2. Управление персоналом: понятие, задачи, сущность. Связь с другими дисциплинами
Управление персоналом — целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.
Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.
Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.
Сущность управления персоналом заключается в организации эффективной деятельности персонала.
Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.
1.
Сущность, принципы и содержание
управления персоналом.
Особенности
управления персоналом в современных
условиях функционирования организации
(предприятия).
Сущность и содержание управления
персоналом. Управление персоналом-
целенаправленная деятельность
руководителей всей уровней управления
организации и работников структурных
подразделений системы управления
персоналом, которая включает разработку
стратегии кадровой политики, концепцию,
принципы и методы и технологию управления
персоналом организации. Главная цель
управления персоналом — вклад в прибыль
организации, которая достигается через
обеспечение организации
высококвалифицированными и
заинтересованными работниками, через
эффективное использование их мастерства
и творческих возможностей, через
удовлетворение социальных потребностей
человека на производстве( удовлетворение
работой, самовыражение, комфортность
межличностных отношений и др.). Понятие
“управление персоналом” в определенной
степени условно, поскольку предполагает
не командование людьми, а создание
условий, обеспечивающих наилучшее
использование человеческого ресурса
и каждого работника в отдельности.
Принципы организации работы с персоналом.
принципы упр перс отраж правила,
определяющие осн треб к сист, структ и
орг-ции упр людьми. Принц упр подразд
на общие и частные. Общие принц: целенапр,
ответственность, компетентность,
дисциплина, стимулир, иерархичность.
Целенапр упр предполагает четкую
постновку и ранжирование целей перед
каждым предпр и его прдразд. Цели упр
должны быть напряженными, но реально
достижимыми. Принцип ответст-ти предусм
наказание членов орг за невып возлож
на них ф-ций или задач. Отв-ть должна
быть равна полномочиям, а мера наказания
должна возрастать по мере увеличен
полномочий. Принцип компетентности
означ знание менеджером объекта упр
или его способн восприн комепетентную
консультацию спец-тов при принятии
решений. Дисциплина подразум безусловное
вып получ заданий и распоряж. Только
при усл наличия дисциплины можно обеспеч
четкую и слаженную работу всех подразд
орг-ции. Принцип стимулир предполаг
прежде всего мотивацию труд деят на
основе использ материальных и моральных
стимулов. Принцип иерархичности предусм
вертикальное разделение управленч
труда, т.е. выделение уровней упр и
подчинение низших уровней упр высшим.
Задачи и
особенности кадровой политики в
современных условиях.
Деятельность
по УП нацелена на обеспечение персоналом:
необходимого количества; требуемого
качества; в определённом месте; в нужное
время. Задачи
кадровой политики:
1)
обеспечение организации опытными
специалистами; 2)
эффективное использование мастерства,
знаний, умений, навыков работников; 3)
создание условий для полного удовлетворения
персонала своей работой; 4)
стимулирование благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе; 5)
интерес среди работников в достижении
целей организации.
Особое
внимание должно быть уделено развитию
управленческого персонала. Кадровая
политика должна быть интегрирована с
производственной, хозяйственной,
финансовой и учётной политикой фирмы.
2.
Условия, влияющие на управление
персоналом. Объект и субъект управления
персоналом. Объект
и субъект управления персоналом. Объект
управления
— это отдельный работник, а также некая
их совокупность, выступающая как
трудовой коллектив. Совокупность
работников может включать как весь
персонал предприятия (организации,
фирмы), на который распространяются
управленческие решения общего характера,
так и персонал структурного подразделения
(отдела, цеха) или производственной
ячейки (бригады).
Отличительная
особенность группы работников как
объекта управления состоит в определенной
взаимоувязке деятельности работников
благодаря общим целям, что и характеризует
их как коллектив.
В качестве
субъектов
управления
персоналом выступают группа специалистов,
выполняющих соответствующие функции
в качестве работников кадровой службы,
а также руководители всех уровней,
выполняющие функцию управления по
отношению к своим подчиненным.
3.
Понятие и основные тенденции развития
управления персоналом.
Кадровая
политика –
система теоретических взглядов,
принципов, правил, норм, определяющих
основные направления работы с персоналом,
обеспечивающих приведение человеческого
ресурса в соответствие со стратегией
развития организации. Задачи
кадровой политики:
1.
Обеспечение
организации опытными специалистами.
2.
Максимальное использование трудового
потенциала каждого работника. 3.
Создание условия для удовлетворения
персонала своей работой. 4.
Сохранение благоприятного
социально-психологического климата в
коллективе. 5.
Поддержка интересов работников для
достижения общих целей организации. В
современных условиях особое значение
отводится развитию управленческого
персонала, планированию и развитию его
карьеры. КП должна быть интегрирована
с производительной, хозяйственной,
финансовой и учётной политикой фирмы.
4.Функции
и методы управления персоналом. Методы
упр. перс.
1)
административные – носят прямой
характер воздействия, любой регламентирующий
документ подлежит безусловному
выполнению. Инструменты:
формирование структур управления,
издание указов, должностных инструкций,
контроль за их исполнением. 2) экономические
методы: мотивация, оплата, премирование,
бонусы, выплаты, льготы, налоговая
система, система норм и нормативов.
