Всего: 107 1–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 …
Добавить в вариант
Выберите верные суждения о дисциплинарной ответственности и запишите цифры, под которыми они указаны. Цифры укажите в порядке возрастания.
1) Дисциплинарная ответственность возникает в случае нарушения работником трудовой дисциплины.
2) Совершение работником дисциплинарного проступка всегда влечёт за собой применение к нему мер дисциплинарной ответственности.
3) Наложение дисциплинарного взыскания всегда оформляется письменным приказом работодателя.
4) Работодатель может применять к работнику любые меры юридической ответственности, не запрещённые законом.
5) Работник может оспорить наложенное на него дисциплинарное взыскание.
Работник фирмы П. регулярно опаздывает на работу, ссылаясь на пробки на дорогах. Выберите из списка понятия, термины, имеющие отношение к характеристике данного правонарушения.
1) штраф
2) дисциплинарное взыскание
3) трудовое право
4) административный проступок
5) преступление
6) выговор
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Установите соответствие между проступками и видами юридической ответственности. К каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРОСТУПОК
А) невыполнение условий договора займа
Б) опоздание на работу
В) прогул
Г) публичное оскорбление
Д) безбилетный проезд
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) гражданско-правовая
2) дисциплинарная
3) административная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| A | Б | В | Г | Д |
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Установите соответствие между санкциями и видами юридической ответственности: к каждой позиции первого столбца подберите соответствующую позицию из второго столбца.
САНКЦИИ
А) лишение специального права
Б) компенсация морального вреда
В) выговор
Г) увольнение
Д) выдворение за пределы РФ иностранца или лица без гражданства
Е) взыскание неустойки
ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) дисциплинарная
2) гражданско-правовая
3) административная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| A | Б | В | Г | Д | Е |
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Установите соответствие между мерами и видами юридической ответственности: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
МЕРА ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
А) выговор
Б) предупреждение
В) замечание
Г) дисквалификация
Д) конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) административная
2) дисциплинарная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Установите соответствие между примерами и видами юридической ответственности: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРИМЕР
А) возмещение морального ущерба
Б) предупреждение за нарушение государственных нормативных требований охраны труда
В) штраф за парковку в неположенном месте
Г) появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Д) выплата компенсации за нарушенное авторское право
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) гражданская
2) административная
3) дисциплинарная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Задания Д19 № 537 
Магазин «Вкуснятина» продал гражданину Р. некачественные продукты. Какое правонарушение иллюстрирует данная ситуация?
1) дисциплинарное
2) уголовное
3) административное
4) гражданское
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Установите соответствие между проступками и их видами: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРОСТУПКИ
А) переход дороги в неположенном месте
Б) неуплата в срок арендной платы
В) прогул работы
Г) нарушение договора мены
Д) нарушение правил пожарной безопасности
ВИДЫ ПРОСТУПКОВ
1) гражданский
2) административный
3) дисциплинарный
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| A | Б | В | Г | Д |
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Установите соответствие между особенностями наступления юридической ответственности и ее видами: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ОСОБЕННОСТИ НАСТУПЛЕНИЯ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
A) наступает за проступки, нарушающие общественный порядок
Б) наступает за нарушение трудовых обязанностей
B) наступает за нарушение должностных инструкций
Г) наступает за проступки, совершенные в сфере государственного управления
Д) наступает за нарушение приказов руководителя
ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) административная
2) дисциплинарная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРИМЕРЫ
А) лишение специального права
Б) предупреждение
В) замечание
Г) выговор
Д) возмещение убытков
МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ
1) административные наказания
2) дисциплинарные взыскания
3) способы защиты гражданских прав
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| A | Б | В | Г | Д |
Установите соответствие между примерами правонарушений и видами юридической ответственности: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРИМЕР ПРАВОНАРУШЕНИЯ
А) невозвращение кредита
Б) прогул
В) неисполнение распоряжения руководителя
Г) неуплата алиментов
Д) неправомерный отказ в страховой
выплате
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕСТВЕННОСТИ
1) гражданско-правовая
2) дисциплинарная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ПРИМЕРЫ
А) выговор
Б) предупреждение
В) увольнение по соответствующим основаниям
Г) замечание
Д) лишение свободы на определённый срок
МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ
1) наказания по Уголовному кодексу РФ
2) дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу РФ
3) административные наказания по Кодексу РФ об административных правонарушениях
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Источник: ЕГЭ — 2017. Досрочная волна
Какой смысл обществоведы вкладывают в понятие «юридическая ответственность»? Привлекая знания обществоведческого курса, составьте два предложения: одно предложение, содержащее информацию о видах дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ, и одно предложение, раскрывающее сущность принципа гуманизма юридической ответственности.
Установите соответствие между мерами и видами юридической ответственности: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
МЕРА ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
А) дисквалификация
Б) выговор
В) увольнение
Г) замечание
Д) лишение специального права
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) административная
2) дисциплинарная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Установите соответствие между видами наказаний и видами юридической ответственности, к которым они относятся: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
ВИД НАКАЗАНИЯ
А) предупреждение
Б) принудительные работы
В) замечание
Г) дисквалификация
Д) выговор
ВИД ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
1) дисциплинарная
2) уголовная
3) административная
Запишите в ответ цифры, расположив их в порядке, соответствующем буквам:
| А | Б | В | Г | Д |
Александр отсутствовал на рабочем месте по неуважительной причине в течение 5 часов подряд. Какие дисциплинарные взыскания работодатель может применить к Александру? Запишите цифры, под которыми они указаны.
1) лишение специального права
2) выговор
3) замечание
4) штраф
5) временное отстранение от должности
6) увольнение
Сотрудница туристической фирмы И. регулярно опаздывает к началу рабочего дня. Директор фирмы неоднократно предупреждал её о недопустимости подобных действий, однако И. продолжает опаздывать. Выберите в приведённом ниже списке позиции, связанные с правовой оценкой данной ситуации, и запишите цифры, под которыми они указаны.
1) трудовое право
2) гражданско-правовая ответственность
3) дисциплинарный проступок
4) административное право
5) увольнение
6) материальная ответственность
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Системный администратор фирмы «Арктика» регулярно опаздывает на работу, ссылаясь на пробки на дорогах. Выберите из перечня понятия, термины, имеющие отношение к характеристике данного правонарушения.
1) трудовое право
2) административный проступок
3) штраф
4) дисциплинарная ответственность
5) выговор
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Видом ответственности, применяемой только при дисциплинарном правонарушении, является
1) выговор
2) конфискация имущества
3) лишение специального права
4) возмещение расходов потерпевшим
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Источник: ЕГЭ по обществознанию 10.06.2013. Основная волна. Дальний Восток. Вариант 6.
Какую ответственность понесёт студент К., пропустивший занятия без уважительной причины и не сдавший своевременно сессию?
1) материальную
2) гражданско-правовую
3) дисциплинарную
4) административную
Предметная область: Право. Понятие и виды юридической ответственности
Всего: 107 1–20 | 21–40 | 41–60 | 61–80 …
Добавить в «Нужное»
Дисциплинарное взыскание
Дисциплинарное взыскание – это наказание, которое имеет право применить работодатель к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ст. 192 ТК РФ). Посмотрим, что является дисциплинарным поступком, какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как их правильно применять.
Что такое дисциплинарный проступок
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Важным условием является наличие вины работника. При отсутствии вины работодатель не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание.
Невыполнение должностных обязанностей – это нарушение работником положений Трудового кодекса, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, других документов, в которых содержатся трудовые обязанности работника (п. 35 Постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Виды дисциплинарных взысканий
На самом деле в общем случае существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, но это касается в основном госслужащих.
Применение иных видов взысканий в коммерческих организациях не допускается (ст. 192 ТК РФ). В частности, нельзя лишить работника уже заработанной премии, оформив это как дисциплинарное взыскание. Или нельзя взыскать с сотрудника денежный штраф.
В то же время дисциплинарный проступок может быть указан в локальном нормативном акте работодателя как основание для снижения или невыплаты премии (Письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1).
