Технический экзамен это

Содержание

Andersen: «Для каждого уровня установлена своя вилка по зарплате»

— В компании есть три уровня джуниоров, три уровня мидлов и два уровня сеньоров. Чтобы перейти с одного уровня джуниора на другой, нужно три месяца. У мидлов такой переход занимает 6 месяцев, у сеньоров — год.

До прошлого года у нас было два уровня мидлов. Мы ввели третий, чтобы человек мог пересматривать прогресс в своих знаниях и достижениях, и запрашивать прибавку к зарплате.

Например, Middle 3  — переходный этап от крепкого мидла к сеньору. По сути он уже сеньор, но еще полгода мы даем на укрепление практики в новых обязанностях, чтобы уверенно работать на проекте как Sen1.

Как это работает

 Ассессмент — это всесторонний скрининг.

1. Проект — успехи на проекте, подкрепленные фидбеком от заказчика и коллег.
2. Техническая сторона — сдача экзамена.
3. Сотрудник — его пожелания и мотивация в дополнительном развитии.

То есть чтобы перейти с одного уровня на другой, человек должен повысить свои компетенции, подтвердить это фидбеком с проекта, фидбеком от коллег и пройти технический экзамен.

При этом сотрудник не остается один на один в определении направлений своего развития. В этом ему помогает ресурсный менеджер. Он разрабатывает индивидуальный план развития, своего рода дорожную карту на определенный период, ставит определенные цели. Например, пройти какой-то курс, прочитать определенную литературу, усовершенствовать практику по определенной теме.

Также ресурсный менеджер помогает с материалами, определяет, какие  дополнительные направления необходимы и интересны для развития сотрудника, в том числе с учетом того, чтобы мы хотели от специалиста при переходе от одного уровня на другой. Он же будет делать промежуточные сверки до того, как сотрудник перейдет на следующий уровень.

Технический экзамен

Для экзамена сотрудник готовится по определенным темам, которые включены в матрицу. У каждого отдела она своя.

Например, у бизнес-аналитиков и системных аналитиков в матрицу включено все, что касается извлечения требований, их документирования, управления изменениями и рисками. Также включены блоки, касающиеся разработки проекта — методологии, фазы, интеграции, архитектура, информационная безопасность и многое другое.

Сотрудник при переходе с одного уровня на другой на экзамене должен ответить на вопросы в рамках матрицы. Для каждого уровня требуется определенная глубина знаний по каждой теме. Плюс надо подтвердить тему практикой.

Экзамен проводится в устной форме, длится 1-1,5 часа, иногда 2. По итогам экзамена интервьюер фиксирует ответы, по каждой теме пишет краткий фидбек и общее решение — достоин ли сотрудник перевода на следующий уровень либо нет.

Случается, в целом, например, аналитик показал себя хорошо на экзамене, но интервьюер отметил некоторые некритичные пробелы. В таком случае интервьюер ставит соответствующую оценку и пишет список рекомендаций, что сотруднику нужно подтянуть, какие темы изучить и какие ресурсы для этого использовать.

Такой фидбек анализирует ресурсный менеджер. А для сотрудника это точки роста, поэтому в список целей вносятся корректировки  до следующего пересмотра.

Варианты для роста

В компании можно расти в рамках отдела. Например, основная технология у сотрудника бизнес-анализ, а системный анализ он для себя выбирает  как дополнительную. И наоборот. Также есть интересные комбинации обязанностей — PM/BA, PO/BA.

Можно переходить из одного отдела в другой. В этом случае мы связываемся с руководителем другого отдела, определяем готовность сотрудника, его потенциал. И если все хорошо, то сотрудника переводим.

Например, бизнес-аналитики иногда переходят в Project Management, системные аналитики в BI/Data Science. Также в компании работает много архитекторов, которые раньше были разработчиками.

Сеньоры

Отдельно можно затронуть позицию сеньора. Для специалистов такого уровня важны прежде всего самостоятельность, автономность работы на проекте, способность обрабатывать большой объем задач. Он должен уметь правильно анализировать связи, предлагать решения. То есть быть надежным участником команды, а лучше двигателем проекта, усиливать его ценность своей экспертизой.