3)социально-психологические методы –
методы морального принуждения:
удовлетворение своих потребностей,
желаний, ожиданий. Условно
все функции подразделяются на 2 группы:
1. Традиционные
– текущая
кадровая работа с персоналом – отбор,
прием, увольнение, адаптация и пр. 2.
Перспективные
(новейшие)
— планирование карьеры, адаптация
персонала, предупреждение и ликвидация
забастовок, конфликтов, непрерывное
обучение персонала. Функции
служб УП:
1)
Анализ содержания труда персонала. 2)
Планирование и прогнозирование в
потребности персонала и определение
источников их удовлетворения. 3)
Подбор персонала. 4)
Адаптация. 5)
Профориентация 6)
Планирование карьеры и развитие. 7)
Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации. 
Мотивация и стимулирование персонала.
9)
Обучение персонала. 10)
Разработка
системы оценки персонала. 11)
Оценка
персонала. 12)
Организация и нормирование труда. 13)
Аттестация рабочих мест. 14)
Охрана труда и обеспечение безопасности
труда 15)
Обеспечение социальной защиты и
социального партнёрства в коллективе.
16)
Учет персонала и отчетность. 17)
Контроль трудовой, финансовой,
производственной дисциплины. 18)
Участие в системе внутрифирменного
аудита.
5.Функциональные
обязанности служб управления персоналом.
. Условно
все функции подразделяются на 2 группы:
1. Традиционные
– текущая
кадровая работа с персоналом – отбор,
прием, увольнение, адаптация и пр. 2.
Перспективные
(новейшие)
— планирование карьеры, адаптация
персонала, предупреждение и ликвидация
забастовок, конфликтов, непрерывное
обучение персонала Функции
служб УП:
1)
Анализ содержания труда персонала. 2)
Планирование и прогнозирование в
потребности персонала и определение
источников их удовлетворения. 3)
Подбор персонала. 4)
Адаптация. 5)
Профориентация 6)
Планирование карьеры и развитие. 7)
Анализ социально-психологического
климата в коллективе и предупреждение
элементов дезорганизации.
Мотивация и стимулирование персонала.
9)
Обучение персонала. 10)
Разработка
системы оценки персонала. 11)
Оценка
персонала. 12)
Организация и нормирование труда. 13)
Аттестация рабочих мест. 14)
Охрана труда и обеспечение безопасности
труда 15)
Обеспечение социальной защиты и
социального партнёрства в коллективе.
16)
Учет персонала и отчетность. 17)
Контроль трудовой, финансовой,
производственной дисциплины. 18)
Участие в системе внутрифирменного
аудита.
6.Функции
и структура службы персоналом в различных
предприятиях (организациях).
Место
и роль управления персоналом в системе
управления организацией.
Организация
— это саморегулирующаяся социальная
система, создаваесая сознательно для
достижения общих целей.
Признаки
организации:- целостность
— наличие
автономных функциональных подсисте
взаимодействие с внешней средой
Любая
организация выполняет три основные
функции:
целевая,
связана с достижением результатов
функционирования организации
социально-интегративная,
носителем социального действия в
организации являются её элементы –
субъекты социального действия, образующие
трудовой коллектив.
управленческая,
обеспечивает создание целостности
трудового коллектива, снятие возможной
социальной напряженности, удовлетворение
потребностей работников, поддержание
марально-психологического климата.
Совокупность
всех человеческих ресурсов, которыми
обладает организация – её главный
ресурс – кадры или персонал организации.
персонал –
важнейшая часть экономического и
инновационного пространства предприятия,
это прежде всего люди со сложившимся
комплексом индивидуальных качеств,
среди которых социально- психологические
играют главную роль.
Персонал
является более широким понятием,
органически включающим понятие –
кадры. Поэтому предметом УП выступают
работники и их отношения в процессе
производства для достижения цели
организации. Современная
концепция УП ставит в центр деятельность
предприятия как социально-экономическую
систему конкретного человека и
рассматривает работника как ключевой
элемент деятельности предприятия.
Следовательно УП – функциональная
среда деятельности, задачей которой
является обеспечение предприятия в
нужное время работниками в необходимом
количестве и требуемого качества, а
также их правильная расстановка и
стимулирование.
Цель УП –
формирование работоспособных коллективов,
в которых работники действуют с учетом
собственных интересов и во благо
организации в целом.
Различают
следующие аспекты УП:
Технико-технологический
аспект. Предполагает необходимость
учитывать уровень развития конкретного
производства, а также особенности
используемых в нем техники, и технологий.
Организационно-экономический
позволяет раскрыть вопросы связанные
с планированием численности и состава
рабочих, с использованием рабочего
времени, а также с моральным и материальным
стимулированием.
Правовой.
Включает в себя вопросы соблюдения
трудового законодательства в работе
с персоналом.
Социально-психологический.
Рассматривает вопросы социально-психологического
обеспечения УП и внедрения различных
социологических и психологических
процедур в практику работы Педагогический.
Затрагивает проблемы, связанные с
воспитанием и обучением персонала.
В системе
управления организации особо выделяется
кадровая деятельность, т.е. УП. Структура
КС:
во главе КС стоит директор (управляющий)
по кадрам, в его подчинении нах-ся:
Сектор найма р.с. (планирование, набор,
тестирование, анализ рынка р.с.); Сектор
подготовки и развития персонала
(программы обучения и орган-ии образования,
анализ, контроль); Сектор стимулирования
и оплаты труда (анализ, оценка работы,
разработка тариф. соглашений и сеток,
надзор за соц. компенсациями); Сектор
изучения и анализа кадров (изучение и
анализ кач-ва труд. жизни, морально-псих.