Замечание как дисциплинарное взыскание
Замечание – это самое легкое наказание за дисциплинарный проступок. Обычно оно объявляется за незначительные нарушения, которое не повлекли существенных последствий. Например, за небольшое опоздание на работу или за несвоевременную подготовку какого-либо документа.
Кстати, такого вида дисциплинарного взыскания как устное замечание нет. То есть если работодатель хочет наказать работника, он должен соблюсти всю процедуру письменного объявления замечания, о которой мы расскажем ниже.
Выговор как дисциплинарное взыскание
Выговор – это уже более серьезное наказание за серьезные или неоднократные проступки. Хотя надо отметить, что в ТК не установлено отличий замечания от выговора и не приведены условия, при которых надо выносить именно замечание или выговор.
Как правило, выговор объявляется при нарушениях, которые повлекли какие-либо денежные потери для работодателя. Также выговор применяется при неоднократных нарушениях со стороны работника, чтобы показать ему серьезность ситуации. Известны случаи, когда работникам объявляли выговор за драку на работе.
Увольнение как вид дисциплинарного взыскания
Это самое серьезное наказание за трудовые нарушения. Покажем, по каким основаниям можно уволить работника (ст. 192 ТК РФ):
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь важным условием является наличие у работника неснятого дисциплинарного взыскания (об этом читайте ниже);
- однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). О том, что является грубым нарушением, скажем чуть ниже;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Подробно об увольнении при утрате доверия вы можете почитать здесь;
- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь есть довольно много нюансов, о которых вы можете прочитать здесь.
Итак, вернемся к вопросу грубых нарушений трудовых обязанностей. Их список закрытый (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
- прогул (то есть отсутствие на рабочем месте в течение всего дня или смены или же более 4 часов подряд в течение рабочего дня/смены без уважительных причин);
- появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и т.д.), ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей. Отметим, что разглашение персональных данных другого работника также относится к разглашению тайны;
- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Но здесь важное условие – хищение должно быть подтверждено вступившим в законную силу приговором суда, постановлением судьи, органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
- нарушение работником требований условий труда, если это повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий. Здесь нарушение должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда работником.
Кроме того, уволить в качестве дисциплинарного взыскания можно в особых ситуациях в образовательных организация, в организациях спорта и т.д. (ст. 192 ТК РФ).
Отметим, что нельзя применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения к беременной сотруднице (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). То есть даже за грубые трудовые нарушения беременной сотруднице можно лишь объявить выговор или сделать замечание.
Какое из дисциплинарных взысканий применять
Трудовой кодекс не регулирует этот вопрос. Однако при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. К примеру, работник опоздал на работу на 5 минут. Работодатель сделал ему письменный выговор. Через неделю работник вновь опоздал на 5 минут из-за проблем транспортом. Формально работодатель вправе уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, поскольку работник уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в суде работник вполне может оспорить увольнение и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула. Ведь наказание в виде увольнения несоразмерно единичным случаям опоздания на 5 минут.
Еще одно правило – за каждый дисциплинарный проступок работника можно наказать только один раз. То есть можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Процедура применения дисциплинарного взыскания
Независимо от того, какое из дисциплинарных взысканий будет применять работодатель, он должен действовать по определенной схеме (ст. 193 ТК РФ).
- В первую очередь, надо зафиксировать проступок работника актом или докладной запиской. Это поможет впоследствии подтвердить дату совершения проступка, оценить тяжесть проступка.
- Далее надо проверить, закреплена ли документально обязанность, которую работник нарушил и ознакомлен ли работник с нужным документом под роспись (ст. 22 ТК РФ). Например, письменно в обязанности менеджера не входит передача накладных в определенные сроки в бухгалтерию В этом случае за не передачу таких документов наказать менеджера будет сложно, даже если в результате бухгалтерия допустила ошибки в учете, что повлекло налоговые санкции.
- Работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. На объяснения работнику надо дать не менее 2-х рабочих дней. В частности, привлечь к дисциплинарному взысканию можно лишь при наличии вины работника. Объяснения работника помогут оценить, была ли вина работника в произошедшем нарушении.
- Если по истечении 2-х рабочих дней работник не дал объяснения своему проступку, то нужно составить акт об этом. Образец акта об отказе работника от дачи объяснения можно посмотреть здесь. При этом отсутствие объяснений от работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
- Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания. Сюда не входит время отсутствия работника на работе. С образцом приказа о дисциплинарном взыскании можно ознакомиться в разделе «Формы». Кстати, в приказе о наложении дисциплинарного взыскания желательно указать, положения каких нормативных локальных актов или какие положения трудового договора нарушил работник.
- Если работник отказывается знакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, то нужно составить акт об этом. В качестве образца такого акта можно использовать акт, приведенный в отдельной консультации.
- Наложить дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение), то есть вынести приказ, нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка. В это время не входят периоды болезни работника, его нахождения в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюза, если он есть в организации.
- Еще одно ограничение – дисциплинарное взыскание нужно применить в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, а если нарушение выявлено по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то в течение 2-х лет со дня его совершения.
- Запрещено увольнять работника по инициативе работодателя во время ежегодного отпуска или болезни (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). А вот насчет объявления замечания или выговора во время отпуска или временной нетрудоспособности работника в ТК ничего не сказано. Однако во избежание конфликта с работником лучше применять любые виды дисциплинарных взысканий уже после выхода работника из отпуска или с больничного. Ведь в любом случае время отпуска или болезни продлевает время привлечения в ответственности (месяц со дня обнаружения проступка).
Что делать работнику, если он не согласен с наказанием
Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и/или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).
Вносится ли запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку работника
Если трудовая книжка ведется на бумаге, то вносить в нее сведения о замечании или о выговоре не надо. Это не предусмотрено Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства от 16.04.2003 № 225.
Также сведения о замечании или выговоре не вносятся в форму СЗВ-ТД (ст. 66.1 ТК РФ).
А вот при увольнении работника по соответствующим основаниям это в общем порядке фиксируется в бумажной трудовой книжке и отражается в форме СЗВ-ТД.
Снятие дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание автоматом снимается по истечении года. То есть если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новый проступок и не будет подвергнут новому наказанию, считается, что он более не имеет дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
В то же время работодатель может снять дисциплинарное взыскание и до истечения года со дня его применения, если посчитает, что работник «искупил свою вину» хорошей работой. Ходатайствовать о снятии дисциплинарного взыскания может сам работник или его непосредственный руководитель.
Решать задание 15 ЕГЭ по обществознанию 2022-2023 (с ответами). Формулировка: «Установите соответствие между … и … : к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца. Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами. Задание 15 егэ проверяет знания раздела «ПРАВО».
