Задание к экзамену учимся сотрудничать формулировка сути конфликтной ситуации на языке фактов

1. Конфликт: понятие, структура, эффективное разрешение

Бакурова Ольга Николаевна
к.психол.н., доцент кафедры
психологии развития и образования
КГУ им. К.Э.Циолковского

2. Возможное решение «конфликта» в группах

3. Понятие «конфликт»

Конфликт — (от лат. сonflictus — столкновение)
– столкновение противоположно
направленных целей, интересов, позиций,
мнений или взглядов оппонентов или
субъектов взаимодействия.
с психологической точки зрения – трудно разрешимое
противоречие, связанное с острыми эмоциональными
переживаниями;
с педагогической точки зрения – создание и разрешение
конфликта – это средство воспитания личности, средство
коррекции межличностных отношений в группе.

4. Понятие «конфликт»

5. Структура конфликта

6. Структура конфликта

7. Динамика конфликта

8. Динамика (фазы) конфликта

9.

Виды конфликтов
Конфликт целей
Конфликт во взглядах
Конфликт чувственный
Антагонистические
Конфликты
Компромиссные
Открытые
Скрытые
Конструктивные
Разрушительные

10.

Уровни конфликтов
Целей
Внутриличностные
Взглядов
Ролей
Межличностные
Конфликты
Внутригрупповые
Производственные
Социальные
Эмоциональные
Межгрупповые
Вертикальные
Внутриорганизационные
Горизонтальные
Линейнофункциональные
Ролевые

11.

Источники конфликтов
Трудовой процесс
Источники
конфликтов
Психологические
особенности
взаимоотношений
Личностное
своеобразие

12. Поведение в конфликтной ситуации

13. Стратегии поведения в конфликте

Учет собственных
интересов, %
100
50
0
50
100
Учет интересов
других людей, %
Схема стратегий поведения в конфликте К.Томаса, Р.Килменна

14. Характеристики стратегий поведения в конфликте

Название
стратегии
Соперничество
«выигрыш /
проигрыш»
Уступка «проигрыш /
выигрыш»
Избегание «проигрыш
/ проигрыш»
Сущность стратегии
Поведенческие проявления
Последствия использования стратегии
конструктивные
Максимальный учёт
собственных
интересов в
ущерб
интересам
другого
Настоять на своём во что бы
то ни стало,
доказать что-то
кому-то, выиграть
Достиже-ние
собственных
интересов
Отказ от собственных
интересов ради
интересов
другого
Согласиться с предложением
другого, даже если
Вы внутренне не
согласны; поступать
так как говорят
другие
Сохранение
отношени
й,
экономия
времени
Минимальный учёт
интересов
сторон
Делать вид, что ничего не
происходит в ответ
на поведение,
нарушающее Ваши
интересы
Экономия
времени,
сохранени
е
отношени
й,
«сохранение лица»
деструктивные
У проигравшего может остаться
обида; возможно
ухудшение (разрыв)
отношений с друзьями
Оппонент привыкает к уступкам
и начинает
игнорировать ваши
интересы
Конфликт не разрешается;
накапливается
взаимная неприязнь,
которая может
привести к разрыву
отношений,
эмоциональному срыву,
депрессии

15. Характеристики стратегий поведения в конфликте

Название
стратегии
Сущность стратегии
Поведенческие проявления
Последствия использования стратегии
конструктивные
деструктивные
Решение принимается на уровне
внешних, поверхностных интересов,
а скрытые, истинные интересы
сторон не учитываются; это может
привести к ухудшению состояния
между сторонами впоследствии,
породить новые конфликты
Частичное
удовлетворение
интересов сторон
Уступить, только если Вам
что-то предложат взамен
Быстрое
разрешение
конфликта
Максимально возможное
удовлетворение
интересов сторон;
объединение усилий по
поиску решений
проблемы
Спросить другого, почему он
поступает именно так;
сказать о своих интересах;
предложить совместно
подумать над решением
проблемы
Конфликт
разрешается
окончательно, нет
угрозы
возникновения
конфликта в
последующем
Компромисс
«проигрыш /
проигрыш»
Сотрудничество
«выигрыш /
выигрыш»
Для осуществления сотрудничества
требуется время и готовность сторон
к открытому обсуждению своих
интересов, умение слушать,
понимать другого

16. Тест Томаса – определение ведущих стратегий поведения в конфликте

17. Алгоритм осуществления сотрудничества

1.Формулировка сути конфликтной ситуации на языке
фактов.
2.Осуществление саморегуляции собственного
психоэмоционального состояния.
3.Анализ истинных интересов сторон.
4.Формулировка цели сотрудничества.
5.Подготовка высказываний для осуществления
сотрудничества.
6.Подготовка запасных вариантов собственных действий
на случай отсутствия у другой стороны желания идти на
сотрудничество.
7.Осуществление запланированных действий по
достижению сотрудничества.

18. Работа с алгоритмом осуществления сотрудничества на практике

19. Саморегуляция психоэмоционального состояния

Саморегуляция психоэмоционального
состояния
Работа с ожиданиями
Регуляция эмоционального
состояния
Регуляция
мышечного тонуса
Виды саморегуляции психоэмоционального состояния
Регуляция
дыхания

20. Виды и техники слушания

Пассивное слушание — вид слушания, который необходим в
ситуациях общения с человеком, находящимся в состоянии
возбуждения и аффекта.
Целью пассивного слушания является вывод партнера по общению из
состояния
аффекта, его эмоциональная разрядка, приведение его в состояние
относительного
спокойствия, в котором с ним можно было бы общаться на равных.
Техники пассивного слушания: подтверждающие кивки головой;
«Угу-реакции» — «Угу-угу», «Да-да, ну конечно» и т.п.

21. Виды и техники слушания

Эмпатическое слушание — вид слушания, который подразумевает
постоянное отражение чувств собеседника. Особенно эффективно в
ситуациях, когда партнер хочет поделиться с Вами личными
переживаниями, проблемами, когда он не слишком уверен в себе,
растерян, когда инициатива разговора исходит от него.
Целью эмпатического слушания является создание у партнера по
общению ощущения того, что его чувства и переживания захватили Вас,
интересны, поняты и приняты Вами.
Техники эмпатического слушания: техника «Эхо» — отражение чувств
собеседника; уточняющие вопросы относительно чувств собеседника;
фразы «Я понимаю…» и др.