От уровня мидл мы предлагаем развиваться дополнительно по трекам — эксперты, ресурсный менеджмент. И к уровню сеньор уже закрепиться в выбранном направлении.

Для развития сотрудников у нас, во-первых, есть своя обучающая база по всем технологиям, а также курсы менеджменту и переговорам. Также мы можем обращаться к внешним ресурсам, компенсировать сдачу международных сертификатов. Иногда приглашаем консультантов.

Мы поощряем сотрудников участвовать в жизни компании, особенно ожидаем это от сеньоров.

Плюсы/минусы

Некоторые сотрудники могут считать, что компания слишком много требует при переходе с одного уровня на другой. А они хотят просто работать на проекте, и чтобы их не трогали.

Но рынок очень конкурентный. Поэтому при переходе с одного уровня на другой надо расти, развиваться. Кажется, что ставится большое количество целей, и вроде как тяжело все успеть — и работать на проекте, и развиваться. Но это дает хороший результат.

Зарплата

Для каждого уровня установлена своя вилка по зарплате. В рамках этой вилки сотрудники получает повышение.

У сотрудников есть возможность получать не только зарплату, но и дополнительное денежное вознаграждение за какие-то активности. Проведение собеседований, организация митапов, помощь коллегам, менторинг стажеров и др. У нас предусмотрены годовые бонусы за активности экспертов и ресурсных менеджеров.

Intetics: «Не только компания, но и сотрудник оценивает себя»

— В компании действует система Performance Review. Она позволяет получить объективную оценку компетенций и деятельности сотрудника. Кроме того, Performance Review — необходимое условие для изменения должности, уровня компенсации, дополнительных бонусов, а также постановки профессиональных SMART целей на будущий год. 

Performance Review проводится раз в год. Срок может меняться (сокращаться или увеличиваться) по требованию руководителя подразделения, технического директора, директора по персоналу, руководителя Talent Management Team. Сотрудник также может изменить сроки Performance Review, если есть объективные причины. 

В Performance Review кроме сотрудника и его менеджера участвуют:

• PM проекта;
• технический эксперт;
• иногда представитель клиента проекта (или руководитель отдела/PM при подготовке к аттестации запрашивает информацию о качестве работы сотрудника у клиента);
• People Partner;
• при необходимости  — коллеги по проекту и внешний технический эксперт.  

Во время Performance Review специалистов уровня Lead и Senior присутствует Delivery Director. 

Для проведения Performance Review сотрудников в Intetics используются специально разработанные формы. Их основная составляющая — 15 профессиональных компетенций, которые позволяют оценить hard и soft скиллы, и оценка 360°. 

В процессе Performance Review проводятся: 

• self-review — самостоятельная оценка сотрудником себя. Сотрудник оценивает, что полезного он сделал для компании в целом и для своего проекта за год;
• оценка результатов работы и оценка компетенций техническим супервайзером и/или PM проекта по конкретным и измеримым критериям; 
• code review;  
• дополнительное независимое собеседование с техническим экспертом соответствующей специализации, работающего на другом проекте компании, во избежание субъективной оценки (при необходимости); 
• дополнительная техническая оценка (при необходимости): методом тестирования (например, BrainBench тесты), с применением технических кейсов, опросников и технических заданий; 
• письменный опрос/фидбек членов команды коллеги (при необходимости); 
• запрашивается фидбек от клиента проекта. 

По итогам оценки 360 составляется Individual career plan (ICP) и ставятся цели на следующий за Performance review период. Чтобы успешно пройти Performance Review, сотрудник должен набрать от 80 баллов. 

Весь процесс Performance Review в Intetics автоматизирован. Команда Talent Management Team постоянно работает над улучшением системы автоматизации и ее усовершенствованием: 

• собирают возникающие в процессе работы форм баги;
• описывают требования для разработки;
• тестируют формы. 

PR помогает: 

• Оценивать результаты и эффективность работы сотрудников с учетом мнений всех, с кем он взаимодействует. 
• Собирать обратную связь и доносить ее до сотрудника. 
• Ставить цели, профессионально развиваться в компании.

IDF Technology: «Годовой  бонус может составить от 50 до 100% месячной зарплаты»

— Раз в полгода (летом и зимой) в компании проходит Performance Review.