1. Установите соответствие между проступками и их видами: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРОСТУПКИ | ВИДЫ ПРОСТУПКОВ |
|
А. остановка автомобиля под запрещающим знаком |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
2. Установите соответствие между примерами и видами правоотношений и конкретной ситуацией, которое она иллюстрирует: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ВИДЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ |
|
А. В квартире граждан Л. всю ночь громко играла музыка, что вызывало недовольство соседей. |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
3. Установите соответствие между примерами и элементами статуса гражданина, записанными в Конституции РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ЭЛЕМЕНТЫ СТАТУСА ГРАЖДАНИНА |
|
А. неприкосновенность частной жизни Е. заботиться о сохранении исторического и культурного наследия |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
4. Установите соответствие между правоотношениями и отраслями права: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРАВООТНОШЕНИЯ | ОТРАСЛИ ПРАВА |
|
А. установление денежной единицы РФ |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
5. Установите соответствие между участниками уголовного судопроизводства и стороной, которую он представляет: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА | СТОРОНЫ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА |
|
А. подозреваемый |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
6. Установите соответствие между обстоятельствами и способами расторжения брака: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОБСТОЯТЕЛЬСТВА | СПОСОБЫ РАСТОРЖЕНИЯ БРАКА |
|
А. взаимное согласие при отсутствии несовершеннолетних детей |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
7. Установите соответствие между примерами правоотношений и отраслями права: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ ПРАВООТНОШЕНИЙ | ОТРАСЛИ ПРАВА |
|
А. получение водительского удостоверения |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
8. Установите соответствие между участниками уголовного судопроизводства и сторонами, которые они представляют согласно Уголовно-процессуальному кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА | СТОРОНЫ |
|
А. свидетель |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
9. Установите соответствие между функциями и государственными органами, которые их осуществляют: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ФУНКЦИИ | ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ |
|
А. надзор за расследованием уголовных дел |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
10. Установите соответствие между формами и видами юридических лиц (согласно Гражданскому кодексу РФ), к которым они относятся: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. коммандитное товарищество |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
11. Установите соответствие между субъектами и участниками уголовного судопроизводства в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СУБЪЕКТЫ | УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА |
|
А. потерпевший |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
12. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. выговор |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
13. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. обязательные работы |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
14. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в Российской Федерации: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|
А. выговор |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
15. Установите соответствие между действиями и элементами статуса налогоплательщика согласно Налоговому кодексу Российской Федерации: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ СТАТУСА НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА |
|
А. представлять в налоговые органы и их должностным лицам в случаях и в порядке, которые предусмотрены Налоговым кодексом, документы, необходимые для исчисления и уплаты налогов |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
16. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в Российской Федерации: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|
А. увольнение по соответствующим основаниям |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
17. Установите соответствие между ситуациями и основаниями прекращения (расторжения) трудового договора в Российской Федерации: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СИТУАЦИИ | ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ (РАСТОРЖЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|
А. Валерий М. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
18. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в Российской Федерации: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ |
|
А. предупреждение |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
19. Установите соответствие между характеристиками и видами социальных норм: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ХАРАКТЕРИСТИКИ | ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ НОРМ |
|
А. формальная определённость |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
20. Установите соответствие между действиями по охране окружающей среды и элементами правового статуса гражданина РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ ПО ОХРАНЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА ГРАЖДАНИНА РФ |
|
А. бережно относиться к природным богатствам |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
21. Установите соответствие между субъектами и участниками уголовного судопроизводства в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СУБЪЕКТЫ | УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА |
|
А. свидетель |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
22. Установите соответствие между примерами и элементами правового статуса работника (на основе Трудового кодекса РФ): к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА |
|
А. соблюдать трудовую дисциплину |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
23. Установите соответствие между примерами и основаниями прекращения трудового договора в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РФ |
|
А. Аттестационная комиссия подтвердила отсутствие у Марка Г. достаточного уровня квалификации для занимаемой должности. |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
24. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. предупреждение |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
25. Установите соответствие между действиями и элементами статуса налогоплательщика в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ СТАТУСА НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА |
|
А. требовать соблюдения и сохранения налоговой тайны |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
26. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. предупреждение |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
27. Установите соответствие между организационно-правовыми формами
и видами юридических лиц в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. производственные кооперативы |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
28. Установите соответствие между организационно-правовыми формами
и видами юридических лиц в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. производственные кооперативы |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
29. Установите соответствие между субъектами и участниками уголовного судопроизводства в соответствии с Уголовно-процессуальным кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СУБЪЕКТЫ | УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА |
|
А. эксперт |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
30. Установите соответствие между действиями и элементами правового статуса работодателя (на основе Трудового кодекса РФ): к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ |
|
А. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
31. Установите соответствие между характеристиками и видами социальных норм: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ХАРАКТЕРИСТИКИ | ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ НОРМ |
|
А. установление обязательных правил поведения для всего населения государства |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
32. Установите соответствие между действиями и элементами правового статуса работодателя в соответствии с Трудовым кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТОДАТЕЛЯ |
|
А. обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
33. Установите соответствие между организационно-правовыми формами
и видами юридических лиц в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. благотворительный фонд |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
34. Установите соответствие между характеристиками и видами социальных норм: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ХАРАКТЕРИСТИКИ | ВИДЫ СОЦИАЛЬНЫХ НОРМ |
|
А. общеобязательность для всего населения, проживающего на территории определённого государства |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
35. Установите соответствие между примерами и элементами правового статуса работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца
| ПРИМЕРЫ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА |
|
А. вступать в профессиональные союзы |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
36. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. возмещение убытков |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
37. Установите соответствие между действиями и элементами статуса налогоплательщика согласно Налоговому кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ СТАТУСА НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА |
|
А. требовать соблюдения и сохранения налоговой тайны |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
38. Установите соответствие между субъектами и участниками уголовного судопроизводства согласно Уголовно-процессуальному кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СУБЪЕКТЫ | УЧАСТНИКИ УГОЛОВНОГО СУДОПРОИЗВОДСТВА |
|
А. эксперт |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
39. Установите соответствие между ситуациями и способами расторжения брака согласно Семейному кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СИТУАЦИИ | СПОСОБЫ РАСТОРЖЕНИЯ БРАКА |
|
А. осуждение ранее судом одного из супругов к лишению свободы на срок более трёх лет |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
40. Установите соответствие между примерами и видами субъектов гражданского права: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ВИДЫ СУБЪЕКТОВ |
|
А. Республика Татарстан |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
41. Установите соответствие между примерами и видами субъектов гражданского права в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ВИДЫ СУБЪЕКТОВ |
|
А. Республика Крым |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
42. Установите соответствие между действиями и элементами статуса налогоплательщика согласно Налоговому кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ СТАТУСА НАЛОГОПЛАТЕЛЬЩИКА |
|
А. уплачивать законно установленные налоги |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
43. Установите соответствие между организационно-правовыми формами
и видами юридических лиц: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. производственные кооперативы |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
44. Установите соответствие между ситуациями и способами расторжения брака в соответствии с Семейным кодексом РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СИТУАЦИИ | СПОСОБЫ РАСТОРЖЕНИЯ |
|
А. Один из супругов ранее приговорён судом к лишению свободы сроком на шесть лет. |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
45. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | МЕРЫ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ В РФ |
|
А. дисквалификация |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
46. Установите соответствие между примерами и видами субъектов гражданского права: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ВИДЫ СУБЪЕКТОВ |
|
А. Республика Карелия |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
47. Установите соответствие между ситуациями и основаниями прекращения (расторжения) трудового договора в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| СИТУАЦИИ | ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ (РАСТОРЖЕНИЯ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА В РФ |
|
А. Пётр Б. был признан полностью неспособным к трудовой деятельности |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
48. Установите соответствие между примерами и видами субъектов гражданского права в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ПРИМЕРЫ | ВИДЫ СУБЪЕКТОВ |
|
А. Чеченская Республика |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
49. Установите соответствие между действиями по охране окружающей среды и элементами правового статуса гражданина РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ ПО ОХРАНЕ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА ГРАЖДАНИНА РФ |
|
А. сохранять природу и окружающую среду |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
50. Установите соответствие между действиями и элементами правового статуса работника согласно Трудовому кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ДЕЙСТВИЯ | ЭЛЕМЕНТЫ ПРАВОВОГО СТАТУСА РАБОТНИКА |
|
А. выполнять установленные нормы труда |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
51. Установите соответствие между организационно-правовыми формами и видами юридических лиц согласно Гражданскому кодексу РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
| ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ | ВИДЫ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ |
|
А. хозяйственные общества |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
52. Установите соответствие между примерами и мерами юридической ответственности в РФ: к каждой позиции, данной в первом столбце, подберите соответствующую позицию из второго столбца.
|
А. выговор |
|
Запишите в таблицу выбранные цифры под соответствующими буквами.
Если работник опоздал, прогулял или не выполнил свои обязанности, его можно наказать. Но важно помнить, что его права защищает Закон. Обиженный Гражданин пожалуется в трудовую инспекцию, которая вас проверит. Чтобы избежать штрафов, нужно оформить все грамотно. Как правильно наказывать, а что делать нельзя, рассмотрим в этой статье.
За что можно наказать работника
Проступки работников делят на два типа — невыполнение условий трудового договора и правил внутреннего распорядка на предприятии.
Согласно договору человека принимают, чтобы он качественно выполнял какие-то обязанности. При трудоустройстве стороны условились об этом, подписали соглашение.
Кадровик познакомил новичка с его должностной инструкцией и правилами внутреннего распорядка (ПВТР) на предприятии, в которых четко описаны требования по соблюдению техники безопасности, необходимость своевременного выполнения заданий руководства, режим работы и отдыха, недопустимость грубых выражений, а также ответственность за нарушение всего этого. Сюда же добавим положение о хранении коммерческой тайны, технические инструкции и иные внутренние акты, которых должен придерживаться персонал.
