неопределенны.

В первом случае психологический климат
коллектива трактуется как весьма благоприятный; во втором — как в целом
благоприятный; в третьем — как совершенно неудовлетворительный; в четвертом —
как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции
противоречивы и неопределенны В соответствии с полученными результатами должны
строиться мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.

Приложение 3

Методика «Карта-схема Лутошкина»

Инструкция. Оцените, пожалуйста, психологический
климат в Вашем коллективе. Для этого нужно выбрать правое или левое
утверждение, и чем более Вы с ним согласны, тем большую цифру зачеркните. При
средней оценке зачеркните «0» баллов. На каждой строке должно быть
только одно зачеркивание! Анкета анонимна!

Преобладает доброе жизнерадостное настроение	3	2	1	0	-1	-2	-3	Преобладает подавленное, пессимистическое настроение
Доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение	3	2	1	0	-1	-2	-3	Конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии
Взаимное расположение и понимание между микрогруппами внутри коллектива	3	2	1	0	-1	-2	-3	Группировки конфликтуют между собой
Членам коллективе нравится бывать вместе, участвовал в совместных делах, проводить свободное время	3	2	1	0	-1	-2	-3	Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах
Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива	3	2	1	0	-1	-2	-3	Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство
Преобладают одобрение и подоерж-ка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями	3	2	1	0	-1	-2	-3	Критические замечания носят характер явных и открытых выпадов
Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга	3	2	1	0	-1	-2	-3	В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению других
В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один за всех, и все за одного	3	2	1	0	-1	-2	-3	В трудных случаях коллектив «раскисает», наблюдается растерянность, возникают ссоры, взаимные обвинения
Достижения или неудачи переживаются всеми как их собственные	3	2	1	0	-1	-2	-3	Достижения или неудачи коллектива не находят отклика у его членов
Отношение к новичкам доброжелательное и участливое	3	2	1	0	-1	-2	-3	Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность
Коллектив быстро откликается, если нужно сделать полезное для всех дело	3	2	1	0	-2	-3	Коллектив невозможно поднять на совместное дело, каждый думает только о собственных интересах
В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту	3	2	1	0	-1	-2	-3	Коллектив разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно
У членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители	3	2	1	0	-1	-2	-3	К похвалам и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно

Обработка бланков теста.

. Оценки, отмеченные опрошенными, необходимо
перекодировать следующим образом:

Оценка	3	2	1	0	-1	-2	-3
Балл	7	6	5	4	3	2	1

. Для каждого опрошенного вычисляется
коэффициент субъективной оценки социально-психологического климата (К):
складываются баллы по всем 13 пунктам анкеты и полученная сумма делится на
количество этих пунктов, т.е. на 13.

. Вычисляется средний коэффициент субъективных
оценок социально-психологического климата (К. ср. }: складываются коэффициенты
субъективных оценок всех членов группы, полученная сумма делится на количество
опрошенных. Полученный К. ср. может изменяться от 1,0 до 7,0. Чем выше
коэффициент, тем благоприятнее ОПК.

Интерпретация результатов.

. Средний коэффициент субъективных оценок ОПК
позволяет характеризовать климат коллектива следующим образом:

К. ср, балл	Характеристика ОПК
От 5,4 до 7,0	Благоприятный, здоровый
От 4,6 до 5,4	Неустойчивый, но достаточно благоприятный
От 3,8 до 4,6	Среднеблагоприятный
От 1,0 до 3,8	Неблагоприятный

. Для получения вывода о наиболее
«больных» точках коллектива, трудностях его становления необходимо
вычислить средние коэффициенты субъективных оценок для каждого из 13 пунктов
ОПК: Kcp.1, К. ср.2,
Кср,3

Сумма баллов по п-му пункту,

поставленных
всеми опрошенными

К, ср. =      Количество опрошенных членов
коллектива

Чем ниже оценивается коллективом тот или иной
пункт ОПК, тем больше неудовлетворенность сотрудников этой стороной
взаимоотношений.

Приложение 4

Методика оценки психологической атмосферы в
коллективе

(по А.Ф.Фидлеру)

Методика используется для оценки психологической
атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала.

Инструкция к тесту.

В предложенной таблице приведены противоположные
по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в вашей группе,
коллективе.

Чем ближе к правому или левому слову в каждой
паре вы поставите знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.

	1	2	3	4	5	6	7	8
Дружелюбие									Враждебность
Согласие									Несогласие
Удовлетворенность									Неудовлетворенность
Продуктивность									Непродуктивность
Теплота									Холодность
Сотрудничество									Несогласованность
Взаимная поддержка									Недоброжелательность
Увлеченность									Равнодушие
Занимательность									Скука
Успешность									Безуспешность

Обработка и анализ результатов теста

Ответ по каждому из 10 пунктов оценивается слева
направо от 1 до 8 баллов.

Чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем
благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.

Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее
положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная).

На основании индивидуальных профилей создается
средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в
коллективе.

Готовые работы

/
Эссе

/ Организационное поведение

/ Эссе на тему: «Социально-психологический климат в коллективе: понятие, оценка»

---

В условиях современной научно-технической революции постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Целью работы является определение возможностей оценки социально-психологического климата организации. Для достижения цели потребуется выполнить ряд следующих задач: рассмотрение сущности понятия социально-психологический климат, определение значимости этого явления для организации и выявление методов оценки социально-психологического климата.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива — это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.
Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В хорошем трудовом коллективе каждый работник должен ответственно относиться к своей работе, переживать за общее дело, не перекладывая при этом свои обязанности на другого, и при необходимости помогать коллегам, если этого требует сложившаяся в организации ситуация.
Социально-психологический климат — это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Его можно охарактеризовать такими определениями как эмоциональный настрой коллектива, духовная атмосфера, стиль общения, отношение сотрудников к работе, друг другу, приходящим событиям. Именно социально-психологический климат в организации является тем фактором, который может способствовать или препятствовать продуктивной работе коллектива и развитию каждого отдельно взятого сотрудника.
Таким образом, социально-психологический климат — это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентации. Он оказывает влияние на самочувствие и настроение членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление совместных решений, на достижение эффективности деятельности организации.
В зависимости от того какая атмосфера царит в коллективе, она по-разному сказывается на личности: может быть стимулирующей или замедляющей процесс трудовой деятельности человека. Как можно оценить существующий в организации социально-психологический климат? Рассмотрим несколько методов для его оценки.
В настоящее время имеется множество методик, позволяющих определить социально-психологический климат организации и на основе полученных результатов дать рекомендации по улучшению социально-психологического климата. Ниже приведены наиболее известные и часто применяемые методики.
Методика изучения социально-психологической самооценки коллектива (методика О. Немова). Эта методика позволяет исследовать всю систему отношений в малой группе, например в классе, и сказать о том, насколько данная группа психологически развита как коллектив. Кроме того, с помощью этой методики можно графически представить систему отношений, существующих в группе, выделить среди этих отношений наиболее и наименее развитые. Методика позволяет оценить отношения ответственности, коллективизма, сплочённости, контактности, открытости, организованности, информированности.
Экспресс-методика оценки психологического климата в трудовом коллективе (А.С.Михайлюк, Л.Ю.Шарыто). С помощью этой методики можно диагностировать состояние социально-психологического климата в коллективе. Отслеживать эффективность мероприятий и их воздействие на социально-психологический климат. Такие измерения позволяют рассмотреть три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности — на уровне понятий «нравится — не нравится», «приятный — неприятный». Вопросы для поведенческого компонента строятся на основе критерия «желание — нежелание работать в данном коллективе», «желание — нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание — незнание особенностей характера членов коллектива».
Зрительно-аналоговая шкала оценки организационного климата. Результаты двух описанных выше тестов можно дополнить зрительно-аналоговым выражением различных показателей, характеризующих те или иные аспекты социально-психологического климата в подразделении. Испытуемому предлагается для оценки три параметра: сработанность, совместимость и успешность выполнения задач. В зависимости от конкретных проблем в том или ином подразделении испытуемый может по своему усмотрению дополнить этот перечень любым показателем.
При оценке подразделения необходимо ориентироваться на определение сработанности, совместимости, успешность которые приводится ниже.
Сработанность – это слаженность в работе между партнерами, т. е. лучшее сочетание их действий во времени и пространстве. Сработанность определяет нацеленность на результат, продуктивность взаимодействия, удовлетворенность работой с партнером и минимальные эмоционально — энергетические затраты.
Совместимость – это оптимальное сочетание свойств участников взаимодействия, возможность группы в данном составе работать бесконфликтно и согласованно. Основным компонентом совместимости является эмоциональный компонент – удовлетворенность общением с партнером, высокие эмоционально-энергетические затраты. Совместимость определяет хорошие межличностные отношения.
Успешность – состояние, которое появляется в результате или в предвкушении достижения успеха. К этому определению добавляют «владение способами, которые обеспечивают высокий результат в достижении поставленных целей». Именно владение способами деятельности, позволяет человеку перейти от единичного успеха к постоянному, обеспечивая ему успешность. Социометрия
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Цель — определить социально-психологический климат в коллективе; степень сплоченности- разобщенности группы, наличие «лидеров» и «отвергнутых». Таким образом, социометрия позволит выявить структуру группы, кто в какой роли оказался.
По моему мнению, кадровым отделом должна периодически осуществляться оценка внутриорганизационного климата. Это необходимо для того, чтобы иметь представление о существующей атмосфере в коллективе, выявление проблемных зон. Сложно судить о том, какая из методик является самой эффективной. Задача менеджера по персоналу подобрать такую методику, которая будет наиболее подходящей для сложившейся ситуации и для коллектива компании. Иногда можно применять несколько методик одновременно, для получения более полной картины о существующем микроклимате в организации. Диагностика социально-психологического климата позволяет определить состояние социально-психологического климата в коллективе. В коллективе могут происходить в том числе и негативные тенденции, причины которых иногда заключаются в проблемах в коллективе. Тем самым результаты оценки могут быть использованы менеджментом фирмы для решения проблем. Также результаты оценки могут быть использованы для проведения сравнительного анализа внутреннего климата в организации в разные периоды времени.

---

Нет нужной работы в каталоге?

Сделайте индивидуальный заказ на нашем сервисе. Там эксперты помогают с учебой без посредников Разместите задание – сайт бесплатно отправит его исполнителя, и они предложат цены.

Требуются доработки?
Они включены в стоимость работы

Работы выполняют эксперты в своём деле. Они ценят свою репутацию, поэтому результат выполненной работы гарантирован

Последние размещённые задания

Ежедневно эксперты готовы работать над 1000 заданиями. Контролируйте процесс написания работы в режиме онлайн

Закажи индивидуальную работу за 1 минуту!