На летнем рассматриваются промежуточные результаты работы и подводятся итоги полугодия. Зимнее PMO — более серьезная процедура, где оцениваются выполненные цели и подводятся итоги.

В основном все повышения идут по итогам зимнего «ревью». Впрочем, по итогам летнего тоже возможен пересмотр зарплаты и уровня.

Как это работает

Чтобы участвовать в PMO, сотрудник должен пройти испытательный срок. Далее раз в полгода руководитель выставляет подчиненному Goals (цели) в корпоративной системе BambooHR. За указанный промежуток времени нужно достичь не меньше трех реальных целей. 

В процессе PMO сотрудники получают автоматизированную форму с двумя вкладками.

Певая вкладка — вопросы, на которые необходимо ответить в рамках Assessment и дать обратную связь по своим задачам и удовлетворенности работы в компании.

Вторая вкладка — шкала прогресса от 0 до 100. Сотрудники заполняют её с комментариями о том, что сделали для достижения поставленных целей. Шкала заполняется на протяжении полугода, чтобы руководитель видел прогресс.

Также к Assessment можно прикрепить файл, где сотрудник более детально расписывает процесс и прогресс достижения целей.

Помимо этого, на PMO собираются отзывы у коллег по команде, руководителей и подчиненных.

Ответы приходят менеджеру, который также дает обратную связь, что сотруднику необходимо улучшить, на что обратить внимание.

Исходя из достигнутых целей, отзывов, заполненного «ассессмента» обсуждаются плюсы, минусы, цели, повышение уровня и пересмотр зарплаты. Далее руководитель согласовывает изменения с СТО и на заключительном митинге с сотрудником объявляет о решении. 

Пересматривать зарплату в компании стараются в рамках PMO. Но есть случаи, когда сотрудник может попросить повышения и не в рамках полугодового ревью. Например, если расширяется отдел, увеличивается количество подчиненных и растет объем ответственности. Компания готова рассматривать запросы сотрудников в любое время, индивидуально используя процедуру пересмотра, которая похожа на стандартное PMO.

Достижение целей также влияет на годовой денежный бонус. В зависимости от результатов он может составлять от 50 до 100% от месячной зарплаты. 

Апгрейд

Сейчас в IDF Technology разрабатывается «Матрица скиллов», где для каждого уровня — Junior, Middle, Senior, Lead — прописаны стэк технологий, hard- и soft-скиллы. В некоторых отделах такая система уже внедрена и активно используется.

Своя матрица разрабатывается для каждого департамента непосредственно его «лидом», чтобы «ассессмент» соответствовал работе отдела и включал только используемые технологии на проектах.

Также в этом году сотрудники могут включать в свои цели прохождение профессионального курса для последующего применения на проекте. Такие курсы оплачивает компания. Эту практику мы начали с отдела бизнес-аналитиков.

Плюсы и минусы

Плюсом можно назвать достаточно частый пересмотр зарплаты и «левела» сотрудников в компании. К тому же каждый сотрудник через Goals  видит план развития в компании на полгода-год вперед, а именно, что необходимо улучшить, чтобы достичь следующего уровня.

Минусом может быть субъективное отношение сотрудника к процедуре PMO и соответствию «Матрице скиллов», чтобы пройти Assessment. Но, как правило, если все Goals достигнуты, отзывы положительные и замечаний у руководителя нет, проблем с пересмотром заработной платы и уровня специалиста не возникает. Поэтому раз в год повышение зарплаты получают почти все сотрудники компании.

Gismart: «Сбор фидбека от коллег позволяет получить профессиональный портрет сотрудника»

— В компании дважды в год проводятся Performance Review. В процессе Performance Review оценивается:

• производительность сотрудника,его сильные стороны;
• потенциал;
• вовлеченность;
• взаимодействие с командой,
• выполнение KPI/OKR.

Также определяются зоны роста. Мы используем метод оценки 360, чтобы получить максимально объективный фидбек через закрытый опрос руководителей и коллег. 

Кроме того, во многих командах есть матрица компетенций, в которой прописаны все необходимые навыки по позициям. 

Например, так прописаны необходимые навыки для Junior QA:

«Базовые знания в предметной области без опыта их практического применения, или имеет минимальный опыт. Как правило, он работает под руководством более опытного коллеги. Умеет решать простые задачи, но не умеет планировать этапы развития проекта. Нуждается в подробной информации о задачах и способах их выполнения». 

А так — для сеньора:

«Обладает передовыми знаниями в предметной области и опытом их практического применения. Получает знания от коллег как внутри коллектива, так и за его пределами. Совершенствует принятые методы и технологии работы в своей предметной области в рамках своих индивидуальных задач. Обладает глубокими профессиональными и гибкими навыками и пониманием сферы применения, может видеть перспективу и последствия изменений. Работает автономно без надзорного руководства».

На основании всего этого компания может рассмотреть вопрос повышения или пересмотра заработной платы или же самостоятельно его инициировать.  

Плюсы и минусы

Плюс подхода в том, что за счет сбора фидбека для Performance Review от нескольких коллег компания получает четкий профессиональный портрет сотрудника. Это делает оценку более объективной.

Апгрейд

Мы постоянно работаем над автоматизацией HR процессов внутри компании, чтобы оценка  работы сотрудников была максимально простая, прозрачная и в тоже время объективная. 

Компании важно, чтобы сотрудникам было комфортно в их занимаемой позиции. Поэтому мы всегда рассматриваем варианты развития их внутреннего потенциала, мониторим актуальные практики и подходы на рынке, учитываем наши особенности, например, переход на формат работы Remote First и возможность работать удаленно из любой точки Европы. Тестируем новые подходы и потом вносим изменения в наши процессы.

Artezio: «Компания может превентивно инициировать изменение зарплаты сотруднику»

Компания ежегодно проводит аттестацию сотрудников. Это инструмент, чтобы оценить прогресс развития за отчетный период, получить централизованную обратную связь от руководителя и сотрудника.

Учитывается не только оценка работы сотрудника со стороны руководителей, но и самооценка самого специалиста. То есть на результаты аттестации влияет и то, как сам специалст оценивает себя. Это делает общую оценку максимально прозрачной и многогранной.

Формат аттестации смешанный и состоит из двух этапов:

• подготовительный этап, на котором сотрудник заполняет специальный опросник;
• основной этап — беседа. 

С определенных должностей на такие встречи приглашается и исполнительный директор. Как правило, речь идет о руководящих позициях или о сотрудниках, которые непосредственно подчиняются и работают с топ-менеджментом компании.

На таких встречах сотрудники могут обсудить любые волнующие вопросы, высказать свои пожелания, в том числе по развитию — как карьерному, так и технологическому.

Плюсы и минусы

Вероятно, минус системы в том, что аттестация проводится раз в год. Это  большой срок для оценки, особенно на динамичном рынке. Сотрудники за это время могут сменить ни один проект, а технологии устареть.

Но пока мы не готовы уменьшать интервал аттестации. За последние два года слишком многое изменилось как в типе наших проектов, так и в обстановке вокруг. Поэтому мы продолжаем придерживаться формальной процедуры и с разных сторон усилили коммуникации с сотрудниками, чтобы оперативно реагировать на их запросы.

Зарплата

Компания придерживается гибкой системы. С одной стороны, мы постоянно отслеживаем рынок и стараемся держать заработную плату, как минимум в медиане. Также превентивно инициируем изменение зарплаты тем или иным сотрудникам.

С другой стороны, мы всегда открыты к диалогу. Любой сотрудник может обратиться к руководству с просьбой о пересмотре уровня заработной платы. Мы рассматриваем запрос, оцениваем, как сотрудник работает на проекте, после чего принимается коллегиальное решение. Но мы в любом случае мы ориентируемся на показатели нашего бизнеса и рынок ИТ в целом.

Вступайте в группу Whatsapp, чтобы не пропустить новые статьи. Никакой лишней информации, только анонсы статей: Myharp Whatsapp

Мой авторский курс  Арфа онлайн  (обучение)

В чем разница зачета и экзамена?

• В одном случае ставится оценка, в другом — нет.
• По новым правилам экзамены в музыкальных школах записываются на видео, а зачеты нет.
• В музыкальной школе чаще всего всегда ставят оценку, поэтому для учащегося особенной разницы нет, она есть только на бумаге.

Правила везде одинаковые (кроме выпускных экзаменов), поэтому рассмотрим экзамены и зачеты вместе.

Технический зачет.

Технический зачет проходит обычно осенью, состоит из двух частей.

Что будет оценивать комиссия? Возможны вариации, все же это зависит от подхода преподавателей, я описываю, что оцениваем мы.

— Постановку рук, посадку (очень большая тема, тоже поговорим отдельно)
— Чистоту игры (отсутствие призвуков)
— Ровность звучания (все ноты должны звучать одинаково)
— Качество звука (мягкий — твердый, громкий — негромкий и т. д.)
— Технические возможности (темп исполнения без потери качества)
— Сложность исполняемых упражнений (в соответствии с классом учащегося)
— Ритмичность (все упражнения должны исполнятся ровно, без замедлений и ускорений)

Все упражнения исполняются на форте (F).

Часть 2 — Этюд.

Этюд — это пьеса, написанная специально для усовершенствования техники исполнителя. Этюд может быть написан для работы над одним или несколькими приемами. Важно понимать, что этюд — это важная часть обучения.

Несколько фактов об этюдах для арфы:

• Этюд не всегда бывает красивым, его основная задача — работа над техникой.
• Арфистам очень повезло, у нас множество «концертных этюдов» — их невозможно отличить от обычной пьесы, у них иногда даже есть название.
• Бывают «пары» — этюд написан специально для подготовки к какой-нибудь сложной пьесе. Тогда сначала играется этюд, потом пьеса.
• Иногда мы используем обычные пьесы вместо этюда, если пьеса соответствует необходимым требованиям и содержит в достаточном количестве необходимые приемы игры.

Форма одежды.

Все зависит от того, где будет проходить зачет или экзамен.

• Если играть предстоит на сцене, то необходимо надеть платье или длинную юбку.
• Если в классе, то детям разрешают играть в брюках, но не в рваных джинсах с майкой. Одежда должна быть приличной.
• В короткой юбке играть недопустимо.

Если у вас остались вопросы, пишите infiniamena@gmail.com или Вконтакте

Автор статьи: Кореневская А.В. 

Все права защищены. Любое копирование текста запрещено. ©

Вам могут быть интересны следующие статьи:

Ребенок не хочет заниматься: что делать?

Полезные приложения на телефон для арфы

Посадка за кельтской арфой

Перевозка арфы

Каталог арф в аренду.

«Жесткие» и «мягкие» арфы

Или воспользуйтесь каталогом сайта:

Арфа от А до Я

Пишите ваши отзывы и комментарии. Это помогает работать, дает силы на следующую статью.  Вконтакте

Программа сдачи экзаменов. КЮ (Жёлтый пояс). Теория. Технический экзамен

Программа сдачи экзаменов

7 КЮ (Жёлтый пояс)

1. Теория

1. Доджо-кун;

2. анатомия тела: показать и назвать ударные поверхности ног и рук.

3. правильная сборка каратэ-ги и завязывание пояса;

4. терминология, этикет и команды на Додзё;

5. история каратэ.

2. Технический экзамен

1.  Дачи (стойки):

камаэ и стойки указанные ранее;

2. Цуки вадза (техника ударов):

маэ эмпи (удар локтем вперёд), шуто (шутэй) (блок «рука-меч»), ёко уракен учи (удар кулаком в бок), отоши тетсуи учи, (удар сверху вниз основанием кулака), хейко-цуки (прямые удары обеими руками параллельно на одном горизонтальном уровне);

3.  Сбивы указанные ранее, уходы с линии атаки.

4.  Гэри вадза (техника ног):

маэ-гэри/коши/кекоми (прямой удар ногой); ёко-гэри /сокуто/кеагэ (удар ногой с поворотом стопы), маваши-гэри/хайсоку (фронтальный удар по кругу); уромаваши-гэри («обратный» маваши);

5. Синтай вадза (техника передвижений), уходы с линии атаки.

Работа в стойке:

1. камаэ(лп): кизами-цуки (дзёдан), гьяку-цуки (чудан, дзедан) с уходом в бок после атаки;

2. камаэ(лп): сбив передней руки, гьяку-цуки (чудан), уход в бок, гьку-цуки (дзёдан)возврат в стойку (одноимённая и разноимённая стойки);

3. камаэ(лп): кизами-цуки, маэ-гэрикошикеагэ (чудан);

4. камаэ(лп): маэ-гэрикошикекоми (чудан);

5. камаэ(лп): кизами-цуки, ёко-гэрисокутокеагэ (чудан);

6. камаэ(лп): кизами-цуки, маваши-гэрихайсоку (дзедан);

7. камаэ(лп): маваши-гэрихайсоку (дзёдан), маваши-гэри хайсоку (чудан);

8. камаэ(лп): кизами-цуки, маваши-гэрихайсоку (дзедан), уход в бок, гьяку-цуки (дзёданчудан);

9. камаэ (лп): кизами (или сбивприхват передней руки) гьяку-цуки (дзедан), маваши-гэри (дзёданчудан(передняязадняя нога)

10. камаэ(лп): кизами-цуки, (дзёдан) маваши-гэрихайсоку (чудан);

11. камаэ(лп): маваши-гэри (чудан) через прихват передней руки;

12. камаэ(лп): смена стоек, атака маваши-гэрихайсоку (чудан);

13. клинч (камаэ(лп): на отходе маваши-гэрихайсоку(чудан);

14. камаэ(лп): сбив удара, атака маваши-гэрихайсоку (дзедан);

15. камаэ(лп): уромаваши-гэри (дзёдан);

16. хэйко-дачи: маэ-гэрикоши(чудан), ёко-гэрисокуто(чудан) поочерёдно каждой ногой.

Внимание! Вся техника выполняется в движении.

3. Кумитэ

7 поединков по 1.30 минуты (детям до 10 лет — по 1 минуте!)

4. ОФП

1. 40 отжиманий на кулаках (детям до 14 лет — на ладонях!);

2. 40 упражнений на пресс «складка»;

3. 40 приседаний (пятки касаются пола);

4. 40 упражнений «лодочка»;

5. 40 прыжков «колени к груди»;

6. 40 упражнений «лягушка»;

7. 50 секунд бег «подъём колений»;

8. прыжки на скакалке: 4 подхода по 2 минуты с перерывом в 20 секунд.

***Все результаты заносятся в индивидуальный экзаменационный лист занимающегося. По каждому из разделов выносится оценка по пятибалльной системе. Если ученик набирает в сумме четырех экзаменов 16 баллов и более – он сдает на 7 КЮ (максимальная оценка – 20 баллов). Время подготовки на 7 КЮ спортсмена – 3-4 календарных месяца. Пересдача экзамена не менее чем через 3 месяца.

In April, we launched Shopify Partner Academy, a series of courses, study guides, and quizzes that can help you develop important commerce skills, test your knowledge, and grow your proficiency with Shopify.

But we weren’t ready to leave it at that.

In an effort to help you further test and deepen your skill set, we’re thrilled to announce a new component of Shopify Partner Academy: technical exams. We’ve already launched one exam—the Theme Development Certification—with more on the way in the coming months.

Read on to get the full story on these new exams, and to see how they can help you elevate your craft.

You might also like: Announcing Shopify Partner Academy — A Certification Program to Help You Succeed.

Why take a technical exam?

With a focus on measuring your technical understanding of the ins and outs of Shopify, these exams act as a gauge of your technical expertise. By setting a benchmark for knowledge, they will help you and your team measure, deepen, and maintain your Shopify skill set.

Taking an exam will show you where your expertise lies, and where you have room to learn and grow as a professional. Technical exams can also help you grow your team, by testing new hires and ensuring that your whole organization has a thorough understanding of working on the Shopify platform.

By building your proficiency with Shopify, you can continue providing excellent, cutting edge service to clients. And as your knowledge base grows, you can start tackling bigger, better jobs.

Theme Development Certification exam

You can start testing your Shopify know-how today, with the Theme Development Certification exam. An 80 question exam, Theme Development Certification covers all areas of Shopify front-end development, including Liquid, custom styling, front end tooling, sales, accessibility, theme specific app integrations, and more.

This exam is a great opportunity for all Shopify Partners, no matter your expertise, to get more context on what goes into designing and building Shopify themes.

How can I study for it?

You don’t need to take a course before attempting this exam, meaning experienced theme developers can jump right in. However, if you’re just getting started with Shopify theme development, or want to brush up your knowledge before diving in, here are some resources you can study:

• The Shopify Liquid Cheat Sheet
• Design and Theming Fundamentals course
• Shopify Help Center
• Shopify Web Design and Development Blog

If you don’t pass the exam on your first try, don’t fret! There’s no limit to how many times you can take it. However, questions are randomly generated each time, so it’s best to check out the above resources before you take another stab.

Test your skill set

Technical exams are a great opportunity for you and your team to test your Shopify knowledge and understanding of the platform. You can use them to set a benchmark for training, as well—these exams can act as a standard to ensure your team is consistently following best practices, and as a tool for onboarding new hires. Technical exams can set a high quality standard of work, and help you articulate your skill set in a measurable way.

Jump into the Theme Development Certification exam now, or explore Shopify Partner Academy courses to brush up on your skills and grow your clout as a Shopify Partner. Keep an eye out as we add more technical exams for you to test your skill set, grow your business, and find success as a Shopify Partner.

Let’s grow your digital business

Get design inspiration, development tips, and practical takeaways delivered straight to your inbox.

No charge. Unsubscribe anytime.

In April, we launched Shopify Partner Academy, a series of courses, study guides, and quizzes that can help you develop important commerce skills, test your knowledge, and grow your proficiency with Shopify.

But we weren’t ready to leave it at that.

In an effort to help you further test and deepen your skill set, we’re thrilled to announce a new component of Shopify Partner Academy: technical exams. We’ve already launched one exam—the Theme Development Certification—with more on the way in the coming months.

Read on to get the full story on these new exams, and to see how they can help you elevate your craft.

You might also like: Announcing Shopify Partner Academy — A Certification Program to Help You Succeed.

Why take a technical exam?

With a focus on measuring your technical understanding of the ins and outs of Shopify, these exams act as a gauge of your technical expertise. By setting a benchmark for knowledge, they will help you and your team measure, deepen, and maintain your Shopify skill set.

Taking an exam will show you where your expertise lies, and where you have room to learn and grow as a professional. Technical exams can also help you grow your team, by testing new hires and ensuring that your whole organization has a thorough understanding of working on the Shopify platform.

By building your proficiency with Shopify, you can continue providing excellent, cutting edge service to clients. And as your knowledge base grows, you can start tackling bigger, better jobs.

Theme Development Certification exam

You can start testing your Shopify know-how today, with the Theme Development Certification exam. An 80 question exam, Theme Development Certification covers all areas of Shopify front-end development, including Liquid, custom styling, front end tooling, sales, accessibility, theme specific app integrations, and more.

This exam is a great opportunity for all Shopify Partners, no matter your expertise, to get more context on what goes into designing and building Shopify themes.

How can I study for it?

You don’t need to take a course before attempting this exam, meaning experienced theme developers can jump right in. However, if you’re just getting started with Shopify theme development, or want to brush up your knowledge before diving in, here are some resources you can study:

• The Shopify Liquid Cheat Sheet
• Design and Theming Fundamentals course
• Shopify Help Center
• Shopify Web Design and Development Blog

If you don’t pass the exam on your first try, don’t fret! There’s no limit to how many times you can take it. However, questions are randomly generated each time, so it’s best to check out the above resources before you take another stab.

Test your skill set

Technical exams are a great opportunity for you and your team to test your Shopify knowledge and understanding of the platform. You can use them to set a benchmark for training, as well—these exams can act as a standard to ensure your team is consistently following best practices, and as a tool for onboarding new hires. Technical exams can set a high quality standard of work, and help you articulate your skill set in a measurable way.

Jump into the Theme Development Certification exam now, or explore Shopify Partner Academy courses to brush up on your skills and grow your clout as a Shopify Partner. Keep an eye out as we add more technical exams for you to test your skill set, grow your business, and find success as a Shopify Partner.

Let’s grow your digital business

Get design inspiration, development tips, and practical takeaways delivered straight to your inbox.

No charge. Unsubscribe anytime.