Прочитав документы, работник расписался в ознакомительном листе и с этого дня несет ответственность. Теперь если он, например, опоздает, то получит «дисциплинарку» и не сможет сказать, что правил не знал.
Как наказать работника
Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.
Полезная информация от КонсультантПлюс — о правомерности депремирования работника
Согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель вправе применить к нему дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения. Депремирование в качестве меры дисциплинарного взыскания в законодательстве не предусмотрено.
Вместе с тем именно работодатель имеет право принимать решение о размере премии работника с учетом индивидуального вклада. Работник имеет право на своевременную, в полном объеме заработную плату, а не премию (читать далее…).
Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:
- 30 дней со дня обнаружения проступка (когда непосредственному начальнику стало известно об этом). Нетрудоспособность и отпуска сюда не входят — если нарушитель болеет, сроки будут продлены.
- Не позднее 6 мес. со дня совершения проступка, а по ревизии или аудиторской проверке — 2 года. Сюда не включается время производства по уголовному делу.
Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.
Замечание или выговор
Такие меры применяют, когда негативные последствия минимальны, никто не пострадал, фирме или имуществу ущерб не нанесен, а конфликт полностью исчерпан.
Пример 1
Продавец Елена ушла с планерки. На требование заведующей задержаться ответила нецензурной бранью. Начальница решила проучить грубиянку и написала докладную директору магазина. В доказательство привела свидетелей.
Елена нарушила должностную инструкцию, в которой прописана обязанность присутствовать на совещаниях, а также внутренний регламент, где установлен запрет на грубое поведение.
Но поскольку серьезного ущерба нет, то ей оформили замечание.
Когда опоздания, хамство, забывчивость вошли в привычку, эффективнее будет выговор. А вообще ст. 192 ТК РФ не сообщает, когда и что применять, поэтому работодатель меру выбирает сам. Замечание или выговор действуют только в течение года, после чего наказание автоматически снимается, и составлять приказ об этом не нужно.
Увольнение
Уволить работника просто так нельзя. Основания для расторжения трудового договора по желанию работодателя четко перечислены в ст. 81 ТК РФ:
- работник не прошел аттестацию;
- прогулял (отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд);
- пришел пьяным, под действием наркотиков или других запрещенных препаратов;
- грубо нарушил должностные обязанности;
- получил дисциплинарное наказание и все равно не делал работу;
- разгласил коммерческую (государственную, служебную) тайну;
- похитил, испортил имущество организации или коллег и был приговорен судом к ответственности;
- нарушил охрану труда и повлек несчастный случай или заведомо создавал такую угрозу;
- совершил виновные действия, связанные с материальными ценностями, и потерял доверие;
- не сдал справку о доходах или представил ложные сведения (для госслужащих по Закону от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе…»);
- совершил аморальный поступок (для работников воспитательной сферы);
- принял необоснованное решение, которое привело к ущербу имущества организации (для директоров, заместителей и главных бухгалтеров);
- при трудоустройстве принес подложные документы.
Помимо этого, при смене владельца новый собственник может назначить своего директора, заместителя и главного бухгалтера. А когда предприятие ликвидируется или сокращается штат, то сотрудникам сначала предлагается другое место работы. И, если они письменно отказались, можно уволить по ст. 74 ТК РФ.
Нельзя увольнять работника на больничном или в отпуске, кроме случаев ликвидации предприятия или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Наказываем работника: пошаговая инструкция
Порядок применения дисциплинарных взысканий закреплен ст. 193 ТК РФ. Рассмотрим процедуру на кокретном примере.
Пример 2
Людмила, гардеробщица медицинского центра, без предупреждения оставила рабочее место. В результате пациенты не могли сдать одежду и опаздывали на приемы. Проступок обнаружила старшая медсестра, получившая жалобу от граждан. Она написала докладную, и теперь нам предстоит оформить дисциплинарное наказание.
Шаг 1. Составляем акт
Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.
Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.
Акт об отсутствии работника на рабочем месте Скачать
Шаг 2. Просим объяснительную от работника
Перед тем как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.
Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.
Акт об отказе писать объяснительную записку Скачать
Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания
В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.
Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.
Приказ о дисциплинарном взыскании Скачать
С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.
Акт об отказе от ознакомления с приказом Скачать
Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.
При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.
Подводим итоги
- Дисциплинарное взыскание — дело добровольное, закон не обязывает работодателя наказывать сотрудников. Можно предупредить и на словах, но юридической силы это не имеет.
- Если решили наказать, то нужно выбрать один из установленных законом вариантов — замечание, выговор, увольнение. Расторжение договора возможно только за конкретные проступки, описанные в ст. 81 ТК РФ.
- Взыскание продействует год и автоматически аннулируется. Если руководитель разрешит, его можно снять и досрочно.
Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция
Главная — Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание
В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора. Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным. Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.
Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы
Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой Кодекс РФ.
Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.
В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:
- Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
- Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
- Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
- Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
- Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
- Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
- Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок
Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.
Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.
Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки. К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:
- Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
- Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
- Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
- Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
- При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.
Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.
Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков
Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.
Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.
К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое. При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.
Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям
Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена Процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:
- Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
- Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
- Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
- Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
- Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
- В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
- После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
- Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.
В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.
Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения
Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.
В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.
А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.
Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или Органы опеки и попечительства.
Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.
В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.
Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.
При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи.
(37
Расторжение трудового договора за выговор
В отношениях, складывающихся между работодателем и наемными сотрудниками, немаловажное значение имеет дисциплина, установленная в трудовом коллективе, и помогающая руководителю компании управлять им, а работникам – быть максимально собранными, ответственными и исполнительными.
Для достижения этой цели работодатель при помощи утвержденных локальных нормативных актов (ЛНА) прописывает в организации определенные правила поведения, обязательные к применению всеми сотрудниками. Неисполнение или недобросовестное исполнение этих правил квалифицируется как совершение дисциплинарного проступка, за который руководитель вправе вынести выговор.
Что такое выговор?
Одной из форм взысканий является выговор, выражающийся в официальном порицании проступка в письменном виде – приказе.
Формулировка этого наказания может звучать только так – вопреки сложившемуся мнению, никаких других видов выговора, таких как «строгий выговор», «выговор с занесением» и т.п.
согласно действующему российскому законодательству не существует, и их применение признано в судебной практике неправомерным.
Само понятие дисциплинарного проступка в виде выговора подразумевает неисполнение либо ненадлежащее исполнение сотрудником обязанностей, закрепленных за ним в трудовом договоре, должностной инструкции, а также ЛНА работодателя.
Нарушением трудовой дисциплины будут считаться: невыполнение работником своих непосредственных обязанностей, опоздание или неявка на работу, совершение хищений или порчи имущества, появление в состоянии любого вида опьянения, предоставление фальшивых документов при трудоустройстве и др. Часть таких нарушений закреплена в федеральном законодательстве по труду, другие могут быть отражены в локальных нормативных актах работодателя, и для того, чтобы эти положения обладали юридической силой, коллектив организации ознакомляют с ними под роспись.
Тк рф
Вопросы вынесения и отмены дисциплинарных взысканий регулируются главой 30 Трудового кодекса РФ (статьи 192—195 Тк рф).
В компетенцию руководителя организации входит право применить к работнику одну из следующих утвержденных Тк рф мер наказания за совершение трудового проступка (статья 192 Тк рф):
- сделать замечание;
- вынести выговор;
- расторгнуть с нерадивым сотрудником Договор.
Критериев, по которым одно нарушение дисциплины можно порицать замечанием, а другое — выговором, не существует, этот вопрос решается работодателем в каждом отдельном случае индивидуально с учетом характера совершенного сотрудником деяния, а также тяжести его последствий. Увольнение же работника как мера наказания может быть произведено только по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или п. 1 статьи 336 Тк рф.
Основания «увольнение за выговор» как такового в законодательстве не существует, его применение будет для руководителя грубейшей ошибкой и впоследствии может стать поводом для судебного разбирательства.