климата); Сектор труд. отношений
(разработка и текущий контроль за
выполнением положений коллектив.
договоров); Сектор охраны труда (мед.
программы, курсы по охране труда,
улучшение условий труда). Эти сектора
объединены в Сектор стратегич. упр-я
(сбор и анализ инф-ии по кач-ву жизни,
рынку р.с., корректировка и планирование
деят-ти всех секторов в соотв-ии со
стратегич. задачами, инф-ое обеспечение
руководства).
8.Состав
документации кадровой службы.
Документационное
обеспечение работы кадровой службыОсновными
инструментами государственного
регулирования работы и трудовых
отношений являются: установленное
Конституцией право на работу и
образование; уровень минимальной
заработной платы; законодательное
регламентированная продолжительность
работы и отдыха, в том числе отпуска,
которые оплачиваются; социальные
гарантии социально незащищенным слоям
населения (молодежь, пенсионеры,
инвалиды), женщинам которые имеют детей;
государственная пенсионная политика
(размер пенсии, пенсионный ценз);
государственная политика по вопросу
занятости (размер помощи по безработице,
условия и продолжительность её выплаты);
социальные гарантии при увольнении по
инициативе предприятия.
Регламентация
деятельности предприятия — совокупность
правил, определяющих порядок деятельности
предприятия, которые можно классифицировать
на: —
Регулирующие деятельность предприятия
(устав, учредительный договор),
— По
информационному обеспечению: формы
документов – делопроизводство,
— Регулирующие
порядок работы с техникой управления
(паспорт, инструкция к эксплуатации,
размещение),
— Нормирование
процесса управления – организационные
процессы, графики производства;
— Регулирующие
работу персонала – положения о
подразделениях, модели рабочих мест,
должностные инструкции, трудовые
контракты.
9.Роль
кадровой службы в организации процесса
адаптации работников. Роль
и организационный статус службы
управления персоналом во многом
определяются уровнем организационного,
финансового, потенциального развития
организации и позиций её руководства.
В развитии
управления персоналом выделяют следующие
устойчивые тенденции:
1Выделение
практически всех функциональных
направлений, охватывающий комплекс
проблем управления персоналом в
деятельности зарубежных фирм. Причем
этот полный охват наблюдается в
организациях различных размеров и
различных финансовых возможностей.
2Широкое
развитие внешних консультационных,
посреднических фирм, работающих с
организациями на договорной, интеграционной
основе, а также достаточно активная
интеграция между организациями по
реализации задач управления персоналом.
3Делегирование
полномочий и ответственности по
выполнению функций управления персоналом
линейным руководителям подразделений
и опытными специалистами с одновременной
организацией их глубокого, непрерывного
обучения.
4Интернационализация
управления персоналом, выражающаяся
в развитии международных контрактов
в деятельности посреднических
организаций, центров подготовки
персонала, специализированных кадровых
подразделений предприятия, государственных
органов, информационных служб и
формирование на этой основе единой
международной службы управления
персоналом. Следует отметить, что
наличие вышеуказанных тенденций говорит
о высоком уровне развития управления
персоналом, общей культуры управления
в деятельности зарубежных фирм.
Отечественная практика делает в
настоящее время энергичные шаги по
становлению эффективной системы
управления персоналом и постепенному
включению данной системы в общую мировую
интеграцию.
Понятие
адаптации персонала.
Адаптация –
включение личности в новую для нее
предметно-вещественную и социальную
среду. За период адаптации человек
должен освоить условия трудовой
деятельности, коллективные нормы и
ценности и достигнуть соответствия
требований производства и работника.
Таким образом,
процесс адаптации – взаимодействие
работника и организации и их взаимное
приспособление.
Субъект
адаптации – новый работник или новая
социальная группа.
Объект адаптации
– трудовой коллектив, функционирующий
в определенных организационно технических
условиях.
Различают:
Первичная
адаптация. Происходит при первоначальном
вхождении человека в трудовую
деятельность.
Вторичная
адаптация. При переходе работника на
другое место работы или при существенных
изменениях производственной среды.
Виды адаптации:
Профессиональная,
т.е. уровень овладения профессиональными
навыками освоения работником необходимого
минимума знаний и формирования
профессиональных качеств личности.
Психофизиологическая.
Социально-психологическая,
т.е. приспособление работника к традициям
и ценностям коллектива и к нормам
межличностных отношений.
Общественная,
т.е. взаимодействие нового работника
с общественными организациями на
производстве и включение его в
общественную деятельность.
Адаптация
имеет своей целью быстрое достижение
рабочих показателей и вхождение нового
сотрудника в коллектив.
Выделяют
следующие стадии адаптации:
Ознакомительная.
Работник получает информацию о рабочем
месте, условиях и оплате труда. У него
возникает установка на работу в данном
коллективе. Оценочная. В этот период
работник переориентируется на новый
коллектив при сохранении прежних
установок. На этом этапе важен контроль
за процессом адаптации. Заключительная.
Полное приспособление и включение
работника в трудовой коллектив. Таким
образом, заключительным результатом
адаптации является идентификация, т.е.
отождествление работником целей
производства и коллектива со своими.