22. Виды и техники слушания

Активное слушание — вид слушания, который состоит в
перефразировании слов собеседника, чтобы показать ему, что вы
его услышали и поняли. Активное слушание особенно эффективно,
когда беседа носит деловой, информационный характер, в
ситуациях, когда партнер по общению равен Вам или сильнее Вас,
а также в конфликтных ситуациях, когда собеседник ведет себя
агрессивно, давит на Вас.
Целью активного слушания является адекватная обратная связь,
уверенность в том, что передаваемая собеседником информация Вами
правильно понята; переход к общению «на равных».
Техники активного слушания: техника парафраз по типу: «Правильно ли
я понял, что …?»; уточняющие вопросы; техника «Проигрывание назад» и
другие. «Проигрывание назад» — техника активного слушания,
заключающаяся в кратком обзоре и резюме основных положений
взаимодействия в целом. Целью «проигрывания назад» является
акцентирование внимания собеседника на важных моментах, основной теме
разговора. Вместо перефразирования ближайшей реплики, слушатель
может сказать, например, следующее: «Итак, ключевыми вопросами

23. Агрессивные и понимающие высказывания

Правила построения понимающих высказываний
Правила построения
понимающих высказываний
Примеры понимающих
высказываний
Примеры агрессивных
высказываний
1. Безоценочное описание
действий
«Уже 1 час ночи»
«Ты пришел поздно»
2. Описание своих чувств,
возникающих в ответ на
совершённые действия
«Я испытываю сильное
раздражение, когда попадаю в
такую ситуацию (когда ты
делаешь это)»
«Ты меня раздражаешь, когда
делаешь это»
3. Описание своих несбывшихся
ожиданий
«Я надеялся, что ты выведешь
собаку»
«Ты не вывел собаку».
4. Описание желаемого
поведения
«Мне хотелось бы (было бы
очень приятно), чтобы ты
звонил, когда задерживаешься»
«Ты никогда не звонишь».

24.

Спасибо за внимание!

Практическое задание № 2 по теме «Формулы конфликта»
(на примере решения ситуационных задач)

Цель
задания: развитие у
студентов навыков анализа конфликтов между субъектами социального взаимодействия
на основе формул (А, Б и В) и поиска вариантов разрешения конфликтных ситуаций.

Порядок
выполнения задания

Для
выполнения задания студентам необходимо самостоятельно изучить материал,
представленный ниже. После усвоения этого материала каждому студенту
предлагается индивидуально решить семь предложенных ниже задач с конкретными
ситуациями. Для решения задач необходимо ответить на один и тот же вопрос: «По
какой формуле (А, Б или В) возможно разрешение конфликта в каждой из ситуаций?»
Заполните бланк.  

БЛАНК ОТВЕТОВ

Фамилия Имя Отчество ___________________________________________________ Факультет, специальность _________________________________________________ № потока _____________ Адрес представительства __________________________________________________
№ Задачи	Тип конфликта	Примечания, краткие комментарии
1	А	КФГ1 – ЗАПИСКА ЗАМА КФГ2 – ПОРВАНАЯ ЗАПИСКА
2	Б	КС – НЕ СМОГ ОБЪЯСНИТЬ ПРИЧИНЫ И – НЕ ДАЛИ ПРЕМИЮ
3	В	КС — постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности
4	А	КФГ – ОТПРАВКА НА КУРСЫ ПОДЧИНЕННОГО КФГ – ОТКАЗ ПОДЧИНЯТСЯ
5	В	КС – ЖАЛОБЫ ОДНОГО И ОТРИЦАНИЕ ДРУГОГО ПОДЧИНЕННОГО
6	Б	КС – ОТКАЗ ПОДЧИНЕННОГО И – НЕ ПОВЫШАЮТ РАЗРЯД
7	А	КФГ1 – НАЖИМ НА ПОДЧИНЕННОГО КФГ2 – ШУТКА ПОДЧИНЕННОГО КФГ… ЖЕСТКОЕ ПОВЕДЕНИЕ НАЧАЛЬНИКА

Информационный материал к практическому заданию №2

Формулы конфликтов

Один из исследователей в области конфликтологии В.П.
Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение»приводит 3
формулы конфликтов (А, Б и В). Практическое значение формул конфликтов состоит
в том, что они позволяют достаточно быстро проводить анализ многих конфликтов и
находить пути их решения. При этом следует помнить, что приводимые ниже формулы
не могут быть универсальным методом оценки и разрешения любых конфликтов. Во
многих случаях они могут служить лишь ориентиром в сложном и противоречивом
процессе управления конфликтами.

Первая формула конфликта отражает
зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).

_____________________________________________________________________

Конфликтогены – это слова, действия (или отсутствие
действий),
которые могут привести к конфликту.

___________________________________________________________________________________________________________

Механизм развития конфликта по первой формуле
основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против
которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой
реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания.

Более конкретно первую формулу конфликта схематично
можно выразить следующим образом:

                                                                                         ….         

где
КФГ1 – первый конфликтоген;

КФГ2 – второй конфликтоген, ответный на первый;

КФГ3 – третий конфликтоген, ответный на второй, и т.д.

При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ1, КФГ3
> КФГ2 и т.д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным,
чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов).

Конфликты, возникающие по первой формуле, условно
будем называть конфликтами типа А. Важно
отметить, что по наблюдениям специалистов, 80% конфликтов возникает помимо
желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует
помнить два правила бесконфликтного взаимодействия.

Правило 1. Не употребляйте конфликтогены.

Правило 2. Не отвечайте конфликтогеном на
конфликтоген.

Для успешного применения сформулированных правил важно
знать конкретные проявления конфликтогенов. В таблице дается характеристика
некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях
между людьми.