При этом статья 193 Тк рф вносит существенную оговорку — за одно нарушение работника можно наказать лишь один раз. И если за проступок сотруднику был объявлен выговор, уволить его за него же работодатель не имеет права.
Кроме того, не имеет значения очередность наложения взысканий – применять их в последовательности, предложенной статьей 192 Тк рф, необязательно. Так, будет правомерным расторжение договора с должностным лицом, совершившим грубое однократное нарушение дисциплины даже при отсутствии в его трудовой биографии более ранних взысканий в виде выговора или замечания.
Обязательное условие, которое Трудовой кодекс требует выполнять неукоснительно, – соблюдение процедуры наложения дисциплинарного наказания, прописанной в статье 193 Тк рф.
Сколько выговоров достаточно для увольнения?
Данный критерий законодательно не установлен. Но увольнение сотрудника за выговор может быть осуществлено лишь при следующих условиях:
- работник не исполнял свои обязанности неоднократно и уже имеет действующие дисциплинарные взыскания;
- сотрудник допустил однократное грубое нарушение дисциплины.
В первом случае руководство компании вправе уволить работника при фиксации нового нарушения дисциплины, если до этого он уже понес наказание за виновные трудовые действия, и оно еще не является погашенным.
Расторжение трудового договора с сотрудником, у которого отсутствуют дисциплинарные взыскания, допустимо лишь по основаниям, изложенным в п. 6 ч. 1 статьи 81 Тк рф. Перечень признан судами исчерпывающим и не может иметь расширенных толкований.
Пошаговая инструкция увольнения за выговор
Статья 193 Тк рф определяет достаточно четкий порядок вынесения дисциплинарных взысканий.
Несоблюдение установленной процедуры при расторжении трудового договора как меры наказания может быть оспорено работником в суде со всеми вытекающими из этого для работодателя последствиями.
Порядок действий при увольнении за выговор подразумевает выполнение следующих юридически значимых шагов:
- Любое дисциплинарное нарушение должно иметь документальное подтверждение. Доказательством его могут стать докладная от непосредственного руководителя сотрудника, заявления очевидцев события, результаты медицинского освидетельствования, ревизионные акты, указывающие на хищение, и др.
- Виновный в нарушении дисциплины должен дать объяснение своего проступка в письменном виде. Требование работодателя изложить причины своего поведения также лучше оформить в официальном письме, зарегистрированном через канцелярию учреждения.
- На дачу объяснений работнику отводится 2 рабочих дня. Если по прошествии обозначенного времени они так и не были предоставлены, составляется соответствующий акт.
- Далее издается приказ об увольнении работника по п. 5 части 1 статьи 81 Тк рф – в случае, если у того уже имеются непогашенные дисциплинарные взыскания. При совершении однократного грубого нарушения должностных обязанностей, договор расторгается по п. 6 части 1 статьи 81 Тк рф.
Издание такого приказа возможно лишь в течение 30 дней с момента, когда было зафиксировано совершение проступка, после этого срока применение дисциплинарных наказаний запрещено. Этот период не включает отсутствие сотрудника в связи с болезнью или отпуском, а также время, затраченное на оценку ситуации представительным органом работников.
При наличии данных обстоятельств общий срок, дающий руководителю организации право на применение взыскания, ограничивается периодом в 6 месяцев. Исключение составляют нарушения, выявленные по результатам ревизии, проведенной аудиторской проверки либо проверки ФХД организации – в этом случае взыскание может быть вынесено в течение 24 месяцев.
- Приказ предъявляют на ознакомление работнику в течение 3 рабочих дней. При отказе его от подписи об этом составляется соответствующий акт.
- Бухгалтерия осуществляет расчет высвобождаемому сотруднику, кадровая служба делает запись об увольнении в трудовой книжке.
Если расторжение договора производится за повторное нарушение дисциплины, обязательно должно быть подтверждены дисциплинарные взыскания за уже имеющиеся проступки. К их оформлению предъявляются те же требования, описанные выше. Период с момента применения этих взысканий до увольнения сотрудника не может превышать 12 месяцев.
Запись в трудовой книжке
Кадровая служба организации при увольнении работника за нарушения дисциплины делает в его трудовой книжке соответствующую запись. В ней должны быть отражены:
- дата расторжения договора;
- формулировка основания увольнения в соответствии со статьей Трудового кодекса и указанием ссылки на нее;
- номер и дата соответствующего приказа.
Увольнение инвалида за выговор
Трудовые отношения с сотрудниками, обладающими статусом инвалида, имеют свои особенности и ограничения. В этих случаях законодательство предъявляет более строгие требования к работодателям, а работающим инвалидам всех групп предоставляется достаточно обширный круг социальных гарантий и льгот, направленных на сохранение их здоровья и защиту прав в трудовых конфликтах.
Но что касается расторжения договора за нарушение должностных обязанностей в отсутствии на то уважительных причин, в этом случае закон стоит на страже интересов работодателя – работник-инвалид, недобросовестно и безответственно относящийся к своей работе, может быть уволен за виновные трудовые действия на общих основаниях.
Увольнение инвалида за выговор допустимо при неукоснительном соблюдении следующих условий:
- к этому сотруднику ранее уже применялись дисциплинарные наказания;
- данные взыскания не являются погашенными;
- процедура расторжения договора за проступок соблюдена в соответствии с Тк рф.
В целом порядок действий при увольнении инвалида за выговор не отличается от общего порядка расторжения договора за дисциплинарные проступки.
Увольнение за выговор во время больничного
Статья 193 Тк рф ограничивает срок возможного применения взысканий периодом в 30 дней со дня установления дисциплинарного правонарушения, из него исключается время отсутствия работника по болезни.
Данная оговорка означает, что сотрудника в период его нетрудоспособности уволить нельзя, но месячный срок, устанавливаемый на применение взыскания, увеличивается на время нахождения сотрудника на больничном.
Наказать его за выговор возможно по окончании действия листа нетрудоспособности, но не позднее 180 дней со дня совершения проступка.
Увольнение за выговор после декретного отпуска
В силу статьи 261 Тк рф применять к беременным сотрудницам дисциплинарное наказание в виде увольнения прямо запрещено.
Согласно статьи 193 Тк рф вынесение взысканий возможно не позднее 30 дней с момента совершения нарушения дисциплины, не считая период нетрудоспособности работника (сюда же относятся декретные отпуска). Одновременно не разрешается применение дисциплинарных наказаний позднее 180 дней со дня совершения трудового правонарушения.
Расторжение договора с сотрудником за повторное нарушение дисциплины допустимо лишь в случае, если у него имеются примененные ранее непогашенные взыскания. Срок с момента применения этих взысканий до увольнения работника не должен превышать 1 года.
Таким образом, увольнение женщины за выговор по выходу из декретного отпуска не будет иметь под собой законных оснований.
Нюансы
Если работодатель принимает решение уволить работника, он должен позаботиться о том, чтобы его действия были обоснованными и доказательными. В первую очередь, при применении дисциплинарных наказаний необходимо строго придерживаться процедуры их вынесения, обозначенной Трудовым кодексом РФ.
Кроме того, наказание может быть применено только за неисполнение сотрудником тех обязанностей, которые установлены федеральным законодательством либо отражены в положениях документов, завизированных им лично (трудовой контракт, должностная инструкция, различные ЛНА, действующие в организации).
Занесение записей о вынесенных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не допускается.
Можно ли уволить работника за выговор?
Одной из наименее жестоких форм дисциплинарных взысканий (после «замечания») является выговор.
Его применяют, когда необходимо обратить внимание сотрудника на допущенные им нарушения и дать ему шанс на исправление.
Следует сказать, что одна или несколько таких мер не обязательно тянут за собой увольнение– это относят на усмотрение работодателя. Выговор может быть основанием для снятия премий и надбавок, но не для увольнения.
Что такое выговор?
