Управление персоналом экзамен синергия

Управление человеческими ресурсами

1. При коррекции психологического климата методы психологического характера обычно применяются … на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата +
как на ранней стадии развития конфликта, так и после выхода его в стадию кризисного развития. только после выхода конфликта в стадию кризисного развития

2. Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя – это степень авторитета этой организации в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство+

3. В форме угроз финансовых и рыночных потерь из-за отсутствия необходимых сотрудников (как более опасная угроза) или временного переизбытка персонала проявляются … кадровые риски количественного характера +

4. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению его обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные его должностной инструкцией+

5. На рынке труда рекрутинговое агентство … посредника
может выступать в роли как государственного, так и негосударственного выступает в роли государственного
выступает в роли негосударственного+

6. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника фиксируется в трудовом договоре и при необходимости может быть продлена по взаимному согласию сторон

7. Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его на новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает …
профессиональной карьеры
горизонтально-вертикальный
горизонтальный+
вертикальный

8. При выплате премии по результатам работы за квартал объектами премирования являются …
все сотрудники организации +
все сотрудники, за исключением топ-менеджеров и специалистов только специалисты и топ-менеджеры все сотрудники организации, отработавшие в ней полный календарный год

9. Под человеческим капиталом организации понимается …
совокупность ее постоянных сотрудников +
часть населения страны, способная к трудовой деятельности совокупность сотрудников организации, отношения трудового найма с которыми действуют в расчетном периоде

10. Контроль эффективности реализации целевой программы дополнительного обучения персонала в целом обеспечивается …
службой персонала
вице-президентом по персоналу +
руководителями подразделений
финансовой службой

11. стиль управления — это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом
Либеральный+

12. В содержание основных разделов должностной инструкции входят …
условия назначения на должность подчиненность, порядок назначения на должность и освобождения от нее +
условия оплаты труда и гарантированный социальный пакет

13. При сегментации рынка труда по отраслевому признаку выделяют …
мировой рынок труда, национальные и региональные рынки труда
открытые и замкнутые отраслевые рынки +
трудоизбыточные и трудодефицитные рынки

14. В системе персонального менеджмента штатное расписание
является документом директивного характера+

15. Кадровые риски классифицируются на три группы:
риски количественного характера, риски качественного характера и риски
лояльности персонала+

16. За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …
руководитель структурного подразделения +
руководитель службы персонала
психолог службы персонала

17. Блок обеспечения системы управления персоналом включает … направлений
пять +
семь
девять

18. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для менеджеров и специалистов младшего и среднего звена обычно составляет
от 6 до 9 месяцев+

19. Трудовой кодекс Российской Федерации введен в действие в 2002+

20. Дирекция+ высший орган исполнительного управления организацией, включающий в себя директора и всех его заместителей.

21. Кадровые риски качественного характера проявляются в имущественных и неимущественных потерях организации вследствие …
недостатка или переизбытка персонала
недостаточной ответственности или квалификации персонала +
недостаточной лояльности персонала своему работодателю

22. форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах при перевыполнении нормы выработки
Одиночный выбор
Сдельно-премиальная +
Сдельно-регрессивная
Сдельно-прогрессивная

23. Закон перемены труда отражает …
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности+

24. это форма сервисных услуг на рынке труда, предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (объектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях, установленных специальным договором
Аутстаффинг +

25. … детально регламентирует функциональные обязанности, права и персональную ответственность нанимаемого сотрудника
Типовой перечень требований к рабочему месту
Трудовой кодекс РФ
Должностная инструкция+

26. Должностная инструкция оформляется службой персонала в трех экземплярах (два экземпляра – сотруднику и его непосредственному руководителю, третий экземпляр хранится в службе персонала)+

27. Кадровые риски качественного характера проявляются в форме …
финансовых и рыночных потерь из-за злоупотреблений доверием работодателя со стороны его собственных нелояльных сотрудников
финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

28. Основная цель политики развития персонала – …
полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
поддержание заинтересованности сотрудников в обеспечении трудовых результатов, запланированных работодателем

29. это часть населения страны, способная к трудовой деятельности
Человеческий фактор
Человеческий капитал
Трудовые ресурсы+

30. это один из основных кадровых документов директивного характера, отражающий номенклатуру рабочих мест в структурных подразделениях организации и установленные по ним должностные оклады
Кадровая стратегия
Должностная инструкция
Штатное расписание+

31. Общая продолжительность испытательного срока для конкретного сотрудника определяется его профессиональной категорией и для квалифицированного исполнительского персонала обычно составляет от 3 до 6 месяцев+

32. Программы стажировки в процессе дополнительного обучения персонала используются … только в отношении руководителей и специалистов +

33. Согласно принятой в России типологии трудовых ресурсов сотрудники, готовые ответственно выполнять принятые на себя обязательства только при обеспечении работодателем всех необходимых для этого условий, включая эффективную мотивацию, относятся к типу «прагматики» (тип «Z»)+

34. Для противодействия конфликту, уже вошедшему в фазу кризисного развития, наиболее целесообразно использовать методы … характера
социального
психологического
административного+

35. К специальным экономическим законам децентрализованного регулирования рынка труда следует отнести …
Закон рыночной конкуренции
Закон перемены труда
Закон непрерывного улучшения условий труда +
Закон соответствия спроса и предложения+

36. Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и …
осуществляется в два последовательных этапа
осуществляется в четыре последовательных этапа +
не подразделяется на этапы

37. Смешанный стиль управления предполагает ориентацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации – так, в кризисной ситуации руководитель может использовать … стиль руководства
авторитарный +
демократический
либеральный
демократический или либеральный

38. Конкретный размер премии определяется фиксированным процентом, обычно … от суммы фактически обеспеченного экономического эффекта
3–5 % +
2–4 %
5–7 %
8–10 %

39. Совокупность стратегических целей организации по кадровому направлению деятельности и принципиальных подходов к их практической реализации – это Кадровая стратегия+

40. В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в …Трудового кодекса РФ
разделе I части I
разделе II части II
разделе III части III +
разделе XII части IV

41. К критериям для оценки количественных параметров человеческого капитала можно отнести динамику …
показателя, отражающего процесс повышения квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного обучения
удельного веса сотрудников, включенных в резерв на выдвижение +
показателя «текучести кадров», с выделением показателя, отражающего число сотрудников, уволивших
пропорции между профессиональными категориями сотрудников («менеджеры», «эксперты», «исполнители»)+

42. Планирование процесса функционирования и перспективного развития системы управления персоналом (включая конкретные плановые документы текущего характера и целевые программы) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
кадровое планирование +
регулирование численности персонала
кадровый учет и отчетность

43. Проведение мероприятий по защите сотрудников от сокращений (организация их профессиональной переподготовки, временного трудоустройства, оформление дополнительных отпусков и т.п.) относится к такому направлению кадровой работы, как …
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала +
кадровый учет и отчетность
кадровое планирование

44. В подсистеме мотивации персонала формирование предложений по актуализации подсистемы находится в управлении …
первого руководителя организации
руководителя кадрового направления деятельности +
службы персонала организации руководителей структурных подразделений организации

45. Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда осуществляется …
за каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной нормы, заработная плата начисляется с повышающим коэффициентом +
при невыполнении нормы выработки, оплата труда за фактически произведенное количество единиц продукции осуществляется по расценкам с понижающим коэффициентом при перевыполнении нормы вырабо

46. Группа, в которой выстраиваются эмоциональные отношения, но совместная деятельность направлена на удовлетворение интересов, называется … Тип ответа: Одиночный выбор
Ассоциацией
Диффузной
Командой +
Корпорацией

47. Способ выполнения действий, закрепившийся в процессе регулярного воспроизведения и в результате превратившийся в автоматизм, — это … Тип ответа: Одиночный выбор Операция
Умение
Навык +
Инстинкт