Типы конфликтогенов

Характер конфликта	Форма проявления
Прямое негативное отношение	Приказание, угроза; замечание, критика; обвинение, насмешка, издевка, сарказм
Снисходительное отношение	Унизительное утешение; унизительная похвала; упрек; подшучивание
Хвастовство	Восторженный рассказ о своих реальных и мнимых успехах
Менторские отношения	Категоричные оценки, суждения, высказывания; навязывание своих советов, своей точки зрения; напоминания о неприятном; нравоучения и поучения
Нечестность и неискренность	Утаивание информации; обман или попытка обмана; манипуляция сознанием человека
Нарушение этики	Причиненные случайно неудобства без извинения; игнорирование партнера по общению (не поздоровался, не пригласил сесть; не проявил внимания, продолжает заниматься посторонними делами и т.п.); перебивание собеседника; перекладывание ответственности на другого человека
Регрессивное поведение	Наивные вопросы; ссылки на других при получении справедливого замечания; пререкания

Вторая
формула отражает зависимость
конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается
следующим образом:

КС + И = КФ

Данная формула указывает
способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть
конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.

Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких
конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:

КС1 + КС2 + … +
КСn = КФ, при этом n > 2.
Словами эту формулу можно выразить так:

Конфликты,
возникающие по третьей формуле, условно будем называть конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению
всех конфликтных ситуаций.

ЗАДАЧИ

Задача
1

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Руководитель
принял на работу неподготовленного работника, не согласовав это с заместителем,
у которого тот в подчинении. Вскоре выясняется неспособность принятого
работника выполнять свою работу. Заместитель представляет руководителю
докладную записку об этом. Руководитель тут же рвет данную записку.

Задача
2

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

При
распределении премии начальник не выделил ее одному из подчиненных. Оснований
для депремирования не было. На вопрос подчиненного руководитель не смог
объяснить причины, сказал только: «Это я вас учу».

Задача
3

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Беседуя
с претендентом на вакантную должность, руководитель дает обещание в дальнейшем
повысить его в должности.

Вновь
принятый с воодушевлением приступает к работе, проявляя высокую работоспособность и добросовестность. Руководство
постоянно увеличивает нагрузку, не прибавляя зарплату и не повышая в должности.
Спустя некоторое время работник начинает проявлять признаки недовольства…
Назревает конфликт.

Задача 4

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Начальник
сообщает подчиненному, что в следующем месяце отправляет его на курсы повышения
квалификации. Подчиненный отказывается, ссылаясь на то, что до пенсии ему
осталось полтора года.

Задача
5

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Работник,
достигший пенсионного возраста, жалуется начальнику, что мастер выживает его с
работы. Мастер клянется, что ни малейшего повода для этого не дает. Работник же
продолжает жаловаться.

Задача
6

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

Начальник
участка дает задание рабочему. Тот отказывается, мотивируя свой отказ тем, что
эта работа требует более высокого разряда и, добавляя при этом, что ему уже
пять лет не повышают разряд.

Задача 7

Определите
природу конфликта (тип А, Б, В) в следующей ситуации.

На
совещании один из подчиненных, не выдержав нажима руководителя, в полушутливой
форме обратил на этот нажим внимание. Руководитель не нашелся, что сказать, но
после этого случая стал действовать еще более жестко, особенно в отношении
«шутника».

ВикиЧтение

Управление конфликтами
Шейнов Виктор Павлович

Конфликтные ситуации: примеры и решения проблемы

Благими намерениями устлана дорожка в ад. Это выражение зачастую вспоминается, когда вы хотели, как лучше, а получилось как всегда. Чтобы не попадать в конфликтные ситуации впредь, мы предлагаем вам рассмотреть примеры таких ситуаций и возможные варианты их решений. Итак, приступим к примерам.

1. Вы сидите с сотрудницей на служебной кухне. Обсуждаете свекрух, мужей, детей. Неожиданно к вам заходит еще один/одна коллега. Вы соответственно замолкаете, кидаете взгляд на новичка и молча, продолжаете трапезу. Естественно вновь пришедший подумает, что вы говорили либо про него, либо про шефа, либо еще какие сплетни распускали. Теперь за вами обеими будет репутация сплетниц.

Что делать. Такие неловкие ситуации возникают довольно часто. Не стоит тут же оправдываться и говорить «мы не о тебе говорили». Вряд ли вам кто-то поверит. Лучше договорите фразу до конца, а затем попробуйте перевести разговор в другое русло. Не лишним будет включить в ваш разговор новичка. Если человек вам неприятен, то быстро закончите разговор и отправляйтесь работать.

1. Любопытной Варваре.… Давайте рассмотрим конфликтные ситуации следующего характера. Сотрудница просит вас подежурить на телефоне, так как у нее много работы, она не хочет отвлекаться по пустякам, а ей должен позвонить К. И вот через время раздается звонок и абонент просит позвать сотрудницу. Вы, помня о ее занятости, спрашиваете: «это К.? – А кто?». Теперь о вас подумают как об излишне любопытной персоне. А вы просто проявили участие и, возможно, заработались. Но это никому не интересно – вы излишне любопытная персона.

Что делать. Не нужно объяснять абоненту ситуацию и оправдывать свое любопытство. Да и перед сотрудницей делать этого тоже не стоит. Лучше сделайте обиженный вид и сообщите коллеге: «Все, я заработалась. Теперь подходим к телефону по очереди. А то я задаю людям лишние вопросы». Если вы посмеетесь над собой, такой возможности будут лишены другие.

1. Дома вы приготовили еду, которую никто не желает есть. Может некогда им, может по какой еще причине. И вы решили отнести лакомство на работу и угостить им коллег. Ставите на стол и говорите: «я вам вкусняшку принесла, а то мои домочадцы не хотят ее есть». Реакцией будут изумленные лица и вопрос «и поэтому ты решила этим нас накормить?».

Что делать. Не стоит отвечать «не пропадать же добру, пусть хоть кто-то съест». Разрешить такие конфликты можно следующим образом. Нужно улыбнуться и ответить шуткой и первой откусить кусочек угощенья. Ну и может ответить шутнице тем же, когда она будет угощать коллектив домашним лакомством.

1. Шеф очень устал и попросил вас принести его сигареты, которые остались в прихожей в кармане пиджака. Вы идете в прихожую, там нет никого. Вы начинаете искать сигареты по карманам, и тут вас увидел другой сотрудник. Понятное дело, что можно подумать.

Что делать. Это очень неприятные и действительно крайне конфликтные ситуации. Не нужно оправдываться и говорить я все объясню. Спокойно ответьте, что шеф попросил занести сигареты, так как очень устал, а вы не знаете, в каком кармане они лежат. И задайте вопрос «а вы не подскажите, в каком кармане они лежат, а то шеф просил быстрее, там срочное дело». А когда зайдете к шефу, обязательно расскажите об инциденте.