Отобразим таблицей основные характеристики рассматриваемого вида порицания:
| Параметр | Описание |
| Что собой являет | Форма порицания, следующая по уровню жестокости после «замечания».Это вид порицания, выраженный официально. |
| Как оформляется | В письменной форме, приказом. |
| Есть ли разновидности | Есть только одна формулировка: «выговор». Не допускается комбинировать ее со словами «строгий», «с занесением в … ». Если такое обнаружено, то мероприятие можно успешно оспорить в суде.Применение указанных комбинаций слов в судебной практике признается неправомерным, так как они не предусмотрены в ТК РФ (ст. 192 ТК РФ) и в трудовом законодательстве. |
| За какие действия можно объявить выговор | За все нарушения, предусмотренные в ТК РФ п. 6, 7, 7.1 и иными пунктами статьи 81, а также ст. 77 и другими, касающимися проступков. В их число входят деяния, связанные с невыполнением должностных инструкций, внутреннего распорядка предприятия, трудового договора.Перечислим типичные действия, связанные с несоблюдением дисциплины:
Часть проступков отражена в федеральных законах, часть – может предусматриваться локальными актами нанимателя, но они должны отвечать законодательству РФ. |
| Сроки и погашение | Взыскание не может применяться по прошествии полугода с момента нарушения. Если же была ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, то этот срок составляет 2 года. В него не входит время уголовного дела, если оно было возбуждено касательно совершенного сотрудником нарушения, за которое объявляют выговор.Взыскание снимается автоматически, если на протяжении года после него не будет новых выговоров. Наниматель может в любое время досрочно снять его по просьбе сотрудника, представительных органов, по собственной инициативе (ст. 194 ТК РФ). |
| Особенности | Можно дать только за нарушения того, за что работник расписался в должностной инструкции, и за несоблюдение общих правил для должности, предусмотренных законами. |
| Законодательство | Основные нормы содержаться в Гл. 30 ТК РФ (ст. 192–195) а также прямо касается данной ситуации п. 5 ч.1 ст. 81 ТК. |
Формулировка «увольнение за выговор» используется неофициально. Если она будет применена в документах, то они не будут иметь силу, так как этот вид порицания сам по себе является взысканием, как и увольнение.
Выгнать работника за порицания, сколько бы их ни было, нельзя – в ТК РФ нет такой статьи. Кроме того, увольнять можно только за те деяния, по которым не применялись дисциплинарные наказания из ТК РФ, то есть, не за выговоры, а именно за нарушения, на основаниях, исчерпывающе предусмотренными ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и др.).
Итак, за сами выговоры нельзя уволить, но при их наличии (одного или нескольких) это можно сделать по п. 5 ст. 81 ТК РФ — при неоднократном неисполнении без уважительных причин трудовых функций, если уже есть хотя бы одно неснятое взыскание.
Сколько выговоров нужно для увольнения?
Законодательством не определено количество рассматриваемых взысканий, которые дают право увольнять сотрудника. То есть, это можно сделать, даже если есть одно такое порицание, но не по факту его наличия (увольнять нельзя за выговор), а при следующем нарушении сотрудником дисциплины. Следует учесть, что в некоторых случаях требуется неоднократность нарушения (п. 5 ч. 1. ст. 81 ТК).
В большинстве случаев выгоняют после двух выговоров, хотя это относится на усмотрение работодателя: он может этого и не делать даже при наличии 3 и больше порицаний рассматриваемой разновидности.
Итак, по данному вопросу четко и исчерпывающе особенности:
- это право работодателя. Количество наказаний, перед тем как выгнать сотрудника, не определено и относится на усмотрение руководства;
- давать можно как несколько сразу, так и последовательно, но только по разным нарушениям;
- допускается за все виды несоблюдения дисциплины и правил, которые вменяются сотруднику: невыполнение обязанностей, однократное или неоднократное нарушение.
Отдельно укажем важный момент: нельзя налагать другое взыскание по тому же проступку, по которому применено уже какое-либо наказание, включая выговор. То есть, уволить за проступок, по которому уже есть наказание нельзя.
Анализ судебной и юридической практики выводит условия, при которых сотрудник может быть уволен:
- неоднократные нарушения. Работодатель вправе применить увольнение при обнаружении нового нарушения, если за сотрудником уже есть непогашенное взыскание;
- однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Если отсутствуют непогашенные наказания, то расторгнуть трудовой договор можно лишь по п. 6 ст. 81 ТК РФ, список таких оснований исчерпывающий и трактуется однозначно.
Порядок увольнения
Основным и самым важным моментом мероприятия является фиксация проступка надлежащим образом. Если этого не сделать, то все последующие действия могут быть признаны судом незаконными.
Для нашего случая применяется порядок ст. 193 ТК РФ. Этапы фиксации проступка, вынесения выговора и увольнения рассмотрим таблицей:
| Этап | Действия |
| Выговор | |
| Фиксация факта нарушения | Докладная записка, заявления сотрудников, акт с понятыми, свидетелями. |
| Создание комиссии по расследованию | Распоряжением (приказом) может создаваться комиссия по расследованию (для инвентаризации и проведения прочих действий). |
| Подтверждения | Результаты медицинского освидетельствования, акты ревизии, Экспертиза.Если работник отказывается участвовать в этих мероприятиях, то составляется акт об этом. |
| Проверяется, нет ли льгот | Беременных нельзя увольнять даже при нарушениях. |
| Предложение сотруднику написать объяснительную | Такое прошение пишут в свободной форме, подают через канцелярию под роспись. Один экземпляр оставляют себе.Срок для ответа – 2 дн. Он может быть больше, но желательно, чтобы был не меньше, хотя его рамки не определены в законе.Если ответа не поступило, то составляется акт об этом, и процедура продолжается. |
| Итоги расследования | Если создавалась комиссия, то она излагает результаты работы в докладной записке или в акте. |
| Проверка степени тяжести | Обстоятельства, которые привели к проступку, не должны быть уважительными (это обязательное условие п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), иначе выговор можно признать незаконным через суд. |
| Приказ о выговоре | Он должен быть изданным на протяжении 1 мес. после обнаружения проступка, в противном случае он недействительный (ст. 193 ТК РФ).Не позднее 3 дн. После издания этот документ вручается сотруднику. Этот срок обязательный и предусмотрен ст. 193 ТК. Если есть отказ от подписи, то составляют акт. |
| Увольнение | |
| Повторное нарушение | Процедура та же, но вместо приказа о выговоре издается приказ об увольнении по форме Т-8 |
| Заключительные действия | Расчет, выдача трудовой и запись в ней осуществляются как обычно, в последний рабочий день. |
Всю процедуру по выговору можно сократить и не создавать комиссию по расследованию. Каждое действие необходимо фиксировать письменно и вручать каждую бумагу (предложения дать объяснение, приказы, распоряжения и пр.) нарушителю под расписку через канцелярию предприятия.
Какая запись делается в трудовой книжке?
Есть исчерпывающий перечень(в Правилах их ведения и хранения, утвержденные Постановлением Правительства № 225), что и как записывают в этот документ, а именно: данные о самом работнике, о работе и о переводах, об увольнениях, о награждениях и достигнутых успехах. В законе прямо запрещено вносить данные о дисциплинарных взысканиях, кроме, если оно в форме увольнения.
Сама запись содержит только основание увольнения, например, «Трудовой договор разорван в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Пишут без сокращений и аббревиатур. Отметка скрепляется подписью кадровика или работодателя и печатью предприятия. В соответственных полях указывают дату, а также реквизиты приказа.
Выплаты и пособия
Любые нарушения не могут служить для упразднения каких-либо выплат, предусмотренных ТК РФ при расчете в процессе увольнения. Сотруднику выплачивают все, что полагается, и он не должен просить или ходатайствовать об этом – расчет бухгалтерия должна провести в последний рабочий день без каких-либо напоминаний и распоряжений, поскольку это прямо предусмотрено в ТК РФ.
Выплачивают средства за фактически отработанное время и компенсацию за отпуск. В нашем случае выплата выходного пособия не предусмотрена и оно, а также иные суммы (компенсационные выплаты и подобное) выплачивается по инициативе работодателя или если предусмотрено в трудовом договоре.
Если работник в последнюю рабочую дату отсутствует, то расчет осуществляется не позднее, чем на следующий день после его личного письменного обращения.
Кого нельзя уволить за выговор?
После выговоров, за последующие нарушения можно увольнять без ограничений всех льготников, кроме беременных. Данную категорию нельзя выгонять ни при каких обстоятельствах (кроме ликвидации организации), даже если есть нарушения (ст. 261 ТК РФ).