На процесс адаптации влияют личностные
и производственные факторы. К личностным
относят: — половозрастные характеристики
— стаж работы – образование — ценностные
ориентации Производственные факторы
– все элементы производственной среды,
т.е. условия, организация и оплата труда,
возможность профессионально-квалификационного
роста, взаимоотношения в коллективе,
коллективные нормы, ценности и традиции.
Таким образом, уровень адаптации к
конкретным условиям и к коллективу
проявляется в его производственной и
общественной активности. Субъективными
показателями уровня адаптации является
удовлетворенность работника различными
сторонами трудовой ситуации. В свою
очередь объективные показатели – это
выполнение производственных заданий,
рост квалификации, участие в общественной
жизни, отсутствие конфликтов.
10.Подготовка,
оформление и порядок утверждения
должностных инструкций работников.
Этот
документ основной для каждого работника,
так как он регламентирует прямые
обязанности, права, ответственность и
формы поощрения – наиболее массовые
приемы в системе управления персоналом.
Предыдущий
документ — совокупность должностных
инструкций, плюс коллективное начало.
Вышеперечисленные
составляющие определяются структурной
должностной инструкций: общие положения,
прямые обязанности, права и ответственность,
формы поощрения.
В конце
всякой должностной инструкции стоит
граф – согласовано, с подписью работника
и руководителя.
Необходимость
и значение.
Должностные
инструкции являются основным документом,
регламентирующим назначение и место
работника в системе управления, его
функциональные обязанности, права
ответственность и формы поощрения. Они
являются наиболее массовыми документами
т.к. должны разрабатываться для каждой
должности управленческого персонала
от директора до бригадира.
До сих пор
достаточно большой круг специалистов
в области управления справедлив
полагает, что разработка типовых
должностных инструкций должна
производиться отраслевыми НИИ по
отраслям народного хозяйства,
министерствам и ведомствам. Отраслевые
типовые инструкции были разработаны
для ограниченной категории работников
предприятий, имели различную методическую
и юридическую степень проработки.
Должностная
инструкция директора предприятия1Общая
часть 2.
Функциональные обязанности
3. Права
4. Ответственность,
Несвоевременное
и некачественное выполнение функциональных
обязанностей 5.
Поощрения,
Моральное, Материальное
11.Понятие,
задачи и особенности кадровой политики
современных предприятий (организаций).
Деятельность
упр. перс. нацелена на обеспечение
персоналом: а) необходимого количества;
б) требуемого качества; в) в определенном
месте; г) в нужное время.
Задачи
кадровой политики:
1) обеспечение
организации опытными специалистами;
2) эффективное использование мастерства,
знаний, умений навыков раб-ов.; 3) создание
условий для наиболее полного удовлетворения
персонала своей работой; 4) стимулирование
благоприятного соц.-псих. климата в
коллективе; 5) поддерживание интереса
среди работников; 6) достижение цели
организации. Кадровая политика должна
быть интегрирована с производственной,
хозяйственной, финансовой, учетной
политикой фирмы.
Кадровая
политика –
набор основных принципов и методов
работы с персоналом, то есть это
стратегическая линия поведения
менеджмента в работе с персоналом.
Кадровая политика включает следующее:
Тип власти в обществе (охлократия –
отсутствует строгое подчинение граждан
нормам морали и права – митингование
единственное приемлемое средство –
характерно только для первобытнообщинного
строя; автократия – власть вождя –
монархия, тирания, диктатура; демократия
– попытки уйти от насилия (возможно
только при наличии высококвалифицированного
персонала)). Стиль
Правила
внутреннего распорядка. Устав. Контракт
с содержанием предложения. Положение
об уплате труда. Исходя из власти многое
формируется.
12.Элементы
кадровой политики и пути реализации
кадровой политики.
Реализация
политики на практике. Даже если у
предприятия нет документа, отражающего
кадровую политику, это не означает, что
руководство не в состоянии на уровне
коллектива управлять им эффективно.
Администрация должна стремиться к
этому. Эффективно управляя коллективом,
руководство предприятия существенным
образом повлияет на продуктивность
своей деятельности. Это подразумевает
заботу о надлежащем обучении, мотивации
хорошей работы и решении проблем до
того момента, как они станут угрожающими.
Кроме того, следует позаботиться и о
том, чтобы члены коллектива, наделенные
полномочиями контроля и управления,
также старались хорошо руководить
своими подчиненными. Обеспечение
реализации функций управления персоналом.
Реализация
функций упр. перс. включает
следующие виды своего обеспечения: 1)
«научно-методическое обеспечение» —
разработка оригинальных или использование
современных научных методологий и
методов осуществления процесса подбора
персонала; 2) «финансовое обеспечение»
– обоснование, планирование и получение
финансовых средств на проведение
операций по работе с персоналом; 3)
«материально-техническое обеспечение»
– наличие средств для проведения
кадровых манипуляций; 4) «организационное
обеспечение» – соблюдение принципов
разделения, организации, кооперации и
специализации в сфере кадрового
менеджмента; 5) правовое обеспечение;
6) «информационное обеспечение» — наличие
необходимой информации и средств ее
получения для осуществления того или
иного аспекта кадровой работы; 7)
«кадровое обеспечение» — это наличие
квалифицированного персонала для
проведения кадровых процедур.
13.Разработка
стратегии управления персоналом
организации. Как
же разрабатываются кадровые стратегии?
Этот процесс можно представить
несколькими этапами: 1 Определение
целесообразности существования
организации, постоянно должна проходить
корректировка миссии 2Анализ внутренних
сильных и слабых сторон в организации
управления персоналом 3Анализ внешней
окружающей среды – выявление
технико-экономических тенденций,
которые в свою очередь позволяют
изменять требования к управлению
персоналом (организации рабочих мест,
подразделений) — конкуренция кадров,
то есть выявление особенностей
функционирования конкурента (наличие
родственных технологий, организация
технико-профессионального обучения,
эффективное использование прибыли) —
социально-экономическая ситуация в
мире. В настоящее время этаситуация в
РФ достаточно сложна. Малый бизнес
высасывает все силы из людей и выбрасывает
«отработанный материал». Что вызывает
и так все нарастающее несоответствие
в подготовке кадров к требуемым
стандартам. Обман, так часто встречаемый
в окружающей жизни, вызван отсутствием
организационных начал в торговле и
производстве. Следовательно, при
разработке стратегии социально-экономическое
положение необходимо отслеживать.
Выявление бухгалтерских, финансовых
и прочих законов, их влияние на политику
– все, абсолютно все учитывается на
этом этапе выработки стратегии. 4Анализ
технико-экономических технологий,
конкурентов. То есть на 4 этапе происходит
суммирования выводов, полученных на
более ранних этапах. Существует
несколько вариантов развития стратегии:
1Стратегия
предпринимательства. – обычно
принимается молодыми людьми (от 16 до
30 лет), новаторами, являющимися
инноваторами в высшей категории
(соединение способностей и знаний).
Каждый человек по своему талантлив, но
ведь талант надо отыскать, понять и
применить его. Иначе – всё в пустую.
Стимулирование таких работников должно
происходить индивидуально. Возможна
выплата зарплаты по задача. Сделал –
получи, нет – нет и денег. При данной
стратегии персонал участвует в разработке
и реализации стратегии. Они формируют
решения. В данной стратегии крайне
высокий уровень мотивации и возможность
индивидуального развития. 2Стратегия
динамического развития —
представляет баланс между изменениями
и стабильностью. Движение должно идти
спокойно и медленно. Вознаграждение
происходит на индивидуальной основе
или на работе малых групп. В данном
случае, важно умение вливаться и
обособляться в коллективе. 3Стратегия
прибыли –
стратегия рациональности. Предусматривает
жесткую регламентацию, отсутствие
неопределенности Набор персонала
крайне узконаправленный. Необходимы
специалисты, которые готовы к выполнению
своих функций. Их участие в управление
практически минимально. Весь процесс
систематизирован: и зарплата, и
стимулирование. 4Стратегия
ликвидации –
подходит, когда положение на рынке
крайне шаткое, нет соответствующего
качества. В данном случае положение
персонала крайне репрессировано (все
ожидают ближайшего увольнения или
сокращения, также не участвуют в процессе
разработки и выполнения управленческого
решения). Социальные меры защиты
персонала проявляются только в
«замедленном» сокращении работников.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
#статьи
- 17 фев 2022
-
0
Почему управление персоналом — это не управление людьми. Рассказываем об HR главное — то, что нужно знать любому менеджеру и специалисту.
Кадр: фильм «В компании мужчин»
Редактор Skillbox Media. Пишет о бизнесе и маркетинге вместе с экспертами.
Управление персоналом, или HR-менеджмент, — самостоятельная отрасль внутри компании. Такая же, как маркетинг, финансы, производство или продажи. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового сотрудника или обучить команду.
Чего можно ожидать и требовать от HR-специалистов? Почему некоторые компании справляются без HR-служб? А кадровый учёт и HR — это одно и то же? И почему это называется «управление персоналом», если людьми управляют их прямые руководители?
Если вы не знаете ответов на эти вопросы, прочитайте эту статью. Тем же, кто планирует карьеру в HR, текст поможет разобраться в разнообразии
HR-специальностей.
Мы расскажем:
- что такое управление персоналом, или HR-менеджмент;
- какие функции выполняют в компании HR-специалисты;
- для чего бизнесу HR на разных стадиях развития;
- служба управления персоналом — из кого она состоит;
- как понять, что HR-служба работает хорошо.
При подготовке статьи мы использовали материалы курса Skillbox
«HR-менеджер с нуля» и пригласили его спикеров дать комментарии.
В литературе по менеджменту можно встретить много трактовок термина. Обобщив их, можно дать простое определение, которое отражает суть понятия.
Управление персоналом — это деятельность организации, связанная с наймом сотрудников, их обучением, удержанием, мотивацией, выплатами вознаграждений и развитием.
Как правило, такими функциями в компании наделяют специальное подразделение. Оно может называться по-разному: HR-отдел, HR-департамент, служба управления персоналом, отдел кадров. Однако функции управления персоналом могут разделить и другие подразделения — как это работает, мы детально разберём в статье.
HR-менеджмент и управление персоналом — это одно и то же. На английском термин звучит как HRM — Human Resource Management. Дословно — «управление человеческими ресурсами». В разговорном русском «HR-менеджмент» и
«HR-специалистов» часто сокращают до «HR».
Как следует из определения, управление персоналом — это не управление людьми. Людьми в компании управляет менеджмент: руководители подразделений и отделов. Они дают задания и контролируют их выполнение. А HR — это центр экспертности, связанной с персоналом. Что это за экспертность, мы будем подробно говорить в следующем блоке об HR-функциях в компании.
Чтобы разобраться в HR-функциях, стоит посмотреть на путь сотрудника в компании — Employee Journey Map. Этот путь можно разделить на шесть этапов, и они будут соответствовать шести основным HR-функциям.
- Когда будущий сотрудник ищет работу, этот этап соответствует HR-функции рекрутмента.
- Потом его оформляют — подключается функция кадрового администрирования.
- После этого новому сотруднику нужно адаптироваться и приступить к работе — это функция адаптации персонала.
- Работнику начинают платить зарплату — это HR-функция «компенсации и льготы», известная также как C&B — Compensations and Benefits.
- Если компания обучает работника, то это HR-функция «обучение и развитие».
- Через какое-то время работу сотрудника будут оценивать. Его могут переводить на новые должности или повышать — это функция «оценка и развитие».
Кроме того, к функциям часто причисляют HR-брендинг.
HR-функции не всегда соответствуют отделам в структуре HR-службы. Есть ли в компании отдел или хотя бы один специалист под каждую функцию, зависит от размера организации и её специфики. Мы подробно расскажем об этом в разделе о структуре HR-службы. Сейчас главное — запомнить, что HR-функции не всегда равны отделам или HR-специалистам.
В этой части материала мы подробно разберём каждую из шести HR-функций.
Рекрутмент (с английского recruitment — наём). Смысл этой функции — найти и нанять сотрудников, которые закроют задачи компании.
Рекрутер должен знать, где искать подходящих кандидатов, должен определять их сильные и слабые стороны. Он звонит и пишет соискателям, проводит с ними интервью, организует встречи с нанимающим менеджером и, если нужно, — с командой. Иногда соискатели проходят тесты для проверки знаний и навыков.
Эта функция также включает в себя анализ рынка труда: нужно понимать зарплатные ожидания кандидатов и какими компетенциями они обладают.
Кадровое администрирование (HR administration). Это подготовка и ведение кадровых документов. Основная часть кадровых документов — обязательные, требования к ним установлены законодательством. Их могут запросить контролирующие органы, такие как государственная инспекция труда. Пример обязательных документов — трудовые договоры с сотрудниками.
Другие документы компания разрабатывает для себя. Например, должностные инструкции. Необязательные документы тоже могут пригодиться в юридических разбирательствах — при проверках или на суде.
Вот примеры документов, с которыми работают сотрудники кадрового делопроизводства:
- штатное расписание;
- трудовые договоры и дополнительные соглашения с сотрудниками — например, о неразглашении информации и о материальной ответственности;
- личные дела работников;
- кадровые журналы;
- трудовые книжки;
- документы воинского учёта;
- графики отпусков.
«Правильно построенная система кадрового администрирования снизит риски, которые исходят как от контролирующих органов, так и от недобросовестных сотрудников. HR-администрирование защищает интересы как компании, так и сотрудников, которые в ней работают», — считает спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» и руководитель направления Digital Learning в крупной розничной компании Анастасия Свешникова.
Адаптация персонала. Когда сотрудник выходит на работу, нужно быстро «встроить» его в существующие процессы.
Универсальной стратегии адаптации не существует. Стратегия зависит от того, каких сотрудников и зачем нанимает компания. Вот три примера того, что делают для адаптации персонала:
- Welcome-тренинг. Это курс — введение в компанию, её культуру, процессы и инструменты для новых сотрудников. Может представлять собой и тренинг один на один, и онлайн-курс, и лекцию для десятков новичков, и мобильное приложение.
- Прикрепление наставника или тьютора — опытного сотрудника, который познакомит новичка с работой и процессами.
- Welcome-pack, или «набор новичка». В нём может быть корпоративный мерч, брендированная канцелярия, приятные подарки.
Компенсации и льготы (Compensation & Benefits). Эта функция связана с доходами сотрудников. Вот что делают C&B-команды:
- Ведут базу зарплат и компенсаций.
- Составляют бюджет планируемых расходов на персонал.
- Анализируют рынок труда и зарплаты в отрасли. Цель — найти такие размеры зарплат, чтобы они были привлекательны для сотрудников, но компания не переплачивала.
- Управляют системой повышения доходов, бонусов, премий. Доходы могут зависеть от стажа в компании, KPI, позиции, разряда, категории и многих других факторов.
- Администрируют программы ДМС.
- Участвуют в проектах по нематериальной мотивации сотрудников. Нематериальная мотивация — это поощрение сотрудников без прямых денежных выплат. Инструментов много — от бесплатных обедов до геймификации.
Обучение и развитие (Training & Development, Learning & Development). Как следует из названия — это обучение сотрудников. Работников учат тому, что компании от них нужно. Например, менеджер по продажам должен знать всё о продукте и его преимуществах.
Что делают сотрудники, отвечающие за эту функцию:
- Составляют планы обучения и учебные программы. Чаще всего — вместе с экспертами-преподавателями.
- Разрабатывают методические материалы.
- Если нужны внешние провайдеры обучения — находят их, нанимают и организуют обучение при их помощи. Внешними исполнителями могут быть лекторы или отраслевые учебные центры.
- Если есть система дистанционного обучения, то готовят для неё контент, загружают его, назначают сотрудникам тесты.
- Подводят итоги, оценивают эффективность обучения и отчитываются об этом перед менеджментом компании.
Оценка и развитие. Если рекрутмент — это поиск профессионалов на рынке труда, то «оценка и развитие» — «выращивание» профессионалов внутри компании.
Несколько примеров того, что то делают специалисты этого направления:
- Составляют и курируют индивидуальные планы развития сотрудников. В таких документах описывают профессиональные цели сотрудников и действия, с помощью которых их можно достичь.
- Оценивают сотрудников. В HR-практике много видов исследований — психологические тесты, анализ компетенций, оценка эффективности работы. С помощью исследований можно понять, например, соответствует ли работник занимаемой должности и стоит ли его повышать до руководителя.
- Создают внутренний кадровый резерв. Это уже работающие в компании кандидаты, которые могут заменить уволившихся или переведённых на другую должность сотрудников. В кадровом резерве могут быть в том числе кандидаты на повышение.
HR-брендинг. Это работа над образом компании как привлекательного работодателя. HR-брендинг — функция, которая объединяет маркетинг и HR. Для развития HR-бренда служба управления персоналом часто привлекает подразделения маркетинга.
Вот что часто делают для развития бренда работодателя:
- Разрабатывают EVP — Employee Value Proposition, ценностное предложение работодателя. EVP описывает главные причины, по которым специалисты захотят прийти в компанию и остаться в ней надолго.
- Проводят исследования. Оценивают удовлетворённость сотрудников компании, узнаваемость бренда работодателя, отличия от конкурентов, потребности целевой аудитории. Под ЦА понимают специалистов, которых нужно привлечь и удержать.
- Рассказывают в соцстетях и в блоге о важных для компании событиях и о людях, которые в ней работают.
- Запускают корпоративные сайты для сотрудников компании.
- Адаптируют другие инструменты, которые используют маркетологи для развития бренда.
Мы познакомились с основными HR-функциями. Но не для всех компаний они одинаково важны. В следующем разделе мы посмотрим, как HR-служба меняется на разных этапах развития бизнеса.
Стартап может обойтись без HR-специалистов. Например, привлечение команды часто берут на себя фаундеры, а кадровый учёт может вести бухгалтер. HR-функции начинают выделять в отдельные роли, когда бизнес становится устойчивым и расширяется.
Как правило, сначала выделяют отдельные роли для функции подбора персонала и кадрового администрирования. С ростом оборотов и числа сотрудников начинают обособляться и другие функции.
Когда растёт спрос на продукт, растут и ожидания от компетенций сотрудников. Теперь работников нужно учить. На этой стадии у сотрудников могут появиться индивидуальные планы развития. Возникает потребность в бюджетировании.
HR-отдел начинает следить, как пользуется деньгами компании, и просчитывает, как сделать это максимально эффективно.
Затем наступает стабильность. Компания занимает уверенное положение на рынке и сохраняет стабильный оборот. На этом этапе в HR появляются сервисные модули с экспертностью в отдельных направлениях. Нанимают сотрудников, которые занимаются только рекрутментом или, например, обучением.
Если компания переходит к стагнации, классические HR-функции традиционно усиливаются. «Контроль за сотрудниками становится жёстче, растёт роль кадрового делопроизводства. Уменьшаются затраты на развитие людей и сокращается штат», — говорит спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Он добавляет, что, как правило, последними из компании уходят два человека: бухгалтер, который рассчитывает зарплату, и кадровик, который увольняет людей.
Мы уже выяснили: то, как распределены HR-функции в компании, зависит от её размера и специфики. В организациях с 200–300 работниками может быть один-два HR-специалиста. Они совмещают большинство HR-функций. В малом бизнесе с 50 сотрудниками может не быть выделенного HR-специалиста,
а HR-функции будут разделены между бухгалтером и одним из руководителей.
Крупные организации с тысячами сотрудников часто создают многочисленные
HR-департаменты. В таких департаментах можно встретить отделы под каждую
HR-функцию — отдел рекрутмента, адаптации персонала, кадрового администрирования и так далее.
Давайте посмотрим, какие должности можно встретить в HR-службе условной крупной компании, в которой работает несколько тысяч человек.
Директор по персоналу. Ему подчиняются все подразделения дирекции.
Специалист по внутренним коммуникациям. Он доносит до сотрудников новости о том, что происходит в компании, рассказывает о её целях и ценностях. Для этого можно использовать корпоративные соцсети, внутренние порталы, email-рассылки или корпоративные мессенджеры, такие как Slack.
Отдел рекрутмента. В нём можно встретить такие должности, как:
- руководитель отдела подбора персонала;
- рекрутер, он же менеджер по подбору персонала или специалист по подбору персонала;
- talent acquisition manager/specialist. Как поясняет Анастасия Свешникова, эта должность шире, чем должность рекрутера. Цель talent acquisition — привлечь наиболее компетентных кандидатов. Кроме прочего, должность предполагает анализ рынка труда, формирование кадрового резерва. Однако на практике, по словам эксперта, часто рекрутеры называют себя talent acquisition manager.
Отдел C&B (компенсации и льготы). В нём могут работать:
- C&B specialist/manager;
- экономист по труду — эту должность чаще можно встретить в производственных компаниях;
- иногда в этот отдел включают бухгалтера по расчёту заработной платы.
Отдел кадрового делопроизводства (HR administration). Здесь есть такие специалисты:
- руководитель сектора кадрового делопроизводства, можно встретить аббревиатуру КПД. Также встречается название HR admin manager;
- инспектор/специалист по кадрам.
Обучение и развитие:
- руководитель отдела обучения (chief knowledge officer);
- тренер;
- координатор учебных программ. На нём — организационные функции;
- методист, разработчик курсов;
- СДО-администратор.
Специалист/менеджер по адаптации. Спикер курса Skillbox Анастасия Свешникова отмечает, что даже крупные компании не всегда поручают адаптацию персонала отдельному специалисту. Часто эту функцию объединяют с рекрутментом, реже — с обучением.
Для любых inhouse-функций есть альтернатива — внешний провайдер. Компания может взять подрядчика, чтобы закрыть любое из перечисленных HR-направлений. Аутсорс в HR — распространённая практика.
Вот ещё две HR-должности, о которых стоит знать.
HRG — HR generalist, или менеджер по персоналу в единственном лице. HRG объединяет несколько HR-функций, каких — зависит от задач компании. Например, HR generalist может заниматься кадровым делопроизводством и рекрутментом. Или рекрутментом и адаптацией — курируя обучение, которое отдано на аутсорс. HRG часто встречаются в небольших компаниях, где нет ресурсов на нескольких HR‑специалистов. Но иногда такие должности создаёт и крупный бизнес.
HR BP — HR бизнес-партнёр. Этот человек выступает партнёром для крупной структуры внутри компании. Это может быть департамент, обособленный бизнес или стартап, региональный офис, а также стратегическое направление — например, маркетинг.
Как поясняет Анастасия Свешникова, HR бизнес-партнёр «похож на маленького
HR-директора» для крупной структуры. С помощью HR-инструментов он помогает подразделению развиваться и достигать поставленных целей.
Часть HR-функций HR BP может взять на себя. Однако чаще он решает задачи подразделения, привлекая сотрудников из HR-департамента. Он выступает посредником между HR-департаментом и крупной структурой.
Роль HR BP — стратегическая и проактивная. Это значит, что партнёр должен не просто отработать запросы подразделения. От него ожидают, что, используя свою экспертность, он поможет подразделению сформировать кадровую политику.
HR-стратегия встраивается в общую бизнес-стратегию компании. Стратегия зависит от того, на чём сфокусирована организация. Фокусом может быть доходность, повышение операционной эффективности, развитие продукта или услуги, отношений с клиентами.
Когда бизнес-стратегия сформирована, создаётся и стратегия в HR. «Предположим, что цель компании — увеличить годовую выручку на 20%. Это значит, что надо поменять подход к продажам. Как это звучит на HR-языке: нужно развивать продавцов или, возможно, масштабировать команду. Либо сделать и то, и другое», — объясняет спикер курса Skillbox «HR-менеджер с нуля» Егор Клок.
Задачи HR-специалистов в этом случае — организовать обучение и нанимать больше сотрудников. Вот какие шаги нужно совершить:
- обновить команду продаж: найти новых сотрудников, заменить неэффективных;
- выстроить процесс адаптации новых менеджеров по продажам;
- организовать обучение внутри компании;
- разработать систему мотивации;
- проследить, чтобы работникам было комфортно работать.
Метрики, по которым будут измерять эффективность HR-департамента, зависят от поставленных задач. В нашем примере это будут:
- сроки закрытия вакансий;
- бюджет затрат на персонал (staff cost) — сколько денег нужно, чтобы реализовать бизнес-стратегию;
- сроки адаптации новых сотрудников;
- процент сотрудников, которые успешно прошли испытательный срок;
- вовлечённость сотрудников. Это лояльность работников и готовность работать в компании дальше. Вовлечённость оценивают с помощью разных методик, например, с помощью анкетирования;
- показатели того, насколько сотрудники удовлетворены работой.
Часто для оценки эффективности HR-службы используют следующие метрики:
- текучесть кадров — как часто сотрудники уходят из компании;
- стоимость закрытия вакансии — расходы на поиск сотрудников в онлайне и в офлайне;
- процент комплектации штата — отношение реального числа людей на местах к количеству рабочих мест в штатном расписании;
- процент сотрудников, которые выросли в компании и получили повышение.
- Управление персоналом, или HR-менеджмент, — это центр экспертности в работе с сотрудниками. Но управляют людьми всё-таки менеджеры, а не HR-специалисты.
- У HR шесть основных функций: «рекрутмент», «адаптация», «кадровое администрирование», «компенсации и льготы», «обучение и развитие», «оценка и развитие».
- Структура HR-службы зависит от размера и специфики компании. В больших компаниях есть отделы под каждое направление, а малый бизнес может обойтись одним HR-менеджером. Часть функций часто отдают на аутсорс.
- Цели HR зависят от стадии развития организации. Когда компания растёт, департаменты HR усложняются и берут на себя всё больше функций.
- Метрики, по которым оценивают управление персоналом, зависят от фокуса компании и HR-стратегии. Распространённые метрики — текучесть кадров, стоимость закрытия вакансии, процент комплектации штата.
Изучаете менеджмент? Прочитайте эти статьи Skillbox Media
Учись бесплатно:
вебинары по программированию, маркетингу и дизайну.
Участвовать
Научитесь: Профессия Управление персоналом 2.0
Узнать больше