1. Зачастую мы попадаем в конфликтные ситуации просто из-за того, что можем ляпнуть, что-то не подумавши. Например, в разговоре с шефом сказать «представляете, вчера звонил кандидат на должность менеджера. А ему лет чуть больше чем вам, какой из него менеджер?». И тут же понимаете, что сказали глупость, а шеф начинает смущаться или краснеть от злобы.

Что делать. Ни в коем случае не стоит начинать извиняться и причитать. Что вы не то хотели сказать, совсем другое имели в виду. Это бессмысленно и унизительно. Лучше скажите «Ой, извините, я бестактная».

1. У вас случилась неприятность, после чего вы решаете с головой уйти в работу. Задерживаетесь допоздна, рано приходите, берете дополнительную работу. Одним словом делаете все, чтобы меньше думать о плохом. Но коллеги начинают говорить фразы типа «всех денег не заработать», «а, хочешь выслужиться?».

Что делать. Не стоит объясняться и изливать душу. Просто проигнорируйте. Вы делаете свою работу, а почему и как это не чужого ума дело.

1. Вы нашли свободную минутку и решили порисовать смешные рожицы на бумаге. Тут вас за этим занятием застает коллега. Естественно его вопрос будет «тебе заняться не чем?». Что ж, тут ваш сотрудник прав на все 100%. Подобные конфликтные ситуации кажутся довольно безобидными, но могут навлечь на вас дурную славу лодыря. Улыбнитесь и скажите, что решили дать минутку мозгам отдохнуть.

1. Вы не лестно отзываетесь о сотруднике, который вас обидел. Говорите про него не литературными эпитетами. И вдруг понимаете, что этот «негодяй» стоит у вас за спиной. Что ж, во-первых, нечего распространять обиды и очернять сотрудников, даже если они этого заслуживают. Во-вторых, раз уж решили сплетничать, то будьте добры, позаботьтесь о конфиденциальности разговора и избавьтесь от лишних ушей.

1. Самые распространенные случаи конфликтных ситуаций – это когда вы проспали на работу и необходимо оправдаться. Звоните начальству или коллегам и говорите, что вы стоите в пробке, а тут неожиданно срабатывает будильник или кто-то из домочадцев просит говорить тише, ведь они еще спят. Что ж, не знаешь как врать – говори правду!

Сайт Деньги для Леди желает вам не попадать ни в какие конфликтные ситуации. А если уж довелось, то выходите из них достойно!

Артем Шанаурин

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей.

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей статьи.

Понятие и психология конфликтологии

Конфликт — что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов.

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию, при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную линию поведения и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Популярные приемы урегулирования ситуации

Наиболее эффективные стратегии, которые используются чаще всего на практике для регулирования конфликта:

1. Избегание. Одна из сторон устраняется от спора, демонстрируя нежелание продолжать дискуссию.
2. Изменение предмета. Спор переводится незаметно в другое русло. Например, на косвенно касающийся основного предмета спора вопрос. В результате конфликт за неимением прежнего эмоционального накала постепенно затухает.
3. Столкновение. Каждая из сторон настаивает на своей позиции, что приводит к необходимости разрешения ситуации путем учета мнений обоих участников спора.
4. Приспособление. Одна из сторон старается найти для себя пути разрешения ситуации, которые дадут возможность устранить предмет спора.
5. Откладывание. Одна из сторон берет перерыв для обдумывания сложившейся ситуации.
6. Примирение. Обоюдное признание конфликта исчерпанным. Как правило, это возможно только при посредничестве третьей стороны.
7. Компромисс. Достижение компромиссного решения в результате проведенных мирных переговоров.

О способах решения конфликтов в этом ролике:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

1. Разъяснение требований. Участники конфронтации получают четкие указания, в чьей компетенции находится тот или иной вопрос. Возможность возникновения конфликта исключается ввиду отсутствия общих интересов, между которыми может произойти столкновение.
2. Использование специальных механизмов управления. Разрабатывается и применяется на практике четкая система действий при возникновении негативной ситуации, которая может перейти в конфликт. Система позволяет на ранних стадиях определить зарождающийся спор и устранить его до перехода на следующий этап.
3. Установление целей. Объединение сторон для достижения общей цели потребует полного примирения и устранения любых разногласий. Стремление к подобному объединению ради общей цели наблюдается только при высоком уровне мотивации.

   То есть цель должна иметь высокую значимость для всех участников конфликта.

4. Применение вознаграждений. Отсутствие конфликтов, умение находить общий язык и достигать компромиссов может поощряться специально разработанной системой поощрений.

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в межличностном общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации, расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

1. Освобождение от отрицательных эмоций. Освободиться от негативного настроя можно при помощи применения различных техник релаксации, кратковременного выхода из помещения, открытого высказывания своих переживаний, спокойного выслушивания мнения третьих лиц и т.д.
2. Построение диалога. Успокоившиеся собеседники делятся своими переживаниями. Каждый выслушивает спокойно позицию оппонента и после этого своими словами пересказывает то, что он услышал. Так человек пытается объективно оценить позицию второй стороны и взглянуть на ситуацию под другим углом.
3. Демонстрация позитивного отношения. Необходимо показать второй стороне, что, несмотря на возникшую ситуацию, имеет место уважение к мнению другого человека и принятие его точки зрения.
4. Анализ своего поведения. Следует откровенно оценить мотивы собственного поведения, и адекватно определить степень значимости собственной позиции для себя.

   Нередко подобный анализ приводит человека к мысли, что суть конфликта не так уж значима для него, и он может без труда отказаться от начавшегося спора, не понеся при этом никаких потерь.

5. Совместное разрешение ситуации. Стороны вместе принимают решение об окончании спора (приходят к компромиссу, находят пути решения проблемы и т.д.).

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем. Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо, но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Социальные конфликты лучше всего разрешать, используя конструктивные методы.

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога, совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Споры в сфере менеджмента лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении.

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели, достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

1. Разрешение. Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
2. Затухание. Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.

   Данный вид завершения конфликта не всегда является положительным результатом, поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.

3. Урегулирование. Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
4. Устранение. Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
5. Перерастание в новый спор. Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается в сфере семейных отношений, когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей.