Беременной можно огласить выговор, отстранить от работы, но уволить нельзя.
Нельзя увольнять граждан, когда они находятся в отпуске или на больничном. Выговор также давать нельзя во время этих периодов. Но некоторые действия по служебному расследованию можно осуществлять, например, направить письмо с предложением дать объяснительную. Работник тогда вправе будет дать ответ в 2-дневной срок не во время больничного, а после выхода на работу.
Можно ли увольнение за выговор оспорить?
Любые виды дисциплинарных взысканий допускается оспаривать в госинспекцию труда и органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры. Туда необходимо написать заявление в свободной форме, где изложить обстоятельства, свои требования, доказательства, и предоставить подтверждения своей невиновности. Порядок описан в Гл. 60 ТК РФ.
Кардинальным способом обжаловать действия работодателя является обращение с иском в суд.
Как правило, этот способ применяют после обращения в госинспекцию труда, если ее предписание не выполняется нанимателем или если оно не удовлетворило сотрудника.
Подводя итоги
Нельзя уволить лишь за наличие выговоров, сколько бы их ни было, это не предусмотрено ТК РФ, поскольку они сами по себе являются дисциплинарными взысканиями, как и увольнение. Освобождают должность за нарушения, а не за наличие дисциплинарных взысканий.
В нашем случае это можно сделать, лишь, когда есть хотя бы одно такое непогашенное порицание и новый проступок: то есть в следующий раз, когда сотрудник совершит проступок вместо выговора налагается взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.
У вас остались вопросы?
Приемущества:
- Полная анонимность
- Бесплатно
- Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением
ТК РФ предоставляет работодателям механизм воздействия на недобросовестных работников – увольнение за виновные действия (или бездействие). Один из видов увольнения связан с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). На практике работодатели часто не рискуют расставаться с работниками по данной статье, так как сама процедура кажется им сложной и непонятной. Однако грамотные кадровики ее не боятся и используют с умом. Рассмотрим, как правильно уволить «по статье» и какие правила нужно соблюсти.
Правила увольнения «по статье»
Необходимость увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) обычно возникает на фоне конфликта работника и работодателя. А это может привести к тому, что руководитель, пытаясь побыстрее уволить работника, допускает ошибки, которые работник использует потом в суде.
Поэтому при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо соблюсти определенные правила (Схема 1).
Схема 1. Что необходимо учитывать при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Нельзя увольнять работника в спешке
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы работник совершил не одно, а несколько нарушений. Причем они должны быть все правильно задокументированы. За первый проступок к работнику применяется замечание или выговор, а уже за следующее нарушение работника можно уволить. Но увольнение только за два проступка является рискованным. Если работник успешно оспорит одно из дисциплинарных взысканий, то пропадет признак неоднократности, исчезнет основание для увольнения и суд восстановит сотрудника на работе (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу № 33-412/2016). Поэтому специалисты рекомендуют увольнять по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии трех и более нарушений.
При этом не забывайте, что виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работнику, предусмотрены ст. 192 ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение. Иных видов взысканий – предупреждение, строгий выговор, штраф и т.д. – не существует. А значит, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после вынесения предупреждения или строгого выговора может быть работником вполне успешно оспорено.
Судебная практика
До увольнения к работнику за два проступка были применены взыскания в виде строгих выговоров. Суд восстановил сотрудника на работе и указал, что не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, наложение на истца дисциплинарных взысканий, не указанных в ТК РФ, нельзя признать законным (апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2018 № 33-30837/2018).
Рискованной будет и ситуация, когда к работнику применяется замечание или выговор и следом увольнение по схожим нарушениям, совершенным в один период. У работника просто не будет времени на исправление. Суд укажет, что неоднократности в таком случае нет (см., например, определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 № 5-КГ17-96). По своей сути увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подразумевает, что работник, совершив проступок, понес справедливое наказание, но не раскаялся в содеянном и повторно нарушил дисциплину труда, – тут уж остается его только уволить, ведь «вставать на правильный путь» он не собирается, что продемонстрировал своим поведением.
На практике встречаются и такие случаи, когда работодатель за один и тот же проступок сначала объявляет замечание или выговор, а потом за это же нарушение увольняет работника «по статье». Естественно, так делать нельзя.
Судебная практика
Работодатель объявил выговор работнику за непредставление журналов инструктажей с внеплановой записью о проведении инструктажей электромонтеров и в тот же день уволил его. Суд указал, что за один и тот же проступок на истца было наложено два дисциплинарных взыскания. При этом отклонил довод ответчика о том, что, несмотря на применение дисциплинарного взыскания (в виде выговора), требование о предоставлении журналов истцом до момента увольнения в этот же день исполнено не было (апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2018 № 33-34963/2018).
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Чтобы не наломать дров при оформлении увольнения и не составлять документы впопыхах, учитывая, что унифицированных форм для большинства из них нет, рекомендуем заранее запастись своими формами документов, которые могут в будущем понадобиться, – под конкретные ситуации:
- актов об опоздании на работу, о невыполнении поручений, о непредоставлении письменных объяснений, об отказе от удостоверения своей подписью факта ознакомления с документами, о выдаче трудовой книжки и пр.;
- служебных записок о привлечении к дисциплинарной ответственности;
- требований о предоставлении письменных объяснений и т.п.
Во многих компаниях разработаны и внедрены специальные регламенты привлечения к дисциплинарной ответственности с подробно прописанными процедурами, с применением блок-схем, шаблонов документов и пр. Это, конечно, помогает оптимизировать трудозатраты по оформлению увольнений и при необходимости позволяет руководству вычислить, по вине кого из ответственных лиц кадрового и иного подразделения на практике допущены промахи в составлении документов, которые повлияли (или могли бы повлиять) на дальнейшее оспаривание увольнения. Однако наличие такого регламента может сыграть и против работодателя, если он нарушит им же установленные правила, а работник это использует как аргумент в свою пользу при рассмотрении в суде спора о восстановлении на работе. Поэтому лучше составить для себя краткую пошаговую инструкцию для увольнения по каждому из так называемых виновных оснований и актуализировать ее по мере поступления информации об изменениях действующих нормативных правовых актов (или при выявлении новых тенденций судебной практики по соответствующим группам споров, как это у нас часто сейчас бывает). Так, готовая пошаговая инструкция, как уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, у вас уже есть, достаточно просто распечатать текст статьи и держать его под рукой как памятку.
Тогда при поступлении от руководства указания уволить какого-либо нерадивого сотрудника «по статье» вы сможете оперативно оформить необходимую документацию и проконсультировать всех вовлеченных должностных лиц: кому какую служебную записку надо составить, в присутствии кого будет составляться акт о непредоставлении письменного объяснения и пр.
А помощь в составлении форм документов вам окажет эта статья – см. готовые образцы документов в Примерах 1–4, 7, 10 и др.
Проступок должен быть соразмерен наказанию
Список нарушений, за которые к работнику можно применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, приведен в п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2). К таким проступкам относятся:
- отсутствие на работе;
- отказ от выполнения трудовых обязанностей;
- отказ от прохождения медосмотра;
- отказ от обучения по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации.
Причем данный перечень исчерпывающим не является. К подобным нарушениям можно отнести любое неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.
Но в то же время нельзя уволить работника за незначительный проступок. Работодатель должен учесть тяжесть проступка, а также обстоятельства, при которых он был совершен. Если это сделано не будет, то может повлечь восстановление уволенного на работе. Надо понимать, что даже если работника неоднократно привлекали к ответственности в виде замечания или выговора, автоматически это не значит, что любое незначительное нарушение может стать причиной для его увольнения. Если работодатель соблюдает условия, указанные в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только формально, суд сочтет увольнение в конкретной ситуации несправедливым и восстановит сотрудника на работе (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 № 33-754/2012).
Не стоит упускать также оценку предшествующего поведения работника. Если он регулярно поощрялся за успехи в работе, имеет продолжительный стаж работы, то данные обстоятельства должны быть приняты во внимание при применении дисциплинарного взыскания. Немаловажно учесть и тот факт, устранил ли работник допущенные нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.06.2013 по делу № 11-12568).