48. Сплоченность группы — это …
неоднозначное явление, т.к. она положительно влияет на психологический климат и мотивацию членов группы, но нередко препятствует неординарных личностей +
во всех отношениях положительное явление
нейтральное явление, само по себе не влияющее на продуктивность группы.
отрицательное явление, т.к. всегда препятствует самовыражению личности

49. Премиальную форму оплаты труда надо использовать …
по юридическим требованиям
периодически +
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
на всем протяжении работы сотрудника в организации

50. Создание собственного учебного центра целесообразно …
только для крупных организаций, работающих на периферии
для любой организации
для любых крупнейших организаций +

51. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …
нормативно-методическому обеспечению +
информационному обеспечению
инструментарному обеспечению
технологическому обеспечению

52. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …
конкурсная комиссия
линейный менеджер и специалист службы персонала +
генеральный директор
линейный менеджер
специалист службы персонала

53. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется…
Константностью
Целостностью +
Осмысленностью
категориальностью

54. Сторона общения, связанная ч процессами взаимодействия партнеров, называется …
Перцептивной
Коммуникативной
Интерактивной +

55. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …
кадровое планирование +
кадровый учет и отчетность
формирование кадровой стратегии
регулирование численности персонала

56. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …
специалиста по развитию +
специалиста по поиску и подбору
инспектора по учетно-денежному распределению
специалиста по работе с социальными программами

57. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий …
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью
высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами +

58. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … Тип ответа: Одиночный выбор
на комбинацию указанных выше вариантов
на услуги центров психологического консалтинга +
на содержание собственного психолога

59. Закон перемены труда отражает … Тип ответа: Одиночный выбор
потребность работников в повышении материального вознаграждения
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности +
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

60. Ситуативные реакции человека на взаимодействия внтуренних и внешних раздражителей, имеющие выраженную субъективную лкраску, — это … Тип ответа: Одиночный выбор
Чувства
Воля
Эмоции +
Аффект

61. Уровень общения, признаком которого является монологическая речь одного из партнеров без учета реакции адресата, называется … общением
Деловым
Манипулятивным
Императивным +
Игровым

62. Максимальная численность малой группы составляет … Тип ответа: Одиночный выбор
25-40 человек +
50-60 человек
10-15 человек
7 +/- 2 человека

63. Наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в память, называется …. Тип ответа: Одиночный выбор
Узнавание
Реминисценция
Припоминание
Представление +

64. Численность службы персонала на предприятии должна составлять…
1 кадровый работник на 40 человек персонала +
1-1,5% от общей численности работающих +
1 кадровый работник на 70 человек персонала
0,5% от общей численности работающих

65. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …
уменьшение текучести кадров +
уменьшение количества ошибок в работе +
лучшее планирование карьеры всеми работниками

66. Затраты по выплате заработной платы относятся к …
себестоимости +
выручке
фонду потребления предприятия
прибыли

67. Сторона общения, под которой подразумевают процессы восприятия человека человеком, называется …
Коммуникативной
Интерактивной
Перцептивной +

68. Метод исследования, предполагающий изучение личности человека косвенно, т.е. на основании результатов его интеллектуальной, творческой или физической активности, — …
Анализ продуктов деятельности +
Включенное наблюдение
Контент-анализ
тестирование

69. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью… +/-2 человека
38
14
7
21 +

70. Среди свойств внимания воспитанию и развитию труднее поддается …
Устойчивость
Концентрация +
Объем
Переключаемость +
Рассеянность
Распределение

71. Ощущения – это чувственное отражение .. Тип ответа: Одиночный выбор.
субъективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений
объективной реальности в виде целостных образов
объективной реальности в виде целостных образов
объективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений +

72. Мыслительная операция, направленная на выделение элементов, составляющих целый предмет или явление, — это …
Сравнение
Синтез
Обощение
Анализ +

73.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …
компенсации
консультации
взаимоотношения с профсоюзами
планирование человеческих ресурсов+

74. Целью профессиональной ориентации работника является …
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
повышение квалификации сотрудника
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой+
компании
обучение сотрудника

75. Речь развивается …
Независимо от мышления
Вслед за развитием мышления +
вместе с мышлением, стимулируя его развитие

76. Информация о конкретном содержании индивидуальных социальных пакетов сотрудников организации…
носит открытый характер
имеет статус информации «для служебного пользования»
носит строго конфиденциальный характер+

76.Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …
• потребность принадлежности к социальной группе +
• потребность самовыражения
• потребность безопасности
• потребность в признании и уважении

77.Повышение квалификации является условием …
• как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности +
• последующего повышения в должности
• сохранения рабочего места

78.Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …
• обучение на рабочем месте
• обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
• назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
• Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип

79.Ролевая игра – это …
• участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях +
• обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
• описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
• решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

80.Отличие «бонуса» от «премии» заключается …
• в способе определения (процентная и фиксированная)
• в форме выплаты (денежная/неденежная)
• в периодичности выплаты +

81.Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …
• заместителями руководителя
• руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа +
• всеми ответственными лицами
• первым лицом компании

82.Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …
• стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации +
• стратегических целей по кадровому направлению
• стратегических приоритетов в области работы на рынке труда

83.Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на
• сослуживцев
• отдел человеческих ресурсов +
• профсоюзную организацию
• линейного менеджера

84.Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …
• анализ работы
• описание работы
• спецификация
• регламентация
• оценка работы +

85.К основным задачам аттестации сотрудников относится …
• повышение квалификации +
• выявление резервов повышения уровня отдачи работника +
• реструктуризация компании
• контроль исполнения и профессионализма
86.При увеличении оклада сотрудника …
• возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
• все доплаты останутся на прежнем уровне +
• все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
• все доплаты соответственно увеличиться

87.«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …
• стратегическую направленность +
• регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
• оперативную направленность

88.Мотивы человека …
• могут изменяться под воздействием внешних факторов +
• могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
• не могут изменяться под воздействием внешних факторов

89.Основной целью политики развития персонала является …
• создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
• обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
• полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

90.Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом — это системный процесс, направленный на:
1. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом
2. соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений
3. соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб+

91.К преимуществам внутренних источников найма относят (более одного правильного ответа):
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом+
2. низкие затраты на адаптацию персонала+
3. появление новых идей, использование новых технологий
4. появление новых импульсов для развития

92.Возрастание роли стратегического подхода к управлению человеческим ресурсом в настоящее время связано:
1. с высокой монополизацией и концентрацией российского производства
2. с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости
3. с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени+

93.Развитие персонала – это:
1. обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
2. процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач+
3. процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах

94.Социальное партнерство – это отношения:
1. власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
2. основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
3. конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов+
4. основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения

95.К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
1. психологические тесты
2. графические тесты +
3. проверки профессиональных навыков
4. проверки общих знаний

96.Система управления персоналом включает в себя (более одного правильного ответа):
1. функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей +
2. общее руководство организацией+
3. службу технологического контроля
4. подразделения капитального строительства
5. функциональные подразделения и их руководителей

97.Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур, есть:
1. заключение контракта
2. привлечение кандидатов
3. отбор кандидатов+
4. подбор кандидатов
5. найм работника

98.Перечислите качества и навыки, необходимые сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (более одного правильного ответа):
1. знание общих законов развития организации+
2. профессионализм в области финансового управления организацией
3. особенности технологических процессов производства
4. специфика обеспечения информационной безопасности отрасли
5. компетентность в своей профессиональной области+

99.Под процессом набора персонала понимается:
1. прием сотрудников на работу
2. создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность+
3. процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

100.Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
1. функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства+
2. функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства
3. необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства

101.Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
1. лизинг рабочей силы
2. исленную адаптацию рабочей силы+
3. функциональную адаптацию рабочей силы
4. дистанционную адаптация рабочей силы
5. финансовую адаптацию рабочей силы

102.Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:
1. оценка личных и деловых качеств
2. оценка результатов труда +
3. оценка труда
4. комплексная оценка качества работы

103.Перечислите возможные программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (более одного правильного ответа):
1. досрочное увольнение или добровольный выход в отставку
2. обучение+
3. горизонтальное перемещение +
4. вознаграждение сотрудника
5. понижение в должности
6. аттестация сотрудника

104.К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят:
1. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
2. появление новых импульсов для развития+
3. низкие затраты на адаптацию персонала

105.Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
1. горизонтального типа
2. центростремительного типа
3. вертикального типа +

106.Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня, представляет использование:
1. стандартных режимов работы
2. гибких режимов рабочего времени +
3. частичной занятости

107.Последовательное прохождение всех ступеней карьерной лестницы при работе в различных организациях отдельной отрасли:
1. невозможно
2. Возможно +
108.Приток новых людей и идей в организацию уменьшает такой комплекс кадровых мероприятий, как:
использование международных кадров
компенсационная политика
формирование, обучение, стимулирование внутри самой организации+

109.Процесс сокращение персонала службой персонала:
4 этапа+

110.Должностная инструкция оформляется:— службой персонала в трех экземплярах
разрабатывает руководитель подразделения+

111.СДЕЛЬНО – ПРЕМИАЛЬНАЯ+…..форма оплаты труда предусматривает выплату специальная премия в заранее оговоренных размерах перевыполнении нормы выработки

112.Кадровые риски качественного характера проявляются в форме… финансовых и рыночных потерь из-за недостаточной квалификации или ответственности сотрудников+

113.Вертикальный тип профессиональной карьеры предполагает развитие сотрудника в организации путем… Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора+

114.ДИРЕКЦИЯ+….это высший орган исполнительного управления организацией, включающей в себя директора и всех его заместителей

115.Создание собственного учебного центра целесообразно…. создание и руководство деятельностью собственного учебного центра (только для крупнейших корпораций); Крупные корпорации с развитой филиальной сетью+

116.Имидж конкретной организации на рынке труда в качестве работодателя -это…ИМИДЖ конкретной организации на рынке труда как работодателя (т.е. степень его авторитета в глазах собственных служащих и потенциальных кандидатов на трудоустройство)+

117.Развитие сотрудника в организации путем периодического перевода его новые должности примерного равного статуса в иерархии управления, но с иными, обычно более значимыми функциональными задачами предполагает…..тип профессиональной карьеры.
горизонтальная карьера+

118.Кадровые риски классифицируются на три группы :риски количественного характера, риск качественного характера и риски…… риски нелояльности+

119.В России требования к содержанию, оформлению и использованию трудового договора определены в… разделе III части 3 Трудового кодекса РФ.…Трудового кодекса РФ.+

120.В системе персонального менеджмента штатное расписание…… является документом директивного характера+

121.Либеральный+ стиль управления … …это стиль руководства, предполагающий опору на мнение большинства в целях обеспечения личной популярности в коллективе и негласное обеспечение приоритета интересов своего подразделения над интересами организации в целом

122.Смешанный стиль управления предполагает организацию руководителя на реализацию различных стилей управления в зависимости от конкретной ситуации- так, в кризисной ситуации руководитель может использовать авторитарный+…..стиль руководства

123.Трудовой кодекс РФ введен в действие в …. 01.04.2002 г.+

124.Процесс сокращения персонала организуется службой персонала и…в 4 этапа+

125…..это форма сервисных услуг на рынке труда , предполагающая передачу рекрутинговым агентством (лизингодателем) числящихся в его штате наемных работников (обьектов лизинга) для временного использования конкретному работодателю (лизингополучателю) на условиях установленных специальным договором. Аутстаффинг+

126.При коррекции психологического климата метод психологического характера обычно применяется…. на ранних стадиях развития выявленного конфликта или при относительно незначительном ухудшении психологического климата и требуют личного участия профессионального психолога+

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 51 балл.

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ЭК_УЧР_ФамилияИО_номер группы.

Продолжительность экзамена: 2 часа

ЗАДАНИЕ 1

Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам организации на одном из этапов жизненного цикла организации по следующим направлениям:

— цели кадровой политики;

— состояние организационной структуры управления;

— особенности корпоративной культуры;

— принципы привлечения персонала;

— общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);

— система мотивации;

— организация процесса обучения и развития работников;

— система оценки персонала.

В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?

ЗАДАНИЕ 2

Опишите этапы процесса обучения для одной из категории работников Вашей организации:

— топ-менеджеров;

— функциональных менеджеров среднего звена;

— линейных менеджеров среднего звена;

— специалистов.

Какие формы обучения применяются для данной категории работников? Какова их эффективность?

ЗАДАНИЕ 3

Кейс «Проблемы оценки персонала»

Отдел человеческих ресурсов компании провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, — ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводят львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.

Рекомендация студентам: используйте работу как образец для выполнения задания самостоятельно.

51 балл из 51

Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это …

• компенсации
• консультации
• взаимоотношения с профсоюзами
• планирование человеческих ресурсов +

Целью профессиональной ориентации работника является …

• предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе
• повышение квалификации сотрудника
• ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании +
• обучение сотрудника

Премиальную форму оплаты труда надо использовать …

• по юридическим требованиям
• периодически +
• для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих
• на всем протяжении работы сотрудника в организации

Создание собственного учебного центра целесообразно …

• только для крупных организаций, работающих на периферии
• для любой организации
• для любых крупнейших организаций+

Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к …

• нормативно-методическому обеспечению+
• информационному обеспечению
• инструментарному обеспечению
• технологическому обеспечению

Численность службы персонала на предприятии должна составлять…

• 1 кадровый работник на 40 человек персонала +
• 1-1,5% от общей численности работающих +
• 1 кадровый работник на 70 человек персонала
• 0,5% от общей численности работающих

Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: …

• уменьшение текучести кадров +
• уменьшение количества ошибок в работе +
• лучшее планирование карьеры всеми работниками

Затраты по выплате заработной платы относятся к …

• себестоимости +
• выручке
• фонду потребления предприятия
• прибыли

Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит …

• конкурсная комиссия
• линейный менеджер и специалист службы персонала
• генеральный директор
• линейный менеджер
• специалист службы персонала

Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей …

• потребность принадлежности к социальной группе +
• потребность самовыражения
• потребность безопасности
• потребность в признании и уважении

Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы …

• кадровое планирование +
• кадровый учет и отчетность
• формирование кадровой стратегии
• регулирование численности персонала

Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей …

• специалиста по развитию +
• специалиста по поиску и подбору
• инспектора по учетно-денежному распределению
• специалиста по работе с социальными программами

При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий..

• необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью
• высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами
• высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами +

Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться …

• на комбинацию указанных выше вариантов
• на услуги центров психологического консалтинга +
• на содержание собственного психолога

Закон перемены труда отражает …

• потребность работников в повышении материального вознаграждения
• потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности +
• потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни

Повышение квалификации является условием …

• как сохранения рабочего места, так и последующего повышения в должности +
• последующего повышения в должности
• сохранения рабочего места

Наиболее распространенной формой подготовки будущих руководителей среднего звена является …

• обучение на рабочем месте
• обучение по специальным программам в образовательных учреждениях
• назначение на должность заместителя соответствующего руководителя
• Демократический стиль руководства предполагает ориентацию руководителя на принцип

Ролевая игра – это …

• участие в решении проблемы, дающее возможность закрепить полученные знания на практике в контролируемых условиях +
• обсуждение и решение проблемы путем свободных ассоциаций идей
• описание конкретных событий — реальных или гипотетических, имевших место в организации
• решение комплексных экономических и социальных задач в инсценированной деловой ситуации

Отличие «бонуса» от «премии» заключается …

• в способе определения (процентная и фиксированная)
• в форме выплаты (денежная/неденежная)
• в периодичности выплаты +

Распоряжение – внутренний документ, который подписывается …

• заместителями руководителя
• руководителями направлений, имеющими отношение к содержанию документа +
• всеми ответственными лицами
• первым лицом компании

Кадровая стратегия организации определяется как совокупность …

• стратегических целей по кадровому направлению и подходов к их практической реализации +
• стратегических целей по кадровому направлению
• стратегических приоритетов в области работы на рынке труда

Основная ответственность за профессиональную ориентацию сотрудника ложится на

• сослуживцев
• отдел человеческих ресурсов +
• профсоюзную организацию
• линейного менеджера

Систематический сбор, оценка и организация информации о деятельности – это …

• анализ работы
• описание работы
• спецификация
• регламентация
• оценка работы +

За результаты психологической адаптации вновь нанятого сотрудника в первую очередь отвечает …

• руководитель структурного подразделения +
• психолог службы персонала
• непосредственный технический руководитель

К основным задачам аттестации сотрудников относится …

• повышение квалификации +
• выявление резервов повышения уровня отдачи работника +
• реструктуризация компании
• контроль исполнения и профессионализма

При увеличении оклада сотрудника …

• возможно увеличение или уменьшение объема доплаты в зависимости от ее вида
• все доплаты останутся на прежнем уровне +
• все доплаты уменьшатся, так как имеют регрессивный в зависимости от оклада характер
• все доплаты соответственно увеличиться

«Управление человеческими ресурсами» в отличии от «управления персоналом» подразумевает …

• стратегическую направленность +
• регулирование отношений труда и занятости на предприятии по ситуации НЕ верный
• оперативную направленность

Мотивы человека …

• могут изменяться под воздействием внешних факторов +
• могут изменяться только под воздействием внутренних факторов
• не могут изменяться под воздействием внешних факторов

В системе персонального менеджмента штатное расписание …

• может являться документом как методического, так и директивного характера, в зависимости от сложившихся в организации традиций
• является документом директивного характера +
• является документом методического (рекомендательного) характера

Основной целью политики развития персонала является …

• создание у сотрудников постоянной заинтересованности в обеспечении запланированных работодателем трудовых результатов
• обеспечение соответствия квалификационного уровня сотрудников требованиям работодателя +
• полное удовлетворение потребностей организации в трудовых ресурсах

1.Деятельность относительно человеческих ресурсов, которая в основном связана с будущими потребностями организации – это … 
компенсации 
консультации 
взаимоотношения с профсоюзами 
планирование человеческих ресурсов + 

2. Целью профессиональной ориентации работника является … 
предоставление работнику информации, непосредственно относящейся к работе 
повышение квалификации сотрудника 
ознакомление работника с новой организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании + 
обучение сотрудника 

3. Премиальную форму оплаты труда надо использовать … 
по юридическим требованиям 
периодически + 
для того чтобы приобрести квалифицированных рабочих 
на всем протяжении работы сотрудника в организации 

4. Создание собственного учебного центра целесообразно … 
только для крупных организаций, работающих на периферии 
для любой организации 
для любых крупнейших организаций + 

5. Внешние регламенты, регулирующие деятельность организации в сфере управления персоналом относятся к … 
нормативно-методическому обеспечению + 
информационному обеспечению 
инструментарному обеспечению 
технологическому обеспечению 

6. Численность службы персонала на предприятии должна составлять… 
1 кадровый работник на 40 человек персонала + 
1-1,5% от общей численности работающих + 
1 кадровый работник на 70 человек персонала 
0,5% от общей численности работающих 

7. Правильное управление программой ориентации может иметь следующий результат: … 
уменьшение текучести кадров + 
уменьшение количества ошибок в работе + 
лучшее планирование карьеры всеми работниками 

8. Затраты по выплате заработной платы относятся к … 
себестоимости + 
выручке 
фонду потребления предприятия 
прибыли 

9. Собеседование с кандидатом на вакансию в крупной организации проводит … 
конкурсная комиссия 
линейный менеджер и специалист службы персонала + 
генеральный директор 
линейный менеджер 
специалист службы персонала 

10. Потребность в работе в составе объединенного едиными целями коллектива в соответствии с иерархией А. Маслоу относится к уровню удовлетворения потребностей … 
потребность принадлежности к социальной группе 
потребность самовыражения 
потребность безопасности 
потребность в признании и уважении 

11. Функциональная задача по планированию потребностей организации в трудовых ресурсах относится к направлению кадровой работы … 
кадровое планирование + 
кадровый учет и отчетность 
формирование кадровой стратегии 
регулирование численности персонала 

12. Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанностей … 
специалиста по развитию + 
специалиста по поиску и подбору 
инспектора по учетно-денежному распределению 
специалиста по работе с социальными программами 

13. При отборе кандидатов в состав резерва на выдвижение приоритетным является критерий … 
необходимые личностные качества, дополняемые высоким профессионализмом, ответственностью и лояльностью 
высокая лояльность работодателю, дополняемая прочими качествами 
высокий профессионализм, дополняемый ответственностью, лояльностью и соответствующими личностными качествами + 

14. Для небольших организаций при организации психологической поддержки персонала целесообразно ориентироваться … 
на комбинацию указанных выше вариантов 
на услуги центров психологического консалтинга + 
на содержание собственного психолога 

15. Закон перемены труда отражает … 
потребность работников в повышении материального вознаграждения 
потребность индивидуумов в регулярном изменении перечня выполняемых трудовых функций, характера и места трудовой деятельности + 
потребность работников в постоянном повышении качества трудовой жизни 

16. Ситуативные реакции человека на взаимодействия внтуренних и внешних раздражителей, имеющие выраженную субъективную лкраску, — это …

Чувства

Воля

Эмоции +

Аффект 
 

17. Уровень общения, признаком которого является монологическая речь одного из партнеров без учета реакции адресата, называется … общением

Деловым

Манипулятивным

Императивным +

Игровым
 

18. Максимальная численность малой группы составляет …

25-40 человек +

50-60 человек

10-15 человек

7 +/- 2 человека
 

19. Наглядный образ предмета или явления, возникающий на основе прошлого опыта путем его воспроизведения в память, называется ….

Узнавание

Реминисценция

Припоминание

Представление +
 

20. Сторона общения, под которой подразумевают процессы восприятия человека человеком, называется …

Коммуникативной

Интерактивной

Перцептивной +

21. Метод исследования, предполагающий изучение личности человека косвенно, т.е. на основании результатов его интеллектуальной, творческой или физической активности, — …

Анализ продуктов деятельности +

Включенное наблюдение

Контент-анализ

тестирование
 

22. Пределов функционирования группы как целого является группа численностью… +/-2 человека

38

14

7

21 +

23. Среди свойств внимания воспитанию и развитию труднее поддается …

Устойчивость

Концентрация +

Объем

Переключаемость +

Рассеянность

Распределение

24. Ощущения – это чувственное отражение …

субъективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений

объективной реальности в виде целостных образов 

объективной реальности в виде целостных образов 

объективной реальности в виде отдельных свойств предметов и явлений +

25. Свойство восприятия, объединяющее поступившие сигналы в единый образ, если они сопутствуют друг другу во времени и пространстве, называется…

Константностью

Целостностью +

Осмысленностью

категориальностью

26. Группа, в которой выстраиваются эмоциональные отношения, но совместная деятельность направлена на удовлетворение интересов, называется …

Ассоциацией

Диффузной

Командой +

Корпорацией

27. Способ выполнения действий, закрепившийся в процессе регулярного воспроизведения и в результате превратившийся в автоматизм,  — это …

Операция

Умение

Навык +

Инстинкт

28. Сплоченность группы — это …

неоднозначное явление, т.к. она положительно влияет на психологический климат и мотивацию членов группы, но нередко препятствует неординарных личностей +

во всех отношениях положительное явление

нейтральное явление, само по себе не влияющее на продуктивность группы.

отрицательное явление, т.к. всегда препятствует самовыражению личности

29. Сторона общения, связанная ч процессами взаимодействия партнеров, называется …

Перцептивной

Коммуникативной

Интерактивной +

30. Мыслительная операция, направленная на выделение элементов, составляющих целый предмет или явление, — это …

Сравнение

Синтез

Обощение

Анализ +

31. Речь развивается …

Независимо от мышления

Вслед за развитием мышления +

---

С этим файлом связано 15 файл(ов). Среди них: Тема 2.5. Реализация программ дополнительного образования для де, Курсовая работа.pdf, INVOICE_PAYMENT.pdf, Доклад Интернет ресурсы.doc, +_ОБЕСПЕЧЕНИЕ ЛИЧНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ, экономика.doc, микроб 111 модуль.docx, veterinary-23-2017.pdf, ФОС_педиатрия1.PDF, ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №1.docx, 2235402.docx, 2 задание 09.11.docx, 1.1. вариант №12.djvu, zadachi3 (1).pdf, Реферат Телеграф.pdf и ещё 5 файл(а).
Показать все связанные файлы

---

Подборка по базе: Тесты с ответами теория менеджмента первый симетр синергия.docx, психология организационная Синергия.docx, Тарифы на выпуск и обслуживание банковских карт для пользов…ао, английский Синергия 1 курс.docx, Цифровая экономика синергия.docx, Синергия Управление человеческими ресурсами.docx, Управленческие решения, 3сем Синергия (87баллов).pdf, Маркетингоые исследования синергия.docx, философия СИНЕРГИЯ.doc, Раздел 2. Управление проектами.pdf

---

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

МОСКОВСКИЙ ФИНАНСОВО-ПРОМЫШЛЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «Синергия»
Контрольно-курсовое задание

Дата 30.03. 2022г.		код
Дисциплина
Управление человеческими ресурсами
Программа
МВА (дистанционная форма обучения)

ОТЗЫВ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Положительные стороны работы: Недостатки работы: Оценка ________баллов Преподаватель _____________________________________________

Зотов Илья Валерьевич, ДО-270 МВА

Описание задания

Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.

Распределение баллов следующее:

Задание 1 – 9 баллов максимум.

Задание 2 (исследовательский проект) – 40 баллов максимум.
Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:

ККЗ_УЧР_ЗотовИВ_

ДО-270 МВА
Задание 1

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

1. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)

1. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

1. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

5. Анализ конкретной ситуации
“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.

Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.

Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.

Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.

Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.

Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.

Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.
Вопросы

1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?
2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?
3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

Задание 2

(исследовательский проект на примере конкретной организации)
Работа должна содержать:

• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность и др.)

Требования к оформлению результатов проведенного исследования

• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за­ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Примерный перечень тем

исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации)

1. Стратегия и кадровая политика организации
2. Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования
3. Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности
4. Аудит персонала
5. Информационное обеспечение управления персоналом
6. Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента
7. Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)
8. Привлечение персонала: политика и процедуры
9. Источники набора персонала: критерии выбора и оценка эффективности
10. Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества)
11. Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования
12. Проблемы адаптации персонала на новом месте работы
13. Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства
14. Оценка персонала: политика и процедуры
15. Управление эффективностью работы
16. Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.
17. Компенсационная политика организации
18. Маркетинг рынка образовательных услуг (с позиций работодателя)
19. Программы обучения персонала и оценка их эффективности
20. Планирование карьеры: политика и процедуры
21. Управление персоналом в системе управления изменениями
22. Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения
23. Особенности управления персоналом на малых предприятиях
24. Специфика управления персоналом коммерческого банка
25. Отраслевые аспекты кадрового менеджмента

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

К ПОДГОТОВКЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПРОЕКТА С ПРЕДЛОЖЕ­НИЯМИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Выполняется на примере конкретной организации

2.Предметом исследования может быть:

• Управление персоналом в целом
• Набор персонала
• Отбор
• Оценка персонала
• Обучение и планирование карьеры
• Заработная плата. Вознаграждения. Льготы.

3. Работа должна содержать:

• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности
1. При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем­ность, комплексность, эффективность и др.)

Требования к оформлению результатов проведенного исследования

• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь­ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за­ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Задание 1.

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

Рассмотрим кадровую политику компании ООО «ЭкономЛизинг». Учитывая небольшую численность персонала (50 человек), служба кадров представлена одним сотрудником, который выполняет только функцию кадрового документооборота и расчет заработной платы. Непосредственным руководителем является главный бухгалтер. Специалиста по обучению и развитию персонала нет, функцию адаптации, развития и обучения персонала выполняет непосредственный руководитель или, иногда, предшественник. Остальные функции выполняет руководство компании.

Основными принципами кадровой политики ООО «ЭкономЛизинг» являются:

1. комплексность, т.к. охватывает все категории работников и все области их деятельности;
2. эффективность, т.к. предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и вложения в реализацию кадровой политики покрываются доходами от экономической деятельности
3. Инновационность — применяются современные инструменты кадровой политики.
4. Системность — процессы управления кадрами взамосвязаны и учитываются все результаты .
5. Методичность — проводится тщательный выбор и анализ методов и решений с целью повышения эффективности.

Эффективность кадровой политики невысока, т.к. большинство функций выполняет руководство компании.

Работодатель много внимания уделяет повышению квалификации, но не создается мотивирующая среда, в которой работники сами хотят развиваться. При этом, понимая какую выгоду сам получает, работодатель оплачивает обучение.

Руководителей не обучают приемам коучинга, сотрудникам не хватает нематериальной мотивации. Нужен конфликтолог для урегулирования межличностных конфликтов, которые часто и остро возникают между сотрудниками взаимосвязанных отделов.

2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов: или 3 или 4)
3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание.
Агентства по подбору персонала имеют различную структуру, различные технологии рекрутмента, предоставляют различные виды услуг и имеют иные отличительные признаки. Классификация агентств строится исходя из критериев:

• вид предоставляемых услуг – хэдхантинговое агентство (подбор руководителей высшего звена управления компании или эксклюзивных специалистов), рекрутинговое агентство (подбор руководителей среднего звена, квалифицированных специалистов и офисного персонала), аутплейсмент- агентство (трудоустройство персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях),
• тип оплаты предоставляемых услуг – агентства по трудоустройству (плата за услугу берется с кандидата), агентства по подбору персонала (гонорар выплачивает компания – заказчик),
• уровень специализации – специализированные агентства (подбор персонала для определенных областей деятельности – финансовая деятельность, информационные технологии, коммерция и т.д.), универсальные агентства или широкого профиля (подбор персонала для самых разных категорий должностей и отраслей),
• тип найма  – агентства по подбору на постоянную работу (трудоустройство подобранных соискателей на постоянное место работы), агентства по лизингу персонала (передача агентством персонала во временное пользование в фирму-заказчик),
• структура кадровых агентств – сетевые агентства (агентства, располагающие региональной сетью филиалов), агентства, оказывающие комплексные услуги (помимо рекрутинга оказываются и другие виды услуг, связанные с управлением человеческими ресурсами, в том числе обучение и оценка персонала, кадровый аудит), агентства смешанного типа (соединяют характеристики сетевых агентств и комплексные услуги).

Критерии выбора кадрового агентства.

• Стоимость услуг. Как и во всех прочих сферах, при подборе персонала высокая стоимость услуг ещё не гарантирует идеальный результат, но низкая цена однозначно свидетельствует о низком качестве.
Кадровое агентство не привязывает стоимость своих услуг к будущим доходам кандидатов, а выставляет счет исходя из оценки сложности и срочности заявки, жёсткости требований к соискателям. Это помогает избежать споров о том, соответствует ли зарплата нового специалиста среднерыночным показателям (или её специально занизили в заявке, чтобы поменьше заплатить агентству), и не конфликтовать, если часть зарплаты выплачивается в конверте.

• Кадровое агентство и его качество, технологии и инструменты рекрутинга- как будет происходить отбор и поиск кандидатов. Сроки присутствия агентства на рынке. Длительная работа обеспечивает такому агентству качественных рекрутеров.
• Рекрутерская квалификация — стаж работы в рекрутинге, есть ли профессиональная специализация в подборе персонала, база данных.

• Сроки подбора персонала — влияют многие факторы, которые не зависят от качества и квалификации рекрутеров (здесь имеется ввиду заработная плата, которую предлагает организация, это спрос персонала на локальном рынке труда и др.).
• Гарантия бесплатной замены персонала, предоставляемая на услуги кадрового агентства. К ней относят гарантию на бесплатную замену предоставленного и принятого на работу кандидата.

• Сайт кадрового агентства, контакты- удобный сайт с подробной информацией об агентстве, есть свежие новости и публикации, телефонный номер для связи – городской или федеральный.

• Отзывы об агентстве, рекомендации – могут быть отражены на сайте в виде писем благодарности, а также просто в интернете.

•Дополнительные услуги – от обучения персонала до разработки системы KPI под компанию. Если нужно только одного рядового сотрудника, то не стоит обращать на них внимания.

5. Анализ конкретной ситуации

“ Равенство в оплате: новые и старые работники”
Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки    по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению.   Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.

Вопросы
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников  отдела?

1. Возможно, компания испытывала большую потребность в финансовом аналитике с хорошей теоретической подготовкой и аналитическими способностями. Эдуард соответствовал требованиям, как сотрудник, и у него было условие относительно уровня заработной платы. К тому же, если он перешел в эту компанию из другой, логично, что он обозначил желаемый уровень зарплаты выше, чем на предыдущем месте.

2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся  диспропорциям в оплате труда работников?

Возможно, в компании давно не проводилась индексация зарплаты. Или она планировалась в ближайшее время, поэтому нового сотрудника приняли на зарплату уровня после индексации. А остальные не сотрудники не знают о планируемой индексации.

Если бы в компании была система оплаты труда/премирования за производительность, то она бы мотивировала сотрудников на большую отдачу процессу труда, предупреждала их чувство неудовлетворенности, и которая укрепляла бы чувство справедливости.

Евгений по сути выступал наставником Эдуарда, при этом никакие методы мотивации Евгения не были применены.

3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

В моем опыте была практика, когда я из другой компании переманил опытного сотрудника, который обозначил свои условия — зарплату выше, чем была у других аналогичных сотрудников такой же должности. Мы с ним обговорили, что эта информация должна быть конфиденциальной.
Для предупреждения подобного рода несоответствий информация об уровне оплаты труда и вознаграждений должна быть конфиденциальной. Этот пункт важно отразить в трудовом договоре и должностной инструкции.

Также важно совершенствовать компенсационную и некомпенсационную систему вознаграждений, социальную мотивацию персонала, внедрить методы мотивации персонала с помощью системы «участия».

Если у компании есть необходимость в Евгении в качестве сотрудника, для разрешения противоречия и создания лояльности к компании, важно обозначить Евгению, что он очень важен и нужен для компании, и все его труды замечены руководством. Также сообщить, что Евгений прошел отбор в кадровый резерв, и его помощь Эдуарду только подтвердила его квалификацию и потенциал к руководящей деятельности. Возможно, премировать его. Если компании готова повысить уровень зарплаты Евгению, можно задать ему вопрос относительно его видения размера заработной платы и дальнейшей работы в компании. И, соответственно, произвести повышение оплаты труда.

Задание 2.
Исследовательский проект на тему: «Аттестация персонала: подготовка и проведение, использование результатов на примере ООО «ЭкономЛизинг»».
Содержание:

Аннотация
Введение

Глава 1. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии ООО «ЭкономЛизинг»

1.1 Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «ЭкономЛизинг»

1.2. Организационная структура и анализ системы управления персоналом

1.3. Анализ аттестации персонала в ООО «ЭкономЛизинг»

1.4. Предложения по совершенствованию процесса аттестации.

Заключение
Список использованных источников

Аннотация.
Цель работы: произвести анализ аттестации персонала предприятия и дать рекомендации по её совершенствованию.

Объект исследования:ООО «ЭкономЛизинг»
Для достижения цели были изучены теоретические основы управления человеческими ресурсами и аттестации зарубежных и отечественных авторов, использована информация об организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии.

На основании проведенного анализа системы аттестации кадров ООО «ЭкономЛизинг», были предложены рекомендации по совершенствованию системы. Исследовательский проект показал, что система аттестации персонала является важным фактором, влияющим на эффективную работу всей организации.

Введение.

Аттестация персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров. Аттестация является одной из наиболее распространенных форм оценки работы персонала. Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей подразумевает использование этих результатов в целях улучшения подбора и расстановки персонала, постоянного стимулирования работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы. Эффективность работы организации складывается в целом из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе потенциала каждого сотрудника.
Чтобы наиболее полно и эффективно использовать человеческий капитал предприятия, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и качественно его измерять, и какие условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Цели исследовательского проекта состоят в том, чтобы:

1. произвести анализ аттестации персонала
2. исследовать необходимость совершенствования системы аттестации персонала ООО «ЭкономЛизинг»

3. разработать конкретные рекомендации по совершенствованию системы аттестации работников.

Глава 1. Анализ организации процесса оценки и аттестации персонала на предприятии ООО «ЭкономЛизинг»
1.1. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО «ЭкономЛизинг»

Общество с ограниченной ответственностью «ЭкономЛизинг» зарегистрировано 02.02.2006 года в г. Саратов. Основным видом деятельности компании является Деятельность по финансовой аренде (лизингу/сублизингу). Главная идея создания компании — предоставить широкому кругу клиентов наиболее интересные и выгодные условия лизинга. 

Размер уставного капитала 12 900 000 руб. Валюта баланса на 31.12.2020 г. составила 1 010 037 000 руб.

Организация насчитывает 4 филиала. Численность сотрудников — 50 человек.

В настоящий момент, компания ООО «ЭкономЛизинг», являясь крупнейшим региональным игроком в Саратовской области, нацелена на работу с предприятиями как малого и среднего, так и крупного бизнеса, финансируя контракты стоимостью от 0,5 до 200 млн.рублей.

Клиентами компании являются финансово устойчивые, динамично развивающиеся предприятия разных отраслей экономики. 85% портфеля компании занимают предприятия малого и среднего бизнеса, в то же время среди 50 крупнейших предприятий области по объему выручки, 10 являются постоянными клиентами компании.

Портфель компании широко диверсифицирован, что позволяет снижать кредитные риски в случае ухудшения состояния в определенной отрасли или снижения спроса на определенные виды основных средств.

Миссией ООО «ЭкономЛизинг» является создание благоприятных, доступных условий на рынке лизинговых услуг для юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с целью модернизации и реструктуризации основных фондов предприятий.
1.2. Организационная структура и анализ системы управления персоналом.

В компании используется линейно-функциональная модель организационной структуры управления, которая предполагает разделение компании по отделам, выполняющим определенные специализированные задачи (рис.1).

Рис.1. Организационная структура ООО «ЭкономЛизинг».

Учитывая небольшую численность персонала (50 человек), служба кадров представлена одним сотрудником, который выполняет только функцию кадрового документооборота и расчет заработной платы. Непосредственным руководителем является главный бухгалтер. Специалиста по обучению и развитию персонала нет, функцию адаптации, развития и обучения персонала выполняет непосредственный руководитель или, иногда, предшественник. Остальные функции выполняет руководство компании.

Отрицательным моментом является то, что некоторые сотрудники, находящиеся на руководящих должностях и достигшие профессионализма, не стремятся дальше совершенствоваться и «расти». Нежелание руководителей развиваться, и отсутствие у предприятия системы оценки руководителей по их профессиональным и личностным качествам могут привести к снижению кадрового потенциала.

Нормативное регулирование системы обучения персонала отсутствует. Обучение персонала — процесс произвольный, зависящий от желания работника или от потребностей предприятия.

Таким образом, анализ системы управления персоналом позволил сделать ряд выводов:

. В организации практически не регламентированы кадровые процессы, весь процесс кадрового документооборота сводится к стандартным процедурам, регламентированным законодательством.

. Произвольный характер обучения и продвижения кадров может негативно сказаться в случае кризиса или ухода ключевых сотрудников.

. Отсутствие положения о кадровом резерве, о найме и развитии персонала говорит о том, что в организации отсутствует система планирования кадров и не стоят и не решаются стратегические кадровые цели;

. Система мотивации – материальная.

1.3. Анализ аттестации персонала в ООО «ЭкономЛизинг».

Аттестация персонала направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

Рассмотрим систему и процедуру проведения аттестации персонала на предприятии ООО «ЭкономЛизинг».

Организация аттестации работников проходит в 3этапа:

1. Подготовка к проведению аттестации.

2. Проведение аттестации.

3. Подведение итогов аттестации.

На этапе подготовки аттестации решаются следующие задачи:

• определяются качественные и количественные результаты деятельности работников за оцениваемый период;

• определяется уровень развития компетенции;

• проводится оценка соответствия должности работниками;

• формируется список кадрового резерва.

  Принципы, используемые в аттестации персонала:

• Единый подход — стандартные критерии и порядок аттестации.

• Обоснованность — информация по результатам оценки, которая ложится в основу управленческих решений, основывается на конкретных фактах из профессиональной и рабочей практики работника.

• Конфиденциальность — доступ к информации по аттестации кадров ограничен узким кругом лиц, непосредственно работающих с данной информацией.

  Таким образом, аттестация позволяет:

1. Оценить соответствие результативности и компетенции кадров целям и требованиям предприятия;

2. определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

3. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений.

4. Транслировать единые корпоративные цели и стандарты.

1.4. Предложения по совершенствованию процесса аттестации.
На данный момент в подходе к аттестации не хватает открытости — сотрудники не информируются о целях и критериях предстоящей аттестации, что может являться демотивирующим фактором в работе. Самооценка сотрудника не производится. Результаты и рекомендации сообщаются по запросу сотрудника, что тоже может негативно отразиться, ведь человека мотивирует ожидание определенных результатов и вознаграждений. И даже если вознаграждением будут только слова похвалы, они будут улучшать социально-психологический климат и это будут методы социальной мотивации персонала. Также можно создать доску почета, где будут демонстрироваться информация о сотрудниках, успешно прошедших аттестацию.
Также процесс аттестации может быть более эффективным инструментом для предприятия, с его помощью можно решать такие задачи:

• определять цели и задачи деятельности работников на предстоящий период;

• оценивать профессиональный потенциал сотрудников, их гибкость, готовность к изменениям и инициативность.

• формировать программу мероприятий по развитию работников.

В процессе аттестации важно выяснить потенциал сотрудников, их способность к дальнейшему развитию и совершенствованию, их способности и желания предлагать и воплощать в жизнь новые идеи, т.к. именно от этих качеств в современных динамично меняющихся условиях рынка зависит эффективность и успешность деятельности любого предприятия.  Также считаю возможным внедрить удобную и эффективную систему оценки персонала, основанную на самооценке работников предприятия. С помощью этой системы каждый сотрудник сможет осознать степень своей квалификации и ценность себя, как специалиста. Все необходимые условия для совершенствования процесса аттестации есть у предприятия. Важно отразить их в Положении об аттестации сотрудников предприятия и ознакомить с ним сотрудников.

Заключение.

Аттестация представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда на предприятии, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами. Важным аспектом аттестации является строгое соблюдение научного подхода к его проведению. Это предполагает, что на предприятии разрабатывают систему аттестации, опираясь на литературные источники, имеющиеся методические документы, законодательные акты и т.д.
Аттестация персонала призвана выявить результаты деятельности, деловые и личностные качества сотрудника, стимулировать их рост и активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной лестнице. В связи с этим ООО «ЭкономЛизинг» нужно расширять функции и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке системы стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращением конфликтов, внедрению большего количества методов мотивации и вознаграждения. Осознание проблемы построения эффективной системы управления персоналом на сегодняшний день особенно важно, поскольку меняется подход к управлению предприятием в целом. В каждой организации должна существовать система оценки эффективности каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации. В данной работе система аттестации персонала на предприятии ООО «ЭкономЛизинг» рассматривалась как составная часть причин, определяющих эффективную деятельность организации. Принимая во внимание данные проведенного анализа системы аттестации работников на предприятии, были предложены рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии. Вцелом, исследовательский проект показал, что система оценки персонала является важным фактором, влияющим на эффективную работу всей организации. Используя теоретические основы зарубежных и отечественных авторов, необходимо переносить их на практику, учитывая специфику отрасли и организации, и искать пути совершенствования системы управления персоналом организации. Все вышеизложенное позволяет утверждать, что наилучший экономический эффект деятельности организации в большей степени определяется системой управления персоналом организации.

Список использованных источников
1. Алавердов, А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. М.: МФПУ Синергия, 2012. — 656 c.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2015.
3. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 235 c.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. ПРИОР, 2015.
5. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. // Проблемы теории и практики управления. 2014. №6.
6. Мишин А.К. В кадре – кадровые службы. // Эко. 2016. №9. с. 49–55.
7. Сайт о труде и менеджменте [Электронный ресурс]: ttps://www.jobgrade.ru/

8. Проза.ру [Электронный ресурс]: https://proza.ru
9. Образовательная социальная сеть nsportal.ru [Электронный ресурс]: https://nsportal.ru/shkola/obshchepedagogicheskie-tekhnologii/library/2020/12/04/kak-napisat-annotatsiyu-k

Описание

Контрольно-курсовое задание Управление человеческими ресурсами
Экзамен Управление человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ. МВА

Информация по изучению курса
Тема 1. Управление человеческими ресурсами и стратегия бизнеса
Урок 1.1 Современные концепции управления человеческими ресурсами
Урок 1.2 Стратегия управления человеческими ресурсами
Урок 1.3 Стратегия и кадровая политика компании
Тема 2. Функции и роль кадровой службы
Тема 3. Культурологические особенности принятия кадровых решений
Тема 4. Организация процесса привлечения персонала
Тема 5. Поиск и подбор персонала
Урок 5.1 Структура процесса отбора персонала
Урок 5.2 Методы отбора и подбора персонала
Урок 5.3 Адаптация персонала
Тема 6. Сокращение персонала
Тема 7. Методы и критерии оценки персонала
Тема 8. Компенсационная политика и мотивация
Урок 8.1 Компенсационная политика как фактор повышения эффективности труда
Урок 8.2 Система мотивации и оплаты труда
Тема 9. Поощрение работников и управление их поведением
Тема 10. Построение системы обучения и развития персонала
Урок 10.1 Технология разработки системы обучения и развития персонала
Урок 10.2 Методы обучения персонала
Урок 10.3 Оценка эффективности системы обучения и развития персонала
Урок 10.4 Регламентация и документирование процесса обучения персонала
Тема 11. Планирование карьеры

Управление человеческими ресурсами Контрольно-курсовое задание Синергия

Описание задания
Задания для выполнения приведены ниже, максимальное количество баллов за правильное выполнение всех заданий – 49 баллов.
Распределение баллов следующее:
Задание 1 – 9 баллов максимум.
Задание 2 (исследовательский проект) – 40 баллов максимум.

Сдаваемый на проверку файл должен иметь следующее название файла:
ККЗ_УЧР_ФамилияИО_номер группы.

Задание 1

1. Сформулируйте 5-7 основных принципов кадровой политики Вашей организации (в целом или на примере одной из функций) Насколько она эффективна?

2. Вопросы по выбору (один из предложенных ниже вопросов : или 3 или 4)

3. Приведите классификации агентств по подбору персонала. Сформулируйте критерии выбора кадрового агентства. Раскройте их содержание

4. Приведите классификации различных программ обучения персонала. Охарактеризуйте их особенности. Сформулируйте критерии оценки их эффективности.

5. Анализ конкретной ситуации

“ Равенство в оплате: новые и старые работники”

Евгений перешел два года назад на работу в инвестиционную компанию. При переходе его зарплата была в два раза выше, чем на прежнем месте работы.
Руководитель финансового отдела, где он работал в качестве финансового аналитика, был им вполне доволен. По результатам ежегодной оценки по итогам за первый год работы Евгений получил оценку “хорошо”, а за последний год работы его оценка была даже “отлично”.
Работа была интересной. Евгений связывал с компанией серьезные ожидания относительно своего карьерного роста. Он понимал, что его уважают и ценят, с ним советуются. Это давало ему большое моральное удовлетворение. Зарплата его в целом тоже устраивала. Он не поднимал вопроса об ее повышении, хотя понимал, что по истечении двух лет успешной работы он мог бы рассчитывать на прибавку в заработке. К тому же, как работник финансовой службы, он знал, что дела компании идут успешно, и она располагает возможностями для поощрения успешно работающих сотрудников. В следующем полугодии он решил поговорить об этом с руководителем отдела.
Однако вместо предполагаемого разговора спустя 4 месяца Евгений положил на стол руководителя финансовой службы заявление об уходе из компании.
Его решению предшествовало следующее обстоятельство. В отдел пришел новый сотрудник –Эдуард (причем на такую же должность, что занимал сам Евгений). В целом он показался Евгению человеком сообразительным, у него была хорошая теоретическая подготовка, аналитические способности. Однако в первое время ему поручили менее ответственную и серьезную работу, чем Евгению. Евгению часто приходилось подключаться к проектам Эдуарда на этапах их завершения. Но оставались и свои собственные проекты. Работы у Евгения стало больше. Он стал часто поздно задерживаться на работе. Возмущению Евгения не было предела, когда он случайно узнал, что Эдуарда приняли на работу с зарплатой, примерно на 30% выше, чем его собственная зарплата.
Евгений решил обсудить это с руководителем отдела. Он задал ему вопрос: “Как зарплата нового работника, не имеющего опыта работы в данной компании, оказалась выше, чем у самого Евгения и других опытных работников этой компании, находящихся на той же должности. На что тот ему ответил, что хотя он согласен с тем, что это не совсем справедливо, но для этого были весомые внешние обстоятельства объективного характера, которые вынуждают иногда организацию принимать такого рода несправедливые решения.
Евгению было трудно расставаться с компаний. Он понимал, что будет жалеть, но решил все же написать заявление об уходе из компании по собственному желанию.

Вопросы
1. Какие внешние “весомые объективные обстоятельства” могли способствовать формированию описанных выше несоответствий в уровне заработной платы сотрудников отдела?

2. Какие причины и просчеты в области компенсационной политики внутри организации способствовали сложившимся диспропорциям в оплате труда работников?

3. Имели ли место подобного рода случаи в Вашей управленческой практике? Каковы возможные направления предупреждения подобного рода несоответствий. Что можно сделать для разрешения уже создавшегося противоречия?

Задание 2
(исследовательский проект на примере конкретной организации)

Работа должна содержать:
• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности

При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, систем¬ность, комплексность, эффективность и др.)
Требования к оформлению результатов проведенного исследования
• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь¬ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за-ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Примерный перечень тем
исследовательских проектов по курсу “Управление человеческими ресурсами” (на примере конкретной организации)

1. Стратегия и кадровая политика организации
2. Кадровая служба: оценка деятельности и направления совершенствования
3. Практика принятия кадровых решений и оценка их эффективности
4. Аудит персонала
5. Информационное обеспечение управления персоналом
6. Кросс-культурные аспекты кадрового менеджмента
7. Социально-психологические аспекты управления персоналом (организационная культура, построение команд, лидерство, трудовые конфликты и их разрешение, управление стрессом)
8. Привлечение персонала: политика и процедуры
9. Источники набора персонала: критерии выбора и оценка эффективности
10. Проблемы взаимодействия с кадровыми агентствами: (критерии выбора, опыт работы, перспективы развития сотрудничества)
11. Практика отбора персонала: оценка и направления совершенствования
12. Проблемы адаптации персонала на новом месте работы
13. Управление персоналом в условиях сокращения и реорганизации производства
14. Оценка персонала: политика и процедуры
15. Управление эффективностью работы
16. Аттестация персонала: подготовка, проведение, использование результатов.
17. Компенсационная политика организации
18. Маркетинг рынка образовательных услуг (с позиций работодателя)
19. Программы обучения персонала и оценка их эффективности
20. Планирование карьеры: политика и процедуры
21. Управление персоналом в системе управления изменениями
22. Препятствия изменениям: проблемы и пути их разрешения
23. Особенности управления персоналом на малых предприятиях
24. Специфика управления персоналом коммерческого банка
25. Отраслевые аспекты кадрового менеджмента

ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
К ПОДГОТОВКЕ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПРОЕКТА С ПРЕДЛОЖЕНИЯМИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Выполняется на примере конкретной организации
2. Предметом исследования может быть:

• Управление персоналом в целом
• Набор персонала
• Отбор
• Оценка персонала
• Обучение и планирование карьеры
• Заработная плата. Вознаграждения. Льготы.

3. Работа должна содержать:

• Анализ действующей практики принятия кадровых решений и их реализации
• Предложения по совершенствованию действующей практики
• Возможные проблемы и препятствия на пути их реализации
• Условия для реализации предлагаемой системы
• Предварительная оценка ее эффективности

4. При выполнении работы должны быть использованы современные подходы к управлению персоналом (стратегическая направленность, системность, комплексность, эффективность и др.)

Требования к оформлению результатов проведенного исследования
• Должны быть соблюдены общие требования к выполнению исследователь-ских работ и обобщению их результатов.
• Минимальный объем работы – 10 страниц машинописного текста
• Работа должна состоять из краткой аннотации, введения, основной части, за-ключения, списка литературы, приложений.
• Выводы и предложения должны быть основаны на анализе статистических, конкретных примеров и фактов.
• Для обобщения материалов исследования целесообразно использовать таблицы, схемы, графики и рисунки.

Управление человеческими ресурсами Экзамен Синергия

ЗАДАНИЕ 1
Сформулируйте особенности кадровой политики известной вам организации на одном из этапов жизненного цикла организации по следующим направлениям:
– цели кадровой политики;
– состояние организационной структуры управления;
– особенности корпоративной культуры;
– принципы привлечения персонала;
– общие требования к ЗУН (знания, умения, навыки);
– система мотивации;
– организация процесса обучения и развития работников;
– система оценки персонала.
В каком направлении существуют самые большие проблемы и самые большие достижения? Чем это обусловлено? Какие мероприятия вы можете порекомендовать для совершенствования кадровой политики?

ЗАДАНИЕ 2
Опишите этапы процесса обучения для одной из категории работников Вашей организации:
– топ-менеджеров;
– функциональных менеджеров среднего звена;
– линейных менеджеров среднего звена;
– специалистов.
Какие формы обучения применяются для данной категории работников? Какова их эффективность?

ЗАДАНИЕ 3
Кейс «Проблемы оценки персонала»

Отдел человеческих ресурсов компании провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической схеме, – ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, заполнение специальных форм оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно сложно, поскольку большинство из них проводят львиную долю рабочего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в центральном офисе. Всего было возвращено 70 из 154 разосланных сотрудникам анкет.
Проведенный опрос дал следующие результаты:
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией как методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что руководители не могут объективно оценить их работу, поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным отражением заранее принятого решения;
12% сотрудников утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заранее заполненную форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо, помимо повышения оклада;
75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.

Вопросы
1. О чем свидетельствуют результаты проведенного опроса?
2. В чем причины сложившейся в коллективе ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки персонала вы бы предложили предпринять отделу человеческих ресурсов компании?