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Наша интересная группа Вконтакте:

Анализ конфликтной ситуации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Липецкий государственный технический университет»

Кафедра психологии

Итоговая работа

по дисциплине «Конфликтология»

Анализ конфликтной ситуации

Выполнил:

студентка группы ПХ-08 Деева Е.А.

Принял: Устинов К.А.

Липецк – 2012

Конфликтология.

Данный конфликт произошел в компании Лимаркет, куда пришла работать Елена Курьянова 22 лет, закончившая ЛГТУ. Лена долго искала работу и найдя подходящий вариант- решила попытать счастье в фирме Лимаркет на должности менеджера. Нужно отметить, что Елена очень целеустремленная по натуре девушка. Старается выполнять все и сразу, добиваясь при этом высоких результатов. Неудачи и промахи тяжело переносит, но быстро забывает их и не опуская рук, стремиться во что бы то ни стало исправить совершенные ошибки.

Работа Елены заключалась в сортировке заказов, оформления и передачи их клиентам. Елена познакомилась с коллективом, в котором все уже работали не первый год. С директором фирмы Лена и раньше пересекалась, но как простой клиент, который приходил в офис для того, чтобы сделать заказ. Но однако общение с директором было мягким и приятным.

Елене выделили офис, в котором занималась оформлением заказов она и ещё одна сотрудница — Ольга. Ольга уже три года трудилась в стенах Лимаркета и имела большой опыт. Ольга не очень радушно встретила Елену, сразу обозначив, что её стол- это её стол, и с него ничего не брать и не класть. На второй день работы Елена обратилась к Оле за помощью, рассказать, как составлять правильно заказы и не запутаться в базе клиентов. На что Ольга ответила: «Мне некогда, там все просто, поработаешь-поймешь». Но также Лена услышала обрывок фразы, который её насторожил: «А не поймешь — не велика потеря для нас…».

Елена стала сама разбираться во всех тонкостях трудового процесса. И уже через месяц она перевыполнила план по составлению заказов, и пришедших в офис клиентов. Через два месяца работы Елены в Лимаркете директор, Алиса Олеговна, пришла в кабинет к Елене и Ольге и объявила о повышении заработной платы Елене, так же директор сказала, если Елена также будет работать, то её ждет через месяц повышение по службе. Ольга возразила начальнику, сказав, что есть люди, которые уже давно работают в этой сфере и знают о фирме больше. Ставить новичков на высшие должности весьма не профессионально. На что Алиса Олеговна возразила и сказала: «Елена имеет богатый потенциал, и ей нужна территория, чтобы развернуться. В отличие от некоторых, она за несколько месяцев подняла нам число продаж, да и сайт стал более активно представлять продукцию».

После этого разговора прошла неделя и Елена стала замечать, что она путает заказы. Клиенты все чаще возвращаются с жалобами на то, что им дали не их товар. Елена решила разобраться, в чем дело. Она всегда уходила на обед, Ольга же говорила, что сидит на диете, и отказывалась от обеда. Елена решила проверить, не Ольга ли путает заказы, срывая её показатели. Для этого она вернулась раньше обычного с обеда, застав Ольгу за переклеиванием ярлыков с инициалами клиентов. Елена сказала, что все расскажет директору и потребует незамедлительного увольнения такого недобропорядочного работника, но Ольга ответила: «Расскажешь, долго не проработаешь здесь, сбавь обороты лучше». Лена еле сдержалась, чтобы не расплакаться на глазах у своей коллеги. Но все-таки пошла к директору и рассказала о сложившейся ситуации, о том как Ольга подставляет её. Директор ответила, что Ольга давно уже работает в фирме, подобных ситуаций не было, и посоветовал Елене собраться и начать работать. «Леночка, наверное, я перехвалила тебя»- печально сказала Алиса Олеговна. Ситуация усугублялась. Клиенты перестали заказывать товары у Елены, оставляя отрицательные отзывы и жалуясь начальству на не профессионализм их работников фирмы. Ольга стала при появлении директора говорить о промахах Елены: «Леночка, ты снова все перепутала, я же тебе говорила, что заказы октября занесены в базу». Елена долго терпела, но вскоре стала отвечать на нападки Ольги. Положение усугублялось. Елена Филипченко стала возвращаться домой уставшая, раздраженная. Срывалась на муже, часто плакала и не понимала, за что её невзлюбила Ольга. И решила с ней поговорить. Елена купила пирожное и предложила Ольге попить чай в обеденный перерыв. На что Ольга ответила: «Ты решила подсластить наши отношения? Я не люблю заварное пирожное, ешь сама». Елена не смогла больше терпеть такие отношения. И пришла к мнению, что нужно искать другую работу или попробовать перевестись в другой отдел.

Елена снова пошла к директору, но уже с просьбой перевести в другой отдел. Директор согласилась.

Елена теперь работает в другом отделе, занимается заказом и составлением букетов, с Ольгой не видится и не контактирует.

Диагностика конфликта

Субъекты конфликта: Алиса Олеговна — руководитель фирмы. Является в данной ситуации пособником.

Елена — молодой сотрудник. Доброжелательная и порядочная девушка, стремится во всем добиваться самых высоких результатов.

Ольга-работник фирмы Лимаркет. Имеет трудовой стаж — три года. Является инициатором конфликта.

Предмет конфликта: проблема, заключающаяся в реальном обладании повышения по службе.

Объект конфликта: в данной сложившейся ситуации объект конфликта материальный. То есть повышение заработанной платы в связи с будущим повышением по службе.

Тип конфликта:

Данный конфликт по отношению к субъекту является межличностным. В организации идет борьба за ограниченный ресурс — повышение по службе.

По сфере проявления конфликт — производственно-экономический.

Данный конфликт является острым и длительным. Длился он больше месяца. Елена тяжело переживала нападки своей коллеги.

По характеру завершения – деструктивный.

Факторы, способствовавшие возникновению конфликта:

1. Неосторожность директора в высказывании своих мыслей.
2. Инициатор конфликта самостоятельно принимает решение — начать конфликт.
3. Разобраться в ситуации мешает скрытность, мелочность, злость, обида, неуверенность в себе, робость.

Цели конфликта: обладание высшей должности.

Мотивы конфликтующих:

1. Стремление Ольги выставить Елену за никчемного работника и показать директору, что его выбор в пользу повышения зарплаты и карьерного роста является ошибка. Борьба с несправедливым распределением привилегий.
2. Противостояние Елены Ольге. Желание урегулировать конфликт мирным путем.
3. Борьба за потерянное доверие, восстановление справедливости.

Среда конфликта:

Конфликт произошел в фирме Лимаркет. Нужно отметить, что уже изначально Ольга отнеслась к Елене не дружелюбно, отвечая на её просьбы холодными и колючими фразами.

Стратегии в конфликтной ситуации:

На изначальном этапе можно увидеть, как Ольга выбрала, и в дальнейшем закрепила за собой стратегию соперничества. Её основной задачей стало во что бы то ни стало помешать Елене получить повышение, которое она не заслужила в отличие от неё самой, проработавшей уже три года в компании. Елена также прибегала к этой стратегии, когда пошла с жалобой на Ольгу в кабинет директора.

Приспособление прослеживается на том самом этапе, когда Елена покупает пирожное и пытается пригласить Ольгу на чай, на что Ольга реагируют отрицательно и не отзывается на просьбу Елены составить ей компанию за чашкой чая.

В конечном итоге Елена пошла на компромисс. Она решила, что лучше уступить Ольге, которая имеет авторитет в фирме и трудовой стаж, чем потерять работу, которую так долго искала.

Динамика конфликта:

1. Предконфликтная ситуация: заявление директора о ближайшем повышении новой сотрудницы, что явилось ударом по самолюбию Ольги, работающей в фирме не первый год, но так и не получившей повышения по службе.
2. Инцидент: первое столкновение сторон произошло, когда Елена обнаружила, что Ольга специально ей вредит. После чего произошло ссора и жалоба, со стороны Елены директору на Ольгу.
3. Эскалация (дальнейшие действия / противодействия сторон): волнообразная (синусоида вверх)- напряженность отношений, то усиливается, то спадает. Елена то отвечает на выпады Ольги, то стремится урегулировать сложившуюся ситуацию, но Ольга не принимает предложение.

4) Окончание конфликта: Елена прибегает к компромиссу. Идет к директору с просьбой перевести её в другой отдел.

5) Разрешение конфликта: конфликт был окончен. Елена не полностью удовлетворена результатом. Она хотела бы получить повышение, а в итоге работает в отделе, где повышение не предвидится, но в то же самое время, она довольна тем, что не переживает и не срывается на супруге из-за неудач на работе, да и работу не потеряла.

Рекомендации:

Ошибки, которые были допущены участниками конфликта:

1. Самая большая ошибка принадлежит директору агентства Алисе Олеговне, не нужно было говорить о грядущем повышении Елены при других сотрудниках. Вызванная зависть у Ольги, послужила развитию конфликта.
2. Еще одной ошибкой явилось отношение Елены к Ольге. Лена показала свою слабость и неуверенность в себе после того, как директор не удовлетворил её жалобу и ответил отказом на предложение — уволить Ольгу. Тем самым Ольга усилила позицию доминанта и с каждым днем нагнетала обстановку.

Пути решения данного конфликта существуют:

1. Елене необходимо было поговорить на начальном этапе с Ольгой и узнать чего она так не хочет, чтобы она получила должность или чтобы вообще работала в агентстве? После этого необходимо было переговорить с директором, чтобы он обсудил с Ольгой проблемы, которые не дают ей покоя, разъяснить ситуацию. Елена потребовала увольнения Ольги, хотя необходимо было спокойно разъяснить ситуацию, и попросить директора принять какие-либо меры для урегулирования конфликтной ситуации.
2. Ольге нужно было иным способом доказать свое превосходство над новым сотрудником, в честной трудовой борьбе. Либо рассказать о том, что она давно хотела получить освободившуюся должность и рассказать о проблемах, из-за которых это не происходило.
3. Алиса Олеговна должна была поговорить с обеими участницами конфликта. Указать причины, по которым она не может поставить Ольгу на высшую должность. А также директор должен был продемонстрировать свою решительность в действиях и создать благоприятные условия в коллективе. Скорее всего руководителю необходимо было перераспределить рабочие силы, путем перевода Ольги или Елены в другой отдел. А не ждать, когда конфликт разросся и Елена сама пришла к нему с этой просьбой.
4. Ни в коем случае не стоит писать жалобы и доносы начальству на своих коллег, даже если они не правы. Нужно четко сформулировать проблему и попросить начальство решить сложившуюся ситуацию, при этом не терять самообладание и не превращать разговор в жалостливые причитания и истерики

Пример конфликта и его разбор

Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко — начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов — менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов — менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. П. Сидорова — менеджер по рекламе. В возрасте 29 лет. Работает в организации 6 лет. Человек ответственный, эмоциональный.

А. В. Туманена — продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов — менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

• 1) ценностные факторы.
• 2) социальные интересы и их создание;
• 3) идеологические разногласия;
• 4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

• 1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
• 2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
• 3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта — различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

• 1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
• 2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
• 3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;

Как мне поступить, в сложившейся ситуации?

Вопрос психологу:

3 года назад я закончила университет, вернулась домой и устроилась на работу в магазин продавцом. Мой на тот момент будущий муж работал на то же начальство, что и я. Я очень быстро подружилась со своей хозяйкой, и вот ужу 3 года мы очень хорошие подруги. Но произошла одна проблема, муж моей начальницы всегда обращал на меня внимание, но пол года назад стал более напористым. А у меня с моим мужем (мы женаты 2 года, но вместе уже 12 лет) отношения с каждым днем все хуже, у нас нет деток, очень много объездили врачей и все безрезультатно, с работой у него тоже не ладится, плюс ко всему он гражданин Украины и сейчас делает гражданство, хотя в России живет уже 20 лет. Я всячески стараюсь его подбадривать, но в ответ получаю, что мой оптимизм его раздражает. Мне тоже очень часто нужна его поддержка, но он считает, что проблемы у только у него. И в результате всего этого я стала отвечать на знаки внимания своего начальника, не думая о последствиях, о своем муже, о его жене, которая моя подруга, о том что у них трое деток, как я всем им буду смотреть в глаза! Мне даже кажется, что я влюбилась в него. Сейчас мы втайне от всех встречаемся, мне с ним безумно хорошо, и когда он рядом мне на все наплевать. Но после чувство вины пожирает меня с ног до головы, я хочу все прекратить, но стоит ему мне только позвонить, и я не могу ни в чем отказать. Разговариваю по телефону с мужем и с начальницей как ни в чем не бывало, но на душе кошки скребут. Возможно я многое не смогла раскрыть в своей проблеме, я никогда раньше этого не делала, но я очень прошу вас помочь мне, дать совет как поступить в данной ситуации? Как мне решить все проблемы, достучатся до мужа. Я пытаюсь с ним разговаривать, но он начинает угрожать разводом, говорит, что если меня что-то не устраивает, то он меня не держит. Со своим начальником я понимаю что все несерьезно, что ради меня он не бросит жену и детей, признаться я этого и не хочу, но с ним я испытываю то, чего у меня никогда не было. Я в 15 лет влюбилась в своего мужа до безумия, и была готова на все, минимальный знак его внимания, для меня был просто наградой. А сейчас я хочу большего, но он мне этого не дает. Признаться мой начальник редкостный лавилас, и соблазнить девушку ему не составляет труда, и когда его жена делилась со мной их проблемами, рассказывала о его изменах, как он ей делает больно, я всегда сочувствовала ей и переживала за нее, но сама в итоге стала его любовницей у нее за спиной. Как мне все вернуть на свои места, чтобы все было по-старому, или что мне сделать, чтобы не усугубить всю ситуацию?

Автор вопроса: Ксюша Возраст: 26

как поступить в этой ситуации соответственно в свою пользу?

Да, может.
Согласно ч 4. ст.36 СК РФ при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей.
2. Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.
Вместо предъявления этих требований указаны в статье 1154 Гражданского кодекса РФ, если должник не был письменно уведомлен о состоявшемся переходе прав кредитора к другому лицу, новый кредитор не настил, где указывается в договоре, в частности также в судебном порядке. В случае спора о причинах возникновения недостатков товара продавец (изготовитель), уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер обязаны принять товар ненадлежащего качества у потребителя и в случае необходимости провести проверку качества товара. Потребитель вправе участвовать в проверке качества товара.
В случае спора о причинах возникновения недостатков товара продавец (изготовитель), уполномоченная организация или уполномоченный индивидуальный предприниматель, импортер обязаны провести экспертизу товара за свой счет. Экспертиза товара проводится в сроки, установленные статьями 20, 21 и 22 настоящего Закона для удовлетворения соответствующих требований потребителя. Потребитель вправе присутствовать при проведении экспертизы товара и в случае несогласия с ее результатами оспорить заключение такой экспертизы в судебном порядке.
(в ред. Федерального закона от 17 12 1999 212-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Публичные торги для продажи доли в праве общей собственности при отсутствии согласия на это всех участников долевой собственности могут проводиться в случаях, предусмотренных частью второй статьи 255 настоящего Кодекса, и в иных случаях, предусмотренных законом.
2. Продавец доли обязан известить в письменной форме остальных участников долевой собственности о намерении продать свою долю постороннему лицу с указанием цены и других условий, на которых продает ее. Если остальные участники долевой собственности откажутся от покупки или не приобретут продаваемую долю в праве собственности на недвижимое имущество в течение месяца, а в праве собственности на движимое имущество в течение десяти дней со дня извещения, продавец вправе продать свою долю любому лицу.
3. При продаже доли с нарушением преимущественного права покупки любой другой участник долевой собственности имеет право в течение трех месяцев требовать в судебном порядке перевода на него прав и обязанностей покупателя.
4. Уступка преимущественного права покупки доли не допускается.
5. Правила настоящей статьи применяются также при отчуждении доли по договору мены.
С Уважением юрист Некляева Елена Валентиновна!
..

14. Конфликты в организации, способы их разрешения.

В обществе функционируют различные типы организаций, которые выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организованности и сплоченности, структуре коллектива. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликты.

Конфликт – это открытое противостояние, противоборство как следствие взаимоисключающих интересов, позиций, норм поведения, ценностей людей, возникающее в процессе их взаимодействия при решении производственных и личных вопросов.

Для конфликта характерно наличие конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта.

Основные типы конфликтов на предприятиях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. Например, когда работник не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную ситуацию.

Производственный конфликт – специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

Конфликты могут носить конструктивный либо деструктивный характер. В случае последнего возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, ухудшается состояние здоровья участников конфликта. Поэтому управления конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1) предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2) разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

— психологический отбор руководителей;

— правильная расстановка заместителей;

— оптимизация организационно- управленческих условий;

— четкая организация труда;

— создание стабильных коллективов;

— знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;

— психологические особенности членов коллектива;

— проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);

— создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

Можно выделить два направления разрешения конфликтов – педагогическое и хирургическое. Первое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со вторым.

Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутриличностных методов, а также метода переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

— соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

— приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;

— избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

— компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;

— сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они включают методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение и т.п.), разведением участников конфликта или снижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные методы заключается в умении правильно организовать свое собственное поведение, с учетом реакции со стороны другого человека. К этой группе методов относятся: настройка на позитивное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

Хирургический путь разрешения конфликтов состоит в удалении конфликтующего из коллектива либо перевод его в другой коллектив. Это наиболее легкий путь разрешения конфликта, применяемый руководителем, когда он не видит иного выхода.

Выделение способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.

Государственное  бюджетное
специальное  (коррекционное) образовательное  учреждение Республики Хакасия для
обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья
«Специальная (коррекционная) общеобразовательная школа-интернат III, IV
видов»

                         учитель истории и обществознания ЦДО

Тен Татьяна Анатольевна

Карточки с  примером
конфликтных ситуаций для психолого- педагогического тренинга

«Приемы конструктивного
решения конфликтных ситуаций».

Ситуация 1

 Урок английского
языка. Класс делится на подгруппы. В одной из подгрупп поменялся учитель. При
проверке домашнего задания новый преподаватель, не познакомив учащихся со
своими требованиями, попросила ответить тему наизусть. Одна из учениц сказала,
что раньше им разрешали пересказывать текст свободно, а не наизусть. За
пересказ она получила -3. что вызвало ее негативное отношение к учителю. На
следующий урок девочка пришла без выполненного домашнего задания, хотя была
прилежной ученицей. Учитель после опроса поставила ей 2. Следующее занятие
девочка попыталась сорвать, подговорив

одноклассников
прогулять урок. По просьбе учителя дети вернулись в класс, но отказались
выполнять задания. После уроков ученица обратилась к классному руководителю с
просьбой перевести ее в другую подгруппу.

Ситуация 2

Возник конфликт
между учеником и учителем: учитель возмущен плохой успеваемостью ученика и дает
ему возможность исправить оценки с помощью реферата, ученик соглашается и на
следующий урок приносит реферат. Во-первых, не по теме, а так, как ему
вздумалось, хотя и потратил, по его словам, на его подготовку весь свой вечер.
Во-вторых, весь помятый. Учитель возмущен еще сильнее и в резкой форме говорит,
что это унижение его как учителя. Ученик демонстративно встает и начинает
раскачивать ногами вперед и назад, держась за парту. Учитель сначала пытается
усадить ученика, но, не выдержав, хватает его и выталкивает из класса, потом
отводит к директору, оставляет его там и уходит в класс.

Ситуация 3

Учитель
математики после звонка задержал класс на перемене. В результате учащиеся
опоздали на следующий урок — урок физики. Разгневанный учитель физики высказал
свое негодование учителю математики, так как у него была запланирована
контрольная работа. Его предмет, как он считает, очень сложный, и терять время
урока из-за опоздания учащихся он считает недопустимым. Учитель математики
возразил, что его предмет не менее важен и труден. Разговор происходит в
коридоре на повышенных тонах при большом количестве свидетелей.

1. Укажите структурные
компоненты (предмет, участники, макросреда, образ) конфликта в каждой
представленной ситуации.

2. Определите
вид конфликта, представленный в каждой из ситуаций.

Ситуация 4

Урок в 8-м
классе. Проверяя домашнее задание, учитель трижды вызывает одного и того же
ученика. Все три раза мальчик отвечал молчанием, хотя обычно по этому предмету
хорошо успевал. В результате — «2» в журнале. На следующий день опрос
начинается вновь с этого ученика. И, когда он опять не стал отвечать, учитель
удалил его с урока. Такая же история повторилась на следующих двух занятиях,
потом последовали прогулы и вызов родителей в школу. Но родители выразили
учителю недовольство тем, что он не смог найти подход к их сыну. Учитель в
ответ высказал претензии в адрес родителей, что те не уделяют должного внимания
сыну. Разговор продолжился в кабинете директора.

Определите стили
поведения участников данной конфликтной ситуации.

1. Какой стиль
поведения характеризует учителя? Родителей?

2. Какой cтиль
поведения демонстрирует ученик?

3. Какой стиль
урегулирования конфликта, по Вашему мнению, наиболее эффективен в данной
ситуации?

Проанализируйте
предложенные ситуации с точки зрения проявления динамики конфликта:

Ситуация 5

Родители пришли в
детский сад, чтобы забрать документы своего сына. Ребенок посещал детский сад в
течение трех дней, после чего заболел, и родители приняли решение забрать
ребенка. Заведующая потребовала, чтобы родители оплатили пребывание ребенка в
детском саду через Сберегательный банк. Но родители не захотели идти в банк и
предложили заплатить деньги лично ей. Заведующая объяснила родителям, что она
не может принять деньги. Родители возмутились и, наговорив массу оскорблений в
ее адрес и в адрес детского сада, ушли, хлопнув дверью.

Ситуация 6

До начала урока
10 минут. В классе находятся учитель и несколько учеников. Обстановка
спокойная, доброжелательная. В класс входит другой учитель с целью получить
необходимую информацию у коллеги. Подойдя к коллеге и ведя с ним беседу,
вошедший учитель вдруг обрывает ее и обращает свое внимание на сидящую напротив
ученицу 10-го класса, у которой на руке золотое колечко: «Ты посмотри, ученики
все в золоте ходят. Кто тебе разрешил носить в школу золото?!»

При этом, не
дождавшись ответа от ученицы, учитель повернулся к двери и, продолжая громко
возмущаться, покинул кабинет, хлопнув при этом дверью.

Один из учеников
спросил: «Что это было?» Вопрос остался без ответа. Сидящий в классе учитель
всё это время молчал, не находя выхода из сложившейся ситуации. Ученица
смутилась, покраснела, стала снимать колечко с руки. Обратившись то ли к
учителю, то ли ко всем в классе, она спросила: «Почему и за что?» В глазах
девушки появились слёзы.

 Проанализируйте
предлагаемые ситуации. Попытайтесь представить возможные варианты их решения,
используя техники из набора подготовленных реакций.

Ситуация 7

Во время собрания
один из родителей учащихся вашего класса начал критически отзываться о ваших
методах обучения и воспитания. По мере развития диалога он начал выходить из
себя, гневно выкрикивать оскорбительные замечания в ваш адрес.Вы не можете
позволить родителю так вести себя. Что вы предпримете?

Ситуация 8

На улице вы
неожиданно встречаете вашу коллегу, которая официально находится на больничном.
Именно ее уроки вы вынуждены «заменять». Но Вы находите ее в полном здравии.
Что вы предпримете?

Ситуация 9

В начале учебного
года директор школы попросил вас временно выполнять обязанности завуча по
воспитательной работе, обещав за это дополнительную оплату. Но по истечении
трех месяцев обещанная оплата не была вам начислена. Что вы предпримете?

Ситуация 10

На перемене к вам
подошла заплаканная ученица. По ее мнению, вы несправедливо выставили ей
годовую оценку по вашему предмету. Что вы предпримете?

Представьте возможные
действия педагога в данной ситуации.

Ситуация11

На уроке педагог
несколько раз делала замечания ученику, который не занимался. На замечания он
не реагировал, продолжал мешать другим, задавал нелепые вопросы окружающим его
учащимся и отвлекал их от объясняемой учителем темы. Учительница сделала еще
одно замечание и предупредила, что оно последнее. Она продолжила свое
объяснение, но шорох и гул не стали меньше. Тогда учительница подошла к
ученику, взяла с парты дневник и записала замечание. Далее урок был фактически
сорван, так как ученик с большей силой продолжил общаться с одноклассниками, и
учитель уже не мог его остановить.