Необходимо соблюсти процедуру увольнения
Увольнение «по статье» требует соблюдения определенной процедуры, нарушение которой (даже при наличии фактических причин для увольнения) является основанием для восстановления сотрудника на работе (апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу № 33-18654/2014). Именно ее нарушения и боится большинство кадровиков, потому что обеспечить законность процедуры – их обязанность (и они первые, кого могут призвать к ответу, если что-то пойдет не так).
Добавим также, что процедура применения дисциплинарного взыскания формально позволяет применить к работнику взыскание даже без участия самого работника. Этим на практике пользуются недобросовестные работодатели. Как это происходит: работнику вменяется какое-то нарушение, запрашивается его письменное объяснение, составляется акт о том, что он якобы отказался его дать, издается приказ о применении взыскания и составляется акт об отказе работника ознакомиться с приказом под подпись. То есть по факту в такой ситуации ни в одном документе нет подписи сотрудника. Ее отсутствие объясняется как отказ работника ознакамливаться с документами, в подтверждение чего составляется акт с подписями свидетелей. Однако такие «схемы» часто раскрываются в суде, поэтому мы призываем ими не пользоваться для подтасовки фактов.
Судебная практика
Московский областной суд апелляционным определением от 29.01.2018 по делу № 33-1435/2018 восстановил уволенного сотрудника на работе. Тот утверждал, что не имел дисциплинарных взысканий. Предоставленные работодателем документы о применении взысканий в виде замечаний не были подписаны работником. В связи с этим суд исследовал доказательства непосредственно: заслушал показания свидетелей, подписи которых содержатся в каждом акте и уведомлении, явившихся основанием для издания приказов об объявлении замечаний. Суд отметил, что их показания противоречат друг другу в части указания конкретного места (помещения), в котором истцу в их присутствии предлагалось ознакомиться с уведомлениями о необходимости дать объяснения по фактам дисциплинарных проступков, актами о непредоставлении данных объяснений, приказами о применении взысканий. Так на основании несогласованности между собой показаний свидетелей суд признал применение замечаний неправомерным и, как следствие, восстановил истца на работе.
Пошаговая инструкция по увольнению за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Важно помнить, что при рассмотрении судебного дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка возлагается именно на работодателя. Поэтому при увольнении «по статье» у работодателя должны быть заранее сформированная четкая позиция и неопровержимые доказательства вины работника (апелляционное определение Смоленского областного суда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015, п. 34 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
Приведем пошаговую инструкцию по увольнению (Схема 2).
Схема 2. Пошаговая инструкция увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка необходимо его незамедлительно задокументировать. Чаще всего это делается актом (Пример 1). Затем начальник сотрудника пишет на имя руководителя организации служебную записку с просьбой принять соответствующие меры (Пример 2). Причем если у работника уже есть дисциплинарное взыскание, то в качестве меры воздействия к нарушителю может быть применено и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Напомним, что дисциплинарное взыскание (выговор или замечание) не должно быть снятым досрочно или с течением времени (один год с даты издания приказа о применении взыскания). Естественно, его применение тоже должно соответствовать требованиям, установленным ст. 192–193 ТК РФ. Добавим также, что хотя составление таких документов, как служебная записка и акт, прямо не предусмотрено ТК РФ, работодатель должен заручится доказательствами нарушений со стороны работника, а акты и служебные записки на практике как раз к ним и относятся.
Пример 1. Акт о совершении дисциплинарного поступка (на примере опоздания на работу)
Пример 2. Служебная записка о совершении дисциплинарного проступка от непосредственного руководителя провинившегося работника
После надежной фиксации факта совершенного проступка нужно запросить у провинившегося работника объяснение. Если вы допускаете, что работник так просто его вам не предоставит, лучше составить требование в письменном виде (Пример 3). Позже в суде этот документ станет еще одним доказательством того, что работодатель уволил работника законно. Если работник отказывается дать письменное объяснение и расписаться в получении требования, то необходимо составить об этом акт (можно по аналогии использовать образец акта о непредоставлении письменного объяснения из Примера 4) или сделать отметку непосредственно на требовании (см. Пример 3).
Пример 3. Требование предоставить письменное объяснение
Пример 4. Акт о непредоставлении письменного объяснения
Работнику отводится 2 рабочих дня на дачу объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отсчет начинается не со дня вручения требования под подпись (или составления акта об отказе удостоверить факт получения требования подписью), а со следующего рабочего дня. Например, требование работнику вручено 15.04.2019. Значит, объяснение он может дать до конца рабочего дня 17.04.2019. Даже если работник в день получения требования о даче объяснения сразу вполне четко и определенно отказался его предоставить, применять к нему взыскание в тот же день нельзя, нужно подождать полных два рабочих дня, так как работник может передумать и написать объяснительную. Норма ч. 1 ст. 192 ТК РФ однозначно предписывает, что акт составляется «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено». То есть когда прошли два рабочих дня и объяснение не последовало, составляйте в конце второго рабочего дня или в третий рабочий день акт с подписями лиц, которые могут засвидетельствовать факт отсутствия объяснения, как показано в Примере 4.
И только после всех перечисленных выше действий можно:
- оформить приказ об увольнении (Пример 5). В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. По требованию работника ему обязаны выдать надлежащим образом заверенную копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, составляется акт и на приказе производится соответствующая запись (см. знак «!» в Примере 5);
- внести запись в личную карточку. Не забудьте проверить оформление других необходимых записей в личной карточке сотрудника за все время его работы и получить «финальную подпись» работника в ней;
- внести запись об увольнении в трудовую книжку и ознакомить со всеми внесенными в нее записями работника под подпись в книжке (см. знак «!» в Примере 6);
- а также выдать трудовую книжку работнику на руки, оформив это необходимыми записями в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, и произвести с ним полный расчет.
Пример 5. Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (по унифицированной форме № Т-82)
Пример 6. Запись в трудовой книжке об увольнении работника в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей
Мнение эксперта
Мария Смольянинова, главный редактор издательства ООО «Бизнес-Арсенал»
Не секрет, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – конфликтная ситуация с работником. И оказавшись в ней, стоит быть заранее готовым к тому, что сотрудник откажется подписывать все оформляющие увольнение документы, надеясь в последующем использовать факты отсутствия своих подписей в документах. Этому можно и нужно противостоять. Как быть в ситуации, когда работник отказывается ставить свою подпись об ознакомлении с приказом об увольнении, уже сказано выше. Но что делать, если он также отказывается удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них?
Во-первых, рекомендуем составить отдельный акт об отказе работника ставить свою подпись, перечислив в нем сразу все не подписанные им в последний рабочий день документы (Примере 7). Ведь, как правило, ознакомление с ними производится одномоментно.
Во-вторых, если в трудовой книжке при отказе работника ставить подпись никакие поясняющие это обстоятельство записи делать нельзя (придется ограничиться одним актом из Примера 7), то внести уточнение в личную карточку работника и книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них можно (см. Примеры 8 и 9).
Обратите внимание: не выдавать трудовую книжку работнику в день увольнения на основании того, что он отказывается удостоверить факт ее получения своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них, нельзя. Однако, чтобы дополнительно подстраховаться, работодателю стоит, наряду с актом, образец которого мы привели в Примере 7, также составить отдельный акт о выдаче трудовой книжки с указанием подписей тех же свидетелей данного факта (см. Пример 10). Это важно – чем больше бумаг вы составите, тем безнадежнее будут попытки работника взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.
Пример 7. Акт, фиксирующий отказ работника удостоверить своей подписью факт ознакомления со всеми записями, внесенными работодателем в его трудовую книжку, расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них за получение трудовой книжки на руки
Пример 8. Фрагмент личной карточки работника с записью о его отказе поставить свою подпись в ней при увольнении
Пример 9. Фрагмент книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них с записью об отказе работника поставить свою подпись в получении трудовой книжки на руки
Пример 10. Акт о выдаче трудовой книжки работнику на руки
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, придется еще и направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (см. Пример 11). Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Пример 11. Уведомление работнику о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте
