Управление человеческими ресурсами вопросы к экзамену с ответами

1.
Понятие
управления, его предмет и объект. Основные
подходы к управлению в современных
условиях.

2.
Управление
в историческом аспекте — базовые
концепции и теории.

3.
Характеристика
различных управленческих культур
(американская, европейская, советская,
японская).

4.
Концепция
стилей управления («управленческая
решетка»)
Р.
Блейка — Д. Моутон.

5.
Виды
управленческого персонала, специфические
характеристики каждой категории.

6.
Предмет
психологии управления. Становление
психологической науки и практики
управления: зарубежное, отечественное.

7.
Психологические
особенности («законы»)
управления.
Психологическая специфика деятельности
руководителя в различных организационных
структурах.

8.
Общая
характеристика, психологическая
специфика основных управленческих
функций (по Т. С. Кабаченко).

9.
Психологические
проблемы реализации функции планирования.
Психологические эффекты ее неоптимального
осуществления.

10.
Планирование
(тайм-менеджмент) в управлении.

11.
Психологические
проблемы реализации функции организации.
Психологические эффекты ее неоптимального
осуществления.

12.
Психологические
особенности реализации контроля и
факторы его эффективности.

13.
Регулирование
как проблема психологии управления.

14.
Психологические
проблемы принятия управленческих
решений и управленческого взаимодействия.

15.
Психологический
стиль и индивидуальная управленческая
концепция руководителя.

16.
Система
мотивации управленческого персонала.

17.
Психологические
аспекты подбора и расстановки
руководителей.

18.
Социально-психологические
основы управленческого воздействия на
индивида и группу.

19.
Психологическое
обеспечение создания системы человеческих
ресурсов: отбор и найм персонала.
Психодиагностика и профотбор.

20.
Психологическое
обеспечение создания системы человеческих
ресурсов: формирование команды.

21.
Психологическое
обеспечение создания системы человеческих
ресурсов: формирование организационной
культуры.

22.
Психологическое
обеспечение функционирования системы
человеческих ресурсов: адаптация
персонала и поддержание его качественного
функционирования.

23.
Психологическое
обеспечение функционирования системы
человеческих ресурсов: оптимизация
конфликтного взаимодействия.

24.
Психологическое
обеспечение кадровой политики в развитии
системы человеческих ресурсов.

25.
Общий
обзор видов и методов деятельности
психолога в системе управления персоналом.
Управленческое консультирование.

26.
Социально-психологические
основы управленческого воздействия на
индивида и группу.

1. Понятие управления, его предмет и объект. Основные подходы к управлению в современных условиях.

Управление как
наука
представляет собой систему зна-ний в
виде концепций, теорий, принципов,
способов, форм и школ управления.

Управление как
искусство
— это способность умело и эффективно
применять на практике теоретические
основы управления, разработанные в
рамках научного знания.

Управление как
функция
может рассматриваться как целенаправленное
воздействие на сознание и поведение
людей, осуществляемое с целью направить
их действия на достижение желаемых
целей.

Управление как
процесс —
это совокупность управ-ленческих
действий, направленных на достижение
постав-ленных целей.

Управление как
аппарат —
совокупность структур и людей,
обеспечивающих использование и
координацию всех ресурсов социальных
систем для достижения определен-ных
целей.

Наиболее
распространенные определения
понятия «управление»:

1) определение
цели и результата ее достижения с помощью
необходимых и достаточных способов,
средств и воздействий;

2) функция
организованных систем разнообразной
природы (биологических, социальных,
технических), которая обеспечивает
сохранение их определенной структуры,
поддержание режима деятельности,
реализацию их программ и целей
деятельности;

3) создание
и осуществление воздействий, обеспечивающих
желаемое функционирование объекта,
приводящее к определенной цели;

4) процесс
организации целенаправленного воздействия
на некоторую часть среды, называемую
объектом управления, в результате чего
удовлетворяются потребности субъекта,
взаимодействующего с этим объектом;

5) процесс
формирования целей и способов их
достижения;

6) использование
причинно-следственных отношений, при
котором поведение системы приводит к
желаемому результату (система достигает
цели или решает задачу);

7) воздействие
на объект, улучшающее функционирование
или развитие данного объекта;

 управление
– процесс целенаправленного воздействия
субъекта управления на объект управления
для достижения определенных результатов
деятельности.

Субъект
управления –
физическое или юридическое лицо, которое
осуществляет властное воздействие. В
процессе управления лежат: властные
полномочия субъекта управления, его
организационно-распорядительные,
экономические и морально-этические
рычаги воздействия.

Объект
управления
– то, на что направлено властное
воздействие объекта управления. Объектом
управления могут быть физические и
юридические лица, социальные,
социально-экономические системы и
процессы.

Особенности
процесса управления: Управление
– целенаправленный процесс, выполняемый
непрерывно во времени и пространстве,
требующий глубокого анализа, разработки
и постановки определенных целей. Чем
точнее результат соответствует
установленной цели, тем выше качество
управления.

Экономический
подход.

Экономический
подход детерминировал взгляд на человека,
его место в

организации и оптимальные
рычаги воздействия. Так, метафора
организации

как машины сформировала
взгляд на человека как на деталь, винтик
в

механизме, по отношению, к которому
возможно использованиечеловеческих
ресурсов.

Органический
подход.

Органический
подход к управлению породил две основные
метафоры.

Первая — организация как
личность, где каждый человек —
самостоятельный

субъект, обладающий
собственными целями, ценностями,
представлениями о

правилах поведения.
По отношению, к какому активному субъекту
— партнеру

организации в достижении
ее целей возможно лишь управление
путем

постановки согласованных с
ним целей. А для этого надо хорошо

представлять
себе специфику потребностей, основную
ориентацию человека.

Вторая метафора
— мозг — сложный организм, включающий в
себя различные

подструктуры,
соединенные разноплановыми линиями —
коммуникации,

управления, контроля,
взаимодействия. По отношению к такой
сложной

системе можно говорить лишь
об управлении ресурсами, направленном
на

оптимальное использование
имеющегося потенциала в процессе
достижения

поставленных
целей.

Гуманистического
подхода.

В
рамках гуманистического подхода была
предложена метафора организации

как
культуры, а человека — как развивающегося
в рамках определенной

культурной
традиции существа. Реализовывать функцию
управления

персоналом по отношению
к такому сотруднику возможно только в
рамках

подхода — управления человеком,
не только самостоятельным, активным

существом,
но и придерживающимся определенных
ценностей, правил,

принятых норм
поведения.

2.
Управление
в историческом аспекте — базовые
концепции и теории.

1. Возникновение
и развитие «классической теории
научного менеджмента» (начало XX века
— конец 20-х годов). Классический менеджмент
основывался на жестком рационализме в
управлении. Наиболее полное выражение
суть этого этапа была выражена в
концепциях «научного управления»
Ф. Тейлора, «идеальной бюрократии»
М. Вебера и «науки администрирования»
А. Файоля.

2. Возникновение
и развитие доктрины «человеческих
отношений» (30-е — вторая половина 40-х
годов). Она основывалась на всемерном
учете человеческого фактора и привлекала
достижения психологии, социологии,
культурной антропологии для углубленного
понимания реальной сути управления в
организациях.

3. Возникновение
и развитие современных теорий управления
(с 50-х годов по настоящее время).

Системный подход.
В соответствии с этим подходом, любая
организация (предприятие, подразделение,
воинская часть) является системой.
Организация представляет собой открытую
систему, то есть она взаимодействует с
внешней средой. Внешняя среда в
существенной степени определяет
выживаемость организации.

Ситуационный
подход. Суть ситуационного подхода
можно свести к двум тезисам. Во-первых,
не существует унифицированного
эффективного управления во всех
ситуациях. Во-вторых, эффективность
управления достигается прежде всего
мобильностью и приспособляемостью к
той среде (ситуации), в которой работает
данная организация.

Эмпирический
(прагматический) подход. Сторонники
этого подхода выступали за профессионализацию
управления, то есть за превращение
управленческого труда в особую профессию.

Количественный
подход. Это обобщенное название всех
приемов в управлении, связанных со
знанием математики, статистики,
кибернетики. Количественный подход
нашел отражение в нескольких управленческих
концепциях: «концепция операционного
менеджмента»; «концепция управленческих
решений»; «концепция математического
или научного управления»

Базовыми
теориями менеджмента являются концепции
Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Эмерсона, Д.
Мак-Грегора, Л. Урвика, Ф. Герцберга, Э.
Мэйо, А. Маслоу, Дж. Гелбрейта, Р. Лайкерта,
Р. Блейка, Дж. Мутона, П. Дракера, Л. Алена,
Г. Хикса, Р. Джулета, Э. Дейла и др.

Базовые
теории менеджмента предлагают конкретные
меры по его совершенствованию на основе
массовых форм привлечения работников
к участию в управлении. Так, Д. Мак-Грегор
выдвинул “теорию X” и “теорию У”,
характеризующие различные представления
управляющих об отношении работников к
труду.

“Теория
X” утверждает, что средний индивидуум
туповат, ленив, стремится при первой
возможности избежать труда, поэтому
его необходимо постоянно понукать,
принуждать, контролировать, направлять,
угрожать ему наказанием, чтобы он работал
напряженно для достижения целей фирмы.
Он предпочитает, чтобы им руководили,
стремится избежать ответственности,
сравнительно не честолюбив и более
всего беспокоится о своей безопасности.

“Теория
Y” исходит из того, что средний индивидуум
при соответствующих подготовке и
условиях не только принимает на себя
ответственность, но и стремится к ней.
Усилия, прилагаемые работниками для
достижения поставленных целей,
пропорциональны ожидаемым вознаграждениям.
Способность проявлять фантазию,
изобретательность и творческий подход
к решению проблем фирмы свойственны
скорее широкому (чем узкому) кругу людей
.

Одной
из базовых теорий менеджмента является
теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга.
В ее основе лежит тезис о том, что труд,
приносящий удовлетворение, способствует
психологическому здоровью человека. В
соответствии с этой теорией такие
факторы, как трудовые успехи, признание
заслуг, собственно процесс труда, степень
ответственности, служебный и
профессиональный рост, усиливают
позитивные мотивы поведения человека,
поскольку повышают уровень его
удовлетворенности своей работой. Однако
мотивация труда может быть и негативной,
т. е. могут действовать факторы, которые
препятствуют удовлетворенности работника
трудом (отсутствие гарантий сохранения
работы, недостаточно высокий социальный
статус, не-эффективная трудовая политика
администрации, неблагоприятные условия
труда, неудовлетворительные межличностные
отношения и др.). Неудовлетворительное
качество продукции, низкая производительность
труда, текучесть кадров связаны с этими
факторами и во многом могут объясняться
именно теорией мотивационной гигиены
[67; 83; 100; 117].

Создатель
теории иерархии потребностей А. Маслоу
классифицирует цели индивидуума по
степени значимости, что дает возможность
объяснить характер влияния внешних и
внутренних факторов на поведение
человека. Им выделены пять видов
потребностей: физиологические потребности
-> потребность в безопасности ->
потребность в принадлежности к социальной
группе -> потребность в уважении к себе
-> потребность в самоутверждении. Все
они могут проявляться одновременно, но
удовлетворение последующих видов
потребностей возможно только при
удовлетворении предыдущих (начиная с
физиологических).

Создатель
теории организационных модельных систем
Р. Лайкерт считает, что ценность человека
можно измерить и человеком можно
управлять так же, как “физическими
капиталами”. Автор теории группового
обучения С. Арджирис утверждает: обучение
в психологической обстановке, максимально
приближенной к профессиональной
деятельности, наиболее эффективно. Эта
теория широко распространена в
американских университетах и школах
бизнеса. Авторы теории стрессового
баланса Р. Блейк и Дж. Мутон особое
внимание уделяют балансу между
производственными и социальными
потребностями .

Таким
образом, теории Ф. Тейлора, А. Файоля и
других зачинателей научного менеджмента
относятся к классическим теориям
организации управления. Неоклассические
теории исходят из возрастающей роли
человека в процессе производства и в
жизни общества. Эти теории характеризуются
следующими основными моментами: мотивы,
неформальная организация, коммуникация
и участие. В основе современных теорий
организации, вытекающих из теории
систем, лежат четыре функциональных
принципа: функция достижения цели,
приспособление системы к окружению,
интеграция всех частей системы и
регулирование внутреннего напряжения
в системе. Наиболее полно современная
теория организации управления представлена
у Г. Хикса и Р. Джулета, которые предложили
следующие основные характеристики:
системный подход, динамичный характер
процесса, многомерная структура с
большим количеством уровней, многосторонняя
мотивация, стохастический характер
поведения, мультидисциплинированность,
большое количество переменных, адаптация
к изменениям.

3.
Характеристика
различных управленческих культур
(американская, европейская, советская,
японская).

Развитие
управленческой мысли в послевоенный
период было ознаменовано не только
появлением множества концепций и теорий,
но и утверждением четырех основных
управленческих культур: американской,
японской, европейской и советской.

Американское
определение управления.
В основе американской управленческой
культуры (впрочем, как и европейской) —
англосаксонский генотип, ядром которого
является рационализм. В нем отчетливо
выражен индивидуализм, преимущественная
опора на собственные силы, расчетливый
конкурентный прагматизм.

Японская
управленческая культура.
Концепция японского менеджмента
предусматривала подготовку руководителей,
прежде всего, посредством опыта.
Управленцы различного уровня
целенаправленно проводились через
цепочку смен должностей в разных
подразделениях фирмы. При этом происходило
обучение не только делу, но и искусству
человеческих отношений. У руководителей
постепенно культивировались необходимые
качества.

Европейская
управленческая культура.
С одной стороны, европейцы имеют школы
бизнеса и центры повышения квалификации
по управлению, как американцы, хотя и
не в таком количестве. С другой стороны,
управление как вид деятельности, которому
нужно учиться, до сих пор в перечне
карьерных предпочтений находится не
на очень высоком месте и, например, в
Англии не входит даже в первую десятку.

Советская
управленческая культура.
Для нее наиболее характерным было не
получение специального управленческого
образования, а приобретение основательного
управленческого опыта и личная преданность
рекомендующему. Советскую управленческую
культуру отличали высокая эффективность
и результативность в экстремальных
условиях и относительно низкая в
«нормальные» времена. Управленец
часто перемещался с должности на
должность, каждая из которых требовала
специальных знаний и образования.

4.
Концепция
стилей управления («управленческая
решетка»)
Р. Блейка
— Д. Моутон.

Управленческая
решетка Блейка-Моутона
(англ. Blake
and Mouton leadership grid)
— концепция, разработанная в университете
штата Огайо, была модифицирована и
популяризована Блэйком и Моутоном,
которые построили решетку (схему),
включавшую 5 основных стилей руководства
(Рис. 1).

Рис. 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)

Вертикальная
ось этой схемы ранжирует «заботу
о человеке» по
шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось
ранжирует «заботу
о производстве»
также по шкале
от 1 до 9. Стиль руководства определяется
обоими этими критериями. Всего мы
получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант
стиля управления. Каждый из вариантов
поведения при управлении компанией
может быть сравнен с любым другим из
данной матрицы. Безусловно, нельзя четко
определить, к какому именно квадранту
матрицы относится данный конкретный
вид руководства. В действительности
делать это и не обязательно, поскольку
нельзя извлечь конкретный смысл из
номера квадранта. Блейк и Моутон описали
пять крайних и наиболее характерных
позиций матрицы.

1.1
— страх
перед бедностью
(примитивное
руководство).
Со стороны руководителя требуется лишь
минимальное усилие, чтобы добиться
такого качества работы, которое позволит
избежать увольнения.

Эта
позиция характеризует такой тип
руководителя, который достаточно холодно
относится как к своим подчиненным, так
и к самому процессу производства. Он
считает, что управленец может всегда
прибегнуть к помощи постороннего
эксперта или специалиста. Такое ведение
дел поможет избежать конфликтов,
неурядиц, создаст благоприятные условия
для работы самого руководителя, а, кроме
того, расширит диапазон новых идей,
воплощаемых в производство. Как правило,
такого управляющего нельзя назвать
лидером, маяком. Он скорее просто
«хранитель
своего портфеля и кресла».
Но такое
положение вещей не может сохраняться
долго. Рано или поздно самые серьезные
трудности заставят либо пересмотреть
стиль руководства, либо сменить самого
руководителя.

1.9
— дом отдыха
(социальное
руководство).
Руководитель сосредоточивается на
хороших, теплых человеческих
взаимоотношениях, но мало заботится об
эффективности выполнения заданий. Эта
позиция характеризует руководителей,
которые уделяют особое внимание нуждам
и потребностям своих подчиненных, чего
нельзя сказать о процессе производства.
Менеджеры такого типа полагают, что
основа успеха заложена в поддержании
атмосферы доверия, взаимопонимания в
коллективе. Такой руководитель, как
правило, любим подчиненными, они готовы
в трудную минуту поддержать своего
лидера. Текучесть кадров на предприятиях
с таким стилем управления очень низка,
как, впрочем, и количество прогулов, а
уровень удовлетворения трудом очень
высок. К сожалению, излишняя доверчивость
к подчиненным часто ведет к принятию
половинчатых непродуманных решений,
за счет этого страдает производство.
Расторопные подчиненные весьма часто
злоупотребляют доверием к себе либо
даже стараются заменить собой мягкотелого
лидера.

9.1
— авторитет
— подчинение.
Руководитель очень заботится об
эффективности выполняемой работы, но
обращает мало внимания на моральный
настрой подчиненных. Эта позиция
характерна для менеджеров, которые во
главу угла ставят заботу о производстве
и практически не осуществляют никакой
социальной деятельности. Они считают,
что такая деятельность является
проявлением мягкотелости и ведет к
посредственным результатам. Кроме того,
они считают, что качество управленческих
решений не зависит от степени участия
подчиненных в его принятии. Положительными
чертами менеджеров такого типа являются
высокий уровень ответственности,
трудоспособности, организаторский
талант, интеллект. Однако между таким
руководителем и его подчиненными
постоянно сохраняется дистанция, часто
отсутствует прямая связь и взаимопонимание,
сохраняется лишь удовлетворительный
уровень групповой дисциплины.

5.5
— организация
(производственно-социальное
управление).
Руководитель достигает приемлемого
качества выполнения заданий, находя
баланс эффективности и хорошего
морального настроя. Эта позиция
характеризует тот тип руководителя,
который умело сочетает заботу о людях
с заботой о производстве. Такой менеджер
считает, что компромисс во всех случаях
— лучшее решение, он есть основа для
эффективного управления. Решения должны
приниматься руководителем, но обязательно
обсуждаться и корректироваться с
подчиненными. Контроль над процессом
принятия решений является как бы
компенсацией для рабочих за осуществлением
контроля над их деятельностью в процессе
производства. Положительными чертами
руководителей такого типа являются,
постоянство, заинтересованность в
успехе начинаний, нестандартность
мышления, прогрессивные взгляды. Однако,
к сожалению, прогрессивность взглядов
мало распространяется непосредственно
на сам стиль управления, что не способствует
развитию и движению вперед всего
производства. Конкурентоспособность
фирм с таким стилем управления иногда
оставляет желать лучшего. Как, впрочем,
и некоторые стороны внутренней жизни
коллектива.

9.9
— команда.
Благодаря усиленному вниманию к
подчиненным и эффективности, руководитель
добивается того, что подчиненные
сознательно приобщаются к целям
организации. Это обеспечивает и высокий
моральный настрой, и высокую
производительность. Эта позиция
характеризует такой тип руководителя,
который одинаково бережно относится
как к людям, так и к возглавляемому им
производству. В отличие от менеджера
позиции (5.5), который считает, что залог
успеха в компромиссе, данный тип
управленца не останавливается на
полпути. Он стремится приложить максимум
усилий как в сфере социальной политики,
так и в самом производстве. Причем
наилучшим способом увеличения
производительности, повышения качества
выпускаемой продукции и услуг они
считают активное вовлечение подчиненных
в процесс принятия решений. Это позволяет
повысить удовлетворенность трудом всех
работающих и учесть малейшие нюансы,
влияющие на эффективность процесса
производства.

Блэйк
и Мутон исходили из того, что самым
эффективным стилем руководства —
оптимальным стилем — было поведение
руководителя в позиции 9.9. По их мнению,
такой руководитель сочетает в себе
высокую степень внимания к своим
подчиненным и такое же внимание к
производительности. Они также поняли,
что есть множество видов деятельности,
где трудно четко и однозначно выявить
стиль руководства, но считали, что
профессиональная подготовка и сознательное
отношение к целям позволяет всем
руководителям приближаться к стилю
9.9, тем самым, повышая эффективность
своей работы.

Матрица
стилей руководства несомненно является
наиболее популярным подходом к изучению
стилей руководства. Он является не
только удачной комбинацией других
исследований на эту тему, но также дает
руководителям особую возможность
оценить свою позицию и попытаться начать
движение в сторону усовершенствования
стиля управления.

5.
Виды
управленческого персонала, специфические
характеристики каждой категории.

В
системе управления персоналом субъект
управления (администрация, кадровый
менеджмент) воздействует на объект
управления (персонал предприятия) с
тем, чтобы персонал выполнял стратегические
и тактические задачи компании. При этом
на практике применяются три вида
управления персоналом:

—
административный
(организационный или
организационно-распорядительный),

—
экономический,

—
социально-психологический.

Как правило, эти виды управления
персоналом
применяются
комплексно.

С административным видом
управления связаны методы принуждения,
основанные на требованиях к работникам
соблюдать дисциплину и выполнять
директивы, законы, планы, приказы. Стиль
руководства при административном
управлении, как правило, авторитарный.
От работников требуется исполнительность
и организованность. Управленческие
решения принимаются на основе
нормативно-методических документов.
Такой вид управления персоналом
применяется, в основном, на предприятиях
с государственной формой собственности,
в органах государственной власти.
Административный вид управления
предусматривает выполнение следующих
функций:

—
планирование
и управляющее воздействие сверху –
вниз,

—
создание
и своевременное сообщение исполнителям
нормативных и распорядительных
директив,

—
проведение
инспекции деятельности всех подразделений
и сотрудников в целях контроля и
устранения препятствий к выполнению
распоряжений руководства.

Экономический
вид управления персоналом предполагает
применение методов побуждения, которые
помогают повысить уровень заинтересованности
работников в создании конкурентных
преимуществ компании на рынке. Этот вид
управления больше характерен для
предприятий частного
бизнеса.
Особенность
управления здесь заключается в воздействии
на мотивацию сотрудников. Управленческие
решения принимаются на основе моделирования
и комплексного обоснования процессов
в бизнесе.

Экономический вид управления
предусматривает выполнение функций:

—
экономическое
стимулирование персонала,

—
подбор
профессионалов для выполнения
соответствующих задач,

—
моделирование
процессов совершенствования кадрового
потенциала,

—
стимулирование
рационализации и творческой инициативы
у сотрудников.

Социально-психологический
вид управления персоналом основан на
применении методов убеждения сотрудников
и нацелен на достижение взаимопонимания
лично с каждым из них. Такие методы чаще
применяются на предприятиях с чаcтной
формой собственности, им соответствует
демократический стиль руководства.
Управленческие решения, принимаемые
при таком стиле, основываются на интуиции
и опыте руководителя, их принимающего.

Тема: Ответы по управлению человеческими ресурсами на экзамен

Раздел: Бесплатные рефераты по управлению человеческими ресурсами

Тип: Шпаргалка | Размер: 105.68K | Скачано: 278 | Добавлен 01.06.15 в 16:11 | Рейтинг: +2 | Еще Шпаргалки

Вопросы к экзамену по Управлению человеческими ресурсами:

1. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.

2. Цели и задачи кадрового планирования в организации.

3. Цели и задачи кадрового планирования в организации.

4. Анализ структуры и профессионально-квалификационного состава кадров

5. Виды и формы трудовых перемещений. Цели ротации кадров

6. Состав и структура издержек на персонал

7. Виды трудовых договоров, их содержание и условия заключения

8. Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала

9. Состав документации кадровой службы.

10. Методика проведения отбора персонала

11. Текучесть кадров: ее виды, мотивы, причины и последствия.

12. Понятие и основные тенденции развития управления персоналом

13. Обучение персонала – виды, формы, техника обучения

14. Показатели движения кадров, порядок их расчета.

15. Понятие, задачи и особенности кадровой политики современных предприятий

16. Основные вопросы собеседования и анкетирования при наборе кадров

17. Современные теории мотивации и их использование в разработке системы управления персоналом в организации

18. Профотбор и его элементы в системе управления персоналом

19. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала. Работа с кадровым резервом.

20. Стадии карьеры и факторы, влияющие на развитие персонала

21. Прогнозирование как основа выработки кадровой политики

22. Роль кадровой службы в организации процесса адаптации работников

23. Учет и анализ движения кадров в организации. Трудовая мобильность.

24. Сущность, принципы и содержание управления персоналом. Особенности управления персоналом в современных условиях  функционирования организаций (предприятий).

25. Трудовой договор и обязанности персонала

26. Функциональные обязанности работников служб управления персоналом

27. Определение дополнительной потребности в кадрах.

28. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров

29. Функции и структура службы управления персоналом в различных организациях

30. Элементы кадровой политики и пути ее реализации.

31. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

32. Мотивация трудового поведения, связь потребности человека, мотивов и стимулов к труду

33. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу

34. Методы управления персоналом в организации.

35. Анализ численности и структуры персонала. Последствия содержания излишней численности работников

36. Источники и проблемы найма персонала

37. Понятие и виды кадровой политики в организации.

38. Объект и субъект управления персоналом. Условия, влияющие на формирование системы управления персоналом организации

39. Мотивация и стимулирование труда персонала: основные понятия, содержание, виды стимулов, используемых в управлении персоналом

40. Анализ и планирование затрат на персонал

41. Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

42. Сущность, виды, аспекты адаптации персонала и управление адаптацией в организации

43. Сущность и виды стратегического планирования кадров.  

44. Затраты на поиск и отбор персонала. Показатели эффективности процесса отбора кадров

45. Сущность, задачи, виды оценки персонала

46. Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

47. Оценка экономической и социальной эффективности затрат на персонал

48. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников

49. Определение эффективности затрат на персонал.

50. Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала.

+2

---

Понравилось? Нажмите на кнопочку ниже. Вам не сложно, а нам приятно).

---

Чтобы скачать бесплатно Шпаргалки на максимальной скорости, зарегистрируйтесь или авторизуйтесь на сайте.

Важно! Все представленные Шпаргалки для бесплатного скачивания предназначены для составления плана или основы собственных научных трудов.

---

Друзья! У вас есть уникальная возможность помочь таким же студентам как и вы! Если наш сайт помог вам найти нужную работу, то вы, безусловно, понимаете как добавленная вами работа может облегчить труд другим.

Добавить работу

---

Если Шпаргалка, по Вашему мнению, плохого качества, или эту работу Вы уже встречали, сообщите об этом нам.

---

Добавление отзыва к работе

Добавить отзыв могут только зарегистрированные пользователи.

---

Похожие работы

• Управление человеческими ресурсами ответы на вопросы к экзамену
• Шпаргалка по управлению человеческими ресурсами с ответами
• Шпора по управлению человеческими ресурсами на экзамен

1. Управление человеческими ресурсами – это комплекс управленческих (правовых, экономических, организационных) мероприятий, которые обеспечивают соответствие качественных и количественных характеристик персонала требованиям компании, а также направленность его трудового поведения в соответствии с целями и задачами организации. Приведенное определение выделяет стержневую, самую важную – но не единственную – функцию управления человеческими ресурсами. Можно обозначить и другие задачи, которые решает управление человеческими ресурсами как самостоятельный вид деятельности менеджеров:

• Повышение активности, творческой и производственной отдачи сотрудников,
• Ориентация на оптимизацию численности и структуры управленческих и производственных работников,
• Разработка и реализация политики подбора, отбора и назначения персонала,
• Формулирование правил приема и увольнения работников,
• Решение вопросов обучения и повышения квалификации.

4.Современные направления развития наук о труде и персонале

В настоящее время роль персонала в функционировании организации возрастает. Это приводит к трансформации системы управления персоналом. Современные концепции управления персоналом развиваются в соответствии с принципами гуманистического подхода: Признается возрастание роли личности сотрудника, Усиливается внимание к мотивационным установкам, инструментам их формирования и ориентации на стоящие перед организацией задачи. Практика работы с кадрами, направленная на потребление рабочей силы при обеспечении стабильной занятости в рамках жестких организационных структур отходит в прошлое. Новые модели управления предусматривают:

Создание условий для повышения квалификации, расширения знаний, непрерывного развития, Использование пакетов мотивационных программ, направленных на расширение полномочий сотрудников в принятии решений, Формирование разделяемых всеми сотрудниками моральных ценностей, командного духа, Гибкость и адаптивность при использовании человеческих ресурсов, Повышение организаторской и творческой активности персонала, Формирование гуманизированной корпоративной культуры. На современном этапе главной целью системы управления персоналом является формирование результативной мотивация, обеспечение организации высококвалифицированными и высокомотивированными кадрами, их эффективное использование, социальное и профессиональное развитие. Итак, можно заключить, что ключевой тенденцией в управлении кадрами является смещение акцентов на мотивацию работников. Отношение сотрудника к трудовой деятельности определяется его устремлениями, жизненными целями, возможностями самореализации и самовыражения, содержанием труда.

5.История, значение и основные функции служб персонала

Кадровые вопросы — вопросы жизни и смерти предприятия, ибо от них зависит все, поэтому необходимо интегрировать их решение в общую систему управления фирмой. За это отвечают службы персонала (человеческих ресурсов), которые имеются на всех предприятиях и оказывают активное влияние на их деятельность, обеспечивая общие условия реализации потенциала работников, их заинтересованности в достижении целей организации.

До начала ХХ в. решением кадровых вопросов (наймом и увольнением работников) занимались хозяева предприятия или мастера. В 1900-е гг. американец Б. Гудрен организовал для этих целей в своей фирме специальное бюро. В 1910 г. компания «Плимптон-Пресс» создала отдел кадров, осуществлявший учет фактического использования работающих и выполнения ими конкретных задач.

В 1912 г. в США появились специальные подразделения, на которые возлагались функции посредничества между администрацией и персоналом для обеспечения социального мира, ставшие прообразом служб персонала в современном смысле этого слова. В годы Первой мировой войны на заводах Франции появились сотрудники, отвечающие за организацию питания.

В 1920-е гг. отделы кадров стали распространяться в Европе.

В 1930-х гг. им были предоставлены полномочия по разработке единой политики по отношению к персоналу, заключению трудовых соглашений и контролю их исполнения. Но вплоть до 1960-х гг. деятельность этих структур считалась вспомогательной, кадровая работа находилась на периферии внимания руководства, рассматривалась как второстепенная. И это было не случайно.

Индустриальный труд с его узкой специализацией, жесткой регламентацией, примитивизмом, однообразием, монотонностью требовал исполнителей с невысоким уровнем образования и примитивными интересами. Работа с ними могла ограничиваться формальными моментами, поэтому считалось, что специальная профессиональная подготовка здесь не нужна, в ней достаточно довольствоваться соображениями здравого смысла, и опытный руководитель может справляться с обязанностями менеджера по персоналу.

Постепенно система управления персоналом трансформировалась из элемента линейной (менеджер — попечитель) в чисто штабную (менеджер — специалист по трудовым контрактам), а затем в интегрированную систему управления человеческими ресурсами (менеджер — архитектор кадрового потенциала). Функции, присущие службам персонала в условиях рыночной экономики (например, участие в переговорах об условиях и оплате труда, поиск и вербовка сотрудников, кадровое планирование, составление штатного расписания и т.п.), советские отделы кадров не выполняли. Их работники (чаще всего бывшие офицеры) обычно не имели специальной профессиональной подготовки. Другие службы, работающие с персоналом, были укомплектованы значительно лучше.

В современной России единая система работы с кадрами находится в процессе формирования: не хватает необходимых специалистов, наработанных методик, учитывающих национальную специфику, практического опыта.

Кроме того, штат кадровой службы зависит от сложности и разнообразия работы, а также от сферы деятельности (в

В работе кадровых служб сегодня можно выделить три направления:

1. Стратегическое состоит:

в анализе внутренней и внешней кадровой ситуации;

формировании основ кадровой политики и политики в области заработной платы;

развитии системы управления человеческими ресурсами;

определении потребности в кадрах (прежде всего в качественном отношении) в связи с реализацией тех или иных стратегий бизнеса;

подготовке персонала к организационным изменениям;

разработке методов оценки кадров;

развитии персонала, его подготовке и переподготовке, определении их рациональных форм, сроков, периодичности.

2. Среднесрочное направление реализуется:

через планирование поведения на рынках труда;

разработку критериев отбора и оценки кадров, продвижения по службе;

подготовку планов в области привлечения персонала, заработной платы и социальных выплат;

внесение корректив в планы подготовки, распределения и использования кадров.

3. Кадровая работа в краткосрочном периоде предполагает:

создание штатных расписаний, текущих планов набора, повышения квалификации персонала и т.п.;

подбор и расстановку кадров;

планирование ближайших кадровых перемещений;

проведение мероприятий по закреплению персонала.

Качество работы кадровых служб косвенно можно определить по изменению производительности труда, текучести кадров, числа прогулов, несчастных случаев, уровня брака, количества жалоб, заявок о переводе на другую работу и т.п.

Эффективность работы кадровых служб обусловлена экономией, возникающей в результате их деятельности, которая, в частности, связана с такими моментами, как:

укрепление трудовой дисциплины и устранение потерь времени;

оптимизация расходов на персонал;

поддержание благоприятных условий труда и здоровья работников;

прием на работу лучших специалистов;

разработка прогрессивных систем материального и морального поощрения.

Она определяется как соотношение темпа роста прибыли до уплаты налогов и темпа роста затрат на одного работника.

9. Природа лидерства и его основа

Неудача постигает лидера по разным причинам, но во многом успех к лидеру приходит при наличии у лидеров достаточно схожих умений и способностей. Анализ опыта работы множества лидеров-практиков показывает, что им необходимо для успеха иметь способности создавать образ будущего организационного состояния и его доведения до последователей. Успешного лидера также характеризует и то, что последователей он наделяет соответствующими полномочиями и правами по осуществлению заложенной в видении цели и что он свои слабые стороны может признать, и привлечь для устранения их все нужные ресурсы, в том числе и человеческие. Лидер становится для последователей привлекательным благодаря, умению видеть то, что будет в конечном счете достигнуто в результате усилий его и последователей. Но это не любое состояние или любая цель организации в будущем. В наибольшей степени это то, что хотят или могут последователи иметь. Помимо этого, видение делается привлекательным в случае, если оно лучше или больше, чем имеющаяся реальность, то есть в некоторой мере может допускаться идеализация будущего состояния. Образ этого видения воображение последователей захватывает и побуждает посвятить себя его претворению в жизнь в той степени, в какой они лидерское видение разделяют. Видение, вселяющее силы в последователей, заставляет верить их в успех дел. В трансляции последователям видения в той форме, чтобы оно вселяло в них обязательства и энтузиазм, лидеру помогает использование эффективных коммуникаций. С учетом современных условий людей может побуждать к действиям факт непосредственного осознанного участия их в решениях и творческой реализации их, что подразумевает их наделение соответствующими полномочиями и правами. Это значит, что лидер должен иметь способностями и умениями свою власть делить с последователями, делать их не слепыми исполнителями, а частью общего дела. Эффективное лидерство в современных условиях — это не твердая железная рука, а высокая чувствительность потребностей последователей, проявляющаяся в развитии персонала, их включении в групповую работу, в оказании им помощи при достижении личных целей. Эффективное лидерство подразумевает также и всесторонний самоанализ. Настоящий лидер постоянно задает себе вопросы типа: Что у меня получается хорошо? В чем сильные мои стороны? Чего мне не хватает как лидеру? Над чем я должен работать еще, чтобы стать лучше? Общепризнан тот факт, что лидерским умениям и способностям можно обучиться. Известно, что лидерами также становятся не сразу. Этому предшествует обычно некоторый тип карьеры в организации, помогающий эти навыки и умения развивать. В ведущих бизнес — школах используются программы развития лидерских качеств у тех людей, кто собирается быть лидером. Основополагающим при этом является то, что лидерство – это не набор умений и навыков, а определенные качества характера, такие, как, к примеру, принятие риска на себя. Сила влияния лидера пропорциональна прямо степени принятия последователями того, что лидер предполагает сделать. На сегодня выделяют ряд подходов к изучению лидерства: анализ лидерских качеств, которые необходимы эффективному лидеру в каждом из организационных контекстов (теория лидерских качеств); анализ образцов поведения лидера (поведенческие подходы); ситуационный анализ эффективного лидерского поведения (ситуационные подходы); ситуационный анализ характеристик эффективного лидера (новейшие теории лидерства). Формальное и неформальное лидерство Обобщая результаты множества исследований, посвященным анализу различий между неформальным лидерством и формальным руководством, можно разделить все различия на несколько групп: функциональные, подразумевающие что организационное руководство – это закономерный атрибут функционирования официальной организационной структуры, преимущественно характеризующий формальные взаимоотношения. Лидерство преимущественно характеризует психологические неформальные взаимоотношения внутри группы, начинающиеся «по вертикали», т. е. с точки зрения отношений подчинения и доминирования; условия прекращения и возникновения — руководитель обычно или назначается официально, или избирается. Официальные обязанности и права с руководителя снимаются при его освобождении от занимаемой должности. Лидерство зарождается естественным образом в процессах взаимодействия людей. Процесс лидерства и власть лидера до тех пор сохраняются, пока есть готовые следовать за ним люди; источники власти — руководители наделяются определенными официальными правами, которые связаны с организацией деятельности групп по решению перед ней поставленных задач. Власть лидера базируется на авторитете и подкрепляется нормами, установленными в группе.

12. Стратегия преодоления конфликта

Стратегия предупреждения конфликта представляет собой совокупность мероприятий, в основном организационного и разъяснительного характера.

Речь может идти об улучшении условий труда, более справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею, введении дополнительных интеграционных и координационных механизмов, обеспечении строгого соблюдения правил внутренней жизни, традиций, служебной этики.

13. Модели и подходы к управлению персоналом

МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Разные модели управления персоналом отличаются друг от друга по степени значимости человека в достижении корпоративных целей. Рассмотрим особенности каждой из таких моделей.

УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ

Руководитель ставит перед подчиненными задачи. Они считаются выполненными, только если сотрудники достигли определенных результатов. Руководитель занимается постановкой, измерением и контролем достижения целей.

Такая модель управления свойственна компаниям с децентрализованной оргструктурой.

МЕНЕДЖМЕНТ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ

При использовании этой модели основной упор делается на определение потребностей сотрудников. Руководитель должен понять, как можно сочетать личные цели работников со стратегическими целями компании. Для этого можно провести индивидуальные собеседования с каждым сотрудником и понять, что ему важно. Например, один из менеджеров по продажам хочет накопить на новую квартиру. Тогда руководитель предлагает ему делать в течение месяца больше продаж. Таким образом сотрудник больше мотивирован на выполнение плана, что приносит компании дополнительные средства.

Такая модель управления может быть использована только в компаниях с грамотно сформированной управленческой системой. В основе этой системы должна быть именно мотивация персонала и выбор эффективной формы.

14. Изменение взглядов на роль работников в производстве

На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работников господствовал технократический подход, базировавшийся на идее, что человек — придаток машины. Его истоки можно обнаружить уже у древних римлян, считавших рабов «говорящими орудиями» (в отличие от «мычащих орудий» — скота).

Этого подхода не мог поколебать даже опыт ремесленных цехов, где мастера с их золотыми руками были центральным звеном производственного процесс а, источниками творческих начинаний, ибо труд остальных (подмастерьев) был механическим и рабским.

Ранний технократизм ориентировался, прежде всего, на рационализацию использования более важного и дорогостоящего, по тогдашним понятиям, элемента производственной системы — техники и в полном игнорировании ее другого, более дешевого — людей. Это выражалось в нищенской оплате труда и жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день в XIX в. доходил до 18 ч в сутки; к труду привлекались дети с 4 лет; предельно упрощались операции, происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций уже с учетом параметров и возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда (ради повышения его производительности). При этом НТП был сориентирован на уменьшение зависимости технологий от субъективного фактора и его квалификации, снижение издержек на персонал, а люди полностью игнорировались как личности.

Предпочтение при найме отдавалось менее квалифицированным, но более работоспособным лицам, инициировались постоянные изменения в составе персонала в соответствии с конъюнктурой, отсутствовало производственное обучение и повышение квалификации, поскольку для выполнения простейших операций было достаточно инструктажа. Рабочие должны были строго выполнять посильные задания и указания руководителей, не думая о результате своей деятельности, укреплении положения фирмы, ее проблемах. От работников требовалось лишь овладеть навыками и приемами эффективного выполнения заданий, а не умение управлять даже собственным трудовым процессом. Они тем более освобождались от всех задач, связанных с планированием и контролем.

Администрация должна была своевременно их контролировать, соответствующим образом вознаграждать и справедливо к ним относиться. Это обеспечивало выполнение производственных планов.

Таким образом, классический технократизм, основывающийся на идее эффективности использования персонала, делает акцент на инструментальную, а не па управленческую его ориентацию.

Идеологом классического технократизма можно считать Ф. Тейлора, который полагал, что труд не приносит удовлетворения, поэтому у работников нет стремления к творчеству, самостоятельности, а лишь к заработку.

Технократический подход взял на вооружение концепцию управления трудовыми ресурсами (human labor management), которая больше известна как кадровый менеджмент.

Она ставит во главу угла:

отношение к людям как к винтикам;

тщательное нормирование труда;

четкую постановку задач;

жесткий контроль дисциплины;

сведение мотивации к материальному стимулированию;

ограничение работы с персоналом вопросами регистрации найма и увольнений.

Такой чисто механистический подход к работникам имел результатом массовые неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности. Он характерен сегодня для предприятий с жесткой технологией.

Но в целом в течение ХХ в. положение людей на производстве постепенно менялось.

1. Существенно увеличились размеры капитала, которым управляли работники, а потому встал вопрос об отборе лучших из них.

2. Были исчерпаны возможности увеличения выработки за счет интенсификации труда. Для дальнейшего повышения производительности нужно было пробуждать резервы личности.

3. Все больше стали применяться групповые формы работы, где для эффективного взаимодействия участников в производственном процессе также требовался учет личностного фактора, способности не только к эмоциональному, но и к рациональному, осмысленному поведению, к обучению.

В результате постепенно начало формироваться отношение к людям как к человеческим ресурсам, от которых, как уже говорилось, зависит эффективность использования других видов ресурсов.

Такие взгляды, которые можно назвать гуманистическим технократизмом, предполагали уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальности и интересов каждого. Но даже и это часто рассматривалось людьми более важным, чем высокая заработная плата.

В случае реализации закрытой кадровой политики: Организация принимает на работу только на низшие должности Система управления человеческими ресурсами включает следующие элементы: Отбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, расстановку, мотивацию персонала верно Согласно эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами теория устойчивого развития и глобального менеджмента, возникла в: 1980 – 1990 гг Управление человеческими ресурсами – это: Подход к управления персоналом в организации, при котором работники считаются ключевым ресурсом, обеспечивающем получение преимуществ для ведение бизнеса в долгосрочной перспективе верно Стратегия управления человеческими ресурсами — это: Совокупность основных подходов, используемых руководством организации к разработке системы воздействия Управление человеческими ресурсами в отличии от управления персоналом: Является подходом, при котором работники считаются ключевым ресурсом, который обеспечивает получение определенных преимуществ для ведения бизнеса Концепция, в которой работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, называется: Управление человеческими ресурсами Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса, то: Система управления персоналом выполняет обслуживающую функцию Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: Карте подразделения или организации Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: все ответы верны Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по Управление человеческими ресурсами верно Наиболее эффективной формой взаимодействия HR-подразделения и бизнеса является: HR-подразделение и бизнес существуют в форме партнерства Преимущество применения методики Human Capital Review: все ответы верны Основные принципы административной школы Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы регламентированы Создателем школы человеческих отношений и поведенческих наук является ДЖ. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор Цель управления человеческими ресурсами Обеспечить производственный процесс в частности, и бизнес в целом высокоэффективными работниками Human Capital Review – это Авторская методика по оценке рисков в области персонала Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит Все ответы верны Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по необходимости, а основная цель – зарабатывание денег Классическая школа Выделение цветом параметров в карте подразделения или организации при применении методики Human Capital Review обусловлено: Все ответы верны В зависимости от влияния управленческого аппарата различают следующие виды кадровой политики Пассивная, реактивная, превентивная, активная Принцип обусловленности стратегии управления человеческими ресурсами общими целями развития бизнеса заключается в том, что Функции управления человеческими ресурсами формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии со стратегией развития предприятия в целом Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в: Карте подразделения или организации Какие из представленных документов являются частью системы УЧР: Конституция РФ, Всеобщая Декларация прав человека, ГК РФ Подход к управлению человеческими ресурсами, в рамках которого работники являются наиболее важным стратегическим активом для осуществления бизнеса – это концепция: Управление человеческими ресурсами Исторический период трудовых отношений, когда начали появляться профессиональные сообщества рабочих и служащих, которые заботились о своем профессиональном развити Индустриальный и Постиндустриальный В чем заключается механизм подготовки и повышения квалификации персонала на данном предприятии? Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: “аккумулирование опыта — поддержка учащихся и вознаграждение за успехи — установление обратной связи с преподавателем — обеспечение вовлеченности работников — интеграция их усилий” По какому принципу строится организационная структура данного предприятия? по продуктовому принципу с учетом общности применяемых технологий Чем определяются успехи компании? Стратегией организации. На какие ключевые параметры ориентирован корпоративный бизнес данного предприятия? создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске Что выдвигается на первый план при формулировании стратегии у данной компании? научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса. верно Что лежит в центре управления человеческими ресурсами у данного предприятия? эффективный механизм стимулирования персонала Какие принципы положены в основу кадровой политики данного предприятия? уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации: комплексность, системность;учёт экономического и социального эффекта влияния мероприятий на конечный результат; экономическая эффективность Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации – это: Кадровые мероприятия Каковы основные характеристики кадровой политики: все выше перечисленное Каковы общие требования к кадровой политике в современных условиях: все выше перечисленное Кадровая политика закрепляется документально для: Возможности реализации в деятельности организации Как определяются направления кадровой политики организации? совпадают с функциями системы управления персоналом, действующей в этой организации Какова цель кадровой политики: обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда По основанию степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава выделяют: все выше перечисленное верно Обеспечение хозяйственной деятельности организации требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: нет Прогнозирование развития ситуации в организации и разработка целевых кадровых программ – это: Превентивная кадровая политика Задачи кадровой политики: все выше перечисленное В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом По каким критериям оценивается кадровая политика организации Все выше перечисленное Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике Нет Дайте определение кадровой политики организации это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы Гибкость кадровой политики позволяет организации Быстрее адаптироваться к факторам внешней среды В чем заключается принцип учета экономической эффективности, используемый при формировании кадровой политики организации: затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: все выше перечисленное Закрытая кадровая политика отдает предпочтение внутренним источникам трудовых ресурсов при замещении вакантных должностей. Так ли это? Да Совокупность всех решений и мер, принятых организацией для постановки стратегических задач и их достижения – это: Политика организации Текучесть кадров в организации – это: Добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую Что формирует кадровая политика организации: все выше перечисленное Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации не обязательно должно быть учтено в кадровой политике: нет В чем заключается принцип системности, используемый при формировании кадровой политики организации: учёт взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих работы с персоналом Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: коллегиальное обсуждение вопросов и принятие решений: протокол Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: объяснение обстоятельств происшествия: объяснительная записка Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: обращение к руководителю с просьбой о проведении ремонта: служебная записка Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: предоставление комиссией информации о фактах и событиях: акт Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: регулирование трудовых отношений в организации: труд договор Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: установление прав и должностных обязанностей работников организации: должностная инструкция Выберите из данного перечня вид документа, соответствующий предлагаемой ситуации: определение порядка работы с документами в организации: инструкция по делопроизводству В какие сроки работодатель обязан оформить трудовой договор при фактическом начале работы работника? Не позднее 3 дней со дня фактического начала работы. Что следует предпринять, если в трудовом договоре нет каких-либо обязательных условий? Недостающие обязательные условия включить в дополнительное соглашение к трудовому договору Какой документ является основанием для внесения записей в трудовую книжку? приказ (распоряжение) данной организации В какие сроки извещается работник под личную подпись о времени начала ежегодного оплачиваемого отпуска? Не позднее чем за две недели до его начала. Какова продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска? 28 В какие сроки объявляется работнику приказ (распоряжение) о приеме на работу? В трехдневный срок со дня фактического начала работы. Какой максимальный срок установлен трудовым законодательством для сверхурочных работ? 120 часов На основании какого документа оформляется приказ о приеме на работу? На основании заключенного трудового договор Каким документом окончательно оформляется прием нового сотрудника на работу? приказом данной организации Какое условие необходимо соблюдать при привлечении сотрудников к работе в выходные или праздничные дни? письменное согласие работника верно Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника Трудовым кодексом РФ Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора Не ограничен Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. Каков максимальный срок заключения срочного трудового договора 5 лет Когда утверждается график отпусков на очередной год За две недели до наступления нового календарного года Что должен предпринять работодатель, перед подписанием работником трудового договора Ознакомить работника под личную подпись с правилами внутреннего трудового распорядка и др. локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью Пассивная кадровая политика – сводится: к ликвидации негативных последствий возникающих в процессе работы аппарата управления организации верно В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договор в письменной форме (дать уведомление) верно Как исчисляется продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска? в календарных днях верно Как учитываются нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного оплачиваемого отпуска в число календарных дней отпуска не включаются Когда трудовой договор вступает в силу? Со дня подписания трудового договора работником и работодателем, либо со дня фактического допущения к работе по поручению работодателя или его представителя. Когда у работника наступает право на отпуск за первый год работы? после 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации Какой документ является основным о трудовой деятельности и трудовом стаже работника? трудовая книжка В какой форме работодатель обязан предупредить работника об изменении условий трудового договора? в письменной форме (дать уведомление) Что является основанием заключения срочного трудового договора? Соглашение сторон трудового договора без учета характера предстоящей роботы и условий ее выполнения. Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. 10000 руб. на чел Когда, в соответствии с ТК РФ, сокращается на один час продолжительность рабочего времени для всех работников перед праздничным днем Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ? данные резюме, личностных тестов и собеседования За счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных программ? исключение набор неподходящего сотрудника, что оберачивается незапланированными расходами и упущенными бизнес-возможностями. Что лежит в основе компьютерного тестирования кандидата? сравнение характеристик кандидата с характеристиками лучших сотрудников предприятия В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании К какой сфере относятся предприятия, описанные в примере? банковской На каком этапе подбора или отбора кадров планируют использовать искусственный интеллект в описанном примере? оценка резюме, тестирование, анализ собеседования Установление трудовых отношений между предприятием и новым работником – это: Внешний наем Опыт работника – это: Описание трудовой деятельности При каких сроках найма персонала трудовые отношения прекращаются по окончанию сезона или выполнения определенных работ? Наем по трудовому соглашению Цели, стоящие перед подразделением управления человеческими ресурсами на предприятии – это: Фактор внутренней среды Какие вопросы являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате? открытые Методы набора персонала из внешних источников: активные, пассивные Предварительный этап набора персонала: Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико Ответ на вопрос – можно ли решить производственную задачу с помощью существующих работнико Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию Характеристика рынка труда – это Фактор внешней среды Модель рабочего места – это Характеристика профессионально-социальных качеств потенциального работника Стратегия развития предприятия в целом – это Фактор внутренней среды Вербовка персонала – это Установление контактов между предприятием и рядом профильных агенств, занимающихся профессиональным подбором персонала Как называется перечень должностей, право назначения на которые имеет руководитель определенного уровня Номенклатура Пассивные методы применяются, когда Величина предложения превосходит величину спроса на данную профессию Какой документ необходим для успешного проведения собеседования? Комплект бланков для заявлений Что относится к ошибкам проведения собеседования? Неспособность составить адекватный список требований к работе Кадровые данные – это Всё вышеперечисленное Что относится к способам стимулирования кандидата больше говорить? Смотреть в глаза и улыбаться в конце фразы а счет чего происходит сокращение издержек на процесс отбора персонала при использовании компьютерных програм Метод собеседования Основным источником получения конкурентных преимуществ в работе предприятия с точки зрения управления человеческими ресурсами являются: Cотрудники Профессиональные умения и навыки – это: Всё вышеперечисленное Какие данные анализируют с помощью компьютерных программ внутренний найм Какие основные вопросы встают перед руководителями предприятия в процессе набора потенциальных сотрудников? 1) Как максимально полно и в кратчайшие сроки довести информацию о вакантных должностях до потенциальных сотрудников? 2)Где и как найти потенциальных сотрудников? При составлении карты подразделения или организации по методике Human Capital Review использование метафор («дети», «рабочие лошади») в комментариях: Необходимо Набор персонала – это: Привлечение потенциальных сотрудников для замещения вакантных должностей В чем заключается Британский метод проведения собеседования? Личная беседа В каком методе подбора кандидатов в резерв используют социально-психологические тесты? Метод независимых экспертов Следует ли принять данного кандидата на должность менеджера по персоналу? нет За что лично отвечает менеджер по персоналу? планирование и управление кадровыми программами компании Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала? да Соответствует ли опыт работы кандидата требованиям должности? нет Есть ли ошибки в резюме представленном кандидатом? да Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии? 4 Каков минимальный стаж для занятия данной должности? 6 Подбор персонала – это Завершающий этап процесса найма Анализ резюме и проведение собеседования – это: Инструменты подбора персонала Главная идея китайского метода: Сделать заключение о грамотности, знании истории и общественных наук Американский метод основан на: Проведении тестов и игровых ситуаций Как можно управлять процессом собеседования? Увеличивая открытые вопросы Резюме обычно составляют в произвольной форме. Так ли это? да Заочный этап собеседования проводится для: все Резерв кадров – это: Активная часть работников, которые прошли возрастной ценз, имеют большой потенциал профессионального роста Ошибки проведения собеседования: Поспешное проведение собеседования; Не грамотно сформулированные вопросы к кандидату; Некачественная модель рабочего места Немецкий метод основан на: Анализе документов и рекомендаций, представляемых кандидатом Нужно ли дать возможность кандидату задать свои вопросы Да Уточняющий вопрос используется для Всё вышеперечисленное Для исключения субъективизма в оценке кандидатов собеседование проводится Коллегиально Открытые вопросы применяются в случае, когда необходимо Вызвать дискуссию, Определить уровень риторических способностей, Инициировать размышление на заданную тему Принимает ли менеджер по персоналу участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала Да В какие сроки оформляется дубликат трудовой книжки? 15 дней Резюме включает следующие характеристики кандидата Профессиональные, личностные Задача интервьюера в собеседовании Заставить кандидата говорить в первые минуты собеседования Главная цель собеседования – это Отбор претендентов на основе объективных критериев Кого обычно включают в кадровый резерв Всё вышеперечисленное верно Сколько работников подчинены менеджеру по персоналу на данном предприятии Поставить кандидата в некомфортные психологические условия Социально-психологические тесты направлены на выявление Особенностей личностного поведения Недостатки метода собеседования Субъективизм Анализ резюме проводят во время собеседования. Так ли это? Нет В описании опыта работы не требуется указывать трудовые действия, которые выполнял потенциальный работник. Так ли это? Нет Окончательный приём сотрудника на работу происходит на основании: Приказа по личному составу Вопросы каких типов задают кандидатам при собеседовании? Все вышеперечисленные Целью адаптации не является: ликвидация негативных последствий кадровой службы; прием на рабочие места только высококвалифицированных работников. Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохожде ориентация Выберите верное утверждение об испытательном сроке для сезонных работников: не превышает трёх месяцев Уменьшением количества увольнений сотрудников, в период испытательного срока, как по инициативе администрации, так и по собственному желанию сотрудника – это результат: поддержания, разработки и внедрения Испытательный срок – это … основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям Расположите в правильном порядке этапы адаптации персонала: 1.Функционирование. 2. Действенная адаптация. 3. Вхождение в должность. 4.Завершающий. 3214 Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: не до конца усвоил специфику ключевых областей.; нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. Наличие в организации системы адаптации и адаптационных программ представляет следующие преимущества для организации: налаживание и поддержка внутренних коммуникаций, а также положительного отношения в трудовом коллективе..предотвращение ошибок, возникающих у новых сотрудников…..сокращение «текучести» кадров. Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре в следующих случаях: организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы; по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту; испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания Зависит с ложности выполняемой работы;Зависит количества и качества затраченного труда;Зависит его квалификации Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности Составление кратких планов работы и формулировка заданий с приблизительными сроками их исполнения Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: все ответы верны Выберите верное утверждение: Условие об испытании при приеме на работу считается неустановленным, если оно отсутствует в трудовом договоре Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности; Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт все ответы верны Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации, а также сформировать у него мотивацию к успешному достижению установленных целей и тем самым повысить его профессиональную эффективность – это цель: адаптации. Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : Адаптация персонала – это процесс Направлена на приспособление сотрудников имеющих профессиональной опыт: вторичная адаптация Как можно быстрее интегрировать работника в процесс трудовой деятельности на новом рабочем месте или в новой организации адаптации. Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации — это .. Действенная адаптация Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: менторство. Адаптация персонала – это процесс ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности Процесс привыкания к физическим, физиологическим, психологическим условиям труда на новом месте работы (новому графику, к работе в совершенно ином помещении, к новым нагрузкам и т.д.) психофизиологическая адаптация Испытательный срок – это основной период времени в течение, которого новый сотрудник адаптируется в организации, а работодатель оценивает навыки нового работника и проверяет на соответствие должностным требованиям. Что не относится к этапам процесса адаптации: аттестация сотрудника. Приспособление работника к организационному механизму новой компании, усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе и организации организационно-экономическая адаптация Что относится к наиболее распространенным ошибкам при проведении программ адаптации: использование пассивных способов передачи информации;избыточный формализм;несогласованность действий сотрудников. Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации ориентация Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию
Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании
Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться
Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации Тест на самооценку содержит 35 утверждений Ментор — это человек, который совмещает функции Консультанта Мотиватора Агента Коуч Выберите какими качествами должен обладать ментор: Профессионализ Лидерские качества Опыт саморазвития, самомотивации Умение ненавязчиво направлять, консультировать других Какое количество сотрудников может одновременно обучать один ментор От 2-х до 10-и Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления Способности будущего ментора убеждать и объяснять Shadowing — это прикрепление к руководителю сотрудника на некоторое время для проведения активного наблюдения за приемами работы и ее особенностями верно Наставничество – это Процесс, в котором один сотрудник отвечает за развитие и улучшение профессиональных навыков другого сотрудника при помощи совета или поддержки Модель расскажи-покажи-сделай относится к моделям: Наставничества Коучинг – это индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? Наставничество
Ротация (смена рабочего места) Что относится к способам консультирования сотрудников: Индивидуально – В группе,Формально – Неформально Корпоративные компетенции (ключевые) – Вытекают из корпоративных ценностей компании, прописывают в таких документах как стратегия, кодекс корпоративной этики (культуры) и т.п. Выберите уровни развития компетенций: Начальный,Опыта,Мастерства Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников Интенсивность подбора персонала, Размер организации, Корпоративная культура Адаптационная программа включает в себя мероприятия: Дневник нового сотрудника, Welcome тренинг, День новичка Баддинг (Buddying) – это Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? Все ответы верны Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности. Показатель не изменился Процессами обратной связи и развития можно назвать: Консультирование, Наставничество Консультирование – это Процесс, при котором один сотрудник оказывает помощь другому во время целенаправленной беседы в атмосфере понимания, что позволяет работнику (сотруднику) более эффективно справляться с психологическими проблемами Выберите что относится к видам компетенций: Корпоративные компетенции, Управленческие компетенции, Профессиональные компетенции Навыки, которыми должен владеть консультант: слушание
анализ ситуации
умение подсказывать Что не является мероприятиями по адаптации персонала? Выполнение теста на знание услуг/продуктов фирмы Что из перечисленного верно о системе наставничества? Наставником руководитель назначает только высококвалифицированного специалиста, который может наилучшим образом передать свой опыт;
В продолжение всего испытательного срока наставник несёт ответственность за действия сотрудника Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка: Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило Профессиональные компетенции – Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации Кандидатом в наставники может быть сотрудник: Все ответы верны Что не является формой проведения адаптации Тестирование Аттестация Субъективная ошибка, которая проявляться в том, что оценщик уделяет внимание при оценивании сотрудника чертам, схожим с собственными особенностями. «Эффект похожести» Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: Мотивация и стимулирование персонала Направление работы с персоналом в организации, на котором оценивается соответствие соискателя на должность требованиям работодателя, степень его готовности к работе на данной позиции, называется: Подбор и отбор новых работников ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. Общеорганизационные и специализированные Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: Ошибка усреднения Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: Управленческие Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: Метод оценки выполнения задач Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: Компетенция Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические)
Презентация, деловая игра
Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: Модель компетенций. При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: Все вышеперечисленные варианты подходят. Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: Постановки целей оценки. На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: Биографическое интервью, профессиональные тесты. Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется:мплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называ Проективное интервью. Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: Ассесмент-центр или Центр Оценки. Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: 4-5 уровней. Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: 540 Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: Ошибка «гала-эффект» Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называе Кадровое планирование Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: Определение целей и задач проведения оценки Выделите классификацию методов оценки персонала, сгруппированную по признаку – цели оценки: Практические, прогностические Принцип оценки персонала, отражающий то, что интерпретация результатов оценки не должна зависеть от частного мнения или отдельных суждений оценивающих, называется: Объективность критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонал Объективные и субъективные Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется Доступность Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению «Эффект снисхождения» Направление работы с персоналом в организации, которое помогает оценить и установить четкую связь достижения работниками результатов их деятельности и оплатой труда, называется: Мотивация и стимулирование персонала ….. критерии – это стандарты, нормативы качества и производительности, которые могут быть установлены практически для любой работы, а ….. критерии – это показатели и характеристики, которые оцениваются на основании мнений и оценок экспертов. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. Объективные и субъективные Набор компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения работы, достижения высоких результатов, называется: Модель компетенций. К элементам системы управления человеческими ресурсами относят: Подбор персонала, адаптация персонала, оценка персонала Локальный нормативный документ, в котором должены быть прописать правила проведения атестации персонала в оргинизации, называется Положение об аттестации персонала. По каким критериям оценивается кадровая политика организации: Все выше перечисленное Дайте определение кадровой политики организации: это направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы Каков минимальный срок заключения срочного трудового договора? Не ограничен Устанавливается ли испытание для работника без письменного подтверждения в трудовом договоре? При оформлении в виде отдельного письменного соглашения до начала работы. Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: Доступность Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. 0,5 ед. в час. Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. 1000 руб. на чел. В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести 8% В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему 10% В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров 92% Для поиска по таблице используйте «CTRL + F». ВОПРОС ОТВЕТ Все ответы перенесены в таблицу на сайте. В том же разделе. Если хочешь пополнить таблицу новыми ответами, вбей их ниже! Заочный этап собеседования проводится для: все вышеперечисленное Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? бюджет обучаемой организации; верно Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является: Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? взаимодействие преподавателя и аудитории. верно Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: со стратегическими целями компании; Какие факторы не относятся к преимуществам обучения на рабочем месте? возможность моделирования производственной ситуации и выбор оптимального варианта решения. Кем осуществляется движение кадров на крупных предприятиях? директором по персоналу Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? принципа перспективности Какие коллективы относятся к неустойчивым? коллективы, в которых наблюдается снижение трудового потенциала верно Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? принцип сменяемости Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? расстановка персонала верно Какие данные являются исходными для расстановки кадров? модель служебной карьеры философия предприятия материалы аттестационной комиссии Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? принципа сменяемости верно Система мотивации включает в себя: косвенное материальное стимулирование моральное стимулированиепрямое материальное стимулирование Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: внутренний наем Главная идея британского метода: Поставить кандидата в некомфортные психологические условия Показатели, отражающие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее компонентами относят к : Субъективным Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. Периодическая проверка (оценка) профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы, называется: Аттестация При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): 7 дней Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: все верны Сформировавшиеся при многократных повторениях автоматизированные компоненты деятельности, проявляющиеся при выполнении необходимых действий, называются: Профессиональные навыки. Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: Условно не соответствует занимаемой должности. Методический прием, позволяющий распределять совокупность изучаемых объектов по степени выраженности общего для них свойства, называется: Шкала оценок При каком методе подбора кандидатов в резерв данные о сотруднике будут не объективными? Метод собеседования В скольких экземплярах составляется трудовой договор? В двух экземплярах Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: это снижение производительности труда; высокие затраты на подбор персонала Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит Все ответы верны К элементам стратегического управления человеческими ресурсами относят: 1. Развитие персонала 2.Планирование персонала 3.Стимулирование персонала 4.Маркетинг персонала Когда допускается отзыв работника из отпуска? только с письменного согласия работника В скольких экземплярах составляется трудовой договор? в двух экземплярах Когда допускается отзыв работника из отпуска? только с письменного согласия работника Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это Внутренний наем Практическое знакомство нового сотрудника со своими должностными обязанностями проходит на этапе ориентация Длительное пребывание в одной и той же должности негативно сказывается на потенциале организации да, происходит застой кадров В чем заключается механизм подготовки компьютерного теста? в определении совокупности качеств действующих сотрудников, от которых зависят высокие рабочие показатели компании Изменение трудовых функций и трудовых отношений работника с предприятием путём перемещения их внутри предприятия – это: Внутренний наем Выберите верное утверждение, на период испытательного срока заработная плата каждого сотрудника: Зависит сложности выполняемой работы, Зависит количества и качества затраченного труда,Зависит его квалификации Если во время испытательного срока работник совершит прогул или иным образом нарушит правила внутреннего трудового распорядка За подобное поведение он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, Это не может служить основанием для его увольнения в связи с неудовлетворительными результатами испытания Приспособление нового сотрудника к своему статусу в процессе адаптации Действенная адаптация. Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: , как кандидат в менторы оценивает свои силы Выберите некорректный вариант оценки деятельности работника, проставленный по результатам аттестации членами комиссия: Условно НЕ соответствует занимаемой должности Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется нормальный уровень Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют Общий коэффициент результативности сотрудника Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется Индекс показателя Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется Ключевые показатели эффективности (KPI) Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: Увольнение работников. Выберите возможное решение руководства в отношении аттестованных работников, которое может быть отражено в приказе о мероприятиях по итогам аттестации: Все выше перечисленные варианты верны. Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется Базовый уровень Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется Вес показателя Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: Приказ о наложение дисциплинарного взыскания Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: Профессиональные знания Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе: Все выше перечисленные варианты верны. По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме Форма № Т-8 Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: Работники, достигшие возраста 60 лет Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): Форма № Т-2 При увольнении работника по результатам аттестации, работодатель обязан направить в первичную профсоюзную организацию проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения, после чего через какой срок профсоюзная организация должна прислать свое мотивированное мнение о расторжении трудового договора с работником (по ст. 373 ТК РФ): В течении 7 рабочих дней Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации: Часть 2 статьи 81 ТК РФ. Выберите виды аттестации по критерию сроков ее проведения: Плановая, внеплановая. Направление работы с персоналом в организации, на котором оцениваются рабочие показатели, позволяющие определить количественную и качественную потребность в персонале, называется: Кадровое планирование Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: Все вышеперечисленные варианты верны. По результатам аттестации работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, в случае его отказа от перевода на иные имеющиеся в организации вакансии, с ним расторгают трудовой договор, оформляя это действие приказом по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): Форма № Т-8. Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия: Все вышеперечисленные варианты верны. Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: Увольнение работников. Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: Профессиональные знания. Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно: Увольнение работников. Совокупность теоретических научных сведений и познаний, а также осведомленность в определенной сфере деятельности, необходимые для качественного исполнения должностных обязанностей с целью достижения результатов в трудовой деятельности, называется: профессиональные знания Кейс-метод является методом Коллективного обучения Завершающим этапом решения кейса при обучении персонала является Анализ и обсуждение полученных в ходе решения результатов верно При сокращении персонала функционал сотрудников будет расширен. Планировать и проводить повышение квалификации лучше всего До сокращения Одним из основных условий снижения панических настроений сотрудников является: Информационная прозрачность и открытость Кейс-метод обучения персонала — это Анализ конкретных жизненных ситуаций Продуктовое обучение — это передача знаний о производимых организацией товарах Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры деловая игра Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока стажировка Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода функционально-производственным обучением Какой метод обучения не является традиционным методом обучения дистанционное обучение Вид активного обучения работников основам деятельности. Используется, в основном, работниками с целью развития коммуникативных навыков тренинг Первым этапом корпоративного обучения является определение потребности в обучении Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : делегирование полномочий; Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: переподготовка; Как называется вид обучения, позволяющий рассмотреть реальную ситуацию в виде игры? деловая игра; Какой метод обучения не относится к пассивным методам? тренинг При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? да,…… Что влияет на выбор формы обучения и обучающей организации? бюджет Во время финансовой нестабильности на предприятии возникают такие кадровые проблемы, как: Отток кадров из организации, дефицит клалифицированного персонала Для того, чтобы поддержать корпоративный дух и сформировать чувство вовлеченности в бизнес-процессы у сотрудников, во время кризиса особо широко начинают использовать: Регулярные оперативные и стратегические совещения; Сбор предложений от линейного персонала Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения? что ожидали участники от обучения Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? Метод попарного сравнения – это: Продуктовое обучение – это: передача знаний о производимых организацией товарах Метод обучения, при котором более опытный работник следит за выполнением работы молодого коллеги называется: метод наставничества Значение веса для каждого показателя (KPI), рекомендовано устанавливать: Никакой вариант из вышеперечисленных не подходит Процентное значение показателя (KPI), которое показывает в степень выполнения или перевыполнения нормативного уровня, называется: Индекс показателя Умножая значения всех индексов KPI сотрудника на веса соответствующих показателей, вычисляют: Общий коэффициент результативности сотрудника Плановое значение показателя по определенному KPI, которое должно обязательно выполняться, чтобы организация работала нормально и достигала своих целей, называется: Нормативный уровень Коэффициент относительной важности показателя (KPI), который позволяет учесть приоритеты в работе сотрудника, исходя из текущих приоритетов деятельности подразделения и организации в целом, называется: Вес показателя Критическое значение показателя, начиная с которого отсчитывается нулевой результат работы по определенному KPI, называется: Базовый уровень Система показателей (индикаторов), с помощью которой работодатель может оценить результативность работы каждого сотрудника организации, называется: Ключевые показатели эффективности (KPI) Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно в случае, если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно Увольнение работников Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации а соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 N110 Работники, достигшие возраста 60 лет. Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа прицип перспективности Какие методы относятся к практическим методам установления степени соответствия кандидата рабочему месту все ответы верны С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? При осуществлении расстановки персонала учитываются ли психофизиологические и деловые качества работников да, учитываются В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости постоянство развития трудового потенциала коллектива Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров все ответы верны В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва внутренние особенности организации Какие процедуры можно отнести к движению кадров? все варианты ответов Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? принципа перспективности На какие фазы делится формирование кадрового резерва? создание пула резервистов по итогам прохождения кандидатами оценочных процедур; разработку развивающих программ; На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? все варианты ответов Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? Все 3 варианта Какие организации не занимаются развитием персонала и подготовкой кадрового резерва? небольшие компании; крупные корпорации; Соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям занимаемой должности характерно для какого принципа? принципа соответствия Система грейдов шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам Мотив – это: совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях Компенсационные выплаты работникам компаний: за работу во вредных или опасных условиях труда; за раоту в выходные и праздники; за работу в ночное время Что относится к дополнительному вознаграждению за результативность труда работника: участие в прибылях; комиссионные выплаты; премии за выполнение плана Стимул — это побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов Что относится к переменной части при повременно-премиальной системе оплаты труда: надбавки; доплаты; премии Под внешней мотивацией подразумевается: стимул В каких внутренних документах должны быть отображены основные положения о системе оплаты труда по методике грейдинга: в коллективном договоре; в положении об оплате труда Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: стимулированием Надбавки учитывают: профессиональный уровень выполнения работы Какая компания впервые ввела систему грейдов на российском рынке: DHL На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов по результатам анализа функционала сотрудников Балльно-факторный анализ – это: оценка позиций по определенному фактору в рамках установленной шкалы баллов, при этом некоторые позиции могут иметь одинаковую оценку Метод попарного сравнения – это: сравнение всех позиций списка между собой по определенному признаку с оценкой в двоичной системе Ранжирование – это расстановка позиций в порядке убывания Что относится к неаналитическим методам определения ценностей должностей: метод ранжирования, метод классификации,метод парного сравнения Что относится к аналитическим методам определения ценностей должностей: метод балльной оценки,факторный метод Метод классификации – это: группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала, уровень управления, квалификационная категория верно Каков МРОТ в России по состоянию на 1 апреля 2017 года 7500р На каком этапе создания системы грейдов проводится определение ценности должностей на втором В каких сферах деятельности чаще всего практикуется бонусная системы оплаты труда: в торговой сфере; в сфере услуг Какие документы формируются в подсистеме расстановки кадров? изменения и дополнения к контракту, штатное расписание с изменениями, годовой отчет по движению кадров Возможность изменения профессии или специальности, организация повышения квалификации характерны для какого принципа? принципа перспективности Какие процедуры можно отнести к движению кадров? повышение в должности, понижение в должности, увольнение С решением каких двух основных проблем связана расстановка кадров на предприятии? проблема приспособляемости и проблема распределения Какие данные являются исходными для расстановки кадров? модель служебной карьеры, философия предприятия, материалы аттестационной комиссии Как называется процесс, обеспечивающий постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест? расстановка персонала Смена места приложения труда в рамках организации характерна для какого принципа? принципа сменяемости верно Установление возрастного ценза для различных категорий должностей характерно для какого принципа? принципа перспективности В большинстве случаев введение гибкого графика работы сотрудников компании: повысит ответственность за качество работы; повысит производительность труда; снизит текучесть кадров В какой из перечисленных компаний впервые была введена своеобразная копилка сбора позитивных отзывов сотрудников о своих коллегах: Second Life Формирование социального пакета в компании является добровольным решением работодателя Постоянная критика результатов работы сотрудника обычно приводит к: снижению производительности его труда В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: Second Life Первоочередное предоставление льгот и бонусов руководству компании снижает трудовую мотивацию персонала компании В чем заключается цель морального стимулирования персонала? побудить человека делать больше и лучше того, что обусловлено трудовыми отношениями Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов Сущностью методов морального стимулирования является: передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде Создание системы мотивации позволяет компании: верны все ответы Система грейдов шкала окладов компании, разработанная на основе экспертных оценок должностей по заранее определенным факторам Мотив – это: совокупность внутренних побуждений к активности человека, основанных на его осознаваемых или неосознаваемых потребностях верно Выберите, что целесообразно указать в разработанных на локальном уровне подробных требованиях к выполнению работы по той или иной должности: все ответы верны Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется: стимулированием Под внешней мотивацией подразумевается: стимул Определение продолжительности работы в одной и той же должности характерно для какого принципа? принципа перспективности Сдельно-прогрессивная система оплаты труда подразумевает: чем больше объем выполненной работы, тем выше сдельная расценка Каким образом проявляется в поведении человека доминирование мотива достижения успеха (выберите несколько ответов)? 1 — действовать лучше работников-конкурентов; 2 — желание не отличаться от других работников; 3 — достигать сложных целей или даже превосходить их; 4 — находить лучшие пути для выполнения заданий; 5 — отсутствует стремление выражать и отстаивать свою точку зрения, отличную от мнения большинства 1, 3, 4; По какому принципу лучше всего распределить льготы в социальном пакете компании «Х» по принципу кафетерия Имеет ли смысл платить сотрудникам «тринадцатую зарплату» вместо социального пакета? нет К какому типу относится сотрудник компании «А» интроверт Наибольшую ценность с точки зрения мотивирования сотрудника компании «А» имеет работа не требующая от сотрудника значительных усилий Чтобы социальный пакет служил мотивирующим фактором необходимо, чтобы он соответствовал потребностям сотрудника Сущностью методов морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде К позитивным средствам методов морального стимулирования относятся следующие все перечисленные Каким образом у человека может проявляться доминирование мотива достижения успеха действовать лучше других людей; достигать поставленных целей и даже превосходить их; находить наиболее оптимальные пути для выполнения поставленных задач В какой из перечисленных компаний применяется свободный график работы: Hime and Co К добровольным социальным гарантиям относятся: оплата питания Основная задача проведения корпоративных праздников в компании состоит в том, чтобы: продемонстрировать уважение руководства к сотрудникам Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу шведского стола: каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот на определенную сумму баллов В какой компании впервые был введен титул «Черепаха forever»: ВВН На основании Трудового кодекса работодатель в обязательном порядке должен предоставить своим сотрудникам: социальные гарантии В какой из перечисленных компаний предлагается копилка сбора позитивных отзывов о коллегах: Second Life В компании за некоторый период было приято 80 человек, выбыло 40 человек. Списочная численность на конец периода составила 640, число сотрудников проработавших весь период 600 чел. Среднесписочная численность 630 чел. Вопрос: Определите коэффициент выбытия 0.06 Предположим, что в некоторой компании, на конец 2015 года трудилось 40 человек производственного персонала, 10 человек непроизводственного персонала и 10 человек административного персонала. В 2016 году было уволено 5 административных работников, уволено 18 человек производственного персонала и 7 человек непроизводственного персонала. Нужно посчитать, как изменился показатель отношения количества административных работников к общей численности показатель не изменился Отношение общих издержек на заработанную плату к численности сотрудников, это Издержки на одного сотрудника Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это Ни один вариант не верен Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это Коэффициент оборота по приему Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются Снижение доли бракованной продукции, Рост выполнения норм выработки, Повышение качества продукции Отношение количества выбывших за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: Коэффициент выбытия Объем реализации на одного сотрудника, это: Отношение общего объема продаж в денежном выражении к количеству сотрудников К показателям производительности труда относятся Выработка на одного сотрудника К показателям социально- психологического климата в коллективе относятся: Текучесть персонала, Расходы на социальные программы Прямые издержки на профессиональное обучение включают Затраты на проведение лекций и семинаров, Затраты на учебные материалы, оплату образования в учебных заведениях, Затраты на оплату преподавателям Косвенное материальное стимулирование работников компании осуществляется посредством реализации следующих льгот: льготы, дополняющие условия труда; социальные льготы; имиджевые льготы; индивидуальные льготы Индивидуальные льготы для работников компаний полная или частичная оплата обучения; личный автомобиль Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: На основе чего проводится описание должности при создании системы грейдов: Использование при оценке качества труда сотрудника только индивидуальных показателей характерно для: Рядовых сотрудников Отношение разницы между количеством сотрудников на начало периода и количеством уволенных сотрудников к среднесписочному количеству за период, выраженное в процентах, это: Коэффициент постоянства кадров При оценке издержек на рабочую силу анализируют Долю издержек на персонал в объеме реализации Показателями роста эффективности работы сотрудников после обучения являются: Снижение доли бракованной продукции; Рост выполнения норм выработки; Повышение качества продукции Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. 10000 руб. на чел. К сокращению каких ошибок приводит использование компьютерных программ? Найм не подходящих сотрудников и отсев сильных кандидатов из-за субъективного мнения рекрутеров Факторы внутренней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации Всё перечисленное Какие отрицательные эффекты имеет текучесть кадров для организации: Высокие затраты на подбор персонала,
Это снижение производительности труда Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : делегирование полномочий Локальный нормативный документ, в котором должны быть прописать правила проведения аттестации персонала в организации, называется Положение об аттестации персонала Основными причинами увольнений по собственному желанию являются: Плохие условия труда; Неинтересная работа; Отсутствие перспектив роста Доля сотрудников прошедших профессиональное обучение в течение года, это Отношение числа сотрудников прошедших профессиональное обучение в текущем году к общему количеству сотрудников В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент текучести 0.08 К показателям производительности труда НЕ относятся: Отношение числа производственных работников на одного непроизводственного; Ущерб от бракованной продукции; Премиальные выплаты В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров 0.92 В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему 0.1 Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику : делегирование полномочий Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? мозговой штурм Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? аттестация Содержание задания в отношении рабочих определяется, как правило, Все ответы верны Выберите что (какие действия) будут мешать подтвердить (оценить) результаты прохождения испытания: Составление кратких планов работы и формулирование заданий с приблизительными сровами их исполнения Наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучени верно Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. Объем произведенной продукции 10 млн. единиц. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем реализации на одного сотрудника. 0.5 ед. в час Предприятие имеет общую величину выручки 100 млн. руб. в год, количество сотрудников 10000 чел., себестоимость 90 млн.руб. в год. Прибыль до уплаты налогов 10 млн. руб. Количество производительных часов за год 20 млн. час. Рассчитайте объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника. 1000 руб. на чел. За какие периоды целесообразно рассчитывать Коэффициент внутренней мобильности За год; За 5 лет Издержки на оплату персонала включают: Постоянную заработную плата; Издержки организации на предоставление годовых бонусов по результатам работы; Премиальные выплаты Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах Увеличение удельного веса научно обоснованных управленческих процедур , может приводить к следующим экономическим результатам: Все ответы неверны Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий может приводить к следующим экономическим результатам: Снижение потерь от невыполнения персоналом своих функций Пути снижение рисков преодоления сопротивления персонала изменениям при кадровых мероприятиях: Вовлечение сотрудников в процесс принятия решений; Максимально открытое общение руководства с подчиненными всех уровней Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала, может приводить к следующим экономическим результатам: Повышение производительности за счет роста лояльности персонала Разница между всеми денежными притоками и оттоками от кадровых мероприятий, приведёнными к текущему моменту времени или моменту оценки инвестиционного проекта кадровых мероприятий –это: Чистая приведенная стоимость (NPV) Выберите характеристики отличающие эффективные социальные отношения в организации: Осведомленность сотрудников о том, какими знаниями владеют их коллеги, а также люди из внешнего окружения; Способность и желание носителя знаний принять участие в решении проблемы Возможные позитивные социальные изменения в организации в результате реализации кадровой политики могут включать: Обеспечение персоналу достойного уровня жизни; Обеспечение возможности развития и реализации потенциала работников В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 450 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 600 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 18%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) 488 353 В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 650 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 620 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Внутреннюю норму доходности (IRR) 32.7 В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Мероприятия предполагают начальную аттестацию персонала, обучение и единовременные компенсационные выплаты обучающимся. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 550 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 900тыс. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 720 тыс. руб. в год. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите простой срок окупаемости проекта кадровых мероприятий. 3,05 года В некоторой компании менеджментом предложен комплекс кадровых мероприятий направленных на повышение производительности труда. Мероприятия включают обучение, и повышение квалификации части сотрудников. Стоимость мероприятий (инвестиционные затраты) предварительно оценена в 600 тыс. руб. Прогнозируемый рост выручки в результате мероприятий 1 млн. руб. в год. Прогнозируемый рост текущих затрат в результате реализации проекта 700 тыс. руб. в год. Срок планирования проекта 3 года. Ставка дисконтирования 20%. Налоги в расчетах не учитываем. Расчеты ведутся в постоянных ценах. Вопрос: Определите Чистую приведенную стоимость проекта кадровых мероприятий (NPV) 131944 Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций Сокращение частоты производственного травматизма и количества случаев профессиональных заболеваний может приводить к следующим экономическим результатам Снижение потерь от травматизма Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы может приводить к следующим экономическим результатам Рост производительности труда в результате использования потенциала сотрудника в своем подразделении Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение пониманием своей роли в организации, может приводить к следующим экономическим результатам Рост производительности за счет возможностей личного развития работников Максимальное заблаговременное информирование персонала направленно На заблаговременное информирование сотрудников о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий, Недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах о сути предстоящих кадровых мероприятий, Снижение опасений сотрудников относительно своего будущего в компании после реализации кадровых мероприятий Увеличение удельного веса менеджеров, для которых разработаны должностные инструкции говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания Обеспечение четкого определения прав и обязанностей менеджеров Главная идея британского метода Поставить кандидата в некомфортные психологические условия Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме послепродажного обслуживания возможно за счет: Снижения расходов на ремонт продукции; Снижения расходов возврат и замену продукции Адаптация персонала – это процесс: ознакомления персонала с организацией, приспособления сотрудника к ее социальной среде, а также условиям и содержанию трудовой деятельности. Приспособление работника к организационному механизму новой компании,
усвоение своего места в иерархии организации, привыкание к новым
экономическим условиям труда и к своей роли в трудовом коллективе
и организации: организационно-экономическая адаптация Условия и длительность испытательного срока отражаются в трудовом договоре
в следующих случаях: организована регулярная помощь сотруднику и контроль выполнения работы.
по истечению испытательного срока сотрудник будет извещен о степени соответствия занимаемому рабочему месту.
испытательный срок необходим в связи со специфическими особенностями работы. В результате не эффективно проведенной адаптации, новый сотрудник: не до конца усвоил специфику ключевых областей. нашел общий язык с коллегами, но не понимает, что от него ожидают в плане производственных показателей. Что не относится к этапам процесса адаптации: аттестация сотрудника. Что не относится к моделям поведения новых сотрудников в организации: менторство. Какие категории сотрудников в первую очередь являются участниками программы подготовки менторов: Руководители, недавно назначенные на руководящую позицию
Специалисты, которые входят в кадровый резерв компании
Сотрудники, показавшие не лучшие результаты на оценке, но способные развиваться
Участники стартапа, которые активны, но им недостает навыков и информации Тест на самооценку содержит 35 утверждений Выберите какими способами проводят оценку кандидатов в менторы: Беседуя о возможном менторстве, обратить внимание, спросит ли кандидат о деньгах
Определить, способен ли будущий ментор убеждать и объяснять
Узнать, как кандидат в менторы оценивает свои силы Выберите какими качествами должен обладать ментор: Профессионализм
Лидерские качества
Опыт саморазвития, самомотивации
Умение ненавязчиво направлять, консультировать других Кейс «Вы — главный архитектор компании» используют для выявления Способности будущего ментора убеждать и объяснять Выберите факторы, влияющие на принятую в компании форму стимулирования и мотивации сотрудников: Интенсивность подбора персонала
Размер организации
Корпоративная культура Процессами обратной связи и развития можно назвать: Консультирование
Наставничество Профессиональные компетенции – Разрабатывают и применяют для определенной группы должностей в организации верно Коучинг – это индивидуальный тренинг, развивающий какие-то конкретные навыки, направлен на стимулирование (активизацию) процессов саморазвития и самообучения верно Баддинг (Buddying) – это Помощь от руководителя и/или коллеги базирующаяся на принципах паритета Кандидатом в наставники может быть сотрудник: Все ответы верны Какие из следующих действий можно отнести к методу обучения персонала на рабочем месте? Наставничество
Ротация (смена рабочего места) Что относится к способам консультирования сотрудников: Индивидуально – В группе Формально – Неформально Навыки, которыми должен владеть консультант: слушание
анализ ситуации
умение подсказывать Что не является формой проведения адаптации? Тестирование
Аттестация Традиционно выделяют следующее количество уровней развития компетенции: 4-5 уровней. Набор компетенций, необходимых кандидатам (сотрудникам) для успешного выполнения работы и достижения высоких результатов называется: Модель компетенций. верно При оценке кандидата на вакантную должность выделяют следующие критерии (или ключевые параметры) его оценки: Все вышеперечисленные варианты подходят. Методика SMART используется в менеджменте и оценке персонала для: Постановки целей оценки. На первом этапе собеседовании при отборе кандидата на вакантную должность, лучше всего подходят следующие методы оценки персонала: Биографическое интервью, профессиональные тесты. верно Методика, основанная на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа, называется: Проективное интервью. Комплекс оценочных мероприятий, выявляющий успешность человека в профессиональной деятельности, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности сотрудников для выявления уровня развития их компетенций и определения потенциальных возможностей, называется: Ассесмент-центр или Центр Оценки Тенденция, которая отражает оценивание на основе предпочтения, отдаваемому оценщиком одному значимому для него качеству сотрудника, которое влияет на общую оценку, положительно или негативно, называется: Ошибка «гала-эффект» ….. критерии можно применять ко всем сотрудникам организации, а ….. критерии соответствуют определенному рабочему месту и виду деятельности. Вставьте (на места пробелов) подходящую пару критериев оценки персонала. Общеорганизационные и специализированные верно Тенденция, связанная с боязнью оценщика крайних суждений при оценке персонала, называется: Ошибка усреднения верно Компетенции, которые используются для оценки руководителей организации, называются: Управленческие верно Метод оценки персонала, в котором оценивается работа сотрудника в целом за определенный период времени, называется: Метод оценки выполнения задач Тенденция при оценке персонала, для которой характерно, что оценщик предпочитает давать положительную оценку наблюдаемому поведению «Эффект снисхождения» Принцип оценки персонала, отражающий то, что процесс оценивания, критерии оценки должны быть понятны оценщикам, наблюдателям и самим оцениваемым, называется: Доступность Поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения, называется: Компетенция Выберите первоначальный этап из нижеперечисленных в процедуре оценки персонала: Определение целей и задач проведения оценки Процедура Ассесмент-центр (Центр оценки) включать следующие методы оценки персонала: Интервью с экспертом, тесты (профессиональные, психологические)
Презентация, деловая игра
Анализ бизнес-кейсов, экспертное наблюдение В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек,
из них 25 по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины.
Списочная численность на конец периода составила 610, число сотрудников
проработавших весь период 550 чел. Среднесписочная численность 605 чел.
Вопрос: Определите коэффициент текучести 0.08 В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25
по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность
на конец периода составила 600, число сотрудников проработавших весь период 550 чел.
Среднесписочная численность 600 чел. Вопрос: Определите коэффициент оборота по приему 0.1 В компании за некоторый период было приято 60 человек, уволено 50 человек, из них 25
по собственному желанию и 25 за нарушение трудовой дисциплины. Списочная численность
на конец периода составила 610, число сотрудников проработавших весь период 550 чел.
Среднесписочная численность 605 чел. Вопрос: Определите коэффициент постоянства кадров 92% верно К качественным показателям эффективности управления персоналом относятся: Командность в работе организации
Уровень трудовой и исполнительской дисциплины
Удовлетворенность сотрудников Сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Снижения негативных последствий высвобождения работников
Формирование благоприятного облика компании Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии , может приводить к следующим экономическим результатам: Рост производительности из-за соответствия содержания труда квалификации персонала Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе Всех вышеперечисленных групп верно Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате невыполнения должностных обязанностей может приводить к следующим экономическим результатам: Снижение издержек на поиск новых сотрудников верно Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Обеспечение использования потенциала сотрудника с учетом его индивидуальных интересов
Обеспечение процесса перемещения персонала внутри организации Выберите составляющие входящие в Человеческий капитал организации Знания сотрудников; Умения сотрудников Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме управления возможно за счет: Снижение трудоемкости процесса управления за счет избавления от избыточных, несвойственных и дублируемых функций верно Соблюдение баланса интересов каких группы лиц направлено на гармоничное развитие организации в долгосрочной перспективе Всех вышеперечисленных групп верно Сокращение количества обращений и претензий к менеджменту со стороны сотрудников с просьбой о переходе в другие подразделения, в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Все ответы верны Выберите пути возможного снижения сопротивления со стороны персонала при реализации кадровых мероприятий: Максимальное заблаговременное информирование персонала о целях и сути предстоящих кадровых мероприятий с целью недопущения появления в коллективе ложной информации основанной на слухах верно Лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения. Это утверждение характерно какому принципу? принципа сменяемости Выберите возможный вариант перевода сотрудника на работу, имеющуюся у работодателя, в отсутствии которого допустимо его увольнении, по причине его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе Все вышеперечисленные варианты верны. Выделите, какую рекомендацию для руководства в отношении аттестуемого сотрудника может дать аттестационная комиссия Все вышеперечисленные варианты верны. верно Выделите документ, которые не должен сопровождать процесс аттестации работников в организации: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания. верно Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: Работники, достигшие возраста 60 лет. верно Зафиксировать результаты аттестации следует в личную карточку сотрудника по следующей унифицированной форме (выберите правильный ответ): Форма № Т-2. Выберите, на основании какой статьи ТК РФ, установлено, что локальные нормативные акты, устанавливающие и определяющие порядок аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников организации Часть 2 статьи 81 ТК РФ. Выделите группу работников, которая не подлежит аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации от 01.02.2005 № 110: Работники, проработавшие в занимаемой должности менее 1 года. Как называется метод обучения, при котором происходит процесс передачи части функций руководителя работнику делегирование полномочий; Что нельзя определить в результате оценки эффективности обучения что ожидали участники от обучения При формировании групп обучающихся. Целесообразно ли учитывать служебный уровень сотрудников и занимаемые ими должность? да, наличие в одной группе руководителей и подчиненных может снижать эффективность обучения; Какой метод обучения позволяет собрать большое количество идей? мозговой штурм Какие методы обучения используются вне рабочего места? деловая игра; Что не относится к преимуществам дистанционного обучения? взаимодействие преподавателя и аудитории. Первым этапом корпоративного обучения является: определение потребности в обучении. Работник получает новые знания, с целью овладения новой профессией – это: переподготовка; верно Применение какого метода определяет потребность в профессиональном развитии работника? аттестация; Для того чтобы вложения предприятия в развитие профессиональных навыков своих сотрудников были эффективными, необходимо чтобы система обучения была тесно связана: со стратегическими целями компании; Увеличение числа изменений в управленческой структуре по причине влияния факторов внешней среды , может приводить к следующим экономическим результатам: Снижение потерь от простоев или недостаточно быстрого реагирования системы управления на изменения внешней среды Современная практика менеджмента предполагает следующие подходы к оценке эффективности кадровых мероприятий: Экономическая эффективность проекта рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность рассматривается как вторичный
Разрабатываются и рассматриваются варианты проектов кадровых мероприятий с точки зрения приоритета социальных целей, и уже из отобранных вариантов определяется самый эффективный проект с точки зрения экономики Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда может приводить к следующим экономическим результатам: Снижение потерь связанных с высокой текучестью персонала задействованного на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: Сокращение количества сотрудников, занятых не по профил Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате нереализованности ожиданий говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания Обеспечение информированности кандидата о должностных обязанностях Сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю профессии говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания Обеспечение полной реализации потенциала работников Повышение количества сотрудников, довольных системой вознаграждения говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Обеспечение связи между результативностью и оплатой труда
Обеспечение возможностей личного развития работников Процентная ставка дисконта, при которой чистая приведённая стоимость проекта равна нулю–это: Внутренняя норма доходности (IRR) Период адаптации персонала НЕ ЗАВИСИТ от следующих факторов: размеров текучести кадров в организации; возраста руководителя. Реализация методики грейдинга заключается в следующем: создание единой упорядоченной системы, в которой все рабочие места предприятия… К сдерживающим средствам мотивации относятся следующие: устное замечание В чем заключается смысл этапа распределения факторов по уровням при создании системы грейдов: оценить относительную значимость каждой должности (в баллах) с учетом всех факторов, определяющих ценность работы на этой должности для конкретной компании Для какой категории работников применяется комиссионная форма оплаты труда? менеджеры по продажам Что относится к видам нематериального стимулирования в организации? Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу Подход к формированию системы льгот и их распределению по принципу кафетерия: Каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот Методика оценки персонала, при которой определяется, насколько тот или иной сотрудник соответствует занимаемой должности при помощи опроса рабочего окружения сотрудника (руководителя, коллег, подчиненных, клиентов, поставщиков) и его самооценки называется: 360 градусов (ВЕРНО) Приобретение узкоспециализированных знаний, производится с помощью какого метода? функционально-производственным обучением Какой метод обучения не является традиционным методом обучения? дистанционное обучение На какие вопросы необходимо ответить для диагностики существующей ситуации в организации? как часто в компании появляются вакансии на ключевые должности;почему это происходит: в связи с уходом специалистов или переходом сотрудников на новые позиции, появившиеся с расширением бизнеса;что представляет собой поиск кандидатов на эти должности. Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? Все ответы верные Как называется деятельность по приобретению опыта работы или повышение квалификации по специальности, а также работа по специальности в течение определенного испытательного срока? стажировка В чем проявляется риск предприятия, при обучении будущих руководителей и повышении их квалификации? представитель кадрового резерва, по окончании обучения, увидит все несовершенства управления внутри своей организации и перейдет в другую фирму На что нужно опираться, выбирая технологию программы по созданию кадрового резерва? внутренние особенности организации Какие существуют опасности при формировании кадрового резерва? специалисты, планируемы к назначению не оправдают ожидания? потенциальные руководители не дождутся назначения и перейдут в компанию конкурента; резерв руководителей не найдет свое применение. В чем заключается главная составляющая понятия устойчивости? постоянство развития трудового потенциала коллектива Что предусматривает научно обоснованная расстановка кадров? планирование служебной карьеры условия и оплата труда планомерное движение кадров Кем выполняется расстановка кадров? руководящим составом Какой из перечисленных факторов оказывает наибольшее влияние на уровень оплаты труда сотрудников компании: финансовое положение предприятия Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что: потребности людей изменяются в зависимости от ситуации, существует много способов удовлетворения одной и той же потребности Стимулирующие надбавки работникам компаний: за ненормированный рабочий день+стаж работы+проф. мастерство+выполнение обяз. временно… При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы для каких целей внедряется социальный пакет?; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? Стимул – это побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы для каких целей внедряется социальный пакет? на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета? на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании? какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп? кому конкретно адресована льгота? Отношение общих издержек на заработанную плату к объему реализации за период, это: Ни один вариант не верен Отношение количества принятых за период сотрудников к общей средней численности персонала за период, это: Коэффициент оборота по приему К общим финансовым показателям деятельности компании относятся: выручка; рентабельность; ликвидность К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся: Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда Каким законодательным документом регулируются трудовые правоотношения работодателя и работника? Трудовым кодексом РФ Факторы внешней среды, учитываемые при формировании кадровой политики организации: все выше перечисленное верно Кадровые мероприятия могут предотвращать социально негативные явления в организации в результате: Снижения ущерба, наносимого здоровью сотрудников неблагоприятными условиями работы в компании; Снижения ущерба, который наносится личности сотрудников в результате работы; Снижение ущерба, наносимого здоровью сотрудников из-за перегрузок и стрессовых ситуаций Проявление экономического эффекта от кадровых мероприятий в подсистеме производства возможно за счет: Повышения производительности; Снижения себестоимости Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение осознанием своей роли в организации говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компани Формирование чувства причастности сотрудника к выполнению миссии организации верно Снижение удельного веса рабочих, занятых на работах с неблагоприятными и вредными условиями труда говорит о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Повышение удовлетворенности сотрудников от труда Что понимается под комфортным социально-психологическом климатом в коллективе: Достойные условия труда
Низкий уровень конфликтов внутри коллектива
Возможности для обмена важной информацией Управление мотивацией считается сложным процессом, потому что потребности людей изменяются в зависимости от ситуации; существует много способов удовлетворения одной и той же потребности При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы для каких целей внедряется социальный пакет; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда К общим финансовым показателям деятельности компании НЕ относятся: Удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; Темпы роста производительности труда Выберите мероприятия направленные на развитие Человеческого капитала организации Обучение и повышение квалификации сотрудников Ранжирование – это расстановка позиций в порядке убывания Повышение удельного веса работников, выражающих удовлетворение пониманием своей роли в организации, может приводить к следующим экономическим результатам: Рост производительности за счет возможностей личного развития работников Доля сотрудников прошедших профессиональное обучение в течение года, это: Отношение числа сотрудников прошедших профессиональное обучение в текущем году к общему количеству сотрудников При формировании системы компенсаций и льгот или для оценки действующего социального пакета, руководству компании рекомендуется обозначить следующие вопросы: для каких целей внедряется социальный пакет?; на какие результаты можно рассчитывать при реализации социального пакета?; на какую целевую аудиторию и возрастную группу нужно ориентироваться при его создании?; какие потребности есть у каждой из выделенных целевых групп?; кому конкретно адресована льгота? Формирование социального пакета в компании является: добровольным решением работодателя Снижение количества уволившихся новых сотрудников в течение первого года в результате невыполнения должностных обязанностей может говорить о следующих социальных результатах, которых смогла добиться компания: Обеспечение информированности кандидата о должностных обязанностях; Обеспечение приема персонала, способного адаптироваться в организации К показателям производительности труда относятся: Выработка на одного сотрудника

Консультации по учебе, на самой крупной бирже
студенческих работ !

Ответы на тесты по теме Управление человеческими ресурсами

Для более эффективного поиска следует вводить 2-3 ключевых слова из вопроса !!!

---

В случае реализации закрытой кадровой политики:

Организация принимает на работу только на низшие должности

---

Система управления человеческими ресурсами включает следующие элементы:

Отбор персонала, адаптацию, оценку, обучение, расстановку, мотивацию персонала верно

---

Согласно эволюции подходов к управлению человеческими ресурсами теория устойчивого развития и глобального менеджмента, возникла в:

1980 – 1990 гг

---

Управление человеческими ресурсами – это:

Подход к управления персоналом в организации, при котором работники считаются ключевым ресурсом, обеспечивающем получение преимуществ для ведение бизнеса в долгосрочной перспективе верно

---

Стратегия управления человеческими ресурсами — это:

Совокупность основных подходов, используемых руководством организации к разработке системы воздействия

---

Управление человеческими ресурсами в отличии от управления персоналом:

Является подходом, при котором работники считаются ключевым ресурсом, который обеспечивает получение определенных преимуществ для ведения бизнеса

---

---

Концепция, в которой работник рассматривается как ключевой стратегический ресурс организации, называется:

Управление человеческими ресурсами

---

Если стратегия управления персоналом определяется общей стратегией развития бизнеса, то:

Система управления персоналом выполняет обслуживающую функцию

---

Результаты проведения методики Human Capital Review отражаются в:

Карте подразделения или организации

---

Перечислите основные принципы формирования кадровой политики организации:

все ответы верны

---

Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по

Управление человеческими ресурсами верно

---

Наиболее эффективной формой взаимодействия HR-подразделения и бизнеса является:

HR-подразделение и бизнес существуют в форме партнерства

---

Преимущество применения методики Human Capital Review:

все ответы верны

---

---

Основные принципы административной школы

Деятельность работников, отношения между ними должны быть систематизированы регламентированы

---

Создателем школы человеческих отношений и поведенческих наук является

ДЖ. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор

---

Цель управления человеческими ресурсами

Обеспечить производственный процесс в частности, и бизнес в целом высокоэффективными работниками

---

Human Capital Review – это

Авторская методика по оценке рисков в области персонала

---

Оценку персонала по методике Human Capital Review проводит

Все ответы верны

---

Подход к управлению человеческими ресурсами, при котором человек трудится не для удовольствия, а по необходимости, а основная цель – зарабатывание денег

Классическая школа

---

Выделение цветом параметров в карте подразделения или организации при применении методики Human Capital Review обусловлено:

Все ответы верны

---

ВОПРОСЫ:

1. «Управление человеческими ресурсами» как наука, учебная дисциплина и

область практической деятельности: цель, задачи, основные понятия. Место HR –

менеджмента в системе наук о менеджменте организации

2. Сущность и содержание понятия «Человеческие ресурсы» (ЧР): аспекты

изучения. Роль ЧР в современных условиях

3. Теории управления о роли человека в организации. Основные научные школы и

их лидеры

4. Основные типы управления, в которых нашли свое отражение

основополагающие принципы современной концепции управления ЧР

5. Становление концепции управления ЧР, её содержание и принципиальное

отличие от других видов концепций

6. Философия и политика управления персоналом организации

7. Формирование человеческих ресурсов. Показатели численности и структура

человеческих ресурсов

8. Типы воспроизводства населения, их характеристика. Особенности

современного этапа воспроизводства населения

9. Динамика демографических процессов.Трудовая миграция: причины,

классификация видов и форм миграции.

10. Социально-трудовые отношения: аспекты, элементы, характеристика

основных типов.

11. Регулирование социально-трудовых отношений. Коллективные

переговоры. Система социального партнерства

12. Рынок труда, его понятие, характеристика, структура. Показатели

состояния рынка труда и методы регулирования

13. Занятость и безработица: виды, формы и характеристики

14. Системный подход к управлению человеческими ресурсами. Место и

роль управления ЧР в системе управления организацией

15. Стратегическое управление человеческими ресурсами, его определение,

основные элементы и цели.

16. Взаимосвязь стратегических и оперативных подходов в управлении ЧР

17. Стратегия УЧР: от миссии к направлениям деятельности. Факторы и

критерии выбора стратегии управления ЧР

18. Жизненный цикл организации и управление человеческими ресурсами

19. Окружающая среда и особенности управления ЧР. Влияние размера

организации на особенности УЧР

20. Кадровая политика организации: стратегия, назначение, характеристика

важнейших принципов

21. Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка

стратегического управления её ЧР

22. Организационная и корпоративная культура

23. Глобализация и международное управление ЧР

24. Развитие системы управления ЧР в контексте Концепции устойчивого

развития Человечества

25. Основные проявления воздействия глобализации на рынки труда и

занятость. Формы занятости персонала: наемный труд, аутсорсинг